以終為始-

培訓的結果與過程管理

TrainingforResult徐斌—項目總監，人力資源管理咨詢首席顧問；中國政府（國務院體改辦）人力資源國際項目5位特聘專家之一、京城十大咨詢與培訓講師。徐斌博士，首都經貿大學、香港工商管理學院教授、曾在跨國公司擔任資深經理。北京大學企業家研修班、清華大學總裁研究班人力資源咨詢與培訓師、中國政府與國際勞工組織人力資源項目特聘專家、世界級管理咨詢公司的合作者；情景領導（美國）課程、6頂思考帽子（英）課程，PTT（專業培訓師的培訓—美國）課程的授權（簽約）講師。他擁有豐富的大型跨國公司人力資源高層管理經驗（業績管理、薪資福利、組織設計、工作分析、職位評估等），他為摩托羅拉、可口可樂、聯想、三菱、TCL、泰康人壽、石藥集團等提供的咨詢傳達了新的管理方式。他率領的咨詢團隊為大型企業提供的組織改造與業績管理咨詢項目獲得客戶高度稱贊，并在國家行政學院對他所領導的項目做了專題介紹。37咨詢顧問背景：授課方式研討為主資料作為參考，不全講，重點要點突出課程內容培訓的目的和作用培訓體系年度培訓計劃結構制定年度培訓計劃過程與技巧年度培訓計劃寫作要點年度培訓計劃與預算方案范例年度培訓計劃推介常見問題與表格第一部分關于培訓培訓的目的和作用培訓體系企業競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency從經營者立場看人才培訓要求（1）創新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質改善

INNOVATION?產品創新

?激發創意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業知識

?企業文化?品質水準

?激勵士氣企業內培訓的目的組織面提高生產力，降低成本提升品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發揮立即作戰能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養員工核心專長30%20%50%創新改善維持從經營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業文化（CorporateCulture)

公司三大開發系統人才開發系統產品開發系統事業開發系統BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment為什么需需要培訓訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿培訓是要要提煉出出人財人裁人材人財人才低高低高實力潛力培訓體系系組織學習習體系人力資源源發展與與職業生生涯規劃劃體系培訓需求求調查體體系培訓課程程設計、、開發與與管理體體系機構與講講師篩選選和內部部培訓師師培養體體系培訓資格格審查與與報名體體系培訓行政政支持體體系培訓效果果評估與與跟蹤輔輔導體系系培訓預算算控制體體系培訓體系系Do培訓See評估反饋Plan需求調查組織學習習體系企業內訓訓工作輔導導選派外訓訓學歷教育育公司會議議在崗培訓訓讀書小組組資格認證證海外培訓訓員工自修修e-Learning參觀考察察①4－5人小組②50本書中每每人每月月選2本③為其其他成員員講解①公司規章章制度②知識識類，如如計算機機、外語語、財務務、PM4①內部培訓訓師②會計計師、PMP、技術類類（如Cisco)等①專升本、、雙學位位②MBA、EMBA、MPA等人力資源源發展與與職業生生涯規劃劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經理培訓經理大區經理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要求求人力資源源培養計計劃培訓需求求調查體體系戰略目標文化公司業績問題工作主管發展困難興趣學員需求調查查參加公司司會議與高層經經理直接接面談研究會議議紀要和和通訊問卷調查查小組訪談談工作跟蹤蹤直接面談談問卷調查查績效考評評培訓課程程設計、、開發與與管理體體系機構與講講師篩選選

和內內部培訓訓師培養養搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫其它培訓訓體系培訓資格格審查與與報名體體系培訓行政政支持體體系培訓效果果評估與與跟蹤輔輔導體系系培訓預算算控制體體系培訓體系系與培訓訓學院制制度范例例D:\A系列-2\經經典咨詢詢策劃全全案\培培訓課程程\人力力資源\trainingfromxx.ppt培訓課程程\人力資源源\trainingfromxx.ppt第二部分分年度培訓訓計劃年度培訓訓計劃結結構年度培訓訓計劃制制定過程程與技巧巧年度培訓訓計劃寫寫作要點點年度培訓訓計劃結結構封面目錄執行概要要主體計劃劃背景分析析與需求求調查結結果分析析關鍵問題題分析培訓目標標設定培訓課程程安排行動計劃劃預期效果果與評價價方法預算附錄年度培訓訓計劃制制定過程程與技巧巧培訓需求求調查與與調查結結果統計計分析年度培訓訓規劃與與課程體體系設計計培訓師資資篩選與與安排培訓設施施與行政政安排培訓效果果評估與與跟蹤輔輔導方案案預算培訓需求求調查培訓是為為滿足管管理者的的需要和和工作任任務的需需要,不是單純純為滿足足員工需需要！一.高層管理理者的要要求企業文化化—企業精神神、行為為規范、、習俗戰略目標標關鍵結果果領域制度規范范員工認同同二、解決決眼前問問題服務水平平差銷售能力力不足跨部門溝溝通與合合作困難難計劃與目目標管理理技能缺缺乏不會時間間管理管理者角角色錯位位三、崗位位技能要要求職位分析析職位說明明書技能要求求績效考核核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發展展職務要求細細則人力資源發發展導向的的人才培訓訓一發展““能力”是是指某個工工作崗位中中所要求的的技能，知知識，且能能夠一致。。持續的應應用在工作作崗位上，，以達到行行業或公司司的績效標標準。二、能力的的發展是指指1.任務的____________技巧2.任務的____________技巧3.______________的適應技能能4.突發情況_____________處理技巧5.能力_________________技巧三、訓練系系統流程確認訓練要要求訓練課程評評估實施訓練按照能力標準評估以能力及導導向設計訓練課程靈活的培訓訓體系審核能力87654321678SeniorSalesManagerIISeniorSalesManagerISalesManagerSeniorKeyAccountManagerIISeniorKeyAccountManagerIKeyAccountManagerDevelopingCoachSalesProfessionalExperiencedSalesDevelopingSalesNewtoSalesNote:*AbovearedescriptorsofcompetencylevelratherthanjobtitlesSALESCOMPETENCYLADDERSalesLevelDescriptorsTHE12COMPETENCIESKNOWLEDGE1.CustomerValueProposition2.BusinessAwareness3.CustomerManagement4.MarketAwarenessSKILLS5.RelationshipBuilding6.Selling&Negotiating7.Coaching,Development&Training8.Analysis&ProblemSolvingBEHAVIOUR9.ResultsOrientation10.WorkingIn/BuildingTeams11.ManagingPerformanceSelf/Team12.EntrepreneurshipSALESCOMPETENCYPROFILELevel4oftheSalesCompetencyLadder核心能力的的三個方面面態度知識技能習慣四、變化的的要求馬斯洛需求求論自我實現自尊愛與歸屬安全需求生理需求培訓需求分分析打死我也做不了??！不好好做我打死你區分培訓問問題與管理理問題培訓需求分分析培訓需求分分析的一般般方法業務分析組織分析工作分析調查分析績效考評評價中心自我申請群體討論基本培訓需需求分析以事件為主主：解決問問題以組織為主主：策略發發展以個人為主主：績效考考核e化、國際化化、學習性性組織、顧客為中、、企業文化化差距分析、、前程規劃劃、接班人計劃劃、銷售業績、、團隊士氣氣銷售業績、、團隊士氣氣、競爭壓力、、成長瓶頸頸、獎勵一、企業文文化與企業業戰略參加高層管管理會議與高層管理理者面談結果：企業業目標、價價值觀、故故事和英雄雄人物二、新員工工入職（ORIENTATION）各部門經理理問卷或面面談使員工成為為正式員工工的信息有助于員工工了解企業業體制的信信息建立員工歸歸屬感的信信息公司的歷史史和經營哲哲學公司的使命命和目標讓員工熟悉悉自己崗位位職責的信信息三、崗位技技能各級經理、、相關員工工問卷調查查員工工作觀觀察關鍵成功因因素和技能能工作過程或或程序員工工作常常遇問題四、技術培培訓相關經理和和技術員工工調查與工作相關關的技術知知識產品知識五、專項培培訓高層管理層層、相關項項目組長及及外部咨詢詢師公司遇到的的問題、原原因項目實行方方案及相關關技能有效評定培培訓需求12345經營目標與與方針專長能力之之要求管理問題之之解決個人生涯之之發展未來機會之之掌握培訓需求調調查(1)~經營營目目標標與與方方針針1.經營營目目標標與與策策略略?高階階主主管管指指示示?訪談談或或會會議議2.目標標管管理理之之展展開開?目標標層層級級化化展展開開?績效效指指標標之之擬擬定定?達成成目目標標所所需需加加強強之之能能力力培訓訓需需求求調調查查(2)~專長長能能力力之之要要求求1.建立立專專長長能能力力藍藍圖圖(CompetenceRoadmap)?從工工作作績績效效思思考考?從顧客需需求思考考?從競爭要要求思考考2.調查及分分析能力力模型(SkillModule)?業務技能能（BusinessSkill）?人際技能能（HumanSkill）?發展技能能（SelfDevelopment）專長能力力藍圖(CompetenceRoadmap)角度能力培訓需求求調查(3)~管理問題題之解決決1.分析：個人績效效不善之之原因2.分析：組織績效效不善之之原因3.分析：制度作業業流程之之問題4.分析：造成管理理盲點之之原因培訓需求求調查表表～從績績效不佳佳分析能能力需求求培訓需求求調查(4)~個人生涯涯之發展展1.員工性向向志趣之之面談2.員工工作作滿意度度調查3.個人生生涯發發展之之建議議4.組織發發展與與自我我成長長之配配合培訓需需求調調查(5)~未來機機會之之掌握握1.組織未未來發發展之之需求求2.接班人人培育育計劃劃3.標竿設設定(LearningFromBest)4.國際化化發展展之需需求培訓需需求調調查表表~從未來來機會會分析析評量培培訓需需求之之實務務作法法1.依公司司作業業流程程分發發培訓訓需求求調查查表請各級級主管管填寫寫後彙彙總。。2.培訓部部門依依公司司教育訓訓練體體系與訓練藍藍圖整合培培訓需需求總總表。。3.必要時時召開開教育育訓練練委員員會共共同決決定。。培訓個個案研研討1：企業業該如如何導導入培培訓制制度個案描描述：：本公司司為中中型之之IC設計公公司，，員工工人數數86人。統統計去去年度度全公公司之之受訓訓時數數為420小時，，訓練練費用用為120,000元，平平均每每人之之訓練練時數數不滿滿8小時。。有感感於在在競爭爭激烈烈之高高科技技行業業中，，公司司若未未能積積極開開發人人才、、傳承承技術術經驗驗、及及累積積組織織的核核心競競爭力力，則則公司司的發發展將將會受受阻礙礙。有有鑑於於此，，曾與與R&D的主管管討論論，是是否多多派Engineer去參加加相關關或更更深入入之技技術訓訓練，，吸收收新觀觀念，，更能能創新新發展展技術術，且且受訓訓後亦亦能回回公司司教導導其他他同儕儕。惟惟所得得回答答是：：目前前R&D人力很很緊，，每個個工程程師都都身兼兼數個個project，根本本撥不不出時時間去去受訓訓，況況且外外面也也找不不到公公司目目前研研發技技術的的師資資。另另外，，R&D工程師師在內內部的的年資資至少少多二二年以以上，，在業業界來來說已已算資資深，，平時時已常常在ProjectMeeting討論技技術問問題，，並存存有會會議記記錄及及相關關檔案案，故故也無無必要要另外外開課課傳授授。得到這這樣的的回答答，身身為培培訓負負責人人的我我想當當務之之急，，應是是儘快快建立立企業業教育育訓練練體系系，並並導入入ISO系統。。因為為，我我知道道公司司員工工均有有一個個共同同目標標，希希望公公司能能蓬勃勃發展展，創創造利利潤，，分享享員工工;若導入入ISO，則使使客戶戶對我我們的的品質質有信信心，，也才才有賺賺錢的的機會會。因因此，，公司司全員員會落落實ISO，如此此教育育訓練練體系系亦將將能落落實執執行。。請問：：我該該怎麼麼做？？問題分分析：：對策建建議：：培訓個個案研研討2：主管管對技技術部部門人人才培培訓不不重視視個案描描述：：本公司司在海海外有有三個個分廠廠，其其人員員外派派支援援均以以生技技部門門人員員外派派為主主。有有關主主管對對人才才之培培訓不重重視，，且有有下列列觀點點：?員工自自我學學習成成長，，公司司沒有有義務務培育育。?單位位中中高高階階主主管管不不重重視視人人才才培培育育之之教教育育訓訓練練。。?年度度目目標標有有列列入入人人才才培培育育方方針針，，但但沒沒有有具具體體行行動動。。在不不景景氣氣面面臨臨困困境境如如下下：：?年資資3~5年人人員員留留不不住住，，造造成成業業務務推推動動有有阻阻礙礙。。?經驗驗傳傳承承斷斷層層。。?企業業轉轉型型業業務務承承接接面面臨臨人人才才缺缺乏乏。。?海外外支支援援欠欠缺缺短短期期、、中中期期、、長長期期人人才才培培育育。。請問問：：如如何何才才能能改改善善種種狀狀況況？？問題題分分析析：：對策策建建議議：：培訓訓個個案案研研討討3：高高階階主主管管培培訓訓之之參參與與意意願願低低個案案描描述述：：今年年夏夏天天，，本本公公司司為為凝凝聚聚主主向向心心力力與與促促進進部部門門間間之之溝溝通通，，且且共共同同訂訂定定下下年年度度經經營營目目標標，，因因此此決決定定舉舉辦辦目目標標管管理理共共識識營營，，三三天天二二夜夜之之活活動動。。有有關關之之過過程程描描述述如如下下：：?期初初在在規規劃劃階階段段－－對於於參參加加人人數數、、活活動動天天數數及及場場地地相相關關費費用用的的支支出出，，在在規規劃劃時時便便出出現現了了許許多多的的爭爭議議。。又又因因本本活活動動非非年年度度訓訓練練中中之之課課程程，，故故在在規規劃劃時時便便被被質質疑疑，，發發生生這這種種臨臨時時狀狀況況，，訓訓練練單單位位應應負負什什麼麼樣樣的的責責任任？？培訓部門門在與企企管顧問問公司接接洽中，，幾度以以為該公公司之專專業不適適任本此此活動，，但礙於於高階主主管之介介入並指指定，只只能與之之合作，，在這樣樣的狀況況下，一一個訓練練承辦人人應如何何處理才才夠專業業，其心心態之定定位是什什麼？?執行階段段－雖然期初初高階主主管出席席意願不不高，但但因董事事長親自自參加，，讓所有有應到場場之高階階主管均均乖乖出出席，活活動進行行時又為為了顧及及董事長長的感受受而很做做作並累累人，令令人有““魚與熊熊掌不能能兼得””之感，，是不是是事前應應與相關關人員溝溝通？高高階主管管雖然都都出席了了，但其其學習效效果仍令令人質疑疑。?事後的的檢討討－活動尾尾聲大大家有有感而而發的的說了了感謝謝的話話，也也為自自己、、部門門及公公司訂訂定了了許多多的計計劃及及目標標，但但其成成效連連訓練練單位位都有有所質質疑，，如諸諸此類類大筆筆經費費的訓訓練活活動它它的成成功因因素應應是什什麼。。諸如此此類的的共識識營中中，休休息活活動時時間和和課程程時間間的比比例分分配是是否有有一適適當之之答案案？問題分分析：：對策建建議培訓個個案研研討4：年度度培訓訓計劃劃前的的需求求調查查困難難(1)個案描描述：：Ａ公司司成立立二年年，為為一研研發、、生產產、銷銷售電電腦週週邊產產品之之高科科技公公司。。員工工共計計126人。為為提高高工作作效率率及員員工職職能等等，公公司欲欲架構構一完完整培培訓體體系，，以期期員工工及公公司能能同步步成長長。故故於每每年10月份開開始年年度訓訓練需需求調調查，，確實實瞭解解真正正需求求，妥妥善規規劃使使用有有限資資源，，以達達到最最大效效用。。因公公司成成立不不久，，故所所有教教育訓訓練相相關工工作皆皆由管管理部部負責責。每每年10月份開開始，，由管管理部部提供供去年年教訓訓練相相關課課程贈贈料及及訓練練需求求調查查表(附件一一)給各部部門主主管參參考，，調查查期限限為10月16日到10月30日共二二週。。資料料收齊齊彙整整後召召開審審查會會議完完成年年度培培訓計計劃。。今年回回收紀紀錄及及調查查狀況況如下下：根據上上述回回收紀紀錄，，Ａ公公司並並無如如預期期完成成訓練練需求求調查查及年年度培培訓計計劃(隔年元元月才才完成成計劃劃及開開始實實施)，且流流於形形式，，效果果有待待商榷榷。其其狀況況如下下：培訓個個案研研討4：年度度培訓訓計劃劃前的的需求求調查查困難難(2)*所有有教育育訓練練相關關工作作皆由由管理理部負負責：：據了解解該公公司行行政部部人員員共計計3人，其其職責責涵蓋蓋所有有人事事、行行政培培訓、、總務務等，，工作作壓力力沈重重。故故無法法如期期執行行回收收工作作(跟催動動作)。*填寫寫訓練練需求求調查查表意意願低低，以以致回回收困困難：：各部門門主管管皆以以事務務繁忙忙或無無需求求等為為由，，表達達沒空空或不不願填填寫調調查表表。經經過執執行人人員不不斷跟跟催催，，終於於在十十二月月下旬旬完成成調查查表回收。。但整整個進進度延延遲近近一個個月，，且在在這段段期間間內，，人力力不足足之之情況況下還還得花花費大大量時時間做做跟催催動作作，造造成人人力浪浪費。。更甚甚者，，還造成成雙方方不愉愉快(執行人人員員認為為各部部門不不合作作；各各部門門認為為執行行人員員找麻麻煩)*無法真真正瞭瞭解需需求：：因填寫寫意願願低，，故許許多內內容只只是虛虛應故故事且且無法法真正正掌握握需求求，流流於形形式。。*總經經理室室無任任何自自身訓訓練需需求：：因事務務繁忙忙且高高階主主管訓訓練課課程得得之不不易，，故從從公司司成立立以來來並無無辦理理任何何高階階主管管訓練練。每每年年需需求調調查只只是流流於形形式，，不得得不做。*製造造處無無需任任何訓訓練：：製造處處主管管認為為出貨貨等事事務已已讓他他們忙忙得不不可開開交，，故並並無時時間可可以停停工上上課，，會使使整個個產線線停擺擺。。況且且製造造處已已實施施師徒徒制，，足公應付工作作上需求，甚甚至更有效率率。*研發處需要要專業課程：：研發處極需專專業課程來增增加工作職能能，但因專業業課程難尋(外訓—課程較少；內內訓—缺少內部講師師或因競爭爭之故無法請請同業較資深深人員授課)，故一直無法法確切執行訓訓練計劃。*管理部希望望多開辦個人人成長課程：：管理部是後勤勤單位，本來來經費就較少少，且公司新新成立不久經經費有限，故故暫時無法提提供類似課程程補助。。由於整合培訓訓需求十分不不易，對擬定定年度培訓計計劃多所影響響，請問：身身為培訓負責責主管應如處處理？問題分析：對策建議：Ａ股份有限公公司

年度度培訓需求調調查表部門名：日期：填表人：部部門主管管：Ａ股份有限公公司

年度培培訓需求調查查表部門：研發處處日期：2000.11.10填表人：部部門主主管：Ａ股份有限公公司年年度培訓需求求調查表部門：財務部部日期：2000.11.19填表人:部門主管：1.維持性目標?確保員工具備備公司要求之之能力～知識識、技能、態態度?確保員工能符符合公司企業業文化及紀律律要求2.改善性目標?提高效率要求求下，學習新新技能?提昇解決問題題能力3.創新性目標?從業人員心態態及思維轉變變?增進主管的管管理創新能力力年度培訓規劃劃與課程體系系設計培訓規劃手段戰術戰略目標重新思考：培培訓策略(1)策略思維1.培訓品質2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經驗傳承影響實際作法法?找對講師?課程設計?善用顧問公司司?加強核心專長長訓練?運用外界場地地?部門加強OJT重新思考：培培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法法?增加專案訓練練?培訓內部講師師?加強團隊訓練練?導入行動學習習?導入e-learning?注重問題解決決之培訓教育訓練體系系範例（1）工作外訓練(OFF-JT)公司內部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業人教育專門教育個別研修OJT職級處長級以上經、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內外留學自修戰略決策能力研修組織能力開發研修進階管理研修基礎管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業務主管專門技能訓練人員訓練金融業務人員訓練一般業務推廣技巧進階一般性專題講演產業分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產品技術訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援教育訓練體系系範例（2）OJT(工作現場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據點訓練體系自我啟發才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業務人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內、國外IT應用訓練體系部門自辦訓練訓練體系規劃劃（工作表））培訓課程三明明治體系設計計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發系列生產作業管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能基層主管訓練練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內之溝通協調

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規劃

3HC22自我管理

3H中階主管訓練練藍圖秘書人員訓練練藍圖採購人員訓練練藍圖～Buyer採購主管訓練練藍圖～Manager關鍵崗位核心心技能課程系系列KeyCompetencesforKeyPersonProgramELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSESELECTIVECOURSES注：藍色字體為基本技能課課程，藍色背背景為核心課課程，白色背背景為選修課課程，紅色字體為重點推薦課課程。培訓師資篩選選與安排相應培訓機構構介紹培訓師資背景景介紹內部培訓師培培養計劃培訓設施與行行政安排培訓報名資格格、流程與表表格介紹內訓項目場地地安排與相關關情況說明選派外訓項目目介紹培訓部人員職職責介紹招聘人員計劃劃新增設備計劃劃訓練前準備檢檢核表課程名稱：開課日期：講師：訓練中及課後後工作檢核表表培訓效果評估估與跟蹤方案案培訓需求調查查與調查結果果統計分析年度培訓規劃劃與課程體系系設計培訓師資篩選選與安排培訓設施與行行政安排培訓效果評估估與跟蹤輔導導方案預算訓練績效評估估?反向思考：為為什麼訓練沒沒有效果？?訓練評估Level1~5?訓練之成本效效益分析?高效能訓練(IMPACT)反向思考：為為什麼訓練沒沒有效果？為什麼訓練沒有效果？需求未掌握目標定位講師教材組織／主管管理1.未真正掌握重點2.方法不對3.未做診斷需求1.未與業務結合2.未與人事結合3.缺乏追蹤改善1.課程目標不明確2.為上課而上課3.目標未配合政策1.公司文化、風格2.主管排斥訓練3.工作壓力大1.教學表達不足2.專業實務不足3.不生動、欠互動1.欠缺實務內容2.表現方式單調3內容不符需求訓練評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）Level1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對對於訓練之滿滿意程度衡量對象課程主題及目目標時間安排講師表達及教教學技巧課程內容及教教材品質場地設備及服服務品質方式使用問卷、口口頭詢問、座座談Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之之學習效能，，包括對知識識、技能、態態度之學習狀狀況衡量對象與課程相關之之知識(Knowledge)與課程相關之之技能(Skill)與課程相關之之態度(Attitude)方式測驗考卷、實實地操作、觀觀察評分、小小組研討Level3.行為評估(Behavior)目的了解解受受訓訓者者訓訓練練後後在在工工作作上上所所應應用用的的行行為為狀狀況況衡量量對對象象學習習的的新新行行為為是是否否在在工工作作上上出出現現方式式現場場評評價價、、FocusGroup、行行動動計計畫畫、、IDP(個人人發發展展計計畫畫)、360度回回饋饋Level4.成果果評評估估(Result)目的的測量量訓訓練練後後對對組組織織產產生生之之最最終終成成果果衡量量對對象象數量量(生產產力力)安全全成本本方式式控制制組組vs.實務務組組、、趨趨勢勢線線分分析析、、訓訓練練前前後後比比較較法法、、專專家家評評估估、、當當事事人人預預估估、、主主管管預預估估Level5.投資資報報酬酬率率評評估估(ROI)目的的了解解一一段段期期間間，，企企業業投投資資人人才才培培訓訓之之成成本本效效益益及及投投資資報報酬酬衡量量對對象象投入入成成本本vs.產生生效效益益創造造價價值值vs.競爭爭優優勢勢方式式收集集HardData及SoftData如何何評評估估訓訓練練之之投投資資報報酬酬率率(ROI)比較較訓訓練練前前後後之之績績效效資資料料(數據據)(例)工安安事事故故發發生生率率機器器維維修修比比銷售售數數量量或或金金額額由參參訓訓學學員員及及其其主主管管提提出出概概括括數數據據課後後行行動動計計劃劃之之推推展展及及主主管管之之回回饋饋成本本效效益益分分析析法法(Cost-BenefitAnalysis)訓練練之之成成本本效效益益分分析析訓練練成成本本課程程發發展展時時間間或或外外購購之之成成本本、授權權費費用用教材材費費用用設備備及及硬硬體體成成本本場地地租租金金交通通、食宿宿、運費費人員員薪薪資資、講師師或或顧顧問問費費用用生產產力力降降低低訓練練效效益益節省省的的時時間間或或時時效效目目標標之之達達成成數量量提提昇昇品質質提提昇昇出勤勤率率提提高高、抱怨怨率率降降低低高效效能能訓訓練練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動動的的激勵勵的的多練練習習能應應用用有創創意意受感感動動如何何成成功功推推展展年年度度培培訓訓計計劃劃如何成功推展年度培訓計劃講師各級主管培訓人員掌握訓練需求制度管理內部講師外部講師教學技巧行動學習培訓回饋企業文化重視訓練掌握部屬狀況高級主管支持作業流程訓練預算及修正教育訓練體系專業知能向上影響力撰寫企劃書能力工作分析績效分析機會分析有效訪查培訓需求訓練方法現場走動培訓藍圖與人事結合工作現場指導預算算培訓訓成成本本包包括括場場地地租租金金、、設設備備租租金金、、培培訓訓師師費費用用、、教教材材等等辦辦公公費費用用、、行行政政人人員員開開支支等等，，應應另另作作一一張張預預算算表表。。年度培培訓計計劃寫寫作要要點簡潔結構清清楚邏輯清清晰用可視視化（（如圖圖表））資料料第三部部分年度培培訓計計劃宣宣導培訓師師資篩篩選與與安排排資料準準備提前溝溝通組織說說明會會主要培培訓項項目和和課程程推介介培訓預預算說說明第四部部分實戰案案例案例１１姓名

部門

職位

我本人今年的工作目標：

為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源

我個人的未來發展目標

為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識技能或知識何時開始何時達到途徑所需資源

本人簽字

經理批準

人力資源經理審查

說明：：案例：：找出張張靜的的培訓訓需求求張靜是是通用用公司司的培培訓主主管李經理理：公公司培培訓經經理李經理理讓張張靜列列出他他認為為工作作所需需的知知識和和技能能列出它它們的的重要要性（（H－高，，M－中，，L－低））列出優優先級級列出優優先級級后，，對張張靜進進行評評估（（1－差，，5－好））找出最最需要要改進進提高高的地地方：：張靜喜喜歡怎怎樣學學習（（途徑徑”））參加公公司舉舉辦的的培訓訓閱讀書書籍網上學學習工作中中學習習（OJT）輔導培訓評評估-案例-2培訓結結束后后的行行動計計劃任何參參訓人人員在在培訓訓結束束當天天都必必須填填寫行行動計計劃表表，本本人、、部門門經理理、人人力資資源部部各一一份姓名

部門

職位

尊敬的經理：

通過為期天的培訓，我學到了以下東西：

在今后的一個月內（自年月日至年月日），我將做以下事情以鞏固并應用我的所學，期待您的指導與督促：

本人簽字：培訓效效果評評估包含三三步曲曲：培訓反反饋表表（培培訓結結束當當天））、行動計計劃實實施情情況（（培訓訓結束束后一一個月月內））、年底培培訓審審核（（當年年年底底）。。培訓反反饋矩矩陣在課程程內容容中不不在課課程內內容中中關鍵少少數反反饋關關鍵的的多數數反饋饋行動計計劃實實施情情況培訓結結束后后一個個半月月，人人力資資源部部跟蹤蹤參訓訓人員員的行行動計計劃實實施情情況。。首先，，與參參訓員員工訪訪談。。設計的的訪談談表應應該包包括:針對您您的行行動計計劃，，您有有哪些些具體體實施施?比較您您參加加培訓訓前后后的技技能差差別，，在在您實實施的的過程程中，，您感感覺課課程中中所學學的東東西對對您有有多大大程度度的幫幫助?您有哪哪些成成功的的應用用案例例?您希望望此門門培訓訓有哪哪些可可改進進的地地方?部門經經理的的訪談談應包包括:您覺得得您的的員工工在培培訓結結束后后有哪哪些具具體應應用?比較他他參加加培訓訓前后后的技技能差差別，，這些些應用用對他他本人人的工工作或或您部部門的的工作作有多多大程程度的的幫助助?您覺得得他有有哪些些成功功的應應用案案例可可以與與別人人分享享的?在他應應用的的過程程中，，您為為他提提供了了哪些些指導導您希望望此門門培訓訓有哪哪些可可改進進的地地方?年底培培訓審審核年底培培訓審審核：：連同同工作作目標標。除員工工參加加完每每次培培訓后后都與與部門門經理理溝通通自己己的行行動計計劃、、人力力資源源部跟跟蹤實實施情情況外外，年年底部部門經經理與與員工工審核核工作作目標標完成成情況況的同同時，，同樣樣要審審核員員工的的個人人培訓訓及發發展計計劃的的實施施情況況，從從而再再次為為人力力資源源部提提供培培訓效效果的的評估估。三個循循環往往復的的過程程：針對反反饋表表的三三天內內改進進針對行行動計計劃的的兩個個月內內的改改進針對年年底審審核的的年度度改進進針對反反饋表表的三三天內內改進進課程結結束后后3天內，，針對對課程程反饋饋表，，培訓訓主管管、人人力資資源經經理、、培訓訓教師師組成成3人質量量改進進小組組，針針對其其中得得分較較低的的部分分，分分析原原因，，提出出改進進辦法法課程名稱

培訓教師

培訓時間

參加人數

總體評分

培訓中存在的問題

導致問題的原因

改進措施負責人開始時間結束時間通過何種途徑所需資源

針對行行動計計劃的的兩個個月內內的改改進課程結結束后后2個月內內，針針對行行動計計劃實實施情情況的的跟蹤蹤過程程中搜搜集到到的員員工及及經理理反饋饋，由由培訓訓主管管、人人力資資源經經理、、培訓訓教師師、員員工代代表、、經理理代表表組成成質量量改進進小組組，針針對實實施過過程中中遇到到的普普遍問問題，，分析析原因因，提提出改改進辦辦法針對年年底審審核的的年度度改進進年底針針對審審核過過程中中搜集集到的的員工工及經經理反反饋，，由培培訓主主管、、人力力資源源經理理討論論本年年度整整體培培訓改改進辦辦法，，經理理辦公公會上上交給給所有有部門門經理理討論論，總總經理理批準準。培訓的的電子子化系系統公共信信息：：培培訓路路徑圖圖培訓日日歷培訓政政策課程公公布培訓教教材培訓反反饋成功故故事改進計計劃個人信信息個人培培訓記記錄個人每每門課課程行行動計計劃個人培培訓及及發展展計劃劃結果管管理-大案例例-3目錄培訓的的過程程與結結果管管理一經經典案案例介介紹二培培訓需需求分分析(附件)1、能力力模型型介紹紹2、明確確企業業使命命和核核心競競爭力力3、構架架個人人能力力模型型、4、通過過集成成的人人力資資源體體系創創造競競爭優優勢5、下一一步工工作三投投資資收益益分析析(附件)全球組組織領領導力力開發發項目目-案例(GLOBALORGANIZATIONLEADERSHIPDEVELOPMENTPROCESS,GOLD)方法：：1培訓3在線跟跟蹤(數據挖掘掘平臺臺)2行動學學習(經營挑挑戰)GOLD培訓（（T）-學習解解決：：工作相相關的的技能能訓練練，是低風風險的的投資資短短教育（（E）：為為下一一工作作準備中中開發（（D）：變變革，，長期回報報長長高高風風險培訓需需求的的提出出公司需需要結果導導向全全球化化企企業業家精精神的的領導導團隊隊培訓與與發展展部的的作用用-注意風風險滿足企企業競競爭需需要OD是業務務伙伴伴不不僅僅僅是服服務伙伴：：戰略略各業務務經理理是客客戶,應穩固固合作作要能夠夠評價價培訓訓作用用，保保留客客戶培訓需需求的的再分分析公司發發展的的特別別需求求預測:70%的業務務來自自美國國本土土以外外未來，，需要要200名高層層次全全球經經營主主管現有人人員的的無法法滿足足:視野能能力力行行動培訓需需求的的評估估OD組織調調查與與設計計方案案問題是用已已經有有的勝勝任模模型?還是按按照新新的業業務需需求設設計領領導力力模型型結論:培訓需需求市市場場導向向,經營需需求需求評評估的的行動動16周第一階階段:國外數數據42高級職職員關鍵小小組的的106位成員員獲取戰戰略方方向與與遠景景領導力需需求信信息第二階階段,亞洲數數據73高級經經理\歐洲市場場領導導力采訪問問題單單-教練式式的追追問訪談高高層管管理人人員問問題單單關于經經營與與挑戰戰1公司的的未來來遠景景目標標?為實現現遠景景目標標,必須完完成哪哪些工工作?我們怎怎樣才才能知知道我我們成成功地地完成成了這這些工工作?2要實現現這個個遠景景目標標必須須解決決的關關鍵問問題有有哪些些?3在你的的區域域我們們面臨臨哪些些挑戰戰?4你和你你的經經理如如何應應對這這些關關鍵的的挑戰戰?5你怎樣樣看待待目前前的管管理與與員工工之間間的關關系?未來會會如何何?采訪問問題單單-領導看看下屬屬1根據你你發現現的挑挑戰,哪些技技能會會成為為更重重要的的技能能?2哪些技技能會會變得得不太太重要要?3你怎么么看待待向你你匯報報工作作的中中層管管理者者的角角色?4組織中中的高高效率率管理理者有有表現現有何何特點點?他們為為什么么能成成功?5你是如如何確確定你你的管管理者者所具具有的的優勢勢和不不足的的?你是如如何衡衡量的的?你使用用了測測評工工具了了嗎?6你的高高效率率管理理者是是如何何獲得得這些些技能能的?采訪問問題單單-培訓候候選人人1你是如如何獲獲取目目前的的工作作的?培訓幫幫助?2作為領領導,如何看看待自自己的的角色色?3開發需需求?4短期、、長長期你你的同同級開開發需需求?采訪問問題單單-與管理理體系系相關關的問問題1目前的的體系系能夠夠有效效的培培養下下屬嗎嗎?能使他他勝任任你的的工作作嗎?2未來領領導的的培訓訓與開開發理理想模模式,如何做做?采訪問問題單單-關于領領導培培訓1收益?2你用培培訓培培養你你的人人員了了嗎?內外?你是如如何知知道內內部培培訓的的?3你希望望公司司提供供的培培訓是是?4如果用用10分評價價?培訓與與發展展部得得多少少分?采訪問問題單單-對焦點點小組組1業務狀狀態?2破壞性性事件件,是什么么?3重整的的組織織結構構?4高中中低低角色色區別別?5管理風格是是指?65年挑戰?行為技能能、態度?7培訓經歷歷的印象象?8獲取成功功的技能能和態度度的途徑徑?9要改革選選拔培培訓培培養中的的一種方方式,你會?10你的希望望?領導與管管理?培訓評估估中考慮慮

將來來培訓結結果評估估的標準準(1)模塊滿足足?理論與實實踐平衡衡?對目標的的新認識識?練習足夠夠?技能提高高?經營挑戰戰目標?工具?培訓評估估中考慮慮

將來來培訓結結果評估估的標準準(2)積極參與與?支持?比其他項項目?人際關系系?好計計劃劃?改進進?培訓訓評評估估中中考考慮慮將將來來培培訓訓結結果果評評估估的的標標準準(3)調查查!目標標:領導導力力領導導跨跨國國組組織織市場場中中心心戰戰略略領導導與與變變革革管管理理培訓訓評評估估中中考考慮慮將將來來培培訓訓結結果果評評估估問問卷卷1行動動計計劃劃?進行行?2有意意識識應應用用?3擴展展了了對對角角色色的的認認識識?4應用用？？５影影響響？？６最最大大的的幫幫助助？？７還還有有哪哪些些？？８聯聯系系網網絡絡？？９數數據據：：變變化化１００總總評評價價考慮慮的的風風險險(1)不安安:有沒沒有有創創新新方方法法準備備不不足足沒有有緊緊迫迫感感受訪訪者者提提出出的的主主要要問問題題是是短短期期小小范范圍圍的的問問題題考慮的風風險(2)-爭取領導導支持建議提出出:領導思維維,不是管理理思維全球中心心,不是地區區中心客戶中心心,不是職能能中心流行風格格的領導導力不能能滿足需需要考慮的風風險(3)我們需要要:速成計劃劃8個月后,資助實驗驗*高層層領導認認可和支支持GOLD培訓項目目的培養養對象高潛能,最優秀中中層人員員來自不同同地區部部門總經理認認可的GOLD的設計與與結構集中互互動體體驗組組織的需需要不是典型型的領導導勝任特特征,是戰略需需求的總總結設計團隊隊:組織開發發專家績績效專專家管管理機構構專家GOLD不是一個個獨立項項目,三個獨特特內容速速成過程程實施過程程3個月/期30-35人110/年形式:第一個月月7天面授亞亞洲第二個月月8天美美國第三個月月6天歐歐洲文化培訓訓培訓第一階段段破冰冰第二階段段戰略略規劃學學員參參與制定定規劃模擬訓練練第三階段段領導導組織變變革360度評估(能力評估估)文化分析析個人計劃劃小組討論論,改進計劃劃,落實支持持(幾個月后后評估)選擇和有有效管理理培訓師師優秀教師師:理論與了了解企業業專業業\經歷與公公司遠景景培訓師參參加討討論內內容聯系系案例例銜接準備和調調整資料料參加學習習團隊行動力學學習新知識轉轉化行動動培訓嵌入入到具體體環境反反思新新知識識再反反思團隊“經經營挑戰戰項目””設計團隊組成成來自不不同地區區部門門項目不是是自己推推薦,而是總經經理決定定的(總經理召召開項目目啟動會會,培訓成員員的主管管也要參參加,減少GOLD項目中的的優先問問題)培訓后““經營挑挑戰項目目”繼續續,幾個月后后交成果果行動力學學習-案例發現\分析和評評價地區區成本增增加的因因素,制定具體體戰略與與行動方方案\及時降低低成本.設計并樹樹立一個個具有滲滲透性的的品牌形形象,統領中國國市場難度:不了解跨跨區域域本職職工作外外時間資源尋找找數據挖掘掘平臺職位輪換換國國際派遣遣跨跨部門工工作晉晉升全方位評評價培訓中后后遷遷移評價價和作用用評價中后評評價每天對授授課優缺缺點評價價,及時調整整相關性活活動有有效性學學習目目標完成成48小時向培訓訓師設計計團隊CEO提交分析報報告設計團隊與與提出問題題個人后續續談話和改改進培訓結束2個月后,全面評價評價:模塊關系人人際關系系支持力力度工具具與使用遷移評價領導角色應應用了學習習技能?GOLD是一個過程程措施不不是培訓措措施培訓結束:團隊行動計計劃(負責人時間間地點會會議)3個后聯系團團隊(面談電話話等),應用,動態,問題遷移評價年度評價評價等級:放棄項目,團隊解散1項目停滯6正進行8完成并解散散團隊4完成,又啟動新項項目59個完成挑戰戰遷移評價每6個月遷移評評估75%實現了行動動計劃1/3認為經營營挑戰項目目與培訓同同等重要團隊組成關關鍵數據表明:GOLD的經理經常常被輪換和和外派作用評價2