┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊裝┊┊┊┊┊訂┊┊┊┊┊線┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊┊安徽工業大學管理學院C公司員工敬業度現狀分析及提升建議共27頁第人，總分810，平均分30，敬業度0.523人，總分844，平均分36.7，敬業度0.6123人，總分805，平均分35，敬業度0.5811人，總分335，平均分30.45，敬業度0.51圖5不同年齡員工敬業度分析圖上圖反映出敬業度最高的年齡組為36歲及以上年齡層的，平均敬業度達到0.61，其次是26—30歲年齡層，敬業度為0.58，以上兩個年齡層的敬業度均超過0.55的總體員工敬業度平均值。其他年齡層次的員工敬業度水平相差無幾，均為0.5左右，其中30—35歲年齡層的員工敬業度最低，為0.5。4.1.4處于不同學歷層次的員工在敬業度度方面的差異如下圖表所示：圖6不同學歷員工敬業度折線圖表11不同學歷員工敬業度統計表專科及以下本科碩士及以上人數53301平均分30.637.3651敬業度0.510.620.85從以上圖表中可以看出，隨著學歷的增加，員工的敬業度在提高，員工敬業度與學歷存在明顯的正比例關系。總敬業度最高的是碩士及以上學歷的員工，敬業度為0.85，遠遠高于總體樣本敬業度0.55的水平；其次是本科學歷，為0.62；再次是大專及以下學歷，為0.51，低于總體敬業度水平。這是因為，受過較高教育的員工擁有較高的知識和能力，更有機會獲得較好的工作，并且這份工作多數與自己的專業特長相一致，能為其自我發展、工作特性及薪酬提供更多的有利條件，因而對所從事工作有著較高的敬業度。本研究中受樣本限制，碩士人數偏少，可能對結果有一定的影響。4.1.5圖7不同工作年限員工敬業度水平具體來看，工作年限在1年內的新員工敬業度水平較低，隨著工作年限的增加，員工敬業度水平逐漸增加，5年及以上的員工敬業度更是達到0.7的水平，這說明隨著工作年限的增加，員工對公司的認可程度在提高，對公司的依賴性在增加，該公司員工敬業度水平和工作年限成正比例關系。這可能是因為隨著工作經驗的豐富和職業觀念的成熟，工作年限較長的員工處于從富有沖勁向穩重務實的轉變過程中。同時，隨著工作時間的增加，影響員工敬業度的因素就越多，員工對企業也有著更多的依賴性，為了不失去現有的位置和多年來所換來的福利待遇而不得不繼續留在企業里，因而敬業度相對較高。4.1.6敬業度水平隨職位圖8不同職位層級員工敬業度水平表12不同職位層級員工敬業度統計表一般員工基層管理者中高層管理者人數522111敬業度0.460.620.79從以上圖表中可以看出，員工敬業度水平隨著職位層級的提高直線提高，二者之間呈現明顯的正比例關系。其中一般員工的敬業度偏低，遠低于敬業度平均水平，基層管理者敬業度水平略高于總體敬業度平均水平，而中高層管理者的敬業度水平遠遠高于總體敬業度的平均水平。4.2影響因素層面的員工敬業度現狀分析4.2.1員工對工作本身缺乏興趣研究表明，工作本身這個因子同員工敬業度及其兩個維度均顯著正相關。工作本身包括對工作是否感興趣、技能是否得到發揮、是否能夠帶來成就感等。一個人如果對自己的工作感興趣，認為工作有趣味、有意義、有價值時，就會從內心產生快樂感和成就感，自覺主動做好工作，此時，他可能就不會過分注重薪酬等其他經濟激勵。通過分析員工敬業度影響因素問卷可以看出，第2題“在很大程度上，我可以自主決定如何開展工作”，員工選擇不同意和不確定選項的總人數為71人，達到樣本人數的84.52%；第3題“這份工作很有意思,我對自己的工作充滿熱情”，不同意比例達到55.95%；第4題“企業給我分配了很多富有挑戰性的工作”，不同意比例達到52.38%。通過進一步訪談得到C公司員工普遍存在對工作缺乏興趣的想法，覺得工作枯燥，自身的技能沒有得到很好地發揮，這與公司設計工作崗位職責有很大的關聯。4.2.2員工學習與發展渠道有限個人的學習與發展同員工敬業度及其兩個維度均顯著正相關。學習與發展包括兩個方面：一是員工自身知識、技能水平的提高；二是員工職業發展的空間。當今社會知識、技術更新相當迅速，只有使自己緊隨潮流，才具有職場競爭的資本，所以員工迫切需要不斷提升自己的知識結構、技能水平。至于職業發展，這也是員工關注的重點。如果企業能夠為員工提供充足的培訓，滿足員工對于知識、技能的需求，如果企業能為員工提供充足的職業發展空間，這些一方面能提高員工的工作敬業度，一方面也能增強員工對組織的認可、投入程度，組織敬業度也會得到提升。由影響因素問卷第9題“我能從企業中獲得足夠的機會去培養從事其它工作所必需的技能”可以看出，選擇不同意和極不同意的人數為72人，占樣本人數的85.71%，第12題“在我努力尋求提升自我的同時，公司通常會提供相應的幫助”，不同意人數為68人，占比80.95%。C公司雖然做好了職業發展通道方案，但是在實行上還是形同虛設，大大打擊了員工的積極性。在技能提升上，也就是簡單的師傅帶徒弟型，沒有系統的培訓方案，目前公司正在這方面從高層管理者開始改進。4.2.3缺乏溝通和認可氛圍溝通與認可這個因子對員工敬業度及其兩個維度均顯著正相關。May(2004)等人的研究證明良好的同事之間的關系和與上級之間的關系與心理安全顯著正相關，而這也與組織的支持密不可分。感知到組織的支持能使員工產生一種責任感，從而關注組織的發展并幫助組織實現目標。由本文的研究可以看出，良好的溝通和適時的認可更有利于使員工產生對企業的認同和歸屬。在影響因素問卷的第17題，“在我的部門里，我可以開誠布公地與領導談論管理問題”，選擇不同意和不確定的人數占到53.57%，第16題“公司通常提升那些最稱職的員工”不同意比例更是高達75%。C公司在溝通和認可這方面做得并不好，公司內部很少有交流，上級對下屬的工作也沒有及時認可，導致員工積極性不高。4.2.4人際關系一般人際關系對組織敬業度有顯著性影響。和諧的人際關系是保持員工良好心境而愉快工作的關鍵。內部同事之間、部門之間、上下級之間的關系直接關系到員工的敬業度。融洽的同事關系、部門關系、上下級關系對保持員工工作積極性和良好的工作心態有著至關重要的作用。員工不僅是“經濟人”，還是“社會人”，個人需要融入組織之中，獲得社會需要的滿足。因而，營造良好的同事關系、部門關系和群體氣氛、培育員工的團隊精神可以極大地調動員工的積極性。在影響因素問卷的第20題“同事們讓我感到自己是團隊中重要的一員”，不同意和不確定人數為61人，占樣本人數的72.62%，第22題“同事間可以暢所欲言而無需顧慮”，不同意比例達到71.43%。C公司在營造和諧的人際關系方面沒有采取任何措施，任憑員工自己處理與周圍人的關系，所以，公司內部有小團體現象，嚴重影響了公司的組織氛圍。5在本研究中，企業員工敬業度在不同的性別、學歷、管理層級等均存在差異，證明了員工敬業度在不同人口特征變量上是不同的。因此，企業在日常管理中，應根據員工特征，分類了解和掌握員工敬業度狀況，在提升員工敬業度時，有針對性地采取措施，對于特殊員工群體可給予重點關注。如性別方面，要重視女性員工的管理，通過演講、座談會、培訓等各種方式改變女性員工的傳統觀念，只有進行思想解放，才能讓女性員工真正投入工作，這樣才能出現敬業的女員工；管理層級方面，要重點加強基層一般員工敬業度的管理，上級主管應該更多的關心下屬員工，肯定一般員工的價值等；針對學歷層面的問題，可以加強員工的培訓，以實際工作崗位的需求為導向，重點加強與員工工作息息相關的知識、技能方面的培訓，以此彌補低學歷造成的缺陷。另外，本文研究的各影響因素對敬業度的影響均比較明顯，下面分別從這些因素來提出改進員工敬業度的措施。5.1結合工作特點把好招聘培訓關當員工認為其工作本身非常重要和有意義時，其敬業度自然會保持較高的水平。為此，企業的人力資源部門應該制定明確的崗位說明書和職務要求，讓員工明確該做什么，怎么做。在一開始，招聘甄選工作就應該選出適合自己企業理念和崗位需要的員工，做到人盡其才。一方面在招聘時要綜合運用面談、職業興趣測評、背景調查等方法，多方考察員工的求職動機，選擇自發熱愛本職工作的人員。員工從事的工作要與自身能力相匹配，即能崗匹配。大材小用會降低員工的工作積極性；小材大用，員工不只無法完滿地完成工作任務，其自信心還會受到打擊。工作內容應該富有挑戰性，只有給員工設置一個較高的、有難度的目標，才能充分激發起員工的潛力，一旦實現任務，員工才會有較高的成就感和滿足感。但是，目標的難度應適度，是員工經過努力可以實現的。否則，目標過高，難度過大，員工沒有信心去完成，也許會選擇放棄。工作內容應該豐富化，可以嘗試通過工作輪換或增加工作內容，使員工涉獵更多領域，從事不同類型的工作，以保持員工對于工作的興趣。另一方面要在員工進入企業后進行進一步的培訓，引導和加深其對自身從事的職業和工作的意義的理解，提高其對本職工作的認同感。根據員工的個性特點、知識技能、價值觀等進行培訓，讓其掌握必要的知識和技能，讓其在最適合其特點和所長的職責與職位上創造價值。這樣會使員工的感受直接來源于工作本身所帶來的挑戰、意義和自身進步上，滿足自我實現的需要，更積極地為企業創造價值。5.2建立暢通的職業發展通道企業要讓員工明確該做什么，怎么做，根據員工的個性特點、知識技能、價值觀等讓其在最適合其特點和所長的職責與職位上創造價值。讓每一個員工都有明確的追求和奮斗目標，自覺或不自覺地有一個由低到高的職業發展途徑。員工看到自己的成長方向和成長空間，就會覺得自己的工作是有意義的，會為實現其職業目標而奮斗。為員工提供充足的培訓機會、構建合理的培訓體系，重視員工的職業生涯管理，幫助員工做好職業規劃，可以有效提升員工敬業度。首先，企業應該建立暢通的職業發展通道，企業可以建立起技術類、管理類雙通道，甚至可以將其細化為技術類、管理類、營銷類等三通道或多通道，員工可以根據自己的意愿選擇職業發展路徑；其次，企業應在充分了解員工職業傾向、個人意愿、性格特點、知識技能的基礎上，結合企業發展戰略，幫助員工制定職業生涯規劃、確定職業發展目標。由于知識、技術更新快，所以企業應當為員工提供充足的培訓機會、構建合理的培訓體系。這種培訓體系應當以員工的職業發展要求為導向，員工的職業發展需要什么技能，企業就有針對性地為其創造各種學習這些技能的機會。最后，為員工的職業發展提供多種可能性，除了本崗位縱向晉升外，橫向發展的多個方向，乃至自主報名內部競聘等途徑的存在，將顯著增強職業通道的靈活性。5.3建立良好的溝通渠道和認可體系如果上級主管關心員工的需要和感受，工作中及時給予積極的反饋和鼓勵，能夠促使員工自愿地將自己投入到工作中，并對組織產生信任和歸屬感。C公司領導應該加強與下屬的互動和交流，關心下屬、信任下屬、保護下屬的利益，努力培養和提高下屬對其的信任和感情，激發其自發產生回報意識，進而更好地為績效目標的實現而努力。員工的價值得到認可，他們對組織的貢獻得到了充分的肯定和獎勵，這也是他們愿意留在企業并為之付出更多努力的重要動因。贊美是一種博取好感和維系好感的最有效的方法，它是促使人繼續努力的最強烈的興奮劑，更能增強對方成功的自信心。這種自信心。在員工的心中最易滋長，只需你給他們一些贊揚和信任。人人都希望受到贊美，贊美可以奇跡般的激勵別人，使其生理上和心理上振奮起來，發揮最大的潛力去工作。潘麗娜．管好人力資源潘麗娜．管好人力資源——鼓勵造就人才[J]．兵團建設，2006，(2)：17—18首先，公司領導要樹立起與下屬溝通交流的意識；其次，領導要定期或不定期與員工交談，收集他們的想法，并甄別篩選，在最短時間內給予回復和肯定；最后，通過會議或宣傳欄的方式認可員工的表現，或給予物質上、精神上的獎勵。要根據企業實際情況和員工的不同需求建立完善的獎勵和晉升機制，豐富薪酬政策，設計形式多樣的獎金、補貼和福利，也可根據項目的進展不定期地對做出突出貢獻的員工及時給予表揚、加薪或晉升。5.4營造良好的組織文化氛圍企業文化對一個企業的作用不需贅言，企業文化對人際關系的影響是巨大的。有了良好的企業文化氛圍，員工就會對企業的價值觀有高度認同感，為自己身為企業的一員而感到驕傲；有非常強烈的使命感與歸屬感，對待組織有主人翁精神，對企業的未來充滿信心；這樣企業和個人就可以相互融合，相互包容，個人可以迅速融入到團隊之中，并能快速的展開工作，而企業也會因為有這樣的員工而極具競爭力。所以，企業要培養良好的企業文化氛圍，以提高人際關系的和諧性。C公司需要營造良好的溝通環境、輕松的工作環境、和諧融洽的工作氛圍，這樣能夠起到很好的緩解工作壓力的作用，可以促進問題解決，增強團隊凝聚力，增強員工對團隊和組織的歸屬感，有利于其敬業度的提高和團隊目標的實現。組織的企業文化如果是一種支持性的、相互信任的企業文化，主管和同事的行為如果表現出支持和信任，就很可能讓成員在工作中感到安全。如果主管和同事關心成員的需要和感受，給與積極的反饋和鼓勵，那個體就愿意將自己投入到工作中去，并對組織產生信任和歸屬。因此，支持性的、相互信任的組織文化必將有利于員工敬業度的提升。C公司要做的工作是把企業的使命、價值觀等與員工的工作聯系起來，創造具有自身獨特性的企業文化，培養一種支持性和相互信任的組織文化氛圍。結束語員工敬業度已成為企業發展壯大和企業間競爭不可忽視的因素，本文主要研究了C公司的員工敬業度，在借鑒國內外相關研究的基礎上，將員工敬業度劃分為工作敬業度和組織敬業度兩個維度，將員工敬業度影響因素劃分為工作本身、學習和發展、溝通和認可、人際關系。然后通過問卷調查的方式對C公司員工敬業度現狀進行了全面、系統的分析，診斷出其中主要存在的問題，然后根據C公司的實際情況以及公司員工的工作特點，結合C公司內部管理的實際需求，提出了一些較為合理科學的員工敬業度提升建議。本文只是研究了某個行業中的某一個企業，雖然該企業在該行業具有一定的典型性，但由于每個企業都有自己的價值觀和經營理念，不同員工對企業本身也有不同的看法，本文的內容和結論只能作為其他同行業企業的參考，并不具有普遍指導意義。本文研究存在一定局限性。首先，取樣方法不夠科學。本研究的問卷發放是以方便為原則，且由于人力、物力等的限制，樣本容量有限，使得樣本的代表性和典型性不足，可能導致研究結果的適用性不夠普遍。其次，研究所考慮的因素不是很全面，在將來的研究中應更加全面地涉及相關因素，以獲得更加具有參考價值的結論。在以后的研究中，需要從以下方面加以改進。首先，要完善問卷。一方面，今后在設計問卷時，應當添加一些反向問項，以規避社會稱許性。另一方面，在保證問卷作答質量的基礎上，加入更多題項，使得問卷內容更全面。其次，要擴充樣本容量，使得研究結論更具有適用性。參考文獻[01]KahnWilliamA．PsychologicalConditionsofPersonalEngagementandDisengagementatWork[J]．AcademyofManagementJoumal，1990，33（4）：692-724．[02]RothbardN.P．EnrichingorDepleting?TheDynamicsofEngagementinWorkandFamilyRoles[J]．AdministrativeScienceQuarterly，2001，46(4)：655-684．[03]Britt，ThomasW．DerivingBenefitsfromStressfulEvents：TheRoleofEngagementinMeaningfulWorkandHardiness[J]．JournalofOccupationalHealthPsychology，2001，6（1）：53-63．[04]SchaufeliW．B，MartiI．M，PintoA．M，eta1．BurnoutandEngagementinUniversityStudents:ACross—nationalStudy[J]．JournalofCross—CulturalPsychology，2002，33(5)：464-481．[05]袁剛，袁明榮.員工敬業度及其培養[J]．企業研究，2005(8)：61-62．[06]陳歡．員工敬業度初探[J]．湘潮，2008（2）：64．[07]顏杰華，仲進，柯恩．最佳雇主何以最佳[J]．哈佛商業評論，2003(5)：12-29．[08]劉小平，鄧靖松．員工敬業度的理論研究綜述[J]．軟科學，2009，23（10）：107-109．[09]楊湘怡，廖勇凱．企業內部人力資源開發系統建構．商業時代，2007，(31)：30—31．[10]冷媚．企業員工敬業度影響因素研究[D]．長春：吉林大學，2007.[11]劉善仕，羅江萍，王求是．服飾行業員工敬業度及其影響因素研究[J]．華南理工大學學報(社會科學版)，2009，11（2）：25-29．[12]曾暉，趙黎明．企業員工敬業度的結構模型研究[J]．心理科學，2009，32（1）：231-235．[13]李金波，許百華，陳建明．影響員工工作投入的組織相關因素研究[J]．應用心理學，2006，12(2)：176-181．[14]楊紅明，廖建橋．員工敬業度研究現狀探析與未來展望[J]．外國經濟與管理，2009，31（5）：45-51．[15]曾暉，趙黎明．酒店服務行業員工敬業度特征與績效研究[J]．北京工商大學學報(社會科學版)，2009，24（4）：96-99．[16]邢海軍．知識型員工敬業度影響因素實證研究[D]．廈門：廈門大學，2007．[17]RichWellins，JimConcelman．CultureofEngagement[J]．LeadershipandExcellence，2007，24(2)：19．[18]馬明，陳方英，孟華等．員工滿意度與敬業度關系實證研究——以飯店企業為例[J]．管理世界，2005（11）：120-126．附錄調查問卷尊敬的先生/女士：您好!首先，衷心感謝您在百忙之中抽出時間參與并協助本次問卷調查。本次調查旨在了解我國從業人員敬業度的基本情況，您的答案將作為本人完成畢業論文的重要資料，希望能得到您的支持！本問卷采取無記名方式，所獲資料僅用于學術研究，決不對外披露，請您放心作答。對于下列每一項說法，答案沒有“對”、“錯”之分，每題只能選擇一個答案，盡量避免選擇“不確定”，請您憑直覺盡快作答。第一部分個人基本情況1．您的性別（）①男②女2.您的年齡（）①25歲及以下②26—30歲③31—35歲④36歲及以上3．您的受教育程度（）①專科及以下②本科③碩士及以上4．您的工作年限（）①1年及以下②1—3年③3—5年④5年及以上5．您的職位層次（）①一般員工②基層管理者③中高層管理者第二部分員工敬業度問卷題目非常同意同意不確定不同意極不同意01、我