人力資源工作計劃進行人力資源工作的基礎建設，總結而言有四條主線：定編、定崗、定薪、定制。它們之間是息息相關的。定編：完成組織架構，明確部門編制。定崗：編制崗位說明書；制定人員調配方案及招聘方案。定薪：確定崗位等級、由此確定工資等級，編制薪資方案；編制績效考核方案。定制：建立和完善人力資源信息系統、招聘錄用程序、激勵措施、人事制度、福利計劃、勞動合同等。接下來對工作內容進行具體闡述：一、對人力資源需求的規劃1、統計各項比率以確保人員需求的及時供應。（1）招聘比例統計。例如：在人才市場招聘，當時登記20人，來公司面試10人，通知上崗的人數為6人，最終來報到的5人，則人才市場的面試比例為50%、上崗比例為25%。每一次招聘后都做統計，月末總結一次，作用有兩點：一是以此來衡量各種招聘渠道的效果。便于做人力需求計劃及人員到崗時間預測。二是可以衡量招聘人員的工作。不僅要列入對人力資源部門人員的績效考核，而且對于新入職的招聘人員的工作可以有更清晰、量化的評價。（2）統計人員流失比率。以月為單位，統計各部門人員流失率。作用有兩點：一是將列入對中層領導的績效考核。對中層領導注意領導藝術起到督促作用。讓主管人員重視公司人力成本的支出。二是為未來流失人力資源需求預測。需要補充的是，人力資源部一定要對離職人員做離職調查，問清離職原因，以便發現主管在管理過程中出現的問題。對一些比較集中的、有價值的問題做調查，如情況屬實需匯報，并作出解決辦法。2、對人員需求做預測今年的人員需求基本定編，但隨著公司業務的增加人員編制也一定在變。今后再涉及到定編的問題我年度計劃變動人數實際會按照如下步驟去做：首先根據三方面情況來作預測，分別是各部門的人員需求、企業發展下的人員需求、預測期內人員離職率的預測。具體流程：（1）各個部門做本部門的人員需求申請、同時上報可能離職人員數量（包括休長假）。填寫下表：

部門年度人員增減預測（2）通過對公司整體戰略的了解，結合各個部門的人員申請計劃統計出一份編制數量。（3）根據對各部門的了解，對離職率做預測。擬定招聘人數，填寫下表:年度人員需求預測表項目數量年初需年初人員需求數求狀況預測年內需求之增加（減少）由于調動和晉升而得到的人員補充預計年度內人員變動由于調離和晉升而造成的人員缺失情況由于資源浪費而造成的人員缺失由于辭職造成的人員損耗預計年度內人員不足或多余數預計年度人員需求數預計年度內人員損耗總數預計該年人員需求總數職位設置與需求預測部職務現有人員計劃人員余缺預期人員的損失本年度預計人員需求總數擬增人員到崗時間調職升遷辭職辭退其他資源現有LUd岡位人資經理人資主管人事專員擬增部崗位小計采購中心現有崗位采購主任采購員采購內業擬增崗位小計二、招聘、面試1、招聘前期的準備工作新穎的招聘海報、X展架、企業宣傳畫冊、應聘登記表、面試通知單2、控制招聘周期從人力資源部收到《人員需求申請表》起，到人員到崗。每一職位的招聘周期一般應控制在不超過8周。有特別要求的職位，人力資源部與用人部門協商后，適當延長或縮短招聘周期。3、選擇合適的招聘渠道目前可用的招聘渠道：網絡、人才市場、勞務市場、校園招聘、張貼廣告、報紙、會展中心招聘、內部晉升選拔、內部推薦、獵頭。對以上招聘渠道做如下分析：（1）網絡招聘：在最近兩年網絡的招聘效果越來越明顯，且性價比較高。出力工職位招聘效果不明顯外，其他職位均可以招到。所以在接下來的招聘工作中網絡招聘將列為公司招聘的主流。（2）人才市場：適合招聘中級人才，高端人才很少，低端人才幾乎沒有。所以招聘類似會計、出納、文員、儲備干部等職位效果明顯。在公司急缺用人，網絡招聘不能滿足招聘需求時，可以到人才市場招聘。但建議階段性的招聘，最多只能連續去三、四次再間隔兩周效果比較好。否則會給人這種印象：“這公司總招人”，而且這一階段找工作的人會重復出現在人才市場。相比較網絡招聘費時、費力、費錢。（3）勞務市場：適合招聘無學歷要求的職位。（4）校園招聘：對于一些不需工作經驗培訓后可上崗的職位比如內業、統計、學徒等可以通過校園招聘來補充，但校園招聘具有季節性，未必會與公司的用人需求同步。但應屆畢業生中有一部分人完全沒有工作經驗，這類人最大的不足并不是缺少工作經驗，而是缺少韌性與感恩。當你把這份工作交給他，他并不知道珍惜，反而眼高手低、心比天高命比紙薄；總認為是不是埋沒了自己這個人才、是不是其他的公司更好。他沒有經過社會的磨礪，多數還生活在幻想中，所以導致這樣的人相對而言流失率比較大。（5）張貼廣告：制作大幅海報張貼在經開站、汽開站外墻。（6）報紙招聘：在網絡招聘還沒有興起的時候，一度報紙是招聘高端人才的有效途徑。但在信息發達的今天，報紙的效果越來越弱，大幅的招聘廣告甚至比一年的網絡招聘還要貴。（7）會展中心招聘：這樣的招聘會90%都是應屆畢業生，招聘的人數會很壯觀，但最終的結果和校園招聘差不多，畢竟招來更多的都是應屆畢業生。（8）內部晉升選拔：招聘風險小、招聘成本低、有利于調動內部員工的積極性，有利于增加企業凝聚力。但缺點在于選擇范圍小；不利于吸引社會的優秀人才（9）內部推薦：鼓勵員工推薦身邊的親戚、朋友。由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》，在公司公告欄向員工發布通知。這樣的人更容易接受公司的企業文化。最好設有推薦獎，例如：A類被推薦人才：高層人員400元/人；B類被推薦人才：中層人員300元/人C類被推薦人才：基層辦公室人員200元/人；D類被推薦人才：基層生產人員100員/人備注：推薦人員試用期結束后，將推薦獎金發到當月工資中。（10）獵頭：適合招聘高端人才，收費一般是該職位年薪的30%。目前我們公司還不需要。對于以上招聘渠道效果的分析，會結合招聘崗位做適當的選擇。5、建立明確的招聘目標招聘一定要嚴格以崗位說明書做參考，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。6、提高招聘人員的綜合素質招聘人員的要求：必須穿職業裝，招聘期間不得閑聊、吃東西、看報紙等于招聘不相關的事情。招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。7、準確掌握公司基本信息對于公司的介紹、崗位的介紹要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低公司提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；但要抓住時間適當展望公司的未來發展前景及該職位發展以此來吸引求職者。8、禮退落選人員能來到公司參加面試的人，都是對企業感興趣的人，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，會安排人事專員應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。9、對錄用者做背景調查對于公司目前一些不要求押學歷證書的人員，要做好背景調查記錄。在背景調查中要體現家庭具體位置，及緊急情況聯系人和家庭固定電話，對于所留的聯系方式人力資源部要進行核實。最好再要求找一個擔保人，擔保人要求：長春市戶口、有工作。擔保證明上附擔保人身份證復印件、印有公司公章的工作證明。10、需要用到的程序表格《人員需求申請表》：用人部門填寫一主管領導審批一人力資源部審批一總經理審批《招聘工作計劃表》：由招聘負責人填寫，由人力資源經理審批，監督執行。作用有三點：一是便于人力資源經理了解部門成員工作情況。二是便于總結招聘某個崗位所用的時間。三是在與用人部門溝通時能讓用人部門明確了解人力資源部門對其申請職位的工作進展。表格如下：招聘工作計劃表招聘計劃崗位名稱人員數量人員要求招聘渠道發布方式口網站□人才市場□報紙口人才市場□校園招聘□其他時間安排招聘工作預算項目共計金額招聘人員姓名工作職責《學員信息登記表》(5)《面試評價表》：每個主考官一份，然后計算平均成績。作用有兩點：一是在多人應聘同一職位時，便于對應聘人員進行客觀衡量。二是在調取“未被錄用人員人才儲備庫”中的檔案時，可根據評分選擇給哪些人打電話通知上崗。表格如下：面試評價表姓名性別年齡應聘崗位面試項目好分數中分數差分數儀表端莊整潔10一般5不整潔0表達能力清淅明暢20基本達意5含糊不清0態度誠懇10一般5隨便0進取心強烈15一般10欠缺0實際經驗豐富15有一定經驗10膚淺0情感穩重10一般15比較情緒化0反應敏捷10一般5遲鈍0穩定性穩定10一般5不穩定0評定總分備注與評語三、人員錄用1、制作《新員工入職手續清單》便于人力資源部門人員的工作規范化。內容如下：（1）一寸照片兩張、身份證復印件、原件。學歷復印件。（2）考勤登記（3）在公告欄張貼“新學員通知”附照片、姓名、職務（4）人力資源部帶新員工到本部門，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。（5）由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。（6）按照“大方新學員崗位培訓流程圖”安排培訓流程。2、公司目前已用表格《應聘人員登記表》、《轉職申請表》、《崗位變動審批單》、《轉正申請表》、《員工轉正審批單》、《提薪申請表》、《提薪表》。3、建立員工檔案，分為電子檔案和檔案袋檔案。（1）電子檔案主要反映學歷層次、年齡層次、服務年限、薪資水平、獎懲情況、培養發展方向等各項指標,便于簡單信息的篩選。隨著公司的發展，很多員工的服務年限越來越長，員工歷年的績效成績、獎懲通報等在員工提薪、晉升等都會起到決定性的作用。推薦軟件：易天人力資源管理軟件。（2）檔案袋檔案內附《員工檔案信息表》，表格如下：員工檔案信息表

姓名性別民族基本情況出生日期身份證號碼政治面貌婚姻狀況口巳婚口未婚畢業學校學歷/專業戶口所在地籍貫現住址郵編備注聘用情況所屬部門擔任職務入職時間轉正時間合同到期時間續簽時間備注檔案情況文件名稱情況文件名稱情況學員信息登記表面試評價表身份證復印件學歷證書復印件、原件轉正審批單崗位變動審批單提薪表勞動合同書員工續簽合同申報審批表照片績效考核結果歷年獎懲通報擔保人證明4、為保證員工檔案的安全性與保密性，建立《檔案調閱登記表》《檔案查閱登記表》《檔案調閱登記表》序號檔案編號檔案名稱調閱人調閱時間歸還時間備注《檔案查閱登記表》序號檔案編號檔案名稱查閱人查閱時間用途備注5、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。并讓員工感受到公司對他的關心，增加穩定性。6、轉正評估首先員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估、打分。最后由總經理審批。分數過低的員工很有可能將順延一個月的試用期甚至是面臨辭退。四、培訓1、協商新學員、老員工的培訓時間。五、薪酬管理1、薪酬預算人力資源部根據本年度的營業收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，做出下一年度的薪酬預算。2、工資的組成：（1）與效益掛鉤的職位：基本工資+效益工資+績效工資+福利+津貼（2）領取固定工資的職位：基本工資+績效工資+福利+津貼3、制定崗位薪資等級（1）設定薪資的等級需要和員工的職業生涯發展聯系在一起，員工的發展主要體現在兩方面，一是職位的晉升；二是職位雖沒有晉升但工資可以晉級。比如一個好的技術人員晉升到一定高度，他的工資可以達到一個中層領導最低層的工資水平，這就解決了員工職業生涯發展與公司管理人員儲備的問題。（2）定級評定每年年末進行一次，次年年初按照新的等級標準開工資。定級的原則一方面取決于同行業工資水平一方面取決于該人的績效考核成績

崗位等級表崗位名稱崗位等級崗位名稱崗位等級總經理1-3級財務主管副總經理會計總經理助理出納人力資源經理4-6級庫管人力資源主管4-6級加油員人事專員9-11級品管部長生產部管理人員技術員8-10級汽修工實驗員鏟車司機資料員9-11級設備維修工技術力工力工采購中心主任微機員收料員泵工采購員泵車司機材料員罐車司機13-15級檢斤員銷售主任水泥車司機銷售部長培訓中心主任4-6級結算員9-11級培訓中心講師銷售統計9-11級培訓管理員9-11級銷售內業9-11級教官銷售員廚師辦公室主任7-9級門衛辦公室文員9-11級清欠主任法務專員鍋爐工

基本工資級別檔次表一檔二檔三檔四檔五檔一級65006400630062006100二級60005900580057005600三級55005400530052005100四級50004900480047004600五級45004400430042004100六級40003900380037003600七級35003400330032003100八級30002900280027002600九級25002400230022002100十級20001900185018001750十一級17001650160015501500十二級14501400135013001250十三級12001150110010501000十四級950900十五級8007006004、績效工資的應用崗位工資中的90%為基本工資按月發放，10%為績效工資按考核成績次月發放。或根據崗位不同設立200-400元不等的崗位浮動工資。績效工資計算公式：個人實際績效工資=績效工資標準X績效考核分數低于60分，取消績效工資90分以上，100%發放績效工資95分以上，110%發放績效工資5、試用期結束后參與績效考核。6、考核期間內離職人員，不予發放當期績效工資。7、崗位及工資發生變化的，績效工資次月根據實際情況進行變動。六、績效考核1、讓大家都接受并認可績效考核最主要的途徑就是讓管理人員理解績效考核的目的。所以對于績效考核的流程及對管理者的作用人力資源部要對各部門經理做培訓。包括解答管理者對整個績效考核過程的擔憂。2、制定績效考核的流程（1）人力資源部同高總以及《崗位職責》敲定各部門的關鍵績效考核指標。（2）人力資源部分別同各個部門負責人座談，商討、將對本部門的績效指標分解為員工績效考核指標。（3）董事長、部門主管、人力資源部對《績效考核表》做最后敲定。（4）實施績效考核，對參與測評人員進行培訓。指導如何測評。（5）績效考核每月初對上一個月做考核，在開始考核的前三個月至半年的時間，每個月中旬都應該召開一次績效考核碰頭會，參會人員為各部門負責人，收集大家對績效考核的合理化建議，及時調整考核方法、流程、制度等。3、建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通，目的在于：（1）績效溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。“面對面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問題和不足之處。（2）為使溝通達到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”將列為對各級主管考核的指標之一。4、建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心；5、預期效果為：（1）半年左右的時間就可以形成一套適合公司的績效考核體系，讓績效考核充分發揮作用，公司大部分部門的工作效率明顯提高。（2）員工不僅不會因為績效考核離開團隊，反而會出現許多優秀的明星員工。且更加明確自己在團隊中的位置。6、績效考核結果應用（1）記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發放、年度薪酬調整，確定職務晉升的依據。（2）年度平均績效成績超過90分，工資等級晉升一檔；（3）年度平均成績低于60分，工資等級降級一檔。進入“觀察期”為期3個月，并可考慮調離原工作崗位，下一季度績效考核成績達80分以上為表現合格，否則做辭退處理。（4）對于年度績效考核連續兩次成績為60分的經理以上級別管理者，除按制度規定降低其工資等級外，人力資源部向總經理提出免職或降職處理建議。七、離職1、離職環節目前正在應用的程序表格：《離職申請表》《員工離職審批單》《退員申請表》《非正常退學申

報單》《非正常離職申報單》。2、預計補充的表格：《離職面談表》，離職原因分為：辭職、辭退、開除。此表適合辭職人員，或面談或電話回訪。作用有兩點：一是便于人力資源經理對本部門人員的工作掌握。二是發現不足努力改正。表格如下：離職面談表離職人員姓名所在部門擔任職位入職日期離職日期面談者1.離職原因2.你認為公司在哪些方面需要加以改進3.是什么促使你當初選擇加入本公司4.你發現公司在哪些方面與你的想象和期望差距較大5.你最喜歡本公司的哪些方面，最不喜歡本公司的哪些方面6.在你所在的工作崗位上，你面臨的最大的困難和挑戰是什么7.你對公司招聘該崗位的任職者有什么建議8.你認為公司應該采取哪些措施來更有效地吸引和留住人才八、員工關系1、在員工關系管理中應注意的問題：（1）勞動法中規定每天8小時，每周40小時工作制。對于我們公司的上班時間，可以在招聘表格中設計一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個契約，一旦簽約，員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作。（2）員工解約的補償金問題，勞動合同法規定企業不能隨意與勞動者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。2、應實施的程序表格：《勞動合同匯總登記表》合同號簽訂人所屬部門入職日期轉正日期合同起止日期從年月日起到年月日止從年月日起到年月日止從年月日起到年月日止

從年月日起到年月曰止從年月日起到年月日止從年月日起到年月日止從年月日起到年月日止從年月日起到年月日止從年月日起到年月日止《解除終止勞動合同申請表》姓名部門任職崗位合同期限預解除日期申請說明離開企業后打算解除勞動合同理由申請人簽名：年月日直接上司意見簽名：年月日分管上級意見簽名：年月日人力資源部審查簽名：年月日總經理意見簽名：年月日九、企業文化建設1、企業文化建設的原則：企業文化不是喊口號喊出來的。而是在長期生產經營活動中自然形成的。也或者說一個很響亮的理念、口號，一本印刷的很漂亮的企業宣傳手冊都不是真正的企業文化。因為員工心理上，企業文化、理念都是空白。2、對于企業文化的建設，我的想法是把我們的口號和生產工作相結合。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業文化能更加深刻的理解和認同。3、對我們的企業理念、企業宗旨、企業精神、企業經營理念、企業服務理念。就好比一提到“鐵人精神”，我們就能想到“鐵人王進喜站在油池里”；說到“雷鋒精神”，我們立刻想到一個解放軍戰士，抱著孩子，扶著大娘、打著傘行走在泥濘的路上，正是這些有著典型形象的精神，能讓人們聯想起具體事件或人物的口號，才會具有那么大的激勵作用；這樣才不會把我們的文化理念只停留在墻上、紙上。4、具體實施方法：（1）召開中層以上領導會議，結合我們的“企業理念”“企業宗旨”“企業精神”“企業經營理念”“企業服務理念”請大家把聽到理念后，所想到的能代表這種理念的人物、事件說出來或寫出來。如果大部分人都能聯想到代表人物或事件，且事件相對集中，就說明企業的文化得到了大家的認同；但是，如果大部分人不能說出或寫出代表性的人物或事件，就說明企業文化和理念沒有得到員工的認同，就更談不上對員工行為的指導作用。（2）對于已有的典型員工加大宣傳力度，對于后發的先進員工跟進宣傳。（3）加工整理企業在發展過程中能體現企業文化的一些關鍵事件，豐富企業文化。第一步：首先，找出5位入職5年以上，現居中層或表現優秀的基層員工。讓他們每一個人講三個故事：在這幾十年的創業歷程中，你認為對企業發展的最重要的一件事是什么？你最難忘的一件事是什么？你最受感動的一件事是什么？然后讓每個人再講三個人：你認為對企業貢獻最大的是誰？這個人最寶貴的精神是什么？你從他身上受到最大的啟發是什么？第二步：把重復率最高的故事整理出來，進行初步加工，形成完整的故事；第三步：按照提煉出來的反映精神或理念的核心詞，重新改編故事，在尊重歷史的前提下，進行文學創作，寫出集中反映核心詞的企業自己的故事。假如提煉出“拼搏”一詞，“拼搏”就用一個故事來詮釋。當然，可能還有“創新”、“團結”等等，每一個詞，都用一個甚至幾個故事進行詮釋。以此來豐富公司的企業文化。5、企業文化的強化每個月，要求每個部門都要在本部門本月發生的事情中，尋找一個最符合企業核心精神的案例，寫成書面材料，上報人力資源部；由人力資源部在所有部門上報的案例中，選出一個最符合企業核心精神的案例，作為企業的典型案例；年底，在12個典型案例中，再選擇一至兩個最能代表企業核心理念的案例，作為全年的典型。這樣，隨著生產經營活動的進行，企業積累的文化典型逐漸增多，員工對理念的理解也逐漸加深；更重要的是，各部門為了尋找出更加合適的案例，會主動按照理念的要求處理遇到的具體事件，用企業的核心理念指導自己的各項工作，從而使企業文化理念對行為的影響作用真正發揮出來。把企業文化建設與生產經營活動結合為一體。6、半年一次對干部進行"企業精神星級干部"（一、二、三、四、五星級）評議工作，在宣傳欄上張貼照片。并在照片下佩帶〃星星〃，以鞭促各級領導以身作則，率先垂范。7、評選明星獎、特殊貢獻獎、最佳團隊獎。長期服務獎：比如5年服務獎、10年服務獎。8、根據企業利潤與績效考評結果，按利潤X%（待定）的比例投資〃旅游+文化〃活動，確定旅游費用、旅游人員、旅游地點等（形成激勵，促進大家多為企業實現利潤）。9、有步驟的設計和規范性使用統一信封、信紙、包裝物、紀念品、禮品、頭巾等企業識別系統中的物品。10、工作服和胸卡的規范性佩帶：杜絕員工不穿工作服、不配胸卡上班的現象。十一、人力資源預算。十、其他1、制作《員工手冊》（1）內容包括：歡迎辭總經理致辭第一章總則第一條公司簡介第二條手冊目的第三條公司理念第四條組織架構第五條生效與解釋第二章人事政策第一條錄用原則第二條錄用條件第三條錄用程序第四條錄用禁忌第五條轉正第六條內部調動第七條晉升第八條降職調動第九條臨時調動第十條離職第十一條特別提示第三章工時第一條標準工時第二條休息第四章考核第一條考核的類型第三條考勤制度第四條考績制度第五章薪酬第一條薪酬理念第二條薪資構成第三條工資支付第六章福利第一條社會保險第二條節假日禮品第七章假期第一條假期類別第二條請假的一般程序第三條法定節假日第四條婚嫁第五條喪假第六條年休假第七條產假第八章培訓第一條培訓目的第二條崗前培訓第三條在崗培訓第九章安全第一條安全規則第二條火情處理第三條意外緊急事故第四條及時匯報第十章附則（2）每部門下發一本員工手冊，由部門主管簽收，并負責保管。丟失罰款500元。（3）新員工試崗結束后一周之內到人力資源部領取《員工手冊》并書面簽收，不得由其他人代簽代收。并與半個月內歸還手冊。（4）《員工手冊》是員工對公司制度有效了解途徑，員工可以通過《員工手冊》充分了解自己的權利和義務，從而有效貫徹公司相關制度。離職時必須返還此手冊。（5）每年對《員工手冊》進行修訂，將新制度、新政策加入其中，各部門以舊手冊換取新手冊。2、制作流程圖，包括：（1）招聘流程（2）面試流程（3）崗位調動流程（4）員工晉升流程（5）勞動合同管理流程（6）考勤管理流程（7）人事糾紛處理流程（8）員工離職流程（9）員工解聘流程（10）績效考核流程（11）工資調整流程（12）評優流程3、需要人力資源部門制作或各部門負責人提供的制度（將列入員工手冊中）:?辦公室員工崗位工作職責?行政辦公規范管理制度?員工保密紀律規定?辦公室布置規定?職員著裝管理辦法?辦公室主任工作責任?電話管理規定?員工打卡管理規定?員工上下班遵守細則?識別證使用細則?網絡使用管理辦法?計算機使用管理辦法?會議管理辦法?會議程序?文件管理辦法?文書處理管理辦法?文件收發管理辦法?值班管理條例?門衛值勤管理辦法?出入廠管理辦法?財務失竊處理辦法?防火安全管理辦法?突發事件處理辦法?車輛管理辦法?車輛肇事處理辦法?人力資源管理制度與辦法?人員招聘管理制度?員工聘用規定?新進人員任用辦法?工資保密制度?獎金管理辦法?績效獎金制度?員工晉升管理辦法?客戶開發管理制度?客戶檔