工資組成及月度獎金支付與分配方案QQ:電話：某公司工資組成及月度獎金支付與分配方案課件1目錄薪酬結構工資組成獎金及分配目錄薪酬結構2

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接和間接的報酬。表現形式：精神的和物質的，有形的和無形的，貨幣和非貨幣的，內在的和外在的薪酬薪酬非貨幣形式貨幣形式發展機會培訓機會成就榮譽感其他精神激勵間接報酬直接報酬基本工資其他工資特殊津貼社會保險員工福利其他補貼績效工資

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。3

薪酬的實質

廣義薪酬間接報酬直接報酬內在薪酬外在薪酬基本薪酬短期激勵長期激勵社會保險其他福利各種服務發展機會培訓機會成就榮譽感其他精神激勵非經濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜經濟性報酬薪酬薪酬的實質

廣義薪酬間接報酬直接報酬內在薪酬外在薪酬4經濟性薪酬主體構成經濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資主要體現與崗位職責所對應的崗位報酬,以崗定薪,崗變薪變主要是根據員工的工作性質、工作類別、工作責任大小等因素而確定并支付給員工的穩定性薪酬，是按勞分配原則的重要體現。基本工資是保障員工的基本生活的工資，一般不單獨設立，可合并到崗位工資中，但是某些企業為降低保險或員工長期休假時的工資或加班時的工資基數過大而考慮設立此部分，企業的做法雖不合規，但確是目前的實際鼓勵員工對企業的忠誠，反映員工對企業的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增長進行工資改革時也應適當減小工齡工資比重，并且鼓勵的年限也要適當縮短，鼓勵員工適當的流動，鼓勵的年限為10年左右/企業年金除法定保險以外的福利，如法定假日、帶薪休假、培訓機會、免費午餐等獎金津補貼保險是一種補充的薪酬形式，是企業對員工超額勞動或者增收節支給予的一種報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，著眼于正常勞動之外的超額勞動為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報酬其他福利屬于福利的一種，是對員工長期利益的保證或對突發事件的預防/國家法定保險經濟性薪酬主體構成經濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資一般情況下，工資結構由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四大部分組成一般情況下，工資結構由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四6示例：某公司各類人員薪酬結構示例：某公司各類人員薪酬結構7薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利公司福利住房公積金交通補貼社會保險銷售提成年度業績獎金項目提成全員享有項目：含午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、生日禮物等。綜合補貼主要適用于拓展人員、工程項目經理、設計中心設計師在地補貼目前僅適用于部分管理組案例：某公司薪酬結構（改革前）薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利8注：●表示全員享有；

?表示部分員工享有，但享有條件不太明晰；○表示公司特殊規定；不同類別的人員結構不同注：●表示全員享有；?表示部分員工享有，但享有條件不太明9改革后的薪酬結構指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、交通補貼指教育培訓、無息貸款、住房補貼、補充商業保險等基準工資獎金津貼薪酬法定福利公司福利住房公積金基本福利差異福利社會保險績效工資基本工資總經理特別獎年度獎金職責津貼工齡津貼職稱津貼銷售提成編制獎金管理獎金項目提成綜合補貼生日賀金年度體檢節日禮品免費觀影成長關懷健康關懷生活關懷提成注：紅色字體表示新增項目核心人才津貼改革后的薪酬結構指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補1011注：表示差異項目；表示新增項目；

●表示全員享有；○表示公司特殊規定。改革后各類人員的結構分布11注：表示差異項目；11練習畫出你公司的薪酬結構練習畫出你公司的薪酬結構12目錄薪酬結構工資組成獎金及分配目錄薪酬結構13工資表的最核心因素考勤標準計算規則工資表的最核心因素考勤標準計算規則14工資標準涉及到哪些標準

基本工資績效工資崗位工資補貼標準社保標準納稅標準日工資標準扣罰標準工資標準涉及到哪些標準基本工資績效工資崗位工資補貼標準15工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天月工作日=250/12=20.83天年計薪日=365-104=261天月計薪日=261/12=21.75天如果缺勤，工資計算：工資標準-工資標準/21.75*缺勤天數加班工資計算同樣道理：月工資標準+月工資標準/27.15*平時加班、休息日加班、法定假日加班天數*相應百分比工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天16加班費計算基數問題一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數,這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數,但并沒有包括所有工資項目。第二、以當地的最低工資標準為計算基數。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數。加班費計算基數問題一般有以下幾種情形:17法律規定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資確定職工加班費的計算基數似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數額為準即可。法律規定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,用人單位應當18實際上確并非簡單首先,相當多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,“工資不低于本市的最低工資標準”,“基本工資”,有的合同中雖約定了一個具體數,但是卻并非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務的提升而增加的,合同未能變更。實際上確并非簡單首先,相當多的用人單位在勞動合同中對于工資的19

如何合理確定職工加班費計算基數

第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的,而該工資數額又與實際發放額相一致的,就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”概念為準。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

如何合理確定職工加班費計算基數

第一、勞動合同明確約定了20

如何合理確定職工加班費計算基數

第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金發放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。

第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。

如何合理確定職工加班費計算基數

第二、勞動合同沒有明確約定21目錄薪酬結構工資組成獎金及分配目錄薪酬結構22企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從23獎勵總額的確定按照產量、銷售量計算和發放獎金總額公式1：獎金總額=生產（或銷售）總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額

按企業實際經營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節約的人工成本以獎金的方式支付給雇員按照產量、銷售量計算和發放獎金總額公式2：年度獎金總額=（年度實現的銷售額-年度目標銷售額）×計獎比例

按企業年度產量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。獎勵總額的確定按照產量、銷售量計算和發放獎金總額按照產量、銷24案例：白沙集團薪酬總額管理案例：白沙集團薪酬總額管理25企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從26獎勵總額的確定按照企業利潤的一定百分比提取獎金公式：獎金總額=報告期利潤額×計獎比例

獎金總額應隨企業利潤水平和企業計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調整的因素。獎勵總額的確定按照企業利潤的一定百分比提取獎金27

第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

常用確定公司獎金包的方式有三種

常用確定公司獎金包的方式有三種28

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比29

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤30企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從31獎勵總額的確定按照成本節約情況計發獎金總額公式：獎金總額=成本節約×計獎比例

按照成本節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業生產和經營成本節約中做出的貢獻。獎勵總額的確定按照成本節約情況計發獎金總額32各類人員獎金標準比例確定的基本原則

主要職務（工種）高于輔助職務（工種）重勞動高于輕便勞動復雜勞動高于簡單勞動在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例例如，第一層次的獎金是主要經營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產者；第三層次的獎金是一般生產者和輔助人員。各類人員獎金標準比例確定的基本原則主要職務（工種）高重勞動33個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效益入職時間個人獎金=公司系數*部門貢獻系數*部門考核系數*崗位系數*崗位考核系數*入職時間系數個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效34一般獎金的分配方式對較為固定的生產獎，一般采取計分法和系數法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據情況采取不同的分配方法。一般獎金的分配方式對較為固定的生產獎，一般采取計分法和系數法35計分法計分法是將各項獎勵條件規定最高分數，有定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務完成情況評分；最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額=企業獎金總額×個人考核得分/∑（個人考核得分）

這種方法不考慮入職時間、崗位、部門因素（更適合同類崗位）計分法計分法是將各項獎勵條件規定最高分數，有定額的雇員按照超36系數法系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據崗位貢獻的大小確定崗位的獎金系數；然后根據個人完成任務的情況，按系數進行分配。

個人獎金額=企業獎金總額×個人崗位計獎系數∑（崗位人數×崗位系數）這種方法不考慮考核系數、部門、入職時間等因素。系數法系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據崗位貢獻的大37一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數掛鉤績效獎金=獎金基數*績效考核系數二、個人績效獎金與組織績效緊密結合績效獎金=獎金基數*個人績效系數*組織績效系數一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數掛鉤38案例：考核與崗位系數結合的方式1、分值=總獎金/組織考核得分*∑崗位系數2、個人獎金=分值*考核得分*崗位系數案例：考核與崗位系數結合的方式39考慮入職時間的獎金計算方法（年度）

1、基本標準（Ｍ）＝獎金總額/公司獎金系數總和

2、公司獎金系數總和＝Σ（崗位人數×崗位獎金系數×在崗時間系數）

3、個人年終獎金＝基本標準×崗位獎金系數×在崗時間系數

4、部門獎金總數＝Σ（部門員工個人年終獎金）考慮入職時間的獎金計算方法（年度）1、基本標準（Ｍ）40年終獎的發放形式

13薪或14薪年度績效獎金紅包123年終獎的發放形式13薪或14薪年度績效獎金紅包12341年終獎金分配方案企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。年終獎金分配方案企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜42封閉式年終獎金分配方案

54321步驟一：確定企業獎金包步驟三：確定部門獎金包步驟四：確定員工崗位績效系數步驟五：將部門獎金包分配到崗位步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數封閉式年終獎金分配方案54321步驟一：確定企業獎金包43步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數部門戰略貢獻44舉例：某企業各部門戰略貢獻系數舉例：某企業各部門戰略貢獻系數45步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

部門獎金包=∑個人獎金基數*1.2*1.1個人獎金基數可以一致，也可以按績效工資基數確定，也可以按崗位系數確定步驟三：確定部門獎金包46步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。步驟四：確定員工崗位績效系數。1、根據定量與定性47步驟五：將部門獎金包分配到崗位

將員工崗位績效系數乘以員工獎金基數（按崗位系數確定基數），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：系數值=部門獎金包/∑（所有員工崗位系數*考核系數）崗位獎金=系數值*崗位系數*考核系數步驟五：將部門獎金包分配到崗位48示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別為B\C\D,崗位系數分別為2.3,2.0,1.7，考核系數分別為1.1,1.3,0.8，求三人的年終獎金系數值=4000/∑(2.3*1.1+1.3*2.0+1.7*0.8)=616.33B獎金=616.33*2.3*1.1=1559C獎金=616.33*2.0*1.3=1602D獎金=616.33*1.7*0.8=838示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別49開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或50開放式年終獎金分配方案1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。開放式年終獎金分配方案1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責51開放式年終獎金分配方案步驟一：確定公司績效系數；步驟二：確定事業部/職能部門績效系數；步驟三：確定員工個人崗位績效系數；

步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數開放式年終獎金分配方案步驟一：確定公司績效系數；52步驟四步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重示例：假設某部門經理A的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程如下：個人獎金系數=1.2*30%+1.3*30%+1.1*40%=1.19步驟四步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業53步驟五步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數示例：員工個人獎金計算：獎金=60000*20%*1.19=14280月薪步驟五步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎54封閉式獎金分配方案與開放式獎金分配方案差別封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定獎金分配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效系數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。封閉式獎金分配方案與開放式獎金分配方案差別封閉式獎金分55

分享完畢QQ:447403651分享完畢QQ:44740365156激勵學生學習的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標和遠見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

222、絆腳石乃是進身之階。223、銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關終歸楚；苦心人，天不負；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

229、以誠感人者，人亦誠而應。

230、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。237、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。238、回避現實的人，未來將更不理想。239、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。240、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。242、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。

243、人之所以能，是相信能。244、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。245、一個有信念者所開發出的力量，大于99個只有興趣者。

246、環境不會改變，解決之道在于改變自己。247、兩粒種子，一片森林。248、每一發奮努力的背后，必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功，以恒心為良友，以經驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。250、大多數人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。激勵學生學習的名言格言57工資組成及月度獎金支付與分配方案QQ:電話：某公司工資組成及月度獎金支付與分配方案課件58目錄薪酬結構工資組成獎金及分配目錄薪酬結構59

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接和間接的報酬。表現形式：精神的和物質的，有形的和無形的，貨幣和非貨幣的，內在的和外在的薪酬薪酬非貨幣形式貨幣形式發展機會培訓機會成就榮譽感其他精神激勵間接報酬直接報酬基本工資其他工資特殊津貼社會保險員工福利其他補貼績效工資

薪酬的概念

泛指員工獲得的一切形式的報酬。60

薪酬的實質

廣義薪酬間接報酬直接報酬內在薪酬外在薪酬基本薪酬短期激勵長期激勵社會保險其他福利各種服務發展機會培訓機會成就榮譽感其他精神激勵非經濟性報酬私人秘書寬大的辦公室誘人的頭銜經濟性報酬薪酬薪酬的實質

廣義薪酬間接報酬直接報酬內在薪酬外在薪酬61經濟性薪酬主體構成經濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資主要體現與崗位職責所對應的崗位報酬,以崗定薪,崗變薪變主要是根據員工的工作性質、工作類別、工作責任大小等因素而確定并支付給員工的穩定性薪酬，是按勞分配原則的重要體現。基本工資是保障員工的基本生活的工資，一般不單獨設立，可合并到崗位工資中，但是某些企業為降低保險或員工長期休假時的工資或加班時的工資基數過大而考慮設立此部分，企業的做法雖不合規，但確是目前的實際鼓勵員工對企業的忠誠，反映員工對企業的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增長進行工資改革時也應適當減小工齡工資比重，并且鼓勵的年限也要適當縮短，鼓勵員工適當的流動，鼓勵的年限為10年左右/企業年金除法定保險以外的福利，如法定假日、帶薪休假、培訓機會、免費午餐等獎金津補貼保險是一種補充的薪酬形式，是企業對員工超額勞動或者增收節支給予的一種報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，著眼于正常勞動之外的超額勞動為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報酬其他福利屬于福利的一種，是對員工長期利益的保證或對突發事件的預防/國家法定保險經濟性薪酬主體構成經濟性薪酬崗位工資基本工資工齡工資崗位工資一般情況下，工資結構由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四大部分組成一般情況下，工資結構由崗位工資、獎金、補（津）貼和保險福利四63示例：某公司各類人員薪酬結構示例：某公司各類人員薪酬結構64薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利公司福利住房公積金交通補貼社會保險銷售提成年度業績獎金項目提成全員享有項目：含午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、生日禮物等。綜合補貼主要適用于拓展人員、工程項目經理、設計中心設計師在地補貼目前僅適用于部分管理組案例：某公司薪酬結構（改革前）薪資基本工資績效工資年度編制獎金福利薪酬法定福利65注：●表示全員享有；

?表示部分員工享有，但享有條件不太明晰；○表示公司特殊規定；不同類別的人員結構不同注：●表示全員享有；?表示部分員工享有，但享有條件不太明66改革后的薪酬結構指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補貼、交通補貼指教育培訓、無息貸款、住房補貼、補充商業保險等基準工資獎金津貼薪酬法定福利公司福利住房公積金基本福利差異福利社會保險績效工資基本工資總經理特別獎年度獎金職責津貼工齡津貼職稱津貼銷售提成編制獎金管理獎金項目提成綜合補貼生日賀金年度體檢節日禮品免費觀影成長關懷健康關懷生活關懷提成注：紅色字體表示新增項目核心人才津貼改革后的薪酬結構指午餐補貼、出差補貼、通訊補貼、異動/幫鋪補6768注：表示差異項目；表示新增項目；

●表示全員享有；○表示公司特殊規定。改革后各類人員的結構分布11注：表示差異項目；68練習畫出你公司的薪酬結構練習畫出你公司的薪酬結構69目錄薪酬結構工資組成獎金及分配目錄薪酬結構70工資表的最核心因素考勤標準計算規則工資表的最核心因素考勤標準計算規則71工資標準涉及到哪些標準

基本工資績效工資崗位工資補貼標準社保標準納稅標準日工資標準扣罰標準工資標準涉及到哪些標準基本工資績效工資崗位工資補貼標準72工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天月工作日=250/12=20.83天年計薪日=365-104=261天月計薪日=261/12=21.75天如果缺勤，工資計算：工資標準-工資標準/21.75*缺勤天數加班工資計算同樣道理：月工資標準+月工資標準/27.15*平時加班、休息日加班、法定假日加班天數*相應百分比工作日和計薪日的概念年工作日=365-104-11=250天73加班費計算基數問題一般有以下幾種情形:第一、職工工資分很多細項,但計算加班費時僅以“基本工資”作為基數,這種情況相對較多,偶爾有用人單位以“基本工資”與其他工資項目之和作為基數,但并沒有包括所有工資項目。第二、以當地的最低工資標準為計算基數。第三、以勞動合同中雙方約定的工資標準為基數。第四、職工無論加班多少,每月固定可得一筆“加班費”,即根本不考慮加班費的計算基數。加班費計算基數問題一般有以下幾種情形:74法律規定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,用人單位應當按照勞動者正常工作時間工資報酬的一定比例(150%、200%、300%)支付職工加班工資。所謂“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資確定職工加班費的計算基數似乎并不困難,只要以勞動合同中雙方約定的工資數額為準即可。法律規定《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定,用人單位應當75實際上確并非簡單首先,相當多的用人單位在勞動合同中對于工資的約定是不明確的,“工資不低于本市的最低工資標準”,“基本工資”,有的合同中雖約定了一個具體數,但是卻并非職工的真實工資;其次,即使勞動合同中對職工的工資有明確約定,但是職工的工資常常是隨著在用人單位工作年限的增加或工作職務的提升而增加的,合同未能變更。實際上確并非簡單首先,相當多的用人單位在勞動合同中對于工資的76

如何合理確定職工加班費計算基數

第一、勞動合同明確約定了職工工資數額的,而該工資數額又與實際發放額相一致的,就應當以勞動合同中約定的工資作為加班費計算基數。基數應包括“基本工資”、“崗位津貼”等所有工資項目。至于何種項目屬于工資范疇,則以國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”概念為準。工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

如何合理確定職工加班費計算基數

第一、勞動合同明確約定了77

如何合理確定職工加班費計算基數

第二、勞動合同沒有明確約定工資數額的,應當以職工實際工資額作為計算基數。第三、在實際中,有時職工的當月工資與當月獎金發放日期不一致,這時應該將這兩部分合計作為加班費計算基數。第四、實行計件工資的勞動者,應以職工法定工作時間內的計件單價作為加班費計算基數。

第五、實行綜合計算工時工作制的用人單位,當綜合計算周期為季度或年度時,應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。

如何合理確定職工加班費計算基數

第二、勞動合同沒有明確約定78目錄薪酬結構工資組成獎金及分配目錄薪酬結構79企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從80獎勵總額的確定按照產量、銷售量計算和發放獎金總額公式1：獎金總額=生產（或銷售）總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額

按企業實際經營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節約的人工成本以獎金的方式支付給雇員按照產量、銷售量計算和發放獎金總額公式2：年度獎金總額=（年度實現的銷售額-年度目標銷售額）×計獎比例

按企業年度產量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。獎勵總額的確定按照產量、銷售量計算和發放獎金總額按照產量、銷81案例：白沙集團薪酬總額管理案例：白沙集團薪酬總額管理82企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從83獎勵總額的確定按照企業利潤的一定百分比提取獎金公式：獎金總額=報告期利潤額×計獎比例

獎金總額應隨企業利潤水平和企業計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調整的因素。獎勵總額的確定按照企業利潤的一定百分比提取獎金84

第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

常用確定公司獎金包的方式有三種

常用確定公司獎金包的方式有三種85

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

常用確定公司獎金包的方式有三種

第二種方式是采用累進分享比86

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推

常用確定公司獎金包的方式有三種

第三種方式是采取按照利潤87企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；2、實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金；

3、對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金企業獎金來源渠道1、實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從88獎勵總額的確定按照成本節約情況計發獎金總額公式：獎金總額=成本節約×計獎比例

按照成本節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵雇員在企業生產和經營成本節約中做出的貢獻。獎勵總額的確定按照成本節約情況計發獎金總額89各類人員獎金標準比例確定的基本原則

主要職務（工種）高于輔助職務（工種）重勞動高于輕便勞動復雜勞動高于簡單勞動在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例例如，第一層次的獎金是主要經營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產者；第三層次的獎金是一般生產者和輔助人員。各類人員獎金標準比例確定的基本原則主要職務（工種）高重勞動90個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效益入職時間個人獎金=公司系數*部門貢獻系數*部門考核系數*崗位系數*崗位考核系數*入職時間系數個人獎金取決因素公司效益部門重要性部門效益崗位重要性崗位效91一般獎金的分配方式對較為固定的生產獎，一般采取計分法和系數法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據情況采取不同的分配方法。一般獎金的分配方式對較為固定的生產獎，一般采取計分法和系數法92計分法計分法是將各項獎勵條件規定最高分數，有定額的雇員按照超額完成情況評分；無定額的雇員按照任務完成情況評分；最后按照獎金總分求出每位雇員獎金的分值。個人獎金額=企業獎金總額×個人考核得分/∑（個人考核得分）

這種方法不考慮入職時間、崗位、部門因素（更適合同類崗位）計分法計分法是將各項獎勵條件規定最高分數，有定額的雇員按照超93系數法系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據崗位貢獻的大小確定崗位的獎金系數；然后根據個人完成任務的情況，按系數進行分配。

個人獎金額=企業獎金總額×個人崗位計獎系數∑（崗位人數×崗位系數）這種方法不考慮考核系數、部門、入職時間等因素。系數法系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據崗位貢獻的大94一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數掛鉤績效獎金=獎金基數*績效考核系數二、個人績效獎金與組織績效緊密結合績效獎金=獎金基數*個人績效系數*組織績效系數一般績效獎金的分配方式一、只與個人的績效獎金基數掛鉤95案例：考核與崗位系數結合的方式1、分值=總獎金/組織考核得分*∑崗位系數2、個人獎金=分值*考核得分*崗位系數案例：考核與崗位系數結合的方式96考慮入職時間的獎金計算方法（年度）

1、基本標準（Ｍ）＝獎金總額/公司獎金系數總和

2、公司獎金系數總和＝Σ（崗位人數×崗位獎金系數×在崗時間系數）

3、個人年終獎金＝基本標準×崗位獎金系數×在崗時間系數

4、部門獎金總數＝Σ（部門員工個人年終獎金）考慮入職時間的獎金計算方法（年度）1、基本標準（Ｍ）97年終獎的發放形式

13薪或14薪年度績效獎金紅包123年終獎的發放形式13薪或14薪年度績效獎金紅包12398年終獎金分配方案企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。年終獎金分配方案企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜99封閉式年終獎金分配方案

54321步驟一：確定企業獎金包步驟三：確定部門獎金包步驟四：確定員工崗位績效系數步驟五：將部門獎金包分配到崗位步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數封閉式年終獎金分配方案54321步驟一：確定企業獎金包100步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數部門戰略貢獻101舉例：某企業各部門戰略貢獻系數舉例：某企業各部門戰略貢獻系數102步驟三：確定部門獎金包

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

部門獎金包=∑個人獎金基數*1.2*1.1個人獎金基數可以一致，也可以按績效工資基數確定，也可以按崗位系數確定步驟三：確定部門獎金包103步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。步驟四：確定員工崗位績效系數。1、根據定量與定性104步驟五：將部門獎金包分配到崗位

將員工崗位績效系數乘以員工獎金基數（按崗位系數確定基數），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：系數值=部門獎金包/∑（所有員工崗位系數*考核系數）崗位獎金=系數值*崗位系數*考核系數步驟五：將部門獎金包分配到崗位105示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別為B\C\D,崗位系數分別為2.3,2.0,1.7，考核系數分別為1.1,1.3,0.8，求三人的年終獎金系數值=4000/∑(2.3*1.1+1.3*2.0+1.7*0.8)=616.33B獎金=616.33*2.3*1.1=1559C獎金=616.33*2.0*1.3=1602D獎金=616.33*1.7*0.8=838示例：個人獎金計算如：A部門獎金包為4000元，員工三人分別106開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

開放式年終獎金分配方案實踐中，假如某公司是一家集團公司或107開放式年終獎金分配方案1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。開放式年終獎金分配方