績(jī)效管理體系方案

（最終稿）績(jī)效管理體系方案

（最終稿）議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例2議題績(jī)效方案技術(shù)思路2我們績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力；提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)；通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長(zhǎng)短，以進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍；依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。3我們績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和實(shí)現(xiàn)的方式——考核方式績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)4實(shí)現(xiàn)的方式——考核方式績(jī)效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實(shí)施—簡(jiǎn)單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實(shí)施人員視為負(fù)擔(dān)，失去積極性績(jī)效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實(shí)施抓大放小不要試圖對(duì)所有指標(biāo)進(jìn)行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責(zé)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則5簡(jiǎn)單易行績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則5績(jī)效考核實(shí)施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。6績(jī)效考核實(shí)施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部績(jī)效考核的歸口管理組織，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核的組織實(shí)施，績(jī)效考核實(shí)施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會(huì)審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核權(quán)限劃分7考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核關(guān)系：總體來說是直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核申訴被考核者（部門/個(gè)人）總經(jīng)理辦公會(huì)審核考核溝通人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供8考核關(guān)系：總體來說是直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核申訴被考核者總經(jīng)理辦本績(jī)效管理體系的適用對(duì)象公司各部門：包括各部門及下屬分公司省公司所有正式員工下列人員除外：嚴(yán)重違反公司規(guī)章、制度或違反國(guó)家法律的員工考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上的員工兼職、實(shí)習(xí)、試用期員工9本績(jī)效管理體系的適用對(duì)象公司各部門：包括各部門及下屬分公司9議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例10議題績(jī)效方案技術(shù)思路10部門、分公司考核簡(jiǎn)要說明部門績(jī)效考核是對(duì)本公司各部門（下屬分公司）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、對(duì)其它部門的支持合作、客戶服務(wù)情況、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)；通過部門（下屬分公司）績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)和各個(gè)部門之間的互相協(xié)助；部門（下屬分公司）考核主要包括：公司各部門、下屬分公司；考核頻率：省公司各部門采用季度考核,下屬各地市分公司采用半年度考核。11部門、分公司考核簡(jiǎn)要說明部門績(jī)效考核是對(duì)本公司各部門（下屬分部門考核采用平衡記分卡進(jìn)行指標(biāo)確定平衡記分卡是——通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。12部門考核采用平衡記分卡進(jìn)行指標(biāo)確定平衡記分卡是12表現(xiàn)為我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們？必須通過創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，改善運(yùn)作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財(cái)務(wù)收益。運(yùn)作改善目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶滿意度目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)收益目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)13表現(xiàn)為我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并我們的工作方式對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析對(duì)部門職能以及核心崗位職責(zé)進(jìn)行分析采用平衡記分卡的方式初步設(shè)計(jì)各部門指標(biāo)體系與各部門負(fù)責(zé)人就指標(biāo)體系進(jìn)行溝通修改指標(biāo)體系指標(biāo)體系的高層溝通指標(biāo)體系的再次修改高層溝通確認(rèn)14我們的工作方式對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析14部門指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標(biāo)類別績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)信息

來源考核頻率指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果指標(biāo)界定評(píng)價(jià)方法財(cái)務(wù)指標(biāo)部門管理費(fèi)用控制超優(yōu)

財(cái)務(wù)資產(chǎn)部季度10

管理費(fèi)用包括：業(yè)務(wù)招待費(fèi)（含禮品費(fèi)）、差旅費(fèi)、辦公費(fèi)等。

總經(jīng)理特批項(xiàng)不含在內(nèi)。費(fèi)用實(shí)際發(fā)生總額/費(fèi)用預(yù)算總額優(yōu)

A

B

C

內(nèi)部管理指標(biāo)預(yù)算管理超優(yōu)

分管副總季度10

完善預(yù)算體系；

預(yù)算的合理性；

相關(guān)分析的及時(shí)性、客觀性。考核者根據(jù)實(shí)際情況做定性評(píng)價(jià)優(yōu)

A

B

C

會(huì)計(jì)核算超優(yōu)

分管副總季度15

會(huì)計(jì)信息及時(shí)、準(zhǔn)確、完整；差錯(cuò)率控制在指標(biāo)范圍內(nèi)。考核者根據(jù)實(shí)際情況做定性評(píng)價(jià)優(yōu)

A

B

C

財(cái)務(wù)報(bào)表分析超優(yōu)

分管副總季度20

及時(shí)提供財(cái)務(wù)報(bào)表，督促下屬單位及時(shí)提交報(bào)表；提交財(cái)務(wù)分析報(bào)告，為公司決策提供有價(jià)值的信息。考核者根據(jù)實(shí)際情況做定性評(píng)價(jià)優(yōu)

A

B

C

樣例15部門指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標(biāo)類別績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果16部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果每年年初，總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司戰(zhàn)略情況，與各部門溝通提出部門的績(jī)效考核指標(biāo)，填寫《部門績(jī)效考核計(jì)分卡》，人力資源部進(jìn)行技術(shù)層面把關(guān)后，提交總經(jīng)理辦公會(huì)審批。考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負(fù)責(zé)人與直接上級(jí)溝通《部門績(jī)效考核計(jì)分卡》中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；如果需要調(diào)整，填寫《考核指標(biāo)調(diào)整建議表》，在總經(jīng)理辦公室、人力資源部提出復(fù)議，必要時(shí)由總經(jīng)理辦公會(huì)決定最后結(jié)果。17部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門在考核期間內(nèi)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況做部門工作總結(jié)。18部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)實(shí)際工作情況，參考被考核部門的工作總結(jié)和相關(guān)部門提供的信息，在《部門績(jī)效考核計(jì)分卡》中進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果提交給人力資源部。19部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果人力資源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合。

20部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果人力資源部門將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會(huì)審核。21部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會(huì)就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通并達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。22部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例23議題績(jī)效方案技術(shù)思路23個(gè)人績(jī)效考核釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)；個(gè)人績(jī)效考核分成任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核兩大內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效考核的是工作計(jì)劃或任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成水平；周邊績(jī)效考核的是被考核者個(gè)人的日常綜合表現(xiàn)。部門正職，任務(wù)績(jī)效等于部門績(jī)效考核計(jì)分卡上的得分，周邊績(jī)效采用管理人員周邊績(jī)效考核表進(jìn)行考核；部門副職，任務(wù)績(jī)效采用任務(wù)溝通與績(jī)效考核表進(jìn)行考核，周邊績(jī)效采用管理人員周邊績(jī)效考核表進(jìn)行考核；其他員工，任務(wù)績(jī)效采用任務(wù)溝通與績(jī)效考核表進(jìn)行考核，周邊績(jī)效采用員工周邊績(jī)效考核表進(jìn)行考核。1.個(gè)人考核的總體敘述24個(gè)人績(jī)效考核釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面任務(wù)溝通與績(jī)效考核表1.個(gè)人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)1

2

3

變更后工作任務(wù)變更后工作任務(wù)（考核期末）工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)1

2

3

4

樣例25任務(wù)溝通與績(jī)效考核表1.個(gè)人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標(biāo)個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)評(píng)估結(jié)果審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述26個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對(duì)任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫《任務(wù)溝通與績(jī)效考核表》中的“工作任務(wù)”欄

無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述27評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫《任務(wù)溝通與績(jī)效考核表》“變更工作任務(wù)”欄

。無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述28評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果提交給人力資源部。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述29個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果進(jìn)行審核。

無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述30評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述31個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述32個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)绫豢己苏邔?duì)考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向公司人力資源部提交《績(jī)效管理申訴表》，提出申訴；人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、匯總，并對(duì)該次考核作出總結(jié)。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述33個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部向總經(jīng)理辦公會(huì)匯報(bào)考核情況，通報(bào)考核結(jié)果，將個(gè)人申訴提交總經(jīng)理辦公會(huì)處理；總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)個(gè)人申訴作出處理，并對(duì)考核結(jié)果做最終審核。無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述34評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評(píng)估會(huì)談?lì)愋图坝绊戭愋驮u(píng)估人定位會(huì)談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測(cè)式做評(píng)估的宣傳者和促進(jìn)者。具備做顧問的技巧，可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點(diǎn)，由被評(píng)估人決定其投入的多少。由被評(píng)估人決定，但主要集中與員工的發(fā)展要求/目標(biāo)和事業(yè)的發(fā)展，不一定包括對(duì)績(jī)效的反應(yīng)，但與組織的需要相關(guān)。制定員工需要的發(fā)展計(jì)劃，可能包括全面的績(jī)效等級(jí)充滿愛心的人力資源文化績(jī)效改善式與自我檢測(cè)相同。在績(jī)效評(píng)估討論中多花些時(shí)間，通過各種渠道搜集信息，如量化的成果，文件、觀察報(bào)告和會(huì)談。范圍廣泛，對(duì)制度的基本結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)達(dá)成一致的議程，可能規(guī)定單獨(dú)進(jìn)行個(gè)人改善、發(fā)展方面的會(huì)談。制定量化的績(jī)效改善目標(biāo)，達(dá)成一致的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。在考核過程中評(píng)出切實(shí)但卻富有挑戰(zhàn)的績(jī)效。一體化的人力資源文化會(huì)致力于精心設(shè)計(jì)、實(shí)施有方的績(jī)效改善制度。而漠然的人力資源文化只會(huì)裝出感興趣的樣子。績(jī)效評(píng)估與規(guī)劃式與自我檢測(cè)式和績(jī)效改善式相同。在評(píng)定全面的績(jī)效等級(jí)及其與報(bào)酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時(shí)間。有可能與上述兩種相同。但由于績(jī)效評(píng)估的影響，評(píng)估人的審判人角色常常支配著評(píng)估會(huì)談的進(jìn)行。為被評(píng)估人評(píng)定績(jī)效等級(jí)，對(duì)其發(fā)展給予建議或決定。進(jìn)行短期培訓(xùn)。為下一個(gè)階段設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。嚴(yán)厲的人力資源文化35評(píng)估會(huì)談?lì)愋图坝绊戭愋驮u(píng)估人定位會(huì)談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測(cè)議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例36議題績(jī)效方案技術(shù)思路36績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法-等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等等級(jí)績(jī)效得分行為特征超優(yōu)（出色）125%工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。優(yōu)（優(yōu)良）110%工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。A（常態(tài)）100%工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。B（需改進(jìn)）80%工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。C（不良）50%工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。37績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法-等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等等級(jí)績(jī)效得分行為特績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法_等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等指標(biāo)等級(jí)績(jī)效得分項(xiàng)目中標(biāo)率超優(yōu)（出色）125%優(yōu)（優(yōu)良）110%A（常態(tài)）100%B（需改進(jìn)）80%C（不良）50%025508010011012515020406080100％項(xiàng)目中標(biāo)率績(jī)效得分樣例38績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法_等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等指標(biāo)等級(jí)績(jī)效得分項(xiàng)考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢(shì)分析No.頻次優(yōu)劣勢(shì)分析建議使用人群1月度優(yōu)勢(shì)：便于及時(shí)監(jiān)控，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋及激勵(lì)劣勢(shì)：考核工作量大、員工考核壓力大建議使用：工作內(nèi)容或績(jī)效隨時(shí)間波動(dòng)幅度和波動(dòng)頻率較大的部門及個(gè)人2季度優(yōu)勢(shì)：考核工作量適中劣勢(shì)：績(jī)效反饋滯后建議使用：工作內(nèi)容變動(dòng)較小的部門及個(gè)人績(jī)效隨時(shí)間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個(gè)人業(yè)績(jī)效果滯后反映的個(gè)人及部門3半年度/年度優(yōu)勢(shì)：考核操作便捷劣勢(shì)：績(jī)效反饋滯后建議使用：工作業(yè)績(jī)效果滯后反映的個(gè)人及部門39考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢(shì)分析No.頻次優(yōu)劣勢(shì)分析建議使用人群1月度個(gè)人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績(jī)效頻率周邊績(jī)效頻率各部門正副職正：所負(fù)責(zé)部門績(jī)效副：分管業(yè)務(wù)績(jī)效季度見《管理人員周邊績(jī)效考核用表》季度其他職能部門員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效季度見《員工周邊績(jī)效考核用表》季度40個(gè)人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績(jī)效頻率周邊績(jī)效頻考核結(jié)果分值計(jì)算_部門考核頻率分值計(jì)算公式季度季度部門考核得分=∑季度考核指標(biāo)得分╳該指標(biāo)權(quán)重年度-年度部門考核得分=∑年度考核指標(biāo)得分╳該指標(biāo)權(quán)重41考核結(jié)果分值計(jì)算_部門考核頻率分值計(jì)算公式季度季度部門考核得考核結(jié)果分值計(jì)算_個(gè)人被考核部門分值計(jì)算公式各部門（分公司）正職-季度個(gè)人考核得分=所負(fù)責(zé)部門考核得分×80%+季度周邊績(jī)效得分×20%-年度個(gè)人考核得分=部門年度內(nèi)各季度指標(biāo)考核得分之和／4各部門其他員工-季度個(gè)人考核得分=(季度個(gè)人任務(wù)績(jī)效得分×

80%+季度周邊績(jī)效得分×20%)×80%+所在部門考核得分×20%-年度個(gè)人考核得分=個(gè)人年度內(nèi)各季度指標(biāo)考核得分之和／442考核結(jié)果分值計(jì)算_個(gè)人被考核部門分值計(jì)算公式各部門（分公司）1.個(gè)人申述

--當(dāng)被考核者對(duì)考核結(jié)果提出異議的時(shí)候，可以向人力資源部提出申訴，最終由總經(jīng)理辦公會(huì)決策。2.部門結(jié)果的審核

--人力資源部以各部門的考核得分為基準(zhǔn)，核算部門個(gè)人考核結(jié)果與部門分值吻合度，在部門考核成績(jī)大于100的情況下，個(gè)人考核成績(jī)?cè)赱110，+∞)的比率在10%以內(nèi)在(100，110)的比率在30%以內(nèi)，在部門考核成績(jī)小于等于100，大于等于80時(shí)，個(gè)人考核成績(jī)?cè)赱110，+∞)的比率在5%以內(nèi)，(100，110)的比率在20%以內(nèi)，在部門考核成績(jī)小于80時(shí)，個(gè)人考核成績(jī)?cè)赱110，+∞)需要向總經(jīng)理辦公會(huì)申請(qǐng)，(100，110)的比率在10%以內(nèi)。考核結(jié)果分值計(jì)算_結(jié)果控制431.個(gè)人申述考核結(jié)果分值計(jì)算_結(jié)果控制43固定收入崗位工資個(gè)人收入結(jié)構(gòu)基本收入——依據(jù)職位評(píng)估結(jié)果確定，是績(jī)效100%達(dá)成的情況下的收入。分為以下兩部分：（1）固定收入：固定的工資收入——月度發(fā)放（包括福利和崗位工資兩部分）（2）基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金： 基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金是個(gè)人100%完成業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)的績(jī)效工資；績(jī)效工資的實(shí)際發(fā)放將依據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況，在基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)公司年終獎(jiǎng)金 公司年終福利性獎(jiǎng)金，總額與公司超額收益直接相關(guān)，具體發(fā)放與部門年度平均考核成績(jī)以及個(gè)人年度平均考核成績(jī)相關(guān)基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金公司年終獎(jiǎng)金基本收入個(gè)人年度總收入福利職位評(píng)估結(jié)果表示為薪點(diǎn)超額獎(jiǎng)金44固定收入崗位工資個(gè)人收入結(jié)構(gòu)基本收入——依據(jù)職位評(píng)估結(jié)果確定各部門獎(jiǎng)金發(fā)放核算月度獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)值=季度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金×X%（季度獎(jiǎng)金預(yù)提比例）季度獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)值=季度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金

×[季度考核得分/100×100%]－季度獎(jiǎng)金預(yù)提考核內(nèi)容回顧及說明：1、績(jī)效考核的頻率為季度；2、績(jī)效考核工具為各職能部門部門績(jī)效考核記分卡、任務(wù)績(jī)效溝通與考核表以及管理人員周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表，不僅對(duì)其任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，同時(shí)還考核其周邊績(jī)效的情況；3、由總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)部門正職進(jìn)行考核，部門副職由正職進(jìn)行考核，由部門正職分別對(duì)下屬人員進(jìn)行考核。4、建議各季度考核期內(nèi)各月獎(jiǎng)金預(yù)提比例依次為：30%、30%、40%；5、涉及年度考核頻率的指標(biāo)，每季度按100%預(yù)提，年終獎(jiǎng)金統(tǒng)一核算。45各部門獎(jiǎng)金發(fā)放核算月度獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)值=季度基準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金×X公司超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——職能部門公司超額完成本年度目標(biāo)達(dá)到一定比例時(shí)，經(jīng)過財(cái)務(wù)部核算，總經(jīng)理辦公會(huì)審批；總額就個(gè)人而言每個(gè)人的公司超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金=公司超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額/總薪點(diǎn)數(shù)×每個(gè)人的薪點(diǎn)數(shù)×年度考核得分/100×100%薪點(diǎn)值46公司超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——職能部門公司超額完成本年度目標(biāo)達(dá)到一定比公司日常的工資總額及獎(jiǎng)金總額可以從以下方面考慮總額設(shè)置：崗位工資和福利的費(fèi)用固定，考慮到人數(shù)即可；一般性獎(jiǎng)金（不含年終超額獎(jiǎng)金）總額=一般性獎(jiǎng)金總額基數(shù)╳部門績(jī)效考核得分；除去年終超額獎(jiǎng)金，每年撥付各分公司的工資總額為一般性獎(jiǎng)金費(fèi)用以及崗位工資和福利之和。47公司日常的工資總額及獎(jiǎng)金總額可以從以下方面考慮總額設(shè)置：47議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例48議題績(jī)效方案技術(shù)思路48考核結(jié)果應(yīng)用_薪酬薪酬年度考核結(jié)果110分或以上50分－80分50分或以下調(diào)整幅度基本工資上浮一級(jí)基本工資下浮一級(jí)；無年終獎(jiǎng)金基本工資下浮一級(jí)且取消績(jī)效獎(jiǎng)金；辭退結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核可以作為職位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法和績(jī)效獎(jiǎng)金確定、薪酬調(diào)整的依據(jù)：不再贅述年度個(gè)人考核得分作為下年度個(gè)人薪酬水平調(diào)整依據(jù):49考核結(jié)果應(yīng)用_薪酬薪酬年度考核結(jié)果110分或以上50分－80考核結(jié)果應(yīng)用_員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展結(jié)果應(yīng)用：對(duì)年度績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀與良好的人員(超優(yōu)等、優(yōu)等）給予記錄，并對(duì)其中工作表現(xiàn)突出、能力超出現(xiàn)任職位要求的任職者（年度考核為超優(yōu)等）考慮作為升職的后備力量對(duì)于年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃等的人員，重點(diǎn)關(guān)注，給與調(diào)崗、培訓(xùn)或者開除的處理50考核結(jié)果應(yīng)用_員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展結(jié)果應(yīng)用：50考核結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效考核期末，針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，與被考核者共同制定工作改善計(jì)劃，明確員工的培訓(xùn)方向，和員工共同制定培訓(xùn)課程51考核結(jié)果應(yīng)用培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用：51需要注意的問題——形成較為科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理體系考核指標(biāo)設(shè)置比較符合公司發(fā)展以及現(xiàn)狀的要求發(fā)揮了考核提高員工積極性、開發(fā)人員潛能以及提高管理者管理水平的作用本績(jī)效體系可以解決同時(shí)亦帶來更高的要求新的體系對(duì)各級(jí)管理人員以及考核的組織協(xié)調(diào)部門要求更高；因此在初期運(yùn)行遇到阻力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持不懈的決心是非常重要的。需要考慮加大新績(jī)效體系的宣導(dǎo)力度內(nèi)部挖掘或招聘專業(yè)人才從事企業(yè)人力資源管理52需要注意的問題——形成較為科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理體系本績(jī)效體系本方案與原績(jī)效體系的差異主要體現(xiàn)在——以往模式方案模式績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，較少考慮過程監(jiān)控指標(biāo)以及企業(yè)成長(zhǎng)性指標(biāo)不僅考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)考慮預(yù)先性指標(biāo)，注重防范控制管理方式基本是從上而下實(shí)行特別注重上下溝通的重要性，并通過制度進(jìn)行約束結(jié)果應(yīng)用開發(fā)員工工作的積極性開發(fā)員工工作積極性提高管理者管理技能開發(fā)員工工作潛能53本方案與原績(jī)效體系的差異主要體現(xiàn)在——以往模式方案模式績(jī)效指議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例54議題績(jī)效方案技術(shù)思路54績(jī)效管理體系方案

（最終稿）績(jī)效管理體系方案

（最終稿）議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例56議題績(jī)效方案技術(shù)思路2我們績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力；提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)；通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣、長(zhǎng)短，以進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍；依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。57我們績(jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和實(shí)現(xiàn)的方式——考核方式績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)58實(shí)現(xiàn)的方式——考核方式績(jī)效管理循環(huán)考核——結(jié)果使用——實(shí)施—簡(jiǎn)單易行太過復(fù)雜的方案只能使具體實(shí)施人員視為負(fù)擔(dān)，失去積極性績(jī)效管理的初期，過于復(fù)雜的方案不易推廣實(shí)施抓大放小不要試圖對(duì)所有指標(biāo)進(jìn)行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責(zé)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則59簡(jiǎn)單易行績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則5績(jī)效考核實(shí)施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核有透明度。客觀原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。差別原則：針對(duì)不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。60績(jī)效考核實(shí)施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部績(jī)效考核的歸口管理組織，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核的組織實(shí)施，績(jī)效考核實(shí)施的技術(shù)指導(dǎo)，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會(huì)審核并修正考核結(jié)果，是公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核權(quán)限劃分61考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核關(guān)系：總體來說是直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核申訴被考核者（部門/個(gè)人）總經(jīng)理辦公會(huì)審核考核溝通人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供62考核關(guān)系：總體來說是直接上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核申訴被考核者總經(jīng)理辦本績(jī)效管理體系的適用對(duì)象公司各部門：包括各部門及下屬分公司省公司所有正式員工下列人員除外：嚴(yán)重違反公司規(guī)章、制度或違反國(guó)家法律的員工考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上的員工兼職、實(shí)習(xí)、試用期員工63本績(jī)效管理體系的適用對(duì)象公司各部門：包括各部門及下屬分公司9議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例64議題績(jī)效方案技術(shù)思路10部門、分公司考核簡(jiǎn)要說明部門績(jī)效考核是對(duì)本公司各部門（下屬分公司）的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該部門的財(cái)務(wù)指標(biāo)、對(duì)其它部門的支持合作、客戶服務(wù)情況、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)；通過部門（下屬分公司）績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)和各個(gè)部門之間的互相協(xié)助；部門（下屬分公司）考核主要包括：公司各部門、下屬分公司；考核頻率：省公司各部門采用季度考核,下屬各地市分公司采用半年度考核。65部門、分公司考核簡(jiǎn)要說明部門績(jī)效考核是對(duì)本公司各部門（下屬分部門考核采用平衡記分卡進(jìn)行指標(biāo)確定平衡記分卡是——通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。66部門考核采用平衡記分卡進(jìn)行指標(biāo)確定平衡記分卡是12表現(xiàn)為我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們？必須通過創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，改善運(yùn)作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財(cái)務(wù)收益。運(yùn)作改善目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)客戶滿意度目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)財(cái)務(wù)收益目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)67表現(xiàn)為我們?cè)鯓訚M足股東？我們必須擅長(zhǎng)什么？我們能否繼續(xù)提高并我們的工作方式對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析對(duì)部門職能以及核心崗位職責(zé)進(jìn)行分析采用平衡記分卡的方式初步設(shè)計(jì)各部門指標(biāo)體系與各部門負(fù)責(zé)人就指標(biāo)體系進(jìn)行溝通修改指標(biāo)體系指標(biāo)體系的高層溝通指標(biāo)體系的再次修改高層溝通確認(rèn)68我們的工作方式對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析14部門指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標(biāo)類別績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)信息

來源考核頻率指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果指標(biāo)界定評(píng)價(jià)方法財(cái)務(wù)指標(biāo)部門管理費(fèi)用控制超優(yōu)

財(cái)務(wù)資產(chǎn)部季度10

管理費(fèi)用包括：業(yè)務(wù)招待費(fèi)（含禮品費(fèi)）、差旅費(fèi)、辦公費(fèi)等。

總經(jīng)理特批項(xiàng)不含在內(nèi)。費(fèi)用實(shí)際發(fā)生總額/費(fèi)用預(yù)算總額優(yōu)

A

B

C

內(nèi)部管理指標(biāo)預(yù)算管理超優(yōu)

分管副總季度10

完善預(yù)算體系；

預(yù)算的合理性；

相關(guān)分析的及時(shí)性、客觀性。考核者根據(jù)實(shí)際情況做定性評(píng)價(jià)優(yōu)

A

B

C

會(huì)計(jì)核算超優(yōu)

分管副總季度15

會(huì)計(jì)信息及時(shí)、準(zhǔn)確、完整；差錯(cuò)率控制在指標(biāo)范圍內(nèi)。考核者根據(jù)實(shí)際情況做定性評(píng)價(jià)優(yōu)

A

B

C

財(cái)務(wù)報(bào)表分析超優(yōu)

分管副總季度20

及時(shí)提供財(cái)務(wù)報(bào)表，督促下屬單位及時(shí)提交報(bào)表；提交財(cái)務(wù)分析報(bào)告，為公司決策提供有價(jià)值的信息。考核者根據(jù)實(shí)際情況做定性評(píng)價(jià)優(yōu)

A

B

C

樣例69部門指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果文件——部門平衡記分卡指標(biāo)類別績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果70部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果每年年初，總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司戰(zhàn)略情況，與各部門溝通提出部門的績(jī)效考核指標(biāo)，填寫《部門績(jī)效考核計(jì)分卡》，人力資源部進(jìn)行技術(shù)層面把關(guān)后，提交總經(jīng)理辦公會(huì)審批。考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負(fù)責(zé)人與直接上級(jí)溝通《部門績(jī)效考核計(jì)分卡》中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；如果需要調(diào)整，填寫《考核指標(biāo)調(diào)整建議表》，在總經(jīng)理辦公室、人力資源部提出復(fù)議，必要時(shí)由總經(jīng)理辦公會(huì)決定最后結(jié)果。71部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，被考核部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門在考核期間內(nèi)各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況做部門工作總結(jié)。72部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)實(shí)際工作情況，參考被考核部門的工作總結(jié)和相關(guān)部門提供的信息，在《部門績(jī)效考核計(jì)分卡》中進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果提交給人力資源部。73部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果人力資源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合。

74部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果人力資源部門將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會(huì)審核。75部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果存檔結(jié)果存檔考核期初：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)分?jǐn)?shù)整合績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：部門工作總結(jié)評(píng)估結(jié)果審核信息匯總參照信息績(jī)效溝通考核結(jié)果總經(jīng)理辦公會(huì)就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通并達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。76部門績(jī)效考核程序被考核部門相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)果議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例77議題績(jī)效方案技術(shù)思路23個(gè)人績(jī)效考核釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)；個(gè)人績(jī)效考核分成任務(wù)績(jī)效考核和周邊績(jī)效考核兩大內(nèi)容：任務(wù)績(jī)效考核的是工作計(jì)劃或任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成水平；周邊績(jī)效考核的是被考核者個(gè)人的日常綜合表現(xiàn)。部門正職，任務(wù)績(jī)效等于部門績(jī)效考核計(jì)分卡上的得分，周邊績(jī)效采用管理人員周邊績(jī)效考核表進(jìn)行考核；部門副職，任務(wù)績(jī)效采用任務(wù)溝通與績(jī)效考核表進(jìn)行考核，周邊績(jī)效采用管理人員周邊績(jī)效考核表進(jìn)行考核；其他員工，任務(wù)績(jī)效采用任務(wù)溝通與績(jī)效考核表進(jìn)行考核，周邊績(jī)效采用員工周邊績(jī)效考核表進(jìn)行考核。1.個(gè)人考核的總體敘述78個(gè)人績(jī)效考核釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面任務(wù)溝通與績(jī)效考核表1.個(gè)人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)1

2

3

變更后工作任務(wù)變更后工作任務(wù)（考核期末）工作衡量標(biāo)準(zhǔn)/任務(wù)目標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)等級(jí)1

2

3

4

樣例79任務(wù)溝通與績(jī)效考核表1.個(gè)人考核的總體敘述工作任務(wù)工作衡量標(biāo)個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)評(píng)估結(jié)果審核任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述80個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對(duì)任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫《任務(wù)溝通與績(jī)效考核表》中的“工作任務(wù)”欄

無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述81評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫《任務(wù)溝通與績(jī)效考核表》“變更工作任務(wù)”欄

。無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述82評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果提交給人力資源部。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述83個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果進(jìn)行審核。

無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述84評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部門將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述85個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理考核期初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)考核期末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述86個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)绫豢己苏邔?duì)考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向公司人力資源部提交《績(jī)效管理申訴表》，提出申訴；人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)、匯總，并對(duì)該次考核作出總結(jié)。無申訴評(píng)估結(jié)果審核1.個(gè)人考核的總體敘述87個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理辦公會(huì)部門經(jīng)理月初：工作計(jì)劃制定績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)任務(wù)績(jī)效評(píng)估個(gè)人周邊績(jī)效評(píng)估提供評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)月末：工作任務(wù)確認(rèn)考核申訴考核結(jié)果結(jié)果存檔績(jī)效溝通結(jié)果存檔申訴處理結(jié)果最終審核考核總結(jié)申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總?cè)肆Y源部向總經(jīng)理辦公會(huì)匯報(bào)考核情況，通報(bào)考核結(jié)果，將個(gè)人申訴提交總經(jīng)理辦公會(huì)處理；總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)個(gè)人申訴作出處理，并對(duì)考核結(jié)果做最終審核。無申訴1.個(gè)人考核的總體敘述88評(píng)估結(jié)果審核個(gè)人績(jī)效考核程序被考核者相關(guān)部門人力資源部總經(jīng)理評(píng)估會(huì)談?lì)愋图坝绊戭愋驮u(píng)估人定位會(huì)談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測(cè)式做評(píng)估的宣傳者和促進(jìn)者。具備做顧問的技巧，可以闡述一些、極少甚至不闡述自己的觀點(diǎn)，由被評(píng)估人決定其投入的多少。由被評(píng)估人決定，但主要集中與員工的發(fā)展要求/目標(biāo)和事業(yè)的發(fā)展，不一定包括對(duì)績(jī)效的反應(yīng)，但與組織的需要相關(guān)。制定員工需要的發(fā)展計(jì)劃，可能包括全面的績(jī)效等級(jí)充滿愛心的人力資源文化績(jī)效改善式與自我檢測(cè)相同。在績(jī)效評(píng)估討論中多花些時(shí)間，通過各種渠道搜集信息，如量化的成果，文件、觀察報(bào)告和會(huì)談。范圍廣泛，對(duì)制度的基本結(jié)構(gòu)范圍內(nèi)達(dá)成一致的議程，可能規(guī)定單獨(dú)進(jìn)行個(gè)人改善、發(fā)展方面的會(huì)談。制定量化的績(jī)效改善目標(biāo)，達(dá)成一致的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。在考核過程中評(píng)出切實(shí)但卻富有挑戰(zhàn)的績(jī)效。一體化的人力資源文化會(huì)致力于精心設(shè)計(jì)、實(shí)施有方的績(jī)效改善制度。而漠然的人力資源文化只會(huì)裝出感興趣的樣子。績(jī)效評(píng)估與規(guī)劃式與自我檢測(cè)式和績(jī)效改善式相同。在評(píng)定全面的績(jī)效等級(jí)及其與報(bào)酬，提升，重新分配或繼續(xù)雇傭的聯(lián)系上多花些時(shí)間。有可能與上述兩種相同。但由于績(jī)效評(píng)估的影響，評(píng)估人的審判人角色常常支配著評(píng)估會(huì)談的進(jìn)行。為被評(píng)估人評(píng)定績(jī)效等級(jí)，對(duì)其發(fā)展給予建議或決定。進(jìn)行短期培訓(xùn)。為下一個(gè)階段設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。嚴(yán)厲的人力資源文化89評(píng)估會(huì)談?lì)愋图坝绊戭愋驮u(píng)估人定位會(huì)談范圍結(jié)果相關(guān)文化自我檢測(cè)議題績(jī)效方案技術(shù)思路部門考核個(gè)人考核具體評(píng)價(jià)核算考核結(jié)果使用附件說明：附件1.部門指標(biāo)附件2.各種考核用表及2個(gè)典型職位樣例90議題績(jī)效方案技術(shù)思路36績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法-等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等等級(jí)績(jī)效得分行為特征超優(yōu)（出色）125%工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。優(yōu)（優(yōu)良）110%工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。A（常態(tài)）100%工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。B（需改進(jìn)）80%工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。C（不良）50%工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。91績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法-等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等等級(jí)績(jī)效得分行為特績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法_等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等指標(biāo)等級(jí)績(jī)效得分項(xiàng)目中標(biāo)率超優(yōu)（出色）125%優(yōu)（優(yōu)良）110%A（常態(tài)）100%B（需改進(jìn)）80%C（不良）50%025508010011012515020406080100％項(xiàng)目中標(biāo)率績(jī)效得分樣例92績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法_等級(jí)評(píng)價(jià)----劃分五等指標(biāo)等級(jí)績(jī)效得分項(xiàng)考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢(shì)分析No.頻次優(yōu)劣勢(shì)分析建議使用人群1月度優(yōu)勢(shì)：便于及時(shí)監(jiān)控，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋及激勵(lì)劣勢(shì)：考核工作量大、員工考核壓力大建議使用：工作內(nèi)容或績(jī)效隨時(shí)間波動(dòng)幅度和波動(dòng)頻率較大的部門及個(gè)人2季度優(yōu)勢(shì)：考核工作量適中劣勢(shì)：績(jī)效反饋滯后建議使用：工作內(nèi)容變動(dòng)較小的部門及個(gè)人績(jī)效隨時(shí)間變化保持基本平穩(wěn)狀態(tài)的部門及個(gè)人業(yè)績(jī)效果滯后反映的個(gè)人及部門3半年度/年度優(yōu)勢(shì)：考核操作便捷劣勢(shì)：績(jī)效反饋滯后建議使用：工作業(yè)績(jī)效果滯后反映的個(gè)人及部門93考核頻率設(shè)定優(yōu)劣勢(shì)分析No.頻次優(yōu)劣勢(shì)分析建議使用人群1月度個(gè)人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績(jī)效頻率周邊績(jī)效頻率各部門正副職正：所負(fù)責(zé)部門績(jī)效副：分管業(yè)務(wù)績(jī)效季度見《管理人員周邊績(jī)效考核用表》季度其他職能部門員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效季度見《員工周邊績(jī)效考核用表》季度94個(gè)人考核頻率建議被考核者考核內(nèi)容/頻率任務(wù)績(jī)效頻率周邊績(jī)效頻考核結(jié)果分值計(jì)算_部門考核頻率分值計(jì)算公式季度季度部門考核得分=∑季度考核指標(biāo)得分╳該指標(biāo)權(quán)重年度-年度部門考核得分=∑年度考核指標(biāo)得分╳該指標(biāo)權(quán)重95考核結(jié)果分值計(jì)算_部門考核頻率分值計(jì)算公式季度季度部門考核得考核結(jié)果分值計(jì)算_個(gè)人被考核部門分值計(jì)算公式各部門（分公司）正職-季度個(gè)人考核得分=所負(fù)責(zé)部門考核得分×80%+季度周邊績(jī)效得分×20%-年度個(gè)人考核得分=部門年度內(nèi)各季度指標(biāo)考核得分之和／4各部門其他員工-季度個(gè)人考核得分=(季度個(gè)人任務(wù)績(jī)效得分×

80%+季度周邊績(jī)效得分×20%)×80%+所在部門考核得分×20%-年度個(gè)人考核得分=個(gè)人年度內(nèi)各季度指標(biāo)考核得分之和／496考核結(jié)果分值計(jì)算_個(gè)人被考核部門分值計(jì)算公式各部門（分公司）1.個(gè)人申述

--當(dāng)被考核者對(duì)考核結(jié)果提出異議的時(shí)候，可以向人力資源部提出申訴，最終由總經(jīng)理辦公會(huì)決策。2.部門結(jié)果的審核

--人力資源部以各部門的考核得分為基準(zhǔn)，核算部門個(gè)人考核結(jié)果與部門分值吻合度，在部門考核成績(jī)大于100的情況下，個(gè)人考核成績(jī)?cè)赱110，+∞)的比率在10%以內(nèi)在(100，11