組織與人主講包政西蒙認(rèn)為：管理良好的組織，對達(dá)到重要社會(huì)目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視人的情感。本講義的方法：從歷史與邏輯的角度研究組織問題歷史---避免“教條主義”邏輯---避免“經(jīng)驗(yàn)主義”本人認(rèn)為：中國企業(yè)很重視人的情感，所謂“情理法”，而不是“法理情”，忽視組織中的秩序。傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講規(guī)模經(jīng)濟(jì)、價(jià)格戰(zhàn)、利潤率下降最低工資標(biāo)準(zhǔn)、八小時(shí)工作制找到一個(gè)組織存在下去的價(jià)值與理由效率工程師1、泰勒的理想有效動(dòng)作必要時(shí)間日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件差別計(jì)件工資2、作業(yè)管理四原則1909年引入1911年罷工1913年高潮3、威特吐溫兵工廠的實(shí)踐結(jié)果4、傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷

人的工作動(dòng)機(jī)，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟(jì)利益；人為經(jīng)濟(jì)利益的最大化而努力工作；每個(gè)人都只是組織的一個(gè)構(gòu)成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵(lì)，都不可能有效地采取行動(dòng)并產(chǎn)生積極的影響；人的情感本質(zhì)上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益；因此，必須排除感情因素的干擾；決不允許組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生對立，必須使兩者的目標(biāo)達(dá)到一致等等。組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)對傳統(tǒng)組織織理論的修修正第二講1、差異心心理學(xué)馮特的門生生J.M.卡特爾（（J.M.Cantrell）注意到一系系列“刺激激/反應(yīng)””實(shí)驗(yàn)結(jié)果果，無法用用一般原理理作出合理理解釋，原原因是人的的個(gè)體能力力存在著顯顯著的差異異；1894年年后，他的的“智力測測驗(yàn)”（MentalTest）在在美國教育育界流行起起來，擴(kuò)擴(kuò)展到產(chǎn)業(yè)業(yè)界；運(yùn)用測量與與統(tǒng)計(jì)分析析的方法，，證明了職職務(wù)業(yè)績因因人而異的的內(nèi)在原因因，是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者者客觀存在在著的能力力差異；主張，為了了提高效率率，必須不不斷提高個(gè)個(gè)人能力與與職務(wù)擔(dān)當(dāng)當(dāng)要求之間間的匹配程度，即任職的的“適應(yīng)性””。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”2、產(chǎn)業(yè)心心理學(xué)馮特的另一一位高徒H．繆恩恩斯坦波，，從事降低低產(chǎn)業(yè)災(zāi)害害、甄選職職工與提高高業(yè)績等實(shí)實(shí)驗(yàn)；1913年年，發(fā)表了了《心理學(xué)學(xué)與產(chǎn)業(yè)效效率》，為為產(chǎn)業(yè)心理理學(xué)的發(fā)展展奠定了基基礎(chǔ)；基本命題：：（1）為特特定的職務(wù)務(wù)，及其任任職資格或或條件，找找到最合適適的人選；；（2）為每每個(gè)工作者者發(fā)揮能力力與創(chuàng)造最最佳業(yè)績，，確定相應(yīng)應(yīng)的心理學(xué)學(xué)意義上的的各種條件件；（3）為使使職工的工工作心理狀狀態(tài)合乎整整體利益，，尋求各種種外在刺激激手段。。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)提高業(yè)績技技巧3、本能心心理學(xué)W.詹姆斯斯（W.James），后后來英國的的W.麥道道格爾（（WilliamMcDougall）主張張，人乃至至動(dòng)物的行行為由其目目的與自主主意識決定定；盡管存存在著目的的不明、意意識不清，，以及行為為結(jié)果背離離目的等情情況；但人人與動(dòng)物的的行為，本本質(zhì)上是““有目的””的活動(dòng)；；強(qiáng)調(diào)人具有有與生俱來來的內(nèi)在欲欲望，即本本能的欲望望；包括生生存的欲望望，對家庭庭的愛，創(chuàng)創(chuàng)造的沖動(dòng)動(dòng)，好奇心心，占有欲欲，結(jié)交的的欲望，被被承認(rèn)的欲欲望，正義義感以及善善與美等等等；本能欲欲望并不受受習(xí)慣或制制度等外在在因素影響響與制約。。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)提高業(yè)績技技巧本能心理學(xué)學(xué)激發(fā)本能欲欲望4、本能心心理學(xué)的應(yīng)應(yīng)用1920年年，O.戴戴德與H.C.梅特特卡夫，發(fā)發(fā)表有史以以來第一本本人事管理理教科書；；認(rèn)為“本能能”以“個(gè)個(gè)性”（Personality）形形態(tài)存在于于組織之中中，“個(gè)性性”與本能能欲望不同同，個(gè)性是是本能欲望望在組織中中的綜合反反應(yīng)；“個(gè)性”具具有兩方面面特征，一一是作為單單個(gè)人對組組織的要求求或目的，，二是為實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目目的而特有有的整體協(xié)協(xié)同意愿；；認(rèn)為人事管管理的目的的，歸根結(jié)結(jié)底，就是是要提高生生產(chǎn)效率與與效果；然然而，要達(dá)達(dá)到這個(gè)目目的，必須須尊重個(gè)人人的目的，，滿足個(gè)人人內(nèi)在的要要求，從而而，喚起每每個(gè)人的協(xié)協(xié)同精神；；這一切必須須以“個(gè)性性解放”為為基礎(chǔ)。對傳統(tǒng)組織織理論的修正組織理論的的發(fā)展路徑徑泰勒四原則則要素與工具具差異心理學(xué)學(xué)任職“適應(yīng)應(yīng)性”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)提高業(yè)績技技巧本能心理學(xué)學(xué)激發(fā)本能欲欲望人事管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)動(dòng)機(jī)現(xiàn)代組織理理論的產(chǎn)生生第三講1、霍桑試試驗(yàn)的過程程工作條件人際關(guān)系技術(shù)變化公司制度引起不滿的因素及關(guān)系公司的社會(huì)地位個(gè)人的地位社會(huì)的要求滿意/不滿引起不滿的因素及關(guān)系2、霍桑試試驗(yàn)的結(jié)論論梅約以“產(chǎn)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)學(xué)”理論為為依據(jù)，對對霍桑試驗(yàn)驗(yàn)的一系列列結(jié)果作出出了理論解解釋，于1933年年發(fā)表《產(chǎn)產(chǎn)業(yè)文明中中人的問題題》；第一，認(rèn)為組織織是人的集集合，組織織內(nèi)人際關(guān)關(guān)系以及相相互溝通、、彼此調(diào)整整態(tài)度與看看法等非理理性因素，，比物理學(xué)學(xué)意義上的的理性因素素更重要。。第二，強(qiáng)化監(jiān)督督者協(xié)調(diào)溝溝通能力，，強(qiáng)化人際際關(guān)系訓(xùn)練練，尊重工工作者的意意見，承認(rèn)認(rèn)他人的地地位與作用用，安撫人人的情緒，，提高人之之間的歸屬屬感等，比比調(diào)整作業(yè)業(yè)條件更具具有提高士士氣與生產(chǎn)產(chǎn)效率的決決定意義。。第三，造就組織織內(nèi)社會(huì)性性協(xié)作態(tài)勢勢，比單純純對組織進(jìn)進(jìn)行邏輯性性調(diào)整更重重要。2、霍桑試試驗(yàn)的結(jié)論論第四，尊重作業(yè)業(yè)者的習(xí)慣慣與態(tài)度，，進(jìn)而，尊尊重組織內(nèi)內(nèi)產(chǎn)生的行行為規(guī)范，，在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上形成正正式組織的的行為規(guī)范范，去約束束全體成員員；比單純純依據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)、進(jìn)而經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏邏輯制定行行為規(guī)范更更有效；無無論什么社社會(huì)，都有有賴于非理理性的社會(huì)會(huì)性規(guī)范的的發(fā)展；產(chǎn)產(chǎn)業(yè)理性邏邏輯妨礙了了社會(huì)性規(guī)規(guī)范的發(fā)展展，從而，，造成人們們普遍的失失落感，抑抑制了生產(chǎn)產(chǎn)效率的提提高。第五，管理階層層對于建立立良好的人人際關(guān)系或或協(xié)作態(tài)勢勢，是至關(guān)關(guān)重要的；；這也是以以往組織不不能保持最最低限度有有效性的重重要原因；；最低限度度有效性是是指在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目標(biāo)標(biāo)的同時(shí)，，滿足組織織成員人際際關(guān)系方面面的需要。。現(xiàn)代組織理理論的產(chǎn)生組織理論的的發(fā)展路徑徑本能心理學(xué)學(xué)激發(fā)本能欲欲望人事管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)結(jié)論組織的社會(huì)會(huì)性3、人際關(guān)關(guān)系理論組織內(nèi)部的的溝通問題題---依依靠溝通使使每個(gè)職工工對組織經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)，，自覺地承承擔(dān)責(zé)任與與義務(wù)；并并依靠溝通通去了解職職工對作業(yè)業(yè)方法與作作業(yè)條件等等方面所持持有態(tài)度，，以及人際際間的具體體情況。組織內(nèi)部平平衡維持問問題---順應(yīng)職工工要求與期期望，因勢勢利導(dǎo)，造造就或推進(jìn)進(jìn)職工在承承擔(dān)職務(wù)過過程中，采采取真心實(shí)實(shí)意的協(xié)作作姿態(tài)。個(gè)體適應(yīng)作作業(yè)團(tuán)體的的問題---對于那那些難以適適應(yīng)作業(yè)團(tuán)團(tuán)體的職工工，要根據(jù)據(jù)其具體狀狀況，采取取相應(yīng)的手手段與方法法，予以幫幫助。現(xiàn)代組織理理論的產(chǎn)生組織理論的的發(fā)展路徑徑本能心理學(xué)學(xué)激發(fā)本能欲欲望人事管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)結(jié)結(jié)論組織的社會(huì)會(huì)性人際關(guān)系理理論有效的協(xié)作作4、對人際際關(guān)系理論論的批判R.本迪克克斯認(rèn)為，，不能把作作業(yè)現(xiàn)場非非正式組織織的協(xié)調(diào)，，與受傳統(tǒng)統(tǒng)習(xí)慣強(qiáng)烈烈制約的人人類社會(huì)中中的調(diào)和相相提并論。。P.德魯克克認(rèn)為，消消除職工的的恐懼心理理，穩(wěn)定職職工的情緒緒，從而激激勵(lì)其內(nèi)在在的工作欲欲望，這一一觀點(diǎn)否定定了以往理理論上的錯(cuò)錯(cuò)誤假設(shè)：：人原本沒沒有工作欲欲望；霍桑桑試驗(yàn)結(jié)論論沒有回答答如何賦予予職工以積積極的工作作動(dòng)機(jī)；積積極向上的的工作動(dòng)機(jī)機(jī)，源于工工作或職務(wù)務(wù)；梅約等等人偏向作作業(yè)團(tuán)體或或作業(yè)現(xiàn)場場個(gè)體心理理與情感關(guān)關(guān)系，而輕輕視對人之之間工作關(guān)關(guān)系的研究究；企業(yè)的的任務(wù)不是是創(chuàng)造抽象象的幸福與與滿足，而而是生產(chǎn)具具體的商品品。現(xiàn)代組織理理論的產(chǎn)生組織理論的的發(fā)展路徑徑本能心理學(xué)學(xué)激發(fā)本能欲欲望人事管理產(chǎn)產(chǎn)生尊重個(gè)人動(dòng)動(dòng)機(jī)霍桑試驗(yàn)驗(yàn)結(jié)論組織的社社會(huì)性人際關(guān)系系理論有效的協(xié)協(xié)作有關(guān)的批批判正式組織織關(guān)系現(xiàn)代組織織理論的的確立第四講1、叔本本華的““自由意意志”自由意志志所追求求的滿足足，永無無止境滿足是短短暫的滿足之后后就是空空虛與焦焦慮自由意志志本身就就是痛苦苦2、巴納納德的““自律行行為”盡管個(gè)人人行為受受“內(nèi)在在心理因因素”，，如自由由意志等等支配；；然而，，個(gè)人心心理的形形成，取取決于個(gè)個(gè)人的經(jīng)經(jīng)歷，進(jìn)進(jìn)而取決決于現(xiàn)實(shí)實(shí)的環(huán)境境，以及及相關(guān)外外部環(huán)境境因素。。因此，，可以認(rèn)認(rèn)定個(gè)人人行為本本質(zhì)上是是有節(jié)制制的，是是一種在在“責(zé)任任”與““能力””基礎(chǔ)上上的自律律行為。。每個(gè)人為為實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)而采采取行動(dòng)動(dòng)，往往往會(huì)遇到到各種障障礙與制制約，且且超越個(gè)個(gè)人承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的的能力。。于是，，個(gè)人行行為責(zé)任任者必然然要求與與他人的的合作，，通過““協(xié)同””，克服服障礙，，實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)。““協(xié)同””就是為為實(shí)現(xiàn)單單個(gè)人不不能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)而采取取的一種種“行為為”。3、巴納納德的協(xié)協(xié)同理論論如果這種種“協(xié)同同”發(fā)生生在多數(shù)數(shù)人之間間，協(xié)同同本身將將構(gòu)成一一種體系系，即““協(xié)同體體系”。。由于在協(xié)協(xié)同體系系中的每每個(gè)人，，都具有有各自的的動(dòng)機(jī)與與目的，，必然給給多數(shù)人人之間的的“協(xié)同同”造成成困難；；因此，，協(xié)同體體系成立立的內(nèi)含含前提條條件是，，能否依依靠協(xié)同同體系本本身，去去克服多多樣性的的個(gè)體動(dòng)動(dòng)機(jī)與行行為所帶帶來的障障礙。這就意味味著各種種“社會(huì)會(huì)因素””，比如如行為規(guī)規(guī)則、共共同價(jià)值值觀與文文化，將將伴隨協(xié)協(xié)同體系系的形成成而產(chǎn)生生。現(xiàn)代組織織理論的的確立組織理論論的發(fā)展展路徑人際關(guān)系系理論有效的協(xié)協(xié)作有關(guān)的批批判正式組織織關(guān)系巴納德協(xié)同理論論4、巴納納德的““正式組織織”每個(gè)加入入?yún)f(xié)同體體系的人人，將不不得不接接受“協(xié)協(xié)同上的的制約””；協(xié)同同體系中中特定的的“社會(huì)會(huì)因素””也將對對每個(gè)成成員產(chǎn)生生影響，，使個(gè)人人獨(dú)立人人格有了了“新””的側(cè)面面，這就就是按照照協(xié)同體體系，或或協(xié)同成成果的要要求，重重新塑造造“人格格”。如果協(xié)同同體系內(nèi)內(nèi)產(chǎn)生一一種力量量，能按按整體目目標(biāo)與成成果的要要求，調(diào)調(diào)整每個(gè)個(gè)人的動(dòng)動(dòng)機(jī)與行行為；在在這種情情況下，，協(xié)同體體系就有有了“正正式組織織”。所謂正式式組織，，就是有有目的、、有意識識地對兩兩個(gè)以上上的個(gè)體體行為進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，由此此產(chǎn)生的的協(xié)同體體系。5、組織織的定義義是一種關(guān)關(guān)系是一種行行為關(guān)系系是一種協(xié)協(xié)同行為為關(guān)系是一種協(xié)協(xié)調(diào)的協(xié)協(xié)同行為為關(guān)系6、組織織存在的的三個(gè)必必要條件件各自愿意意作出貢貢獻(xiàn)（貢獻(xiàn)的的意愿——社會(huì)性性惰化——誘因不不足）有共同的的非個(gè)性性化的協(xié)協(xié)作目標(biāo)標(biāo)（共同的的目標(biāo)——組織與與個(gè)人目目標(biāo)—環(huán)環(huán)境）彼此能夠夠互相進(jìn)進(jìn)行信息息交流（信息的的交流——共同經(jīng)經(jīng)歷—心心靈的溝溝通）7、組織織的核心心命題組織的核核心命題題是價(jià)值值創(chuàng)造、、價(jià)值評評價(jià)與價(jià)價(jià)值分配配；誰創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值，誰就就應(yīng)該獲獲得價(jià)值值，以此此激勵(lì)員員工多做做貢獻(xiàn)、、創(chuàng)造價(jià)價(jià)值；從而保持持“分配配”與““貢獻(xiàn)””之間的的均衡；；組織中““可分配配的價(jià)值值”，包包括機(jī)會(huì)會(huì)、金錢錢、名譽(yù)譽(yù)、權(quán)力力、地位位、信息息。8、組織織均衡的的兩大難難題難題之一一-----如何何保持““協(xié)同、、貢獻(xiàn)、、交換與與分配””過程的的統(tǒng)一；；所謂保保持價(jià)值值創(chuàng)造、、價(jià)值評評價(jià)與價(jià)價(jià)值分配配之間的的內(nèi)在均均衡。難題之二二-----如何何克服外外部環(huán)境境的制約約，以及及超越競競爭對手手；所謂謂組織的的不穩(wěn)定定或短命命的“根根本原因因”來自自外界力力量。現(xiàn)代組織織理論的的確立組織理論論的發(fā)展展路徑西蒙蒙組織織決決策策理理論論馬斯斯洛洛等等組織織行行為為學(xué)學(xué)巴納納德德協(xié)同同理理論論現(xiàn)代代組組織織理理論論兩大大分分支支9、、現(xiàn)現(xiàn)代代組織織理理論論的的兩兩大大分分支支兩大大難難題題馬斯斯洛洛等等組織織行行為為學(xué)學(xué)西蒙蒙組織織決決策策理理論論巴納納德德協(xié)同同理理論論組織織決決策策理理論論第五五講講條件件與與貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)均均衡衡組組織織均均衡衡（（接接受受成成員員的的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)））（（向向成成員員提提供供條條件件））“條條件件””源源于于組組織織目目的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)““貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)””源源于于個(gè)個(gè)人人目目的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)取取決決于于組組織織的的統(tǒng)統(tǒng)一一決決策策能能力力（（在在個(gè)個(gè)人人目目的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，按按組組織織目目的的決決策策））決策策過過程程合合理理性性的的關(guān)關(guān)鍵鍵在在于于管管理理行行為為1、、確確保保決決策策價(jià)價(jià)值值前前提提合合理理2、、確確保保決決策策等等級級體體系系合合理理1、、管管理理行行為為的的重重要要性性決策策等等級級體體系系/過過程程充充滿滿矛矛盾盾；；依靠靠溝溝通通，，建建立立共共同同的的價(jià)價(jià)值值觀觀；；（心心理理環(huán)環(huán)境境））使目目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)置置在在合合理理限限度度內(nèi)內(nèi)；；在合合理理限限度度內(nèi)內(nèi)對對決決策策體體系系施施加加影影響響。。2、、決決策策的的價(jià)價(jià)值值前前提提3、、價(jià)價(jià)值值觀觀（（企企業(yè)業(yè)文文化化））的的形形成成價(jià)值值觀觀是是內(nèi)內(nèi)涵涵的的假假設(shè)設(shè)系系統(tǒng)統(tǒng)價(jià)值值觀觀含含而而不不露露共同同價(jià)價(jià)值值觀觀必必須須經(jīng)經(jīng)過過沖沖突突形形成成企業(yè)業(yè)必必須須確確立立公公理理企業(yè)業(yè)必必須須從從自自身身的的存存在在價(jià)價(jià)值值中中推推導(dǎo)導(dǎo)出出公公理理依靠靠公公理理進(jìn)進(jìn)行行價(jià)價(jià)值值排排序序依靠靠公公理理引引導(dǎo)導(dǎo)與與約約束束全全體體員員工工組織織行行為為學(xué)學(xué)第六六講講馬斯斯洛洛觀觀察察自自己己的的孩孩子子/頓頓悟悟人人本本主主義義心心理理學(xué)學(xué)人格格的的力力量量是是每每一一個(gè)個(gè)人人成成為為工工作作狂狂抹煞煞人人格格的的內(nèi)內(nèi)在在力力量量是是不不明明智智的的改變變環(huán)環(huán)境境以以適適應(yīng)應(yīng)每每一一個(gè)個(gè)人人的的成成長長與與成成就就的的需需要要知識識勞勞動(dòng)動(dòng)本本質(zhì)質(zhì)上上是是自自我我引引導(dǎo)導(dǎo)的的1、、馬馬斯斯洛洛自自我我實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)我們們需需要要的的不不是是改改變變?nèi)巳烁窀袢トミm適應(yīng)應(yīng)統(tǒng)統(tǒng)一一的的人人文文環(huán)環(huán)境境，，而而是是充充分分發(fā)發(fā)揮揮人人格格的的內(nèi)內(nèi)在在力力量量，，使使每每一一個(gè)個(gè)人人心心甘甘情情愿愿地地努努力力工工作作。。工作作狂狂2、、馬馬斯斯洛洛認(rèn)認(rèn)為為只要要具具備備一一定定條條件件，，工工作作本本身身能能給給人人帶帶來來滿滿足足，，工工作作者者也也會(huì)會(huì)承承擔(dān)擔(dān)責(zé)責(zé)任任。。3、、麥麥格格雷雷戈戈認(rèn)認(rèn)為為工作作積積極極性性因因素素調(diào)調(diào)查查滿意意類類因因素素/工工作作上上的的滿滿足足/激激勵(lì)勵(lì)因因素素不滿滿類類因因素素/難難以以滿滿足足的的因因素素/保保健健因因素素4、、赫赫茨茨伯伯格格的的雙雙因因素素理理論論工作作積積極極性性因因素素調(diào)調(diào)查查（（示示意意））因素--5--4--3--2--112345A

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◎?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)承認(rèn)認(rèn)工作作內(nèi)內(nèi)容容晉升升個(gè)人人成成長長等等滿意意類類因因素素（（激激勵(lì)勵(lì)因因素素)企業(yè)業(yè)政政策策與與管管理理監(jiān)督督方方式式人際際關(guān)關(guān)系系工資資待待遇遇保障障工作作作作業(yè)業(yè)條條件件等等不滿滿類類因因素素(保保健健因因素素)只有有通通過過工工作作本本身身才才能能調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)積積極極性性。。如果果工工作作本本身身不不能能調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)人人的的積積極極性性的的話話，，我我們們就就沒沒有有別別的的方方法法去去持持續(xù)續(xù)地地調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)人人的的積積極極性性。。5、、赫赫茨茨伯伯格格認(rèn)認(rèn)為為組織織的的三三項(xiàng)項(xiàng)基基本本任任務(wù)務(wù)（（實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)））（（維維持持內(nèi)內(nèi)部部系系統(tǒng)統(tǒng)進(jìn)進(jìn)行行））（（適適應(yīng)應(yīng)外外部部環(huán)環(huán)境境變變化化））取決決于于““組組織織與與人人””兩兩者者在在需需求求上上的的相相互互適適應(yīng)應(yīng)6、、阿阿吉吉里里斯斯的的成成熟熟理理論論被動(dòng)動(dòng)主動(dòng)動(dòng)依賴賴獨(dú)立立單一一能能力力多種種才才干干興趣趣多多變變專心心致致志志服從從支配配7、、個(gè)個(gè)性性成成熟熟發(fā)發(fā)展展的的傾傾向向個(gè)人人增增值值貢獻(xiàn)獻(xiàn)被被承承認(rèn)認(rèn)參與與決決策策有作作為為有成成就就自由由創(chuàng)創(chuàng)造造的的機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)等等8、、個(gè)個(gè)性性成成熟熟的的內(nèi)內(nèi)在在需需求求組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)趨趨向向嚴(yán)嚴(yán)密密等級級結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)有序序的的工工作作流流程程程式式化化的的溝溝通通體體系系嚴(yán)格格的的規(guī)規(guī)章章制制度度等等9、、組組織織成成熟熟及及內(nèi)內(nèi)在在需需求求直接接影影響響到到成成員員的的受受控控程程度度（（影影響響個(gè)個(gè)性性成成熟熟））導(dǎo)致致不不滿滿與與個(gè)個(gè)性性上上的的緊緊張張10、、結(jié)結(jié)果果現(xiàn)代代組組織織理理論論的的發(fā)發(fā)展展第七七講講現(xiàn)代代組組織織理理論論的的發(fā)展展組織織理理論論的的發(fā)發(fā)展展路路徑徑西蒙蒙組織織決決策策理理論論馬斯斯洛洛等等組織織行行為為學(xué)學(xué)德魯魯克克組織織管管理理理理論論現(xiàn)代代組組織織理理論論兩大大分分支支1、、文文化化建建設(shè)設(shè)使命愿景價(jià)值立場基本方針法則體系心理契約2、、企企業(yè)業(yè)的的性性質(zhì)質(zhì)企業(yè)業(yè)是是產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)社社會(huì)會(huì)中中的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)組組織織；；作為為產(chǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)社社會(huì)會(huì)中中的的一一員員，，必必須須自自律律必必須須依依靠靠內(nèi)內(nèi)在在組組織織的的力力量量，，突突破破種種種種限限制制，，去去實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組組織織的的經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)目目標(biāo)標(biāo)與與經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)利利益益；；企業(yè)業(yè)不不能能實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目目標(biāo)標(biāo)，，組組織織就就必必然然瓦瓦解解；；企業(yè)不不能滿滿足于于個(gè)人人工作作上的的動(dòng)機(jī)機(jī)；組織也也必然然瓦解解組織織必須須在根根本上上確立立起存在的的價(jià)值值與理理由，確立立起立立身之之本。。3、企業(yè)存存在的的價(jià)值值本田的的“三三喜歡歡”原原則1、造造車者者———員工工2、賣車者者——經(jīng)銷銷商（客戶戶）3、騎車者者——消費(fèi)費(fèi)者（用戶戶）4、華為的核心心價(jià)值觀依靠“三項(xiàng)項(xiàng)機(jī)能”完成成管理的““三項(xiàng)任務(wù)務(wù)”，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)“組織與與人”的對對立統(tǒng)一：：1、（追求求）在電子信息息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)顧客的夢夢想。2、（員工工）認(rèn)真負(fù)責(zé)和和管理有效效的員工是是最大的財(cái)財(cái)富。3、（利益益）在顧客、員員工與合作作者之間結(jié)結(jié)成利益共共同體。5、在產(chǎn)業(yè)價(jià)值值鏈中確立立地位中化國際地膜農(nóng)藥化肥豐樂種業(yè)分銷零售豐樂/中化化國際島上游資源下游客戶6、組織建建設(shè)確立企業(yè)的的存在價(jià)值值；著眼于點(diǎn)、、線、面協(xié)協(xié)同效率，，提高組織織的系統(tǒng)效效能；建立以市場場或技術(shù)為為龍頭，研研產(chǎn)銷一體體化的企業(yè)業(yè)組織結(jié)構(gòu)構(gòu)；進(jìn)一步明確確各層次員員工及部門門責(zé)任定位位，落實(shí)市市場責(zé)任與與業(yè)績責(zé)任任，確定協(xié)協(xié)同規(guī)則，，提高系統(tǒng)統(tǒng)效能；實(shí)現(xiàn)由“權(quán)權(quán)力結(jié)構(gòu)””向“責(zé)任任結(jié)構(gòu)”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化。7、研產(chǎn)銷銷一體化的的企業(yè)組織織一體化協(xié)同同生產(chǎn)研發(fā)營銷爭奪市場8、核心業(yè)業(yè)務(wù)統(tǒng)一于于爭奪市場場研發(fā)制造營銷核心業(yè)務(wù)----統(tǒng)一于于爭奪市場場爭奪市場9、“支持持業(yè)務(wù)”統(tǒng)統(tǒng)一于“核核心業(yè)務(wù)””采購核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部基基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)輸內(nèi)配倉儲(chǔ)10、“其其他業(yè)務(wù)””統(tǒng)一于““支持業(yè)務(wù)務(wù)”戰(zhàn)略支持業(yè)務(wù)其他支持業(yè)業(yè)務(wù)紀(jì)檢政工財(cái)務(wù)信息安全人事管理11、落實(shí)實(shí)責(zé)任研發(fā)制造營銷橫向協(xié)同高層決策機(jī)機(jī)構(gòu)CEO統(tǒng)一于爭奪市場統(tǒng)一于CEO12、某某某研發(fā)中心心的責(zé)任（（示例）1．定位：：（費(fèi)用中中心）——滿足與與引導(dǎo)市場場需求，是是產(chǎn)品競爭爭力的責(zé)任任者；——產(chǎn)品制制造成本的的設(shè)計(jì)者。。2.職能能——產(chǎn)品設(shè)設(shè)計(jì)與開發(fā)發(fā)；——產(chǎn)品和和技術(shù)開發(fā)發(fā)戰(zhàn)略；——原輔料料開發(fā)；——工藝研研究；——課題研研究；——知識產(chǎn)產(chǎn)權(quán)管理。。13、某某某研發(fā)中心心的責(zé)任（（示例）3.權(quán)限限——工藝技技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的的立法權(quán)；；——原輔料料需求計(jì)劃劃的決定權(quán)權(quán)；——原輔料料基地選擇擇的建議權(quán)權(quán)。4．KPI指標(biāo)——技術(shù)與與產(chǎn)品儲(chǔ)備備和市場戰(zhàn)戰(zhàn)略適配度度；——技術(shù)與與產(chǎn)品儲(chǔ)備備量；——響應(yīng)市市場的開發(fā)發(fā)速度；——產(chǎn)品標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)完整性性。14、向職職業(yè)化轉(zhuǎn)換換主動(dòng)打破““三鐵”；；成為市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)的責(zé)任任主體；轉(zhuǎn)變機(jī)制；；防止“等靠靠要包”；；防止干部隊(duì)隊(duì)伍“停止止思考”；；提高干部隊(duì)隊(duì)伍“承擔(dān)擔(dān)責(zé)任的意意愿與能力力”；過去的一切切都有企業(yè)業(yè)承擔(dān)責(zé)任任，現(xiàn)在與與未來都由由每一個(gè)干干部自己承承擔(dān)責(zé)任；；每一個(gè)干部部都必須依依靠自己的的能力與實(shí)實(shí)際貢獻(xiàn)，，獲取地位位與權(quán)利；；每一個(gè)干部部都必須在在承擔(dān)責(zé)任任的基礎(chǔ)上上行使權(quán)力力；每一個(gè)干部部都必須為為下屬的成成長，以及及下屬做好好工作承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，必必須為最終終成果最大大化承擔(dān)責(zé)責(zé)任。15、制度度建設(shè)在基本價(jià)值值理念約束束下建立制制度規(guī)范；；在制度規(guī)范范的基礎(chǔ)上上行使權(quán)力力，履行職職責(zé)；只有規(guī)范的的東西，才才能檢驗(yàn)與與復(fù)制；成功源于復(fù)復(fù)制，復(fù)制制成功與鞏鞏固成功。。職業(yè)化行為能力評價(jià)體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標(biāo)準(zhǔn)。3.建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書。招聘管理晉升管理調(diào)配管理人力資源規(guī)劃(年度計(jì)劃)1.分析未來人力資源供需關(guān)系(數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì))。2.確定人力資源補(bǔ)充、調(diào)整、素質(zhì)提升方案。潛能評價(jià)體系1.確定業(yè)績與員工素質(zhì)匹配關(guān)系，建立素質(zhì)模型。2.提出戰(zhàn)略性改善路徑。考核體系1.確定各中心、各部門KPI指標(biāo)。2.制定考核制度(方式、方法及應(yīng)用)。薪酬體系1.制訂價(jià)值分配基本原則和工資政策。2.確定價(jià)值等級、工資結(jié)構(gòu)和支付方式。培訓(xùn)體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。2.結(jié)合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。考核管理薪酬管理培訓(xùn)管理人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作育用留選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供培訓(xùn)依據(jù)確定培訓(xùn)原則和方式方法依據(jù)需求內(nèi)部調(diào)整依據(jù)需求外部補(bǔ)充確定職位標(biāo)準(zhǔn)，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內(nèi)部公平性素質(zhì)能力測評16、人力力資源管理理的“體系系”素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價(jià)體系測評管理辦法培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系考核評價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價(jià)體系課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書