工作分析：理論、方法與應用第一章工作分析：理論、方法與應用1題型與分值分布題型與分值分布2

案例1：工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑在地上的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是其工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇。因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

案例1：工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他3有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括請掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但他的工作時間是從正常工人下班后開始。有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、4討論：出現無人清掃地面上液體的原因是什么？如何解決？討論：出現無人清掃地面上液體的原因是什么？如何解決？5引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工崗位說明書中沒有清掃地板的條文

有清掃條文，但工作時間是從正常下班開始崗位說明書中沒有清掃的條文得出結論必須有崗位工作分析一則案例的啟示引出問題機床周圍地板的清潔工作誰來做？機床操作工服務工勤雜工6第一章工作分析概述一、工作分析的原則與內容二、工作分析的意義三、工作分析的產生和發展第一章工作分析概述7第一節工作分析的概念一、工作分析概念：指將企業中所有的工作，按其性質（如任務的繁簡難易程度，責任大小，所需的資格條件等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘，考核，培訓，晉升，確定報酬的基本依據。第一節工作分析的概念一、工作分析概念：指將企業中所有的工作8工作分析也是企業解決問題的一種方法建立新組織戰略調整業務變化技術變革導致流程重組制度建設與績效，晉升，薪酬調整解決適應的問題解決標準的問題工作分析也是企業解決問題的一種方法建立新組織戰略調整業務變化9工作分析的基本問題兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是什么？誰適合這份工作？崗位的名稱、級別崗位設置的目的崗位的工作內容、任務和職責崗位的主要工作權利崗位需要的工作條件崗位與其他崗位的關系崗位在企業組織結構中的位置基本學歷和專業要求在某一領域的工作經驗必須具備的基本能力必須接受的培訓項目培訓時間年齡和性別要求性格和性向要求工作分析的基本問題兩個最基本的問題第一個問題第二個問題工作是10工作分析常見術語工作要素工作任務工作職責職位

職務職業職門工作分析常見術語工作要素工作任務職業職門11工作分析中的術語（重點，常考單選）任務：為實現某一特定目的所從事的具體活動。如：某公司指派人員將數據錄入計算機、工人加工零件、轉一筆賬目（要素：工作中不能再分解的最小勞動單位）職責：由一名指任職者為實現一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列工作活動。如：市場調查人員的職責包括：設計市場調查表、發放調查表、對調查表進行必要的解釋和說明、回收調查表、對調查表進行匯總整理、撰寫調查報告等多項任務。工作分析中的術語（重點，常考單選）12職位：也稱崗位。指擔負一項或多項責任的一個任職者所對應的位置。一般來說，有多少個職位就有多少個任職者，例如，總經理、秘書、出納、招聘主管、營銷總監等。工作：工作是一組主要職責相近的崗位的集合。一項工作可能需要一個人完成，如公司總經理的工作；也可能需要若干人完成，如計算機網絡管理人員。

職位：也稱崗位。指擔負一項或多項責任的一個任職者所對應的位置13職業：人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。例如，工程師、教師、會計、采購員等就是不同的職業。工作（或職務）與職業的區別主要在于其范圍的不同。工作所指的范圍較窄，主要是指在組織內的，而職業則是指跨組織的。工作分析：理論、方法與應用最新版課件14舉例：

工作（人事管理工作）崗位：勞資關系專員薪酬專員勞動保護專員職責：薪酬規劃工資調查工資談判

任務：設計調查問卷發放調查問卷分析整理要素：設計調查項目打字修改打印舉例：工作（人事管理工作）15第二節工作分析的意義第二節工作分析的意義16一、工作分析是企業人力資源管理的基礎。（簡答、論述、重點）（一）使人力資源規劃更為準確（二）使工作職責更為明確（三）使工作設計更為合理對工作設計和改進的方法包括：工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、彈性工作等。（四）使使人事管理更科學一、工作分析是企業人力資源管理的基礎。（簡答、論述、重點）17二、工作分析在人力資源管理中的應用（論述、重點）

（一）工作設計與再造（二）任職資格確認

任職資格是指為成功地完成工作任務，任職者必須具備的受教育程度、知識、技能、經驗、基本素質等條件。任職資格既是任職者應具備的資格水平，也是企業對任職者付酬的依據。（三）員工招聘（四）員工培訓企業必須具備人力資源規劃，而人力資源規劃成功的關鍵在于工作崗位的分析的到位。（五）績效評價（六）薪酬管理（七）人力資源規劃（八）職業生涯規劃（九）勞動安全二、工作分析在人力資源管理中的應用18

總結

工作分析是人力資源規劃的基礎。工作分析是人員選拔和任用的依據。工作分析是實現人力資源調控的基本保障。工作分析為企業培訓方案奠定了基礎。工作分析為績效評估提供標準和依據。工作分析為工作報酬決策提供了依據。此外，工作分析對生產率的改善、安全與健康、勞工關系等人力資源管理職能都有影響.

因此，工作分析是人力資源管理的基礎性工作，是人力資源管理的基石。

總結

工作分析是人力資源規劃的基礎。19第三節工作分析原則與內容（1）系統的原則要素、結構、功能——發展戰略、組織結構設計、職能分解、崗位設置和工作分析

（2）動態性的原則

（3）能級的原則（確定能級）崗位功能等級（高低）——工作性質、任務繁簡難易、承擔責任大小、勞動強度（4）標準化原則標準化對象——工作分析的內容、方法、程序、因素、指標、人事管理文件（5）最優化原則

最優化對象——（通過工作分析的方法、程序）+（崗位設置、崗位職責的分配）→實現企業資源最優化配置（多選、考過多次）

第三節工作分析原則與內容（1）系統的原則20

三、工作分析內容

（多選、簡答、多年重點、）（一）工作職責分析

工作職責（單選）是確定任職資格的依據，是績效評估的基礎和對象，也是在招聘過程中評估應聘者能否勝任工作的基礎。工作職責分析不僅包括工作任務范圍的分析，還包括對工作責任重要程度的分析。在工作分析過程中，應明確以下問題：1、工作崗位的職責是什么。2、每個工作崗位的工作負荷怎樣。3、任職者是否有足夠的資源完成工作任務。4、任職者是否具備完成工作所需的權限。5、工作崗位的工作關系是怎樣的。6、工作崗位是否有監督、指導他人的責任。7、工作崗位接受何種監督與指導。

三、工作分析內容

（多選、簡答、多年重點、）21（二）工作流程分析

工作流程（單選）是指企業中的成員為了完成某一特定的任務，需要做的一系列相關的工作。（三）工作權限分析根據權限對等的原則，核查任職者是否具備完成工作任務所需的權限。權責不對等有兩種情況。（四）工作關系分析。主要與哪些崗位發生聯系，上級崗位、下級崗位、平級崗位。（五）工作環境條件分析。工作環境條件是指勞動者從事生產勞動的外部環境條件。主要考慮工作環境中對勞動者的勞動生產率和身心健康有影響的因素。（物理+心理）（六）任職資格條件分析。對任職者資格條件分析包括（多選）經驗、技能、教育、培訓、心理及生理因素等。（二）工作流程分析22工作分析項目工作內容信息工作條件信息工作崗位名稱工作崗位數量工作部門工作任務工作職責工作方式：所采用的機器，設備，工具和輔助工作工作報告關系工作條件和工作環境工作日程安排薪酬和福利工作資格信息知識，技能，經驗教育與培訓體能要求工作人員特性其他身體生理要求工作分析項目工作內容信息工作條件信息工作崗位名稱工作報告關系23第四節工作分析的產生與發展第四節24一、工作分析的起源蘇格拉底指出只有讓每個人從事他最適合的工作才能取得最高的效率。（個體差異要求人崗匹配)

1747年，狄德羅在編撰一本百科全書的過程中做了大量的調查研究、了解各種工作的程序，有人認為這其實就是一次工作分析過程。一、工作分析的起源25

二、工作分析的早期發展系統的工作分析最早出現在19世紀未20世紀初，是在泰勒進行科學管理研究的基礎上發展而來的。

泰勒是科學管理的創始人之一被后人稱之為“科學管理之父”。（單選）泰勒在1903年出版的《工廠管理》一書中詳細地介紹了由于把工作分成若干部分而提高了勞動效率的事實。在1911年出版的《科學管理原理》一書中，泰勒表示要對企業進行科學的管理，就必須對企業中的每一份工作進行研究，從而科學地挑選、培訓員工。泰勒協會成立后提出科學管理的13項目標，第7項是“用科學方法對工作進行分析，對工人進行選擇、訓練、安排、調動和提升，保證每個人能最充分地發揮其能力”。

泰勒所倡導的以科學管理代替經驗管理的偉大思想和為提高勞動生產率而對工作各個方面所進行的調查研究，對工作分析理論與方法的創立和發展起了巨大的推動作用。二、工作分析的早期發展26

泰勒提出的科學管理原理和方法主要是確定工作的標準化作業方法、選擇標準化的作業工具、確定標準的作業時間、制定單位時間標準工作量。在泰勒研究的同時，他的追隨者吉爾布雷斯夫婦對科學管理也做出了巨大貢獻。他們主要采用動作分析，通過精確的照相機對工人勞動的過程進行認真的動作分解。通過對工作中必要動作和各個動作所需要的時間的研究提高工作效率。

吉爾布雷斯夫婦認為，工作分析的研究者應當在合理安排生產輔助設備、員工培訓的基礎上進行恰當的人員配備，實現人盡其才，以達到提高勞動效率的目的。（動作分析）泰勒提出的科學管理原理和方法主要是確定工作27

在泰勒等人科學研究的基礎上，工作分析與工作評價制度逐漸建立，并首先在工商企業（考過單選）中廣泛推廣應用。1918年美國熟練工人及非熟練工人的工資調整與標準化方案就是以工作評價制度為基礎編制而成的。1921年全美鐵路、運輸業在工作分析的基礎上實行了員工職級制從19世紀未到20世紀初，在工商企業考過的影響下，美國政府部門及軍隊積極采用工作分析、工作評價以及工作分級等新概念，新做法改革政府部門及軍隊的人事管理。在泰勒等人科學研究的基礎上，工作分析與工作評28

一戰前夕。工業心理學之父閔斯特伯格等進行了工作要求與甄選的系統研究。他的研究表明，不同的工作崗位對工作人員素質要求是不一樣的，例如一個打字員的工作效率取決于其手指的靈活程度。這項研究促進了工作分析的發展，也為一戰前美國海軍的征兵動員工作提供了極大的幫助。

一戰前夕。工業心理學之父閔斯特伯格等進行了291916年，斯考特在卡耐基工學院由領導的“推銷員研究所”里進行的一項早期研究中制定了銷售員工績效標準。該標準更多地與諸如“辦事能力”等個性特征相聯系，而不是強調具體的工作內容。后來斯考特將這些“個性特征”重新修訂并制作了一份新的標準，這套標準是專門針對軍隊的。他將這套標準提供給紐約州軍官訓練營地參考與使用。1916年，斯考特在卡耐基工學院由領導的301919年巴魯斯受美國國家內政改革委員會的委托，對10400名公職人員進行了問卷調查，以收集有關政府崗位任務的事實資料。巴魯斯通過工作分析得出公職人員薪資等級的劃分標準。以此為基礎，美國國會于1923通過了“工薪等級”法案，并批準在華盛頓特區試行。該法案規定：在職責和資格要求的基礎上進行崗位分類，按分類分級標準將有關崗位分為5類44等，薪資高低與工作繁簡難易程度、責任大小、資格條件成正比，同工同酬。改變了長期以來美國政府公職人員工資的高低與工作任務毫無關聯，政府中各級主管人員隨便調整職員工資的現象。1919年巴魯斯受美國國家內政改革委員會311920年前后，美國國家研究會開始考慮將工作分析的方法應用于減少失業及所造成的社會壓力方面。研究會成員威斯利于1922年提出了一套有關工作能力的指標體系：

1、體能。威斯利將體能劃分為5個等級。重體力勞動者要求的體能是五級，輕體務勞動者一級

2、能量消耗速度。不同的工作導致不同的能量消耗速度。較快的工作節奏會使能量消耗很快經過大量的實地采訪，威斯利將各項能力指標劃分為5個級等,并將其概括為一個工作心理素質圖，最高級別的能力即意味著工作所需要的關鍵能力。1920年前后，美國國家研究會開始考慮將321934年美國政府成立了國家就業局崗位研究委員會，大力開展工作分析的研究工作，先后完成了就業指導詞典與崗位編碼表、職業大詞典的編寫工作，以及人員配置表的設計工作，并培養了大量的工作分析、人事管理的專門人才，大大推進了工作分析的發展。

1946年美國勞工部針對工作分析過程的信息收集問題，提出了一個簡單而完整的工作分析模式作為工作分析的指導。這個工作分析指導包括：任職者做什么、任職者是如何做的、為什么任職者做這些工作、完成工作任務所需的只能是什么。1934年美國政府成立了國家就業局崗位研究33三、工作分析的近期發展早期的工作分析，側重于對崗位信息的定性描述。隨著統計科學、盡量測量理論等相關科學的發展及人們對工作分析的了解、研究的增多和要求的提高，20世紀70年代以來，結構化、定量化的工作分析方法逐漸趨于多樣化、系統化。工作分析系統的研究開發始于20世紀四五十年代，在20世紀七八十年代趨于成熟，獲得了廣泛應用。最常見的工作分析技術系統方法主要有：職位分析問卷、任務清單分析系統、關鍵事件分析技術、能力需求分析系統、行為一致性分析方法、職能工作分析方法、管理人員職務描述問卷、海氏計劃、工作信息模型系統、職能測定系統等。

（熟記，防多選）三、工作分析的近期發展34

1950年賽迪·范提出“職能職業分類計劃”理論。后來，賽迪·范在智能職業分類計劃調查研究基礎上研究出職能工作分析方法，非常清楚地闡述了企業內部關于工作與人的一些理論。該理論的3個假設前提如下：

1、對任務中人的關注。每項任務都應包括工作者在處理事物、數據、人際關系時需要的生理、心理和個性行為水平。

2、技能劃分。任務績效中都包括一般技能、專業技能和特殊技能3種技能的劃分。

3、任務的系統性。每項任務都是將工作內容、任職者和工作結果結合為一體的標準化系統。1950年賽迪·范提出“職能職業分類計35

該理論主要內容包括：必須對工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的區分：工作者在工作范圍內所做的主要是處理信息、人和物之間的關系；對應著3種基本關系，工作者的職能體現在不同方面，處理與物的關系的工作者主要是利用身體方面的能力，處理信息的工作者主要運用智力因素，而處理與人的關系的工作者主要使用交際能力。該理論主要內容包括：必須對工作者“做了什么”和36

20世紀50年代末，麥考密克（單選）在賽迪·范研究的基礎上開發了一種新的工作分析法，即“工作分析問卷”，是一種公認的標準的工作分析工具。工作問卷的實質是將以人為中心的工作要素，與以工作為中心的要素相對照。其最初的問卷是用于各種文秘工作、手工工作的核對清單。

任務清單法也是第二次世界大戰后被廣泛應用的工作分析技術。任務清單系統由兩部分構成：任務清單和綜合職業數據分析系統。任務清單由基礎的數據收集工具組成。清單的內容包括某些職業群或工作組的任務項目，還包括一系列對收集的數據進行分析、整理的計算機應用程序。（以工作為中心）另一個應用較為廣泛的工作分析系統方法是由美國人事管理事務處研究開發出來的工作要素法。工作要素法是一種典型的開放式的以人為中心的工作分析系統。這種系統的提出是建立在德國心理學家馮特所提出的基本原則之上的，即“在沒有熟悉最簡單的事物之前，我們不可能進一步了解更復雜的現象”。它的開放性在于它所研究的行為或行為的特征要素與其他工作分析系統所研究的有所不同。其研究的特征要素是由對所分析的工作非常熟悉的一組專家級任職者或其直接上級來確定的。（人為中心）20世紀50年代末，麥考密克（單選）在賽迪·37四、工作分析在中國的發展我國的工作分析起源于人事心理學的研究。1916年清華大學為了指導學生選擇職業，在學校開展了職業指導。在中蘇共管的中國長春鐵路公司普遍采用了工時定額標準，按8小時工作制和崗位勞動繁簡難易程度，確定了每個崗位的職責并以此為基礎，在直接生產人員中實行了8級工資制和計件工資制，取得了較好效果。四、工作分析在中國的發展38

從我國企業管理實際情況來看，紡織企業工作分析的歷史較長，效果也很顯著。紡織企業開展工作分析是從推行崗位工資制開始的。具體方法如下：1、在實行計件的紡織運轉工種中選擇代表性工種，多數是細紗擋車工或織布擋車工。按照技術難易、責任大小、勞動輕重、勞動條件4個因素與實行等級工資制的有關工種比較，找出相近的工種并確定代表性工種的崗位工資標準。2、對應實行計件的其他工種，則按上述4個因素與代表性工種進行綜合比較的方法或采用分項評分的辦法進行崗位評價。從我國企業管理實際情況來看，紡織企業工作分析的歷39

真題回顧1．下列屬于工作分析基本原則的有（ABCD）A.系統原則B.能級原則C.標準化原則D.最優化原則E.獨立原則2.為什么說工作分析是企業人力資源管理的基礎?（1）使人力資源規劃更為準確。在企業發展過程中，企業內外環境的變化和組織戰略目標的調整必然會引起企業業務、結構或人員數量的變化。（1分）（2）使工作職責更為明確。工作分析能讓管理者和員工清楚地了解到工作崗位的職責范圍和需要完成的工作任務。（1分）（3）使工作設計更為合理。理想的工作設計既要保證較高的工作效率，也要調動員工的工作積極性。（1分）（4）使人員招聘更為順暢。在招聘過程中，企業需要吸引符合招聘要求的應聘者；而應聘者需要選擇最適合自己的工作。（1分）（5）使薪酬體系更為公平。薪酬公平對員工的工作積極性有著重要影響（1分）（6）使績效考核更為客觀。工作分析可以提供在不同時期、不同背景下各個工作崗位的工作任務、工作職責的相關信息，管理人員可以依據這些信息確定各工作崗位的績效標準并作為對員工進行評估、考核的依據。（1分）（7）使員工培訓更為有效。通過工作分析對培訓進行準確的需求分析，使培訓課程的設計以及培訓方法的選擇更具有針對性。（1分）（答出以上任何5點者可以獲得5分）3、企業中的成員為了完成某一特定的任務，需要做的一系列相關的工作是指（B）A、工作職責B、工作流程C、工作權限D、工作關系

404、對任職者的資格條件分析包括（ABCDE）A、經驗B、技能C、教育D、培訓E、心理及生理因素5、實現某一特定目的的從事的具體活動被稱為（A）A、任務B、職務C、責任D、職責6、在一個組織內，崗位的功能越大，其能級就越（B）A、復雜B、高C、簡單D、低7、工作分析的內容有（ABDE）A、工作職責分析B、工作流程分析C、工作期限分析D、工作關系分析E、工作環境條件分析8、試述工作分析在資源管理中的應用。答：（1）工作分析與定編定員管理（2）工作分析與任職資格確定（3）工作分析與職業生涯發展規劃（4）工作分析與人力資源規劃（5）工作分析與員工選聘（6）工作分析與員工培訓（7）工作分析與績效考核（8）工作分析與薪酬管理（9）工作分析與員工調動、安置（10）工作分析與勞動安全9、工作分析要遵循的基本原則是（ABCD)A.系統原則B.能級原則C.標準化原則D.最優化原則E.經濟原則10、簡述工作分析在企業人力資源管理中的基礎地位。11在一定的時間內，企業中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合叫做（B）A、任務B、崗位C、責任D、職責12、人力資源管理的基礎和前提是（C）A、人力資源規劃B、績效考核C、工作分析D、員工招聘13．“工作分析問卷”的開發者是（C）A．賽迪·范B.巴魯斯C．麥考密克D.斯考特14、工作分析與工作評價制度首先推廣應用的領域是（C）A、政府部門B、軍隊C、工商企業D、教育領域4、對任職者的資格條件分析包括（ABCDE41第二章工作分析方法第二章42第一節傳統工作分析方法第一節43一、訪談法

（一）訪談法的含義（簡答）

訪談法（重點）是指工作分析人員就某一個職務或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。訪談法是應為最為廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法。（二）訪談法的優缺點1.訪談法的優點：①操作簡單

②靈活性強

③方便搜集深層次信息

2.訪談法的缺點：①訪談者技巧要求高要專門的技巧，需要受過專門訓練的工作分析專業人員；②工作成本高比較費精力費時間，工作成本較高；③容易受個人因素影響

訪談法易被員工認為是其工作業績考核或薪酬調整的依據，所以他們會故意夸大或弱化某些職責一、訪談法44（三）訪談法的操作流程1.準備階段2.實施階段3.整理階段（三）訪談法的操作流程45（四）運用面談法需要注意的問題

1、坦城與信任

2、與主管領導密切配合

3、適宜的環境

4、與被詢問者建立融洽的感情溝通和交流

5、擬定一份詳細的提問提綱

6、把握好提問技巧

7、二人以上訪談時，要分工合理8、請任職者及主管核對（四）運用面談法需要注意的問題46二、問卷法（一）問卷法的含義

問卷法（重點）是讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法。流程：具體實施步驟是：先設計一套工作分析的問卷，然后由員工填寫問卷，最后將問卷歸納分析并做好詳細記錄。（二）問卷法的優缺點

1、優點：（1）用時少，可在短時間內收集到眾多崗位的信息資料（2）可在工作之外填寫，不影響正常工作（3）調查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析（4）數據方便處理

2、缺點：（1）問卷設計難度大技術要求高，設計難度大、成本費用較高（2）可控性差不同任職者因對問卷中同樣問題的理解差異導致信息偏差（3）不易獲得深層次信息（4）不適合文字理解能力及表達表達能力差的人群。工作分析：理論、方法與應用最新版課件47（三）問卷的設計問卷的設計一般有3種形式：開放式、封閉式、混合式。（多選）

開放式問卷（單選）是一種只有問題而沒有給出備選答案，需要由被調查者根據自己的判斷來填寫的問卷方式。

封閉式問卷是一種給出問題的各種備選方案答案，要求被調查者根據實際情況進行選擇的問卷方式。

混合式問卷是開放式與封閉式問卷的綜合。（三）問卷的設計48

封閉式問卷的優點：

--答案標準化，便于進行統計和對比分析；

--便于任職者準確地回答問題，提高回收率高；

--便于用計算機進行數據處理；封閉式問卷的缺點：

--備選答案不夠全面；

--被調查者無法根據實際情況闡明自己的觀點開放式問卷的優點：

--可以獲得一些新的信息；

--給回答者各抒己見的機會；

--比較適合那些答案多樣化的問題，以及一些難以簡單回答的綜合性問題開放式問卷的缺點：

--可能收集到一些無價值的信息

--難以進行對比和統計分析

--被調查者需要有較高的文化水平封閉式問卷的優點：49

三、觀察法（一）由于訪談與問卷法的共同缺點是不能收集任職者從事崗位工作的細節信息，因此，研究者主張采用觀察法來收集工作崗位的信息。觀察法指工作分析人員直接到工作現場，針對特定對象的作業活動進行的觀察，收集、記錄有關工作信息，并進行分析和歸納總結的方法。（二）觀察法有3種類型（多選）

1、直接觀察法。是指有關人員親臨工作現場，對工作者的工作過程、行為、內容、特點、性質、設備環境等進行仔細觀察，并用文字或圖表形式詳細記錄下來，然后再做系統分析與歸納總結的方法。適用于簡單、重復、容易觀察的生產性工作，如一些體力勞動者、裝配線上的工作等。不太適合對腦力勞動崗位進行觀察。（注意：觀察位置應有利于觀測到工作者的全部行為，盡可以不被被觀察者所注意（單選、重點

）

2、階段觀察法（單選）。有些崗位的工作周期較長，為能完整觀察到員工的所有工作，必須分階段進行。

3、工作表演法（單選）。對工作周期較長和突發事件較多的工作比較合適。工作分析人員可以讓管理人員表演決策過程，來進行對該項工作的觀察三、觀50（三）觀察法的優缺點優點：1.獲得信息客觀2.搜集到細節信息3.操作簡單缺點：1.獲得信息有限2.容易受人為因素影響3.耗時長，成本高（四）觀察法操作流程初步了解工作信息進行面談實施觀察合并工作信息核實工作描述（三）觀察法的優缺點51四、工作日志法

（一）工作日志法的含義

工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內容與工作過程，然后經過歸納、發析，實現工作分析目的的一種方法。優點：1.信息可靠性高，適用于確定有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息，對復雜性的工作分析比較有效。2.所需費用也較少。缺點：1.對被調查者要求較高2.后期處理工作量大3.信息容易失真

（二）填寫要求：

1.工作日志要隨身攜帶，每天按照工作活動的順序及時填寫；2.嚴格按照表格要求進行填寫，不要遺漏確保信息的完整性；3.要認真填寫有關工作情況，提供真實的信息;4.加強事前培訓、過程指導、中期輔導以削弱信息交流差的單向性；5.任職者有夸大工作量和工作難度的傾向要謹慎對待。四、工作日志法52五、主管人員分析法

主管人員分析法是由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務、責任與要求的一種方法。優點：主管人員經常與所分析的工作打交道，對被分析的工作有著較為深刻地理解，對崗位的工作技能的鑒別與確定也比較了解。缺點是：主管人員可能存在一些偏見，尤其是從事過一部分工作的，往往會偏重于其從事過的部分。五、主管人員分析法53六、資料分析法

資料分析法（單選）是指在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析，為進一步調查、分析奠定基礎。優點：成本低、工作效率高，能夠為進一步的工作分析提供基礎資料信息。缺點：收集的信息不夠全面，尤其是對小型企業或管理落后的企業。六、資料分析法54六、主題專家會議法

主題專家會議法是指將組織內部和外部熟悉目標職位的人員召集起來，就目標職位的相關信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法。主題專家的成員可以是組織內部成員，包括任職者、直接上級、曾任職者、內部客戶、其他熟悉目標職位的人；（小心多選）也可以是組織外部成員，包括咨詢專家、外部客戶和其他組織標桿職位任職者。主題專家會議法是當前國內運用最廣泛而有效的工作分析方法之一，它在工作分析中主要用于建立培訓開發規劃，評價工作描述，討論任職者的績效水平，分析工作任務，以及進行職位設計等。

四種形式：專家會議調查法、頭腦風暴法、個人判斷法及集體判斷法（小心多選）。六、主題專家會議法主題專家會議法是指將組織內部和外部熟55主要優缺點

優點：（1）具備多方溝通協調的功能，有利于結果最大限度的認同和后期推廣應用于各個環節。（2）操作簡單，適用于各類組織，尤其是對發展變化較快或工作職責還未定型的企業（3）可以用于定量估計。缺點：（1）結構化程度低，缺乏客觀性（2）受到與會專家知識水平及相關工作背景的制約主要優缺點56七、資料分析法

資料分析法（單選）是指在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析，為進一步調查、分析奠定基礎。優點：成本低、工作效率高，能夠為進一步的工作分析提供基礎資料信息。缺點：收集的信息不夠全面，尤其是對小型企業或管理落后的企業。七、資料分析法57第二節現代工作分析的方法一、關鍵事件法（一）關鍵事件法的含義

關鍵事件法是一種在大量收集工作信息的基礎上，詳細記錄其中的關鍵事件，進而分析崗位特征及要求的方法。關鍵事件法的核心是通過關鍵行為與任務信息來描述具體工作活動。關鍵事件法在培訓需求確定與績效評估方面應用較為廣泛，因為關鍵事件能有效地提供任務行為的范例。第二節現代工作分析的方法58（二）關鍵事件法的實施步驟

1、明確編寫關鍵事件標準關鍵事件的編寫標準如下：（1）內容明確（2）行為導向清晰能夠集中描述工作所展現出來的可觀察到的行為（3）背景描述到位能夠簡單描述行為發生的背景（4）工作結果合理能夠說明行為的結果（二）關鍵事件法的實施步驟592、選擇取得關鍵事件的方法（多選）（1）工作會議

最為普遍的確定關鍵事件的方式是工作會議，一般要組成工作分析專家組，并由熟悉關鍵事件的專家主持會議。工作分析專家由兩部分人組成：一部分是有經驗的管理者或者有足夠經驗和觀察力的工作者；另一部分是有經驗的工作分析人員。工作會議法的一般做法是：

---明確會議的目的；

---討論關鍵事件的編寫標準：內容是否明確、行為導向是否清晰、背景描述是否到位、工作結果是否合格。

---選擇（結構化或非結構化）記錄關鍵事件的方法。（2）非工作會議形式①訪談(不足之處是要花費大量的時間和精力。要達到必要的環境要求：保密、不被打斷、方便訪談者。)

②調查問卷

2、選擇取得關鍵事件的方法（多選）60二、職能工作分析法（一）職能工作分析法的含義

職能工作分析是由美國勞工局所屬的美國培訓與就業服務機構開發的，用于描述工作中的人、數據資料及物品等的特性，并在此基礎上編寫工作描述、工作說明書和工作規范的一種方法。職能工作分析法既是界定任職者活動的概念性系統，也是衡量任職者活動水平的一種方法。二、職能工作分析法61職能工作分析法的基本前提有：---從根本上分清完成什么工作和為了完成該工作應該做些什么。---工作必須和數據資料、人員及所做的事情聯系起來，并以此作為工作職責劃分的依據，將工作者的職能劃分為事物職能、數據職能和人員職能3部分。---與事相關的是任職者所付出的體力資源；與數據資料相關的是任職者所付出的智力資源；與人相關的是任職者的人際關系資源。---所有的工作都要求任職者在某種程度上與數據、人員和事相關聯。---完整意義上的工作者應是同時擁有通用技能、特定工作技能和適應性技能的工作者。---工作系統是由工作者、工作組織和工作本身組成的。---任務是工作的子系統和基本的描述單元。職能工作分析法的基本前提有：62（二）職能工作分析的框架1、完成什么與該做什么完成什么是指工作結果，該做什么是指工作行為。在職能工作分析中，每項任務描述必須以能描述工作者行為的特定動詞開始，例如打印、譽寫、閱讀等，以“目的是”或“為了”等對工作結果描述的詞作為任務描述的結尾。只有同時具備工作行為和工作結果，任務描述才算完善。

在職能工作分析中，最基本的分析單元是任務，而不是工作本身，這是因為相同的任務會在不同工作中出現。在實際工作中，可以通過填寫任務陳述表，來完成任務對某一具體任務的描述，并在此基礎上進一步收集其他有關信息。（二）職能工作分析的框架632、工作者的職能職能工作分析法認為所有工作都涉及工作者與數據、人和事三者的關系。每一項任務描述都必須反映出工作者同數據、事和人的最重要的聯系3、完整意義上的工作者完整意義上的工作者應是同時擁有通用技能、特定工作技能和適應性技能的工作者，也就是說工作者完成工作職能時必須具備3種技能（多選）：通用技能、特定工作技能、適應性技能。

通用技能：指使人能夠將事、人和信息有機聯系在一起的能力。它受個人偏好和個人能力的影響。在通用技能方面，任職者之間會存在差異。

特定技能：指使工作者能夠根據工作標準進行特定工作的能力。表現在工作經驗和所受培訓方面。

適應性技能：指工作者在工作環境影響下的應變能力。4、工作系統

工作系統包括工作者、工作組織和工作本身。工作系統中的每個部分都有自己的語言和規則。工作者可以通過任職資格和技能組合來描述；工作組織可以通過目標來描述；工作可以通過工作者職能、工作指南和績效標準來描述。2、工作者的職能64（三）職能工作分析法的優缺點優點：1.任務描述詳細；2.等級劃分清楚缺點：1.費時費力；2.缺乏背景信息；3.操作復雜難以把握。（三）職能工作分析法的優缺點65三、任務清單分析系統（一）任務清單分析系統的含義任務清單分析系統是由美國空軍人力資源研究室開發的，它的研究始于20世紀50年代，通過從10萬多名雇員那里收集試驗數據進行驗證，前后經過兩年時間才趨于成熟完善。任務清單系統一般有兩個子系統構成：一個是用于收集工作信息的一套系統方法、技術；另一個是與信息收集方法相匹配的用于分析、綜合和報告工作信息的計算機應用程序軟件。三、任務清單分析系統66（二）任務清單分析系統的優缺點

1、優點：（1）信息可靠性高（2）可有效獲得工作職責、工作內容、工作關系和勞動強度等方面的信息（3）所需費用少（4）難度小，易于被任職者所接受（5）可操作性強

2、缺點：（1）對任務的定義難以把握。有些任務只是一項簡單活動，有些包括豐富的內容（2）使用范圍小，只適用于工作周期短、內容穩定、變化小的工作（3）整理信息的工作量大（4）任職者容易受近期工作的影響，忽略其他時間進行的重要工作任務（二）任務清單分析系統的優缺點67

任務清單系統中收集工作信息的工具實際上是一種高度結構化的調查問卷，一般包括背景信息與任務清單兩大部分：

1、背景信息（1）傳記性問題。指那些可以幫助分析者對調查對象進行分類的信息。如姓名、性別、崗位序列號、崗位名稱、任職部門、工作年限、教育水平、工作輪換及晉升路徑、職業發展方向等。（2）清單性問題。為了更廣泛深入地了解有關工作方面的背景信息而設計的問題。如所用工具和設備、所需培訓的課程、對工作各方面的態度等。任務清單系統中收集工作信息的工具實際上是一種高682、任務清單

任務清單的構建其實就是把工作任務按照職責或其他標準以一定順序排列起來，然后由任職者根據自己工作的實際情況對這些工作任務進行選擇、評價，并最終形成該工作的工作內容。如果任務清單構建成功，那么在該任務范圍內每個調查對象都可以選擇清單中的某些任務項目，將它們按一定標準組合在一起從而準確地描述工作。根據任務清單使用目的的不同可以選擇和設計相應的任務評價標準。主要的評價標準有：相對時間花費、執行頻率、重要程度、困難程度等。評價等級可分為5-9級。工作任務清單的調查對象一般是某一職業領域的任職者及其直接管理者。2、任務清單69五、管理職位分析問卷（一）管理人員職務描述問卷的含義

管理職位分析問卷是專門針對管理人員而設計的工作分析系統。最早的管理人員職務描述問卷產生于1974年，當時是用來對數控公司的管理崗位進行描述、比較和評價的。到1984年，管理人員職務描述問卷終于趨向成熟，形成了最終的版本。（二）管理人員職務描述問卷的內容早期的管理人員職務描述問卷包含了197個項目，這些項目與管理者的任務和責任、他們的需求和限制及多方面的特征有關。現有的管理人員職務描述問卷共包括15個部分，274個問題。五、管理職位分析問卷70

管理人員職務描述問卷內容項目數量描述工作行為的項目數其他內容的項目數1.一般信息0162.決策2253.計劃與組織2704.行政管理2105.控制1706.監督2407.咨詢與創新2008.聯系1609.協作18010.表現力21011.監控商業指標19012.綜合評定10013.知識技能與能力03114.組織結構圖0015.評價07總計21559管理人員職務描述問卷內容項目數量描述工作行為的項目數其他內71對各部分內容的簡要描述如下：1、一般信息：收集的是被分析工作和崗位的一般信息。2、決策部分，包括兩個要素：決策背景和決策活動。決策背景為工作評價提供依據；決策活動為工作描述和工作評價提供信息。3、計劃與組織部分：描述戰略計劃的制定和執行情況。4、行政管理部分：主要對管理者的文件處理、編輯、記錄、公文管理等活動進行評估。5、控制部分：包括跟蹤、控制和分析項目運作、財務預算、產品生產和其他商業活動。6、監督部分：描述的是與監督、指導下屬相關的活動和行為。7、咨詢與創新部分：包括的內容屬于技術性專家的行為。8、聯系部分：包括內外部聯系的對象和目的。對各部分內容的簡要描述如下：729、協作部分：描述當工作存在內部聯系時的行為。這種聯系行為多存在于矩陣式組織中或以團隊作業為主的組織。10、表現力部分：常發生在營銷活動、談判活動和廣告宣傳活動中。11、監控商業指標部分：包括監控財務指標、經濟指標、市場指標的行為，多為高級經理人的職責。12、綜合評定部分：評定管理職能占工作時間的比重及它們的相對重要程度。13、知識技能和能力部分：判斷高效完成工作所需的知識、技能和能力的熟練程度。14、組織結構部分：給出組織架構圖，讓問卷填寫者填寫他們的人際關系。15、評價部分：讓問卷填寫人反饋對問卷的看法。9、協作部分：描述當工作存在內部聯系時的行為。這種聯系行為多73管理職位分析問卷的優缺點優點：---適用于不同組織、不同層級管理崗位的分析，具有很強的針對性；

---受主觀因素影響小。缺點：---由于管理工作的復雜性，難以全面涉及所有類型的管理工作；

---成本較高，投入較大。管理職位分析問卷的優缺點74（四）管理職位分析問卷的應用管理人員職務描述問卷是一種結構化的、工作導向型的問卷，分析對象是管理崗位和督導崗位，由任職人員自己完成。因此，適用于評價管理性工作。可以確定員工的培訓需求、建立工作族并將新的管理性工作歸入適當的工作族中、完善報酬體系、設計甄選程序、確定績效評價模式。（四）管理職位分析問卷的應用75六工作要素法（一）工作要素法的內容

工作要素法是一種典型的開放式人員導向型工作分析系統，由美國人事管理事務研究處研究并開發。工作要素法的目的是確定對成功完成特定領域的工作有顯著作用的行為。將有主題專家組對這些顯著要素進行確定、描述和評估。工作要素法所關注的工作要素非常廣泛，包括知識、技術、能力、愿望、興趣、個性特征（防止多選）等，這些工作要素通過任職者、同事、直接上級和其他主題專家組來進行收集并確定。但是，工作要素法并不包括任何與具體工作任務相關的信息。

通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下幾類（簡答、重點）：

1、知識。主要包括專業知識的掌握程度、外語水平、知識面等。

2、技能。主要指計算機運用技能、駕駛技能、機器操作技術等。

3、能力。主要指開頭表達能力、判斷能力、管理能力等。

4、工作習慣。主要包括對工作的熱愛程度、承擔超負荷工作的意愿、工作時間規律性等。

5、個性特點。主要包括自信、主動性、獨立性、外向、內向等。六工作要素法76（二）工作要素法的操作程序

1、收集工作要素工作要素的提出是由主題專家組來完成的。主題專家組的成員選擇上依據的標準有：

---了解工作的要求；

---熟悉新員工和有經驗員工的特征；

---沒有主觀偏見；

---能夠全面考慮工作的各方面因素。主題專家組確定以后，一般從知識、技術、能力、工作習慣4個方面進行工作要素的提取。

2、整理工作要素評價主要從以下4個方面考慮：（1）對挑選普通任職者的影響（2）對選拔優秀員工的影響（3）在選拔過程中如果忽略了該要素可能造成的影響（4）對分析員工來源的影響

3、劃分工作分析的維度4、確定各類工作要素（二）工作要素法的操作程序77七、臨界特質分析系統

臨界特質分析系統是以個人特質為導向的工作分析系統。它的設計目的是為了提供標準化的信息，以辨別人們為基本完成或高效完成某類工作分別至少需要具備哪些品質、特征。臨界特質分析系統稱這些品質和特征為臨界特質研究者通過分析工作分析專家普里默夫等人的研究成果，得出以下幾種結論：

1、每項工作都有兩方面的特征：一是任職者必須完成的工作任務和活動，二是為了完成這些工作任務需要滿足的條件

2、為了實現人員甄選、配置、開發和激勵，一份工作說明書必須明確任職者完成工作職能所需要具備的特質

3、為了便于辨別工作對任職者特質的要求，有必要開發一種特質庫，這些特質庫能用有限的特質描述所有工作和職業對任職者的要求七、臨界特質分析系統78

完整的臨界特質分析系統包括3種分析技術：臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析。在3種分析技術中臨界特質分析是最重要的（一）臨界特質分析

臨界特質分析比較注重對被分析工作的選擇。為完成分析工作，臨界特質分析系統常采用職業矩陣的方法對工作進行挑選。職業矩陣通過兩維指標對工作進行分類，這兩維指標是：工作族、工作復雜程度和責任大小。在進行臨界特質分析時，要由直接主管、其他主題專家組成員或任職者評價33種特質的等級、相關性、實用性，也就是說評價在該工作崗位上達到可接受的或優秀的績效水平與哪些特質相關，需要達到哪種等級，這種要求是否切合實際等。一些后天特征，比如受教育程序和工作經驗等，并沒有列入臨界特質分析的特質名單中，具體來說，先由多位該工作的直接主管組成分析小組，每位分析人員獨立完成自己的評定以后，做出統計分析，得出完成工作需具備哪些特質、至少需要達到特質的哪個等級，每個相關特質的貢獻度有多大。完整的臨界特質分析系統包括3種分析技術：79（二）工作要求與任務分析臨界特質分析是對任職者進行分析，而工作要求與任務分析是對工作本身進行分析。臨界特質分析系統的重點部分是對臨界特質的分析，即側重于對人員的分析。

工作要求與任務分析技術是利用工作描述問卷，如任務清單等，對目標工作包含的任務和要求進行分析和描述。將問卷結果輸入電腦進行匯總分析，從而確定哪些是目標工作的關鍵性工作任務和職責。在分析的最后階段，將對臨界特質分析和工作要求與任務分析進行比較。因為工作要求與任務分析由任職人員填寫問卷，代表一線工作者的心聲，而臨界特質分析主要由一線的直接主管完成，代表主管的看法，兩種信息來源以及兩種不同工作分析技術的結合有助于提高分析結果的準確性和完整性。（二）工作要求與任務分析80（三）技術能力分析這種技術僅適用于分析對技術知識和對技能有重要要求的工作。技術能力分析的目的在于明確完成技術性的工作職能所需要具備的各種能力。技術能力分析的前期工作與工作要求與任務分析相同即收集資料、問卷設計、問卷填寫、問卷分析。二者的主要不同之處在于問卷的內容以及問卷中的描述都對應于一項工作職能，即特定信息或技能的應用。在下面步驟中，技術能力分析不同于工作要求與任務分析。

1、確定最低要求。

2、確定培訓要求要素

3、形成技術能力說明書臨界特質分析對于人員甄選有重要的參考價值。（三）技術能力分析81

真題回顧1.只有問題而沒有給出備選答案，需要由被調查者根據自己的判斷來填寫的問卷方式屬于(D)A.非結構式問卷B.混合式問卷C.封閉式問卷D.開放式問卷2．對于工作周期很長和突發事件較多的工作比較適合的觀察方法是(D)A．直接觀察法B．間接觀察法C.階段觀察法D.工作表演法3..下列屬于工作導向型分析系統的有（AB）A.職能工作分析法

B.任務清單分析系統C.工作分析問卷D.職業測定系統E.工作要素清單法4、在現有資料的基礎上對每個工作崗位的任務、責任、權力、工作負荷、任職資格等進行初步分析，為進一步調查、分析奠定基礎的工作分析方法是（B）A、主管人員分析法B、資料分析法C、工作日志法D、能力要求法

真題825、需要對其工作態度、動機等深層次內容有詳細和深刻的了解，收集信息一般采用的方法是（D）A、面談法B、問卷法C、工作導向型分析系統D、人員導向型分析系統6、訪談法法在工作信息收集方面的優點包括（ACE）A、有助于收集到較多的、更深入的工作信息B、可以簡單而迅速地收集工作信息，應用面廣C、能夠及時進行控制和引導D、工作的成本較低E、可以得到具體準確、直觀性強的信息7、簡述工作要素法所包括的主要工作要素。答：（1）知識。主要包括專業知識的掌握程度、外語水平、知識面；（2）技能。主要指計算機運用程度、駕駛技術、機器操作技術等。；（3）能力。主要指口頭表達能力、判斷能力、管理能力等。；（4）工作習慣。主要包括對工作的熱愛程度、承擔超負荷工作的意愿、工作時間規律性。；（5）個性特點。主要包括自信、主動性、獨立性、外向、內向等。5、需要對其工作態度、動機等深層次內容有詳細和深刻的了解，收838、當組織內的工作是高度結構性的時候，往往采用的工作分析方法是（C）A、面談法B、問卷法C、工作導向型分析系統D、人員導向型分析系統

9、簡述工作要素法所包括的主要工作要素。答：（1）知識。主要包括專業知識的掌握程度、外語水平、知識面（2）技能。主要指計算機運用程度、駕駛技術、機器操作技術等。（3）能力。主要指口頭表達能力、判斷能力、管理能力等。（4）工作習慣。主要包括對工作的熱愛程度、承擔超負荷工作的意愿、工作時間規律性。（5）個性特點。主要包括自信、主動性、獨立性、外向、內向等。10、最為普遍的確定關鍵事件的方法是AA.工作會議B.訪談法

C.問卷法

D.觀察法11、當我們把人視作經濟人的時候，往往采用的工作分析方法是CA.面談法B.問卷法C.工作導向型分析系統D.人員導向型分析系統12、讓有關人員以書面形式回答有關崗位問題的工作分析方法是AA.問卷法B.面談法C.關鍵事件法D.觀察法13、問卷法的設計形式有BCEA.順序法B.開放式C.封閉式D.倒置式E.混合式8、當組織內的工作是高度結構性的時候，往往采用的工作分析方法84第三章工作分析的流程（多選，工作分析的流程主要分為：工作分析前的準備、工作信息的收集、工作信息的分析與標準化、工作分析結果的形成、工作分析結果的應用）第三章85第一節工作分析前的準備階段第一節86一、工作分析的必要性和可行性分析

1、工作分析的必要性分析（1）組織環境的變化需要對組織結構進行調整；（2）組織內部高層管理人員的變動需要對組織中的工作進行重新界定；（3）組織的業務發生變化后，組織的工作流程變化引起對工作分析的需求；（4）組織中大規模招聘需要確定所需招聘人員的基本要求；（5）制定績效考核標準時需要對工作崗位的職責進行界定，明確工作產出的標準；2.工作分析的可行性分析（1）組織的高層管理人員是否清楚地了解工作分析的必要性，他們是否知道進行工作分析所要做的工作和所花費的時間、金錢和人力？（2）組織中的中層管理人員是否了解工作分析的必要性，是否了解工作分析對他們的意義？（3）一般員工是否了解工作分析的目的和要求，是否知道工作分析中他們所需要做的工作配合？

3.宣傳解釋工作的必要性

4.沒有經過宣傳和動員過程可能出現的結果（1）由于一部分管理者對工作分析不理解、不支持、不配合造成整個工作的失敗。（2）由于組織成員的不配合，調查工作不能及時按要求進行，使得工作分析進度受影響，不能按預定的進度完成。（3）由于組織成員對工作分析的不理解，對調查內容回答的不準確、不全面，使工作分析的質量受影響，導致工作分析結果的準確度和可信度降低。一、工作分析的必要性和可行性分析87二、明確工作分析的目的（論述）工作分析的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種方法來搜集這些信息。工作分析的目的有：1.對各種特定工作進行如實地描述，正確認識這些工作。2.編制或修訂工作說明書。3.對工作進行設計或再設計。4.明確崗位資格要求，制定招聘標準和招聘測試方案。5.制定有關工作任職者的培訓計劃，提高培訓的針對性和培訓的效果。6.明確工作任務、職責、權利與其相關工作的關系，減少相互推諉的現象。7.進行工作評價，平衡薪酬待遇，實現公平、公正。8.對工作績效進行評價，提高評價的客觀性、公正性等。另外，要結合工作分析的目的以及企業的具體情況選擇適宜的工作分析方法，考慮是否有充足的人力資源來保證工作分析的開展、成立工作分析小組，必要時還應對他們進行培訓。二、明確工作分析的目的（論述）88三、制定工作分析的實施計劃1、工作分析實施計劃的內容（簡答）P53（5點）三、制定工作分析的實施計劃89四、組建工作分析小組

工作分析人員通常有3種類型：組織高層領導、工作分析人員：工作分析專家、主管人員和任職者。

正常情況下，在工作分析小組中至少需要一名工作分析專家，他應該有良好的專業知識技能和相當豐富的工作分析經驗，這是工作分析有效進行的基本保證。對于是否要請外部專家介入，一般情況下，可依據以下因素作為決策參考：P541.工作分析是否是經常性的。一時之需，外聘更經濟。2.工作分析的成本。低估使用內部資源進行工作分析的成本，使得聘用外部咨詢顧問的成本費用比較高。3.人才培養與工作效率。4.工作分析的信度。內部工作人員的工作分析信度相對較低。5.工作分析質量對企業的影響。四、組建工作分析小組90五、明確有關人員的角色

在進行工作分析時，需要的得到組織中多層次群里的支持和配合，包括：高層管理人員、中層管理人員、工作分析的對象、同事、主管、工作分析人員和工作分析顧問。（一）高層管理人員的角色在實踐中，組織最高層領導參與與否以及參與的態度是否積極是決定工作分析成敗的關鍵。（二）中層管理人員的角色

中層管理人員最容易接受工作分析，也有能力承擔工作分析的部分工作，因為中層管理人員最了解工作崗位的工作，也是工作分析結果的直接使用者。（單選）（三）工作分析人員的角色

工作分析人員一般是以工作小組的形式工作。

（四）任職者的角色：數據收集、說明書初稿制定、協助和工作分析結果檢驗。（五）工會的角色：支持、參與、審核結果。（六）工作分析顧問的角色：決策、建議、審核、監控進度。五、明確有關人員的角色91第二節工作信息的收集第二節92一、工作信息收集的范圍與內容

一般講，工作分析所需要信息的主要類型（重點、多選）有以下幾種：

1、工作活動

2、機器設備

3、工作條件：包括。。。。。

4、對任職者的要求：包括。。。。。國外人事心理學家從管理角度提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的問題歸納為6W1H，即做什么What、為什么做Why、讓誰做Who、何時做When、在哪里做Where、為誰做forwhom、如何做How。

一、工作信息收集的范圍與內容93一般情況下，在實際工作分析中需要收集的信息一般包括以下內容:P60（8點）1.工作的范圍與內容。2.工作的具體職責。3.勝任工作所需的相關知識。4.勝任工作所需具備的技能。5.工作要求的靈巧與正確程度。6.工作要求具備的相關經驗。7.與工作設備相關的操作技能。8.必要的年齡限制。9.所需的教育程度。10.技能的培養要求。11.見習期要求。12.與組織內其他工作之間的關系。13.作業時的身體姿態。14.有關作業環境的信息。15.作業對身體的影響。16.勞動強度。17.特殊心理品質要求。一般情況下，在實際工作分析中需要收集的信息一般包括以下內容:94二、工作信息的收集者（重點、多選）：（一）工作分析專家

專家共性：經過專門訓練，能系統收集和分析工作信息。（二）工作任職者（單選）：有可能提供關于工作的最真實、最可靠的信息（三）工作任職者的上級主管二、工作信息的收集者（重點、多選）：95外聘工作分析專家的優缺點：優點在于：1.聘請外部專家來實施工作分析比在組織內部保留專職的工作分析人員更為節省成本。2.外部專家作為組織外部的人員，對組織問題的分析會更加客觀、可信。3.外部專家往往具有在不同組織中實施工作分析的豐富經驗，而組織內部的人員往往不具備這種經驗。不足之處在于：1.當工作地點分布較廣泛時，在差旅、時間及相關方面的花費會比較高。2.工作分析專家對具體的工作業務缺乏了解，他們會花費大量的時間了解工作業務，可能影響工作分析的進程。3.在有些情況下，工作任職者對外部專家不能完全接受，在提供與工作相關的信息方面會受到限制。外聘工作分析專家的優缺點：96工作任職者收集工作信息的優缺點：優點在于：1.能夠提供有關工作的完整信息。2.可以使用大量的任職者對同一崗位的工作提供信息。3.當需要對大量的崗位進行工作分析時，使用工作任職者來收集工作信息是最有效率的方法。不足之處：1.工作任職者并不一定愿意報告他們的工作內容。需要讓他們知道工作分析的重要性和一定的激勵手段提高他們在工作分析中的投入程度。2.需要接受關于收集工作信息方法的培訓。3.一部分的工作任職者往往帶有功利性目的，夸大他們的工作以提高組織的薪酬等級。工作任職者收集工作信息的優缺點：97三、工作信息的來源（重點、多選）

根據工作分析的內容，確定工作分析的來源。工作分析信息來源主要有以下4種：（一）書面資料：組織結構圖、工作流程圖、崗位配置圖、國內外職業分類標準（多選）（二）任職者的報告獲得任職者報告信息可以采取面談和工作日志兩種方式。（三）同事的報告（四）直接的觀察除此之外，工作分析的資料還可以來自于顧客和用戶等處。三、工作信息的來源（重點、多選）98四、工作信息的收集方法（重點、多選）

在選擇收集工作信息的方法時，首先，（單選）要考慮工作分析所要達到的