導言1、對人力資源管理者的認識2、人力資源管理的學科基礎3、對人力資源管理經濟學的看法4、

主要的研究問題

導言1、對人力資源管理者的認識導言1、對人力資源管理者的認識麻煩的制造者？老板的替罪者？應該是：戰略伙伴角色〔根本角色是效勞公司的戰略開展〕，變革創新的倡導者〔需要與其他部門的多溝通〕，行政專業角色〔懂得一定的專業職能〕，員工角色保護者〔幫助員工開展〕對人力資源工作者素質的要求導言1、對人力資源管理者的認識導言3、對人力資源管理經濟學的看法人事管理經濟學是人力資源管理領域內一門新興的學科，國外集其大成者是Lazear，他于1995年出版的?人事管理經濟學?。他用經濟學方法來理解企業內部的工作〔主要是人力資源管理工作〕。人事管理經濟學的一些核心研究問題，比方內部勞動力市場、鼓勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經濟研究文獻中占了相當的數量。導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法A對人性的假設〔人性為什么是自利行為？為什么不利他？〕B主要內容是資源配置與鼓勵問題導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題職業生涯鼓勵理論的核心思想是以延期報酬〔DelayedPayments或DeferredCompensations〕作為鼓勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經無法在企業內繼續晉升了，他們自己也明白這一點，于是他們就可能變得消極；但是，倘假設企業在開場的時候支付他們以低于其所值的工資，而在工作的末期支付高于其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極鼓勵效果。導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題錦標賽理論與職業生涯鼓勵理論有一定的關系。該理論認為：與既定晉升相聯系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業通過晉升鼓勵員工。

導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題錦標賽理論與職業生涯鼓勵理論有兩點主要不同。第一，錦標賽理論強調個體之間的相關比較；職業生涯鼓勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標賽理論集中于與晉升相聯系的報酬變動；職業生涯鼓勵理論強調鼓勵方案表達為收入增長超過產量增長。兩種方案可以在同一企業同時實施。那些與特定崗位構造相聯系的薪資級別，可以由錦標賽理論建立模型進展分析。在通常，晉升用于鼓勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業生涯鼓勵方案。

導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題計時工資與計件工資

人事管理經濟學最直接的應用是設計鼓勵方案，最典型的一個鼓勵方案就是計件工資。當個人的報酬基于其產出時，他們受到的鼓勵就會與企業的產出結合在一起。當然，在有些情況下，員工的產出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度本錢，這些困難可能促使企業提供計時工資，即根據員工的時間投入來定義報酬。Lazear的理論說明，計件工資具有鼓勵員工和篩選員工的作用。

導言3、對人力資源管理經濟學的看法第一章雇傭的原那么、標準、方法1、問題的產生1〕企業的標準：經濟利益最大化的原那么？還是其他？銷售收入最大化原那么？管理效用最大化原那么？銷售收入最大化的企業會比利潤最大化的企業雇傭更多的員工。效用最大化的管理者的效用函數可能不是利潤是唯一，而是把控制雇員的開支、利潤以及額外的利益等綜合目的，他們也可能雇傭更多的員工。2〕高質量，還是低質量的員工？〔雇傭什么類型的員工〕3〕衡量員工的標準是什么？學歷、技能、還是其他？第一章雇傭的原那么、標準、方法1、問題的產生第一章：雇傭的原則原則：1）關鍵是比率而不是水平，即成本效益最好的勞動力是那種工資和產量之間比率最低的勞動力。2）假設W1,W2,Q1,Q2分別是大學生、高中生的工資與產量，那么使用高中生而不是使用大學生的條件是：W2/Q2<W1/Q1，這說明應該選擇能夠使得單位產量的成本最低的勞動力。或者W1/W2＞Q1/Q2，這說明雇傭大學生成本的增加超過了其生產率的增加。第一章：雇傭的原則原則：第一章：雇傭的原那么結論：如果兩個工人具有初始一樣的預期價值和一樣的工資，企業最好雇傭有風險的那位，不良的績效可以通過雇員離職的方法得到解決，優良的績效可以在整個工人的職業生涯對其加雇傭得到強化，除非高風險工人的預期價值低于低風險工人的預期價值。風險工人越年輕，價值越大，而且了解員工生產率的時間越短，那么有風險的員工越有價值。第一章：雇傭的原那么結論：如果兩個工人具有初始一樣的預期價值第一章雇傭標準4、企業招聘的標準教育文憑成為篩選的工具，應該滿足兩個假設：一是他獲得文憑的能力和其在工作中的績效高度相關。越能讀書，越能吃苦，責任心比較強，同時能力也越強，因此生產效率高〔白領與藍領的比較〕。二是教育水平較高者的本錢能夠為其較高的生產率所彌補。

第一章雇傭標準4、企業招聘的標準第一章雇傭的方法效率工資制：效率工資理論是20世紀80年代前后由西方經濟學家夏彼羅、斯蒂格里茨等人提出的關于支付更高工資可以降低人工本錢的分配理論。通常認為,工資取決于生產率,但該理論認為,生產率取決于工資,支付高于市場價位的效率工資,能夠有效防止高素質員工流出本企業,并能夠鼓勵員工忠誠于企業和努力工作,同時,減少勞動力流動率,節省了辭退本錢、培訓本錢和招雇本錢。這三個方面使員工創造的效益大大高于提高工資所花費的人工本錢。效率工資理論目前在西方國家得到越來越廣泛的運用。1．效率工資是一種禮物交換行為該理論有一個根本假定：企業的效率工資是用來交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業的高工資。社會關系中的互惠原那么是效率工資起作用的根本條件。2．一旦發現偷懶行為立即嚴懲偷懶者，是企業理想的做法在效率工資理論中，效率工資要起鼓勵、約束作用，必須按照游戲規那么，嚴懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣，員工才會努力工作。因此，能否保證凡被發現有違紀者一律嚴懲，是效率工資能否奏效的重要因素。3．效率工資水平確實定具有主觀性員工對企業的認同感如何，員工關系的親密程度以及對外部失業情況和經濟景氣狀況的判斷都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。第一章雇傭的方法效率工資制：效率工資理論是20世紀80年代前第一章：雇傭的方法結論：試用期是一種鑒別員工技能水平的有效工具，試用期內的工資要低到讓非技術員工離開的程度，而試用期后的工資也應當高于足以吸引技術員工到企業來工作的程度。隨著非技術工人在試用期內被識別的可能性上升，試用期和試用期后之間的工資差異率就可以適當地縮小。第一章：雇傭的方法結論：試用期是一種鑒別員工技能水平的有效工第一章：雇傭的方法第三點結論：當把Ws，Wu的差距縮小的時候，也就是說技術工人和非技術工人在企業外部可能得到的工資幾乎相同的時候，試用期和試用期以后的工資差別可以很小。注：實際上的試用期的工資規定是不得低于最低工資的。

第一章：雇傭的方法第三點結論：當把Ws，Wu的差距縮小的時候第一章：雇傭的方法結論：計件制使得最有生產效率的人被篩選到計件部門，而不能干的人被篩選到計時部門，并不一定是計件制激發了工人的工作效率。計件制的監視本錢不能過大。總結論：工資具有篩選效率和鼓勵效應第一章：雇傭的方法結論：新建PPT演示文稿本課件PPT僅供大家學習使用學習完請自行刪除，謝謝！新建PPT演示文稿本課件PPT僅供大家學習使用導言1、對人力資源管理者的認識2、人力資源管理的學科基礎3、對人力資源管理經濟學的看法4、

主要的研究問題

導言1、對人力資源管理者的認識導言1、對人力資源管理者的認識麻煩的制造者？老板的替罪者？應該是：戰略伙伴角色〔根本角色是效勞公司的戰略開展〕，變革創新的倡導者〔需要與其他部門的多溝通〕，行政專業角色〔懂得一定的專業職能〕，員工角色保護者〔幫助員工開展〕對人力資源工作者素質的要求導言1、對人力資源管理者的認識導言3、對人力資源管理經濟學的看法人事管理經濟學是人力資源管理領域內一門新興的學科，國外集其大成者是Lazear，他于1995年出版的?人事管理經濟學?。他用經濟學方法來理解企業內部的工作〔主要是人力資源管理工作〕。人事管理經濟學的一些核心研究問題，比方內部勞動力市場、鼓勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經濟研究文獻中占了相當的數量。導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法A對人性的假設〔人性為什么是自利行為？為什么不利他？〕B主要內容是資源配置與鼓勵問題導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題職業生涯鼓勵理論的核心思想是以延期報酬〔DelayedPayments或DeferredCompensations〕作為鼓勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經無法在企業內繼續晉升了，他們自己也明白這一點，于是他們就可能變得消極；但是，倘假設企業在開場的時候支付他們以低于其所值的工資，而在工作的末期支付高于其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極鼓勵效果。導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題錦標賽理論與職業生涯鼓勵理論有一定的關系。該理論認為：與既定晉升相聯系的工資增長幅度，會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業通過晉升鼓勵員工。

導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題錦標賽理論與職業生涯鼓勵理論有兩點主要不同。第一，錦標賽理論強調個體之間的相關比較；職業生涯鼓勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標賽理論集中于與晉升相聯系的報酬變動；職業生涯鼓勵理論強調鼓勵方案表達為收入增長超過產量增長。兩種方案可以在同一企業同時實施。那些與特定崗位構造相聯系的薪資級別，可以由錦標賽理論建立模型進展分析。在通常，晉升用于鼓勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業生涯鼓勵方案。

導言3、對人力資源管理經濟學的看法導言3、對人力資源管理經濟學的看法主要內容是資源配置與鼓勵問題計時工資與計件工資

人事管理經濟學最直接的應用是設計鼓勵方案，最典型的一個鼓勵方案就是計件工資。當個人的報酬基于其產出時，他們受到的鼓勵就會與企業的產出結合在一起。當然，在有些情況下，員工的產出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度本錢，這些困難可能促使企業提供計時工資，即根據員工的時間投入來定義報酬。Lazear的理論說明，計件工資具有鼓勵員工和篩選員工的作用。

導言3、對人力資源管理經濟學的看法第一章雇傭的原那么、標準、方法1、問題的產生1〕企業的標準：經濟利益最大化的原那么？還是其他？銷售收入最大化原那么？管理效用最大化原那么？銷售收入最大化的企業會比利潤最大化的企業雇傭更多的員工。效用最大化的管理者的效用函數可能不是利潤是唯一，而是把控制雇員的開支、利潤以及額外的利益等綜合目的，他們也可能雇傭更多的員工。2〕高質量，還是低質量的員工？〔雇傭什么類型的員工〕3〕衡量員工的標準是什么？學歷、技能、還是其他？第一章雇傭的原那么、標準、方法1、問題的產生第一章：雇傭的原則原則：1）關鍵是比率而不是水平，即成本效益最好的勞動力是那種工資和產量之間比率最低的勞動力。2）假設W1,W2,Q1,Q2分別是大學生、高中生的工資與產量，那么使用高中生而不是使用大學生的條件是：W2/Q2<W1/Q1，這說明應該選擇能夠使得單位產量的成本最低的勞動力。或者W1/W2＞Q1/Q2，這說明雇傭大學生成本的增加超過了其生產率的增加。第一章：雇傭的原則原則：第一章：雇傭的原那么結論：如果兩個工人具有初始一樣的預期價值和一樣的工資，企業最好雇傭有風險的那位，不良的績效可以通過雇員離職的方法得到解決，優良的績效可以在整個工人的職業生涯對其加雇傭得到強化，除非高風險工人的預期價值低于低風險工人的預期價值。風險工人越年輕，價值越大，而且了解員工生產率的時間越短，那么有風險的員工越有價值。第一章：雇傭的原那么結論：如果兩個工人具有初始一樣的預期價值第一章雇傭標準4、企業招聘的標準教育文憑成為篩選的工具，應該滿足兩個假設：一是他獲得文憑的能力和其在工作中的績效高度相關。越能讀書，越能吃苦，責任心比較強，同時能力也越強，因此生產效率高〔白領與藍領的比較〕。二是教育水平較高者的本錢能夠為其較高的生產率所彌補。

第一章雇傭標準4、企業招聘的標準第一章雇傭的方法效率工資制：效率工資理論是20世紀80年代前后由西方經濟學家夏彼羅、斯蒂格里茨等人提出的關于支付更高工資可以降低人工本錢的分配理論。通常認為,工資取決于生產率,但該理論認為,生產率取決于工資,支付高于市場價位的效率工資,能夠有效防止高素質員工流出本企業,并能夠鼓勵員工忠誠于企業和努力工作,同時,減少勞動力流動率,節省了辭退本錢、培訓本錢和招雇本錢。這三個方面使員工創造的效益大大高于提高工資所花費的人工本錢。效率工資理論目前在西方國家得到越來越廣泛的運用。1．效率工資是一種禮物交換行為該理論有一個根本假定：企業的效率工資是用來交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業的高工資。社會關系中的互惠原那么是效率工資起作用的根本條件。2．一旦發現偷懶行為立即嚴懲偷懶者，是企業理想的做法在效率工資理論中，效率工資要起鼓勵、約束作用，必須按照游戲規那么，嚴懲偷懶者。這是保證效率工資起作用的重要前提。只有這樣