人力資源獲取過程的甄選

HumanResourceManagement第五章人力資源獲取過程的甄選Human1本章重點：能崗匹配原則在招聘中的應用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應規避的錯誤結構性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧HumanResourceManagement本章重點：能崗匹配原則在招聘中的應用HumanResour2第一節招聘的理論準備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應用HumanResourceManagement第一節招聘的理論準備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則H3一、能崗匹配原則

原因：能級區別專長區別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職H4二、能崗匹配原則在招聘中的應用(一)根據能崗匹配原則對崗位進行特別分析適用中級管理者高級管理者內容

崗位所需的素質、專業、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業、經歷等第一把手共事者的經驗分析企業經營班子成員分析企業以往的業績分析崗位在企業中的組織地位HumanResourceManagement二、能崗匹配原則在招聘中的應用(一)根據能崗匹配原則對崗位進5(二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析HumanResourceManagement(二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析HumanResour6第二節人力資源獲取的甄選測試

一、甄選步驟二、甄選測試常用方法三、甄選測試的可靠性分析HumanResourceManagement第二節人力資源獲取的甄選測試

一、甄選步驟HumanRe7一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢根據材料剔除明顯不合格者根據主管經驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據測試結果剔除明顯不合格者根據面試剔除綜合素質不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性8二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法HumanResourceManagement二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法HumanResou9(一)心理測試法1、智力測驗

一般認知能力智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗

情緒穩定性《情緒穩定性測驗》4、職業能力測驗職業活動效率一般職業能力測驗專門職業能力測驗5、職業興趣測驗職業興趣愛好《職業興趣量表》6、創造力測驗創造力《創造性思維測驗》HumanResourceManagement(一)心理測試法1、智力測驗一般認知能力10(二)評價中心法1、定義2、特點

3、具體方法模擬管理系統或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement(二)評價中心法1、定義模擬管理系統或工作場景測量管理11(二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發領導者人際關系環境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論12(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應借助量表判斷內在素質能力HumanResourceManagement(三)觀察判斷法1、定義觀察行為反應判斷內在素質能力Hu131、事件記錄與關鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析對成功、失敗事件的觀察分析檢核項目“是”“否”行為項目結果表述推定標準推定結果履歷表個人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(三)觀察判斷法1、事件記錄與關鍵事件法事件處理的真實記錄對成功、失敗事件的14(四)紙筆測評法1、測試內容

知識、分析推理能力、文字表達能力2、優點知識技能信度、效度高3、缺點不能全面考察態度、品德、口頭表達能力HumanResourceManagement(四)紙筆測評法1、測試內容HumanResource15三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較HumanR16(一)測評工具的比較

比較指標測評工具效度公平性實用性花費代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中中高低多√√×職業能力測驗中高中低少√××人格品德測驗中高低中少√××情境模擬測評中高低中多√××觀察評定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement(一)測評工具的比較比較指標效度公平性實用17(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測試的信度被測者影響信18(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應方面因素測試實施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測試的效度有效性或正確19第三節診斷性面試一、面試的特點二、面試的種類三、面試考官四、面試前的資料準備五、定型問題的制作六、隨機型問題的制作HumanResourceManagement\第三節診斷性面試一、面試的特點HumanResourc20一、面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內容經歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內容的隨機性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、面試的特點語言行為以觀察和談話為主工作內容情感交流面試的21二、面試的種類按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement二、面試的種類按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面22三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(三)面試考官必須規避的錯誤HumanResourceManagement三、面試考官(一)面試主考官HumanResourceM23(一)面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement(一)面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的24(二)考官小組的組成及培訓組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門主管、工會代表培訓考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應聘者、如何規避可能發生的錯誤HumanResourceManagement(二)考官小組的組成及培訓組成HumanResour25(三)面試考官必須規避的錯誤1、“眼緣”產生的錯誤4、“近期效應”或“重要事件效應”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產生的錯誤HumanResourceManagement(三)面試考官必須規避的錯誤1、“眼緣”產生的錯誤4、“26（四）面試前的資料準備(一)、面試對象登記表的內容

基本背景、教育背景、培訓、經驗、突出成就、特殊知識、技術專長、性格、興趣、愛好(二)、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人—機對話、模擬考試、外語、演講稿(三)、設計面試評價量表和面試問話提綱評價量表：計分幅度、評價標準問話提綱：通用問話提綱、重點問話提綱HumanResourceManagement（四）面試前的資料準備(一)、面試對象登記表的內容Huma27（五）定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統一答案答案能表現面試者某方面能力或特征面試者無須事先準備有繼續提問的線索案例分析HumanResourceManagement（五）定型問題的制作一定的情景或背景資料案例分析Human28（六）隨機型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應聘者難以決斷注意考題有針對性連環式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析HumanResourceManagement（六）隨機型問題的制作主要適合情況注意案例分析HumanR29復習思考題1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請結合自己的經歷，談一個個人能力很強但能崗不匹配的例子。2、你認為甄選過程有哪些步驟是最重要的？3、甄選有哪些測試你認為是有效的？4、請你各出一道結構化面試題去測試人力資源部經理和市場部經理的應聘者。5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？HumanResourceManagement復習思考題1、為什么能崗匹配原則是招聘必須遵循的黃金法則？請30人力資源獲取過程的甄選

HumanResourceManagement第五章人力資源獲取過程的甄選Human31本章重點：能崗匹配原則在招聘中的應用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應規避的錯誤結構性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧HumanResourceManagement本章重點：能崗匹配原則在招聘中的應用HumanResour32第一節招聘的理論準備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則二、能崗匹配原則在招聘中的應用HumanResourceManagement第一節招聘的理論準備----能崗匹配原則一、能崗匹配原則H33一、能崗匹配原則

原因：能級區別專長區別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、能崗匹配原則

原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職H34二、能崗匹配原則在招聘中的應用(一)根據能崗匹配原則對崗位進行特別分析適用中級管理者高級管理者內容

崗位所需的素質、專業、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業、經歷等第一把手共事者的經驗分析企業經營班子成員分析企業以往的業績分析崗位在企業中的組織地位HumanResourceManagement二、能崗匹配原則在招聘中的應用(一)根據能崗匹配原則對崗位進35(二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析HumanResourceManagement(二)列出擬招聘崗位匹配清單實例分析HumanResour36第二節人力資源獲取的甄選測試

一、甄選步驟二、甄選測試常用方法三、甄選測試的可靠性分析HumanResourceManagement第二節人力資源獲取的甄選測試

一、甄選步驟HumanRe37一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢根據材料剔除明顯不合格者根據主管經驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據測試結果剔除明顯不合格者根據面試剔除綜合素質不合格者剔除身體不符合要求者HumanResourceManagement一、甄選步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性38二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法HumanResourceManagement二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法HumanResou39(一)心理測試法1、智力測驗

一般認知能力智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗

情緒穩定性《情緒穩定性測驗》4、職業能力測驗職業活動效率一般職業能力測驗專門職業能力測驗5、職業興趣測驗職業興趣愛好《職業興趣量表》6、創造力測驗創造力《創造性思維測驗》HumanResourceManagement(一)心理測試法1、智力測驗一般認知能力40(二)評價中心法1、定義2、特點

3、具體方法模擬管理系統或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高HumanResourceManagement(二)評價中心法1、定義模擬管理系統或工作場景測量管理41(二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發領導者人際關系環境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論42(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應借助量表判斷內在素質能力HumanResourceManagement(三)觀察判斷法1、定義觀察行為反應判斷內在素質能力Hu431、事件記錄與關鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析對成功、失敗事件的觀察分析檢核項目“是”“否”行為項目結果表述推定標準推定結果履歷表個人檔案HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用具體方法(三)觀察判斷法1、事件記錄與關鍵事件法事件處理的真實記錄對成功、失敗事件的44(四)紙筆測評法1、測試內容

知識、分析推理能力、文字表達能力2、優點知識技能信度、效度高3、缺點不能全面考察態度、品德、口頭表達能力HumanResourceManagement(四)紙筆測評法1、測試內容HumanResource45三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度HumanResourceManagement三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較HumanR46(一)測評工具的比較

比較指標測評工具效度公平性實用性花費代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗中中高低多√√×職業能力測驗中高中低少√××人格品德測驗中高低中少√××情境模擬測評中高低中多√××觀察評定高高低高少××√診斷面試低中高中多√√√背景分析高中高低多√√√HumanResourceManagement(一)測評工具的比較比較指標效度公平性實用47(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實踐測試情景因素測試內容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

信度1、測試的信度被測者影響信48(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反應方面因素測試實施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度

效度2、測試的效度有效性或正確49第三節診斷性面試一、面試的特點二、面試的種類三、面試考官四、面試前的資料準備五、定型問題的制作六、隨機型問題的制作HumanResourceManagement\第三節診斷性面試一、面試的特點HumanResourc50一、面試的特點語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內容經歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內容的隨機性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用一、面試的特點語言行為以觀察和談話為主工作內容情感交流面試的51二、面試的種類按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試HumanResourceManagement二、面試的種類按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面52三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(三)面試考官必須規避的錯誤HumanResourceManagement三、面試考官(一)面試主考官HumanResourceM53(一)面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement(一)面試主考官1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的54(二)考官小組的組成及培訓組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、