第五章員工培訓與發(fā)展

第一節(jié)員工培訓與發(fā)展概述一、員工培訓與發(fā)展的概念培訓——通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求。培訓強調使員工獲得目前工作所需的知識、技能，并以此為目的設計培訓項目。發(fā)展——增進員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展是學習目前工作及未來工作所需的知識、技能，更著眼于未來長遠目標。第五章員工培訓與發(fā)展第1二、員工培訓與發(fā)展的作用（一）提高工作績效（二）提高滿足感和安全水平（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象二、員工培訓與發(fā)展的作用（一）提高工作績效2三、員工培訓與發(fā)展的原則（一）學以致用

（二）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重

（三）全員培訓和重點提高結合

（四）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵三、員工培訓與發(fā)展的原則（一）學以致用

3第二節(jié)培訓中的學習方式與方法一、學習方式（一）代理性學習在這種學習過程中，學習者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。（二）親驗性學習學習者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。第二節(jié)培訓中的學習方式與方法一、學習方式4二、培訓方法（一）案例分析法對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。特點：真實性、實用性、參與性強案例分析采用個人思考、小組討論與集體討論相結合的形式，所以既可以鍛煉受訓者的分析能力，又可以鍛煉團隊合作能力。企業(yè)中采用案例分析的方法，最好采用本企業(yè)的案例，可以有效地調動受訓者參與的積極性，而且實用性更強。二、培訓方法（一）案例分析法5（二）親驗式練習法1.管理游戲管理游戲需要受訓人員積極參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中設置的種種遭遇進行分析研究，采取有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。管理游戲不僅關注基本的商業(yè)技能的提高，而且還注重于其他方面，如人際關系和溝通技能的提高等。管理游戲對游戲設計、勝負評判等都有相當?shù)碾y度要求。（二）親驗式練習法1.管理游戲6管理游戲示例：風中勁草形式：8人一組為最佳類型：建立信任，團隊精神時間：15-20分鐘材料及場地：不需要材料，空地適用對象：所有學員活動目的：幫助學員體會信任的建立，取決于自己對團隊成員的信心，相互之間的溝通是樹立這種信心的基礎，一旦信任完全建立，你會感覺到團隊的工作氣氛是那么的輕松，愉快。管理游戲示例：風中勁草形式：8人一組為最佳7操作程序：1.培訓師讓每組學員圍成一個向心圓，而培訓師自己站在中央來做示范。2.培訓師雙手繞在胸前，作出以下的溝通對話。培訓師：“我叫……（自己的名字），我準備好了，你們準備好了沒有？全體團隊成員回答：“準備好了”。培訓師：“我倒了？”全體團隊成員：“倒吧！”3.這時培訓師整個身體完全倒在團隊成員的手中，團隊成員把培訓師順時針推動兩圈。4.在培訓師做完了示范之后，小組中的每位成員都要來試一試。操作程序：1.培訓師讓每組學員圍成一個向心圓，而培訓師自己站8有關討論1.該游戲最難的地方是哪里，下次你會怎樣改進？2.在活動過程中，你感覺團隊的合作精神怎樣，是否有信任感？有關討論1.該游戲最難的地方是哪里，下次你會怎樣改進？92.角色扮演角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個雇員正在要求調動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。當此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。他們的模擬結束后，也可請另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也可供大家仔細研討。

2.角色扮演角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或10（三）課堂講授這是口頭的、單向的知識的傳遞。這種方法的優(yōu)點是：它能迅速地、簡捷地同時向許多受訓人傳授知識，可以在相對較短的時間內傳遞大量信息。要注重講師與受訓者的互動，經(jīng)驗與感受的交流。（三）課堂講授這是口頭的、單向的知識的傳遞。11（四）CAI&E-Learning隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡教育學院、遠程教學服務系統(tǒng)正在全球范圍內被廣泛應用。局域網(wǎng)：網(wǎng)絡與多媒體技術的發(fā)展為企業(yè)培訓提供了便捷的手段。文字、圖片、音像資料都可以成為培訓材料。例如：平安保險公司近幾年通過內部的局域網(wǎng)開展公司業(yè)務、舉行會議或進行網(wǎng)上員工培訓，取得了比較好的效果。（四）CAI&E-Learning隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡12目前，國內已有多所大學被教育部認定為遠程教育學院試點學校，可以通過INTERNET進行教學和考試。遠程教育：借助電視、衛(wèi)星、網(wǎng)絡等通訊、視聽手段，實現(xiàn)人員異地交互的一種教育培訓方法。（五）拓展訓練目前，國內已有多所大學被教育部認定為遠程教育學院試點學校，可13第三節(jié)企業(yè)員工培訓系統(tǒng)需要確定目標設置計劃擬定活動進行總結評估員工培訓的基本程序轉移效果情況分析：組織工作個人第三節(jié)企業(yè)員工培訓系統(tǒng)需要確定目標設置計劃擬定14一、培訓需要的確定（一）組織分析“決定組織中哪里需要培訓”從組織面臨的環(huán)境、組織戰(zhàn)略及組織擁有的資源方面進行分析，并以此為根據(jù)來確定組織范圍內的培訓需求。一、培訓需要的確定（一）組織分析15（二）工作分析“決定培訓內容應該是什么”工作分析研究員工們怎樣具體完成他們各自所承擔的工作。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么，使員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的知識、態(tài)度和技能。（二）工作分析“決定培訓內容應該是什么”16（三）個人分析“決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓”個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。通過個人分析，一般可以發(fā)現(xiàn)員工績效不佳的原因：缺乏經(jīng)驗或缺乏做好本項工作所需的知識和技能；養(yǎng)成了不良的工作習慣；原來的培訓有問題；員工的工作態(tài)度有問題。理想工作績效－實際工作績效＝培訓需求（三）個人分析“決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓”17例：秘書培訓需求調查表工作技能

重要程度培訓需求很重要一般不重要不需培訓需要培訓急需培訓電腦操作文書寫作口頭溝通速記文件處理事務安排外語例：秘書培訓需求調查表工作技能重要程度培訓需18二、培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架。培訓目標必須與組織的宗旨與使命相一致，最好用書面形式陳述清楚。培訓目標既是組織制定具體培訓計劃的基礎，又是對培訓效果進行評估的依據(jù)。培訓目標主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識的傳授；三是態(tài)度的轉變。二、培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依19參加培訓人員必須掌握正確評價員工績效的方法和對部下進行績效反饋的方法。技能參加培訓人員認識到績效考核在管理中的重要性。通過課堂討論和實際工作中的行為來評價態(tài)度。態(tài)度參加培訓人員必須在考核類型、考核程序、考核中出現(xiàn)的問題、考核反饋等績效考核相關的考試中得80分以上的成績。知識例：某公司設置的培訓目標參加培訓人員必須掌握正確評價員工績效的方法和對部下進行績效反20三、培訓方案的擬定擬訂培訓方案實際上就是將培訓目標具體化和可操作化。制定正確的培訓方案必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、組織的宗旨與政策等，而其中最關鍵的因素是組織領導者的價值觀與對培訓重要性的認識。三、培訓方案的擬定擬訂培訓方案實際上就是將培訓目標具體化和可21培訓方案的主要內容(1)培訓目標(2)培訓項目(3)培訓對象(4)培訓機構和培訓講師(5)培訓內容(6)培訓教材和參考書(7)培訓方式(8)培訓設施(9)培訓后勤保障(10)培訓地點和時間(11)培訓效果評估方案(12)培訓費用預算培訓方案的主要內容(1)培訓目標(222（一）培訓方式的選擇1脫產培訓指離開工作或工作現(xiàn)場，由組織內外的專家和培訓師，對組織內各類人員進行集中教育培訓。（一）培訓方式的選擇1脫產培訓232在崗培訓指員工在日常的工作環(huán)境中一邊工作一邊接受的培訓，目的在于學習或提高特定的技能。（1）教練法受訓者以一對一的方式向組織中經(jīng)驗豐富的員工學習的一種培訓方法。指導者通常是年長及有經(jīng)驗的員工。2在崗培訓指員工在日常的工作環(huán)境中一邊工作一邊接受的培訓，目24（2）師徒制這是將課堂教學與在職培訓結合起來的培訓方法。一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓，如管道工、理發(fā)師、印刷工等。培訓時間依其所學技藝的不同而不同。德國的西門子公司有長達100年的學徒式培訓的歷史。他們認為，這是一種非常好的培訓方式。學徒n學徒1師傅學徒師傅（2）師徒制這是將課堂教學與在職培訓結合起來的培訓方法。學徒25（二）培訓機構的選擇1.企業(yè)自己培訓2.校企合作現(xiàn)在有越來越多的組織與學校進行培訓合作，他們與各類學校達成培訓協(xié)議，在學校或由學校派老師來組織進行各類員工培訓。3.專業(yè)培訓機構（二）培訓機構的選擇1.企業(yè)自己培訓26四、培訓活動的實施(一）培訓的準備工作編制培訓日程表確定培訓師落實培訓所需資源發(fā)放培訓通知四、培訓活動的實施(一）培訓的準備工作27（二）培訓的實施和控制安排在某一方面具備專長的人員具體負責培訓中的各類工作，培訓管理者及時進行跟進和溝通，從而及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾偏措施。（二）培訓的實施和控制安排在某一方面具備專長的人員具體負責培28五、轉移效果方法讀聽看視聽討論實踐轉移效果0.10.20.30.50.70.8五、轉移效果方法讀聽看視聽討論實踐轉移效果0.10.20.329提高培訓和發(fā)展的轉移效果應注意的因素：

（1）理論

（2）示范

（3）操練或模擬

（4）實際應用機會和回應

（5）持續(xù)應用加上專人指導提高培訓和發(fā)展的轉移效果應注意的因素：

（1）理論

30六、總結評估受訓者的反應的評估，即一級評估，是受訓者的印象，通常在培訓期結束時通過一個簡短的問卷來收集。受訓者的學習的評估，即二級評估，可以通過培訓前后都舉行的書面考試來衡量。受訓者的行為的評估，即三級評估，是指員工培訓后在工作行為上的變化，通常由主管、同事或客戶評價。受訓者的結果的評估，即四級評估，是指受訓者行為變化帶來的組織相關產出的變化。例：某公司培訓花費成本1580元，因廢品率下降而節(jié)省8848元，則投資回報率＝8848/1580＝5.6六、總結評估受訓者的反應的評估，即一級評估，是受訓者的印象，31員工對培訓項目的反應調查問卷培訓項目名稱：日期：1.你如何評價整個培訓計劃？非常好很好好一般差2.培訓項目的設施、午餐安排如何？非常好很好好一般差3.你愿意再參加同類的培訓計劃嗎？是不是不確定4.該項目與你現(xiàn)在的工作相關程度有多大？在很大程度上相關在某種程度上相關不相關5.你如何評價教師的能力和風格？非常好很好好一般差6對未來培訓計劃的其他說明和建議：員工對培訓項目的反應調查問卷培訓項目名稱：32第四節(jié)員工入職導向活動員工入職導向活動——對新員工指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，能盡快進入角色，并創(chuàng)新優(yōu)良績效。一、員工導向活動的組織（一）崗前教育（二）崗上早期入職導向第四節(jié)員工入職導向活動員工入職導向活動——對新員工指引方向33二、員工入職導向活動的內容（一）使新員工感到受尊重（二）介紹組織與工作（三）介紹發(fā)展前途與成功機會案例：雅芳公司的新員工培訓二、員工入職導向活動的內容（一）使新員工感到受尊重34第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的概念職業(yè)生涯管理——建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導員工的個人發(fā)展目標和組織的目標保持一致，在達成組織目標的同時幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標的活動。第五節(jié)員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述35（二）職業(yè)生涯管理的責任劃分1.員工（1）明確職業(yè)目標（2）采取“積累”策略（3）自學“充電”（4）發(fā)現(xiàn)并爭取職業(yè)機會（5）注重與上級、同事的溝通（二）職業(yè)生涯管理的責任劃分1.員工362.人力資源部門設計組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)；確保職業(yè)生涯管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略的一致性；幫助對員工的技能、職業(yè)個性、工作動機、職業(yè)價值觀等進行評估；為各個部門執(zhí)行組織的職業(yè)生涯管理計劃提供輔助；直接為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的咨詢建議。2.人力資源部門設計組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)；確保職業(yè)生涯管理373.部門主管明確工作要求，評價工作績效，根據(jù)對員工的個人情況以及組織發(fā)展目標的了解，為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的建議，并與員工共同制定職業(yè)生涯計劃。3.部門主管明確工作要求，評價工作績效，根據(jù)對員工的個人情況38二、員工職業(yè)發(fā)展的路徑（一）橫向發(fā)展跨職能邊界的調動（二）縱向發(fā)展跨等級邊界，獲得晉升1.專業(yè)技術型沿工程、財會、銷售、生產、人事、法律等專業(yè)方向發(fā)展2.行政管理型（三）網(wǎng)狀發(fā)展1.先橫向，再縱向2.先縱向，在橫向二、員工職業(yè)發(fā)展的路徑（一）橫向發(fā)展跨職能邊界的調39三、員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點（一）職業(yè)發(fā)展階段1.探索期：自我概念在童年及青少年期的發(fā)展。2.現(xiàn)實測試期：從學校轉換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。3.試驗期：試圖通過嘗試出一種或幾種職業(yè)道路，來實現(xiàn)自己的自我概念。三、員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點（一）職業(yè)發(fā)展階段404.立業(yè)期：職業(yè)生涯的中期，實現(xiàn)并改變自我概念。5.守業(yè)期：保持并繼續(xù)實現(xiàn)自己的自我概念6.衰退期：隨著職業(yè)角色的終結，對自我概念進行新的調整。4.立業(yè)期：職業(yè)生涯的中期，實現(xiàn)并改變自我概念。41(二）個人特點與職業(yè)發(fā)展道路1.現(xiàn)實型2.智力型3.社交型4.常規(guī)型5.創(chuàng)業(yè)型6.藝術型(二）個人特點與職業(yè)發(fā)展道路1.現(xiàn)實型42演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！43第五章員工培訓與發(fā)展

第一節(jié)員工培訓與發(fā)展概述一、員工培訓與發(fā)展的概念培訓——通過教學或實驗的方法，使員工在知識、技術和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求。培訓強調使員工獲得目前工作所需的知識、技能，并以此為目的設計培訓項目。發(fā)展——增進員工的知識和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展是學習目前工作及未來工作所需的知識、技能，更著眼于未來長遠目標。第五章員工培訓與發(fā)展第44二、員工培訓與發(fā)展的作用（一）提高工作績效（二）提高滿足感和安全水平（三）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象二、員工培訓與發(fā)展的作用（一）提高工作績效45三、員工培訓與發(fā)展的原則（一）學以致用

（二）專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重

（三）全員培訓和重點提高結合

（四）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵三、員工培訓與發(fā)展的原則（一）學以致用

46第二節(jié)培訓中的學習方式與方法一、學習方式（一）代理性學習在這種學習過程中，學習者學習到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗、閱歷和結論。（二）親驗性學習學習者是通過自己親身的、直接的經(jīng)驗來學習的，所學到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。第二節(jié)培訓中的學習方式與方法一、學習方式47二、培訓方法（一）案例分析法對真實的管理情景和問題進行描述，案例可以只涉及一個典型的管理問題，也可以將若干管理問題綜合在一起。特點：真實性、實用性、參與性強案例分析采用個人思考、小組討論與集體討論相結合的形式，所以既可以鍛煉受訓者的分析能力，又可以鍛煉團隊合作能力。企業(yè)中采用案例分析的方法，最好采用本企業(yè)的案例，可以有效地調動受訓者參與的積極性，而且實用性更強。二、培訓方法（一）案例分析法48（二）親驗式練習法1.管理游戲管理游戲需要受訓人員積極參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中設置的種種遭遇進行分析研究，采取有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。管理游戲不僅關注基本的商業(yè)技能的提高，而且還注重于其他方面，如人際關系和溝通技能的提高等。管理游戲對游戲設計、勝負評判等都有相當?shù)碾y度要求。（二）親驗式練習法1.管理游戲49管理游戲示例：風中勁草形式：8人一組為最佳類型：建立信任，團隊精神時間：15-20分鐘材料及場地：不需要材料，空地適用對象：所有學員活動目的：幫助學員體會信任的建立，取決于自己對團隊成員的信心，相互之間的溝通是樹立這種信心的基礎，一旦信任完全建立，你會感覺到團隊的工作氣氛是那么的輕松，愉快。管理游戲示例：風中勁草形式：8人一組為最佳50操作程序：1.培訓師讓每組學員圍成一個向心圓，而培訓師自己站在中央來做示范。2.培訓師雙手繞在胸前，作出以下的溝通對話。培訓師：“我叫……（自己的名字），我準備好了，你們準備好了沒有？全體團隊成員回答：“準備好了”。培訓師：“我倒了？”全體團隊成員：“倒吧！”3.這時培訓師整個身體完全倒在團隊成員的手中，團隊成員把培訓師順時針推動兩圈。4.在培訓師做完了示范之后，小組中的每位成員都要來試一試。操作程序：1.培訓師讓每組學員圍成一個向心圓，而培訓師自己站51有關討論1.該游戲最難的地方是哪里，下次你會怎樣改進？2.在活動過程中，你感覺團隊的合作精神怎樣，是否有信任感？有關討論1.該游戲最難的地方是哪里，下次你會怎樣改進？522.角色扮演角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或多個模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個雇員正在要求調動工作，兩人中由一個人扮演雇員，另一個人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個人即興地模擬這一事件的交涉過程。當此二人進行模擬表演時，其他成員在一旁觀摩、思考和進行評論。他們的模擬結束后，也可請另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過程進行錄音、錄像，表演者可進行自我檢查，也可供大家仔細研討。

2.角色扮演角色扮演即把一組學員集中在一起，從中挑選出兩個或53（三）課堂講授這是口頭的、單向的知識的傳遞。這種方法的優(yōu)點是：它能迅速地、簡捷地同時向許多受訓人傳授知識，可以在相對較短的時間內傳遞大量信息。要注重講師與受訓者的互動，經(jīng)驗與感受的交流。（三）課堂講授這是口頭的、單向的知識的傳遞。54（四）CAI&E-Learning隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡教育學院、遠程教學服務系統(tǒng)正在全球范圍內被廣泛應用。局域網(wǎng)：網(wǎng)絡與多媒體技術的發(fā)展為企業(yè)培訓提供了便捷的手段。文字、圖片、音像資料都可以成為培訓材料。例如：平安保險公司近幾年通過內部的局域網(wǎng)開展公司業(yè)務、舉行會議或進行網(wǎng)上員工培訓，取得了比較好的效果。（四）CAI&E-Learning隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡55目前，國內已有多所大學被教育部認定為遠程教育學院試點學校，可以通過INTERNET進行教學和考試。遠程教育：借助電視、衛(wèi)星、網(wǎng)絡等通訊、視聽手段，實現(xiàn)人員異地交互的一種教育培訓方法。（五）拓展訓練目前，國內已有多所大學被教育部認定為遠程教育學院試點學校，可56第三節(jié)企業(yè)員工培訓系統(tǒng)需要確定目標設置計劃擬定活動進行總結評估員工培訓的基本程序轉移效果情況分析：組織工作個人第三節(jié)企業(yè)員工培訓系統(tǒng)需要確定目標設置計劃擬定57一、培訓需要的確定（一）組織分析“決定組織中哪里需要培訓”從組織面臨的環(huán)境、組織戰(zhàn)略及組織擁有的資源方面進行分析，并以此為根據(jù)來確定組織范圍內的培訓需求。一、培訓需要的確定（一）組織分析58（二）工作分析“決定培訓內容應該是什么”工作分析研究員工們怎樣具體完成他們各自所承擔的工作。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標準是什么，使員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的知識、態(tài)度和技能。（二）工作分析“決定培訓內容應該是什么”59（三）個人分析“決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓”個人分析是在具體的個別員工的水平上進行的分析。通過個人分析，一般可以發(fā)現(xiàn)員工績效不佳的原因：缺乏經(jīng)驗或缺乏做好本項工作所需的知識和技能；養(yǎng)成了不良的工作習慣；原來的培訓有問題；員工的工作態(tài)度有問題。理想工作績效－實際工作績效＝培訓需求（三）個人分析“決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓”60例：秘書培訓需求調查表工作技能

重要程度培訓需求很重要一般不重要不需培訓需要培訓急需培訓電腦操作文書寫作口頭溝通速記文件處理事務安排外語例：秘書培訓需求調查表工作技能重要程度培訓需61二、培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依循的框架。培訓目標必須與組織的宗旨與使命相一致，最好用書面形式陳述清楚。培訓目標既是組織制定具體培訓計劃的基礎，又是對培訓效果進行評估的依據(jù)。培訓目標主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識的傳授；三是態(tài)度的轉變。二、培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確的方向和依62參加培訓人員必須掌握正確評價員工績效的方法和對部下進行績效反饋的方法。技能參加培訓人員認識到績效考核在管理中的重要性。通過課堂討論和實際工作中的行為來評價態(tài)度。態(tài)度參加培訓人員必須在考核類型、考核程序、考核中出現(xiàn)的問題、考核反饋等績效考核相關的考試中得80分以上的成績。知識例：某公司設置的培訓目標參加培訓人員必須掌握正確評價員工績效的方法和對部下進行績效反63三、培訓方案的擬定擬訂培訓方案實際上就是將培訓目標具體化和可操作化。制定正確的培訓方案必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、組織的宗旨與政策等，而其中最關鍵的因素是組織領導者的價值觀與對培訓重要性的認識。三、培訓方案的擬定擬訂培訓方案實際上就是將培訓目標具體化和可64培訓方案的主要內容(1)培訓目標(2)培訓項目(3)培訓對象(4)培訓機構和培訓講師(5)培訓內容(6)培訓教材和參考書(7)培訓方式(8)培訓設施(9)培訓后勤保障(10)培訓地點和時間(11)培訓效果評估方案(12)培訓費用預算培訓方案的主要內容(1)培訓目標(265（一）培訓方式的選擇1脫產培訓指離開工作或工作現(xiàn)場，由組織內外的專家和培訓師，對組織內各類人員進行集中教育培訓。（一）培訓方式的選擇1脫產培訓662在崗培訓指員工在日常的工作環(huán)境中一邊工作一邊接受的培訓，目的在于學習或提高特定的技能。（1）教練法受訓者以一對一的方式向組織中經(jīng)驗豐富的員工學習的一種培訓方法。指導者通常是年長及有經(jīng)驗的員工。2在崗培訓指員工在日常的工作環(huán)境中一邊工作一邊接受的培訓，目67（2）師徒制這是將課堂教學與在職培訓結合起來的培訓方法。一般在需要手工藝的工作上使用這種培訓，如管道工、理發(fā)師、印刷工等。培訓時間依其所學技藝的不同而不同。德國的西門子公司有長達100年的學徒式培訓的歷史。他們認為，這是一種非常好的培訓方式。學徒n學徒1師傅學徒師傅（2）師徒制這是將課堂教學與在職培訓結合起來的培訓方法。學徒68（二）培訓機構的選擇1.企業(yè)自己培訓2.校企合作現(xiàn)在有越來越多的組織與學校進行培訓合作，他們與各類學校達成培訓協(xié)議，在學校或由學校派老師來組織進行各類員工培訓。3.專業(yè)培訓機構（二）培訓機構的選擇1.企業(yè)自己培訓69四、培訓活動的實施(一）培訓的準備工作編制培訓日程表確定培訓師落實培訓所需資源發(fā)放培訓通知四、培訓活動的實施(一）培訓的準備工作70（二）培訓的實施和控制安排在某一方面具備專長的人員具體負責培訓中的各類工作，培訓管理者及時進行跟進和溝通，從而及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾偏措施。（二）培訓的實施和控制安排在某一方面具備專長的人員具體負責培71五、轉移效果方法讀聽看視聽討論實踐轉移效果0.10.20.30.50.70.8五、轉移效果方法讀聽看視聽討論實踐轉移效果0.10.20.372提高培訓和發(fā)展的轉移效果應注意的因素：

（1）理論

（2）示范

（3）操練或模擬

（4）實際應用機會和回應

（5）持續(xù)應用加上專人指導提高培訓和發(fā)展的轉移效果應注意的因素：

（1）理論

73六、總結評估受訓者的反應的評估，即一級評估，是受訓者的印象，通常在培訓期結束時通過一個簡短的問卷來收集。受訓者的學習的評估，即二級評估，可以通過培訓前后都舉行的書面考試來衡量。受訓者的行為的評估，即三級評估，是指員工培訓后在工作行為上的變化，通常由主管、同事或客戶評價。受訓者的結果的評估，即四級評估，是指受訓者行為變化帶來的組織相關產出的變化。例：某公司培訓花費成本1580元，因廢品率下降而節(jié)省8848元，則投資回報率＝8848/1580＝5.6六、總結評估受訓者的反應的評估，即一級評估，是受訓者的印象，74員工對培訓項目的反應調查問卷培訓項目名稱：日期：1.你如何評價整個培訓計劃？非常好很好好一般差2.培訓項目的設施、午餐安排如何？非常好很好好一般差3.你愿意再參加同類的培訓計劃嗎？是不是不確定4.該項目與你現(xiàn)在的工作相關程度有多大？在很大程度上相關在某種程度上相關不相關5.你如何評價教師的能力和風格？非常好很好好一般差6對未來培訓計劃的其他說明和建議：員工對培訓項目的反應調查問卷培訓項目名稱：75第四節(jié)員工入職導向活動員工入職導向活動——對