第人力資源年度工作方案合集3篇人力資源年度工作方案篇1

半年來，在公司領導的幫助下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作方案，標準管理抓好四個統一：即上報集團各種人事報表口徑統一；分公司人員調配統一勞動合同續簽終止變更統一把關簽字蓋章；養老失業工傷醫療保險管理的統一。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層管理人員考核。扎實穩妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。

一主要的工作

人力資源部制定了人員異動方法，統一了人員調配管理，理順分公司人員組織結構，合理安排使用人員，至月份內部調配員工余人，調出人員余人，招聘使用實習生余人，使各店人員使用逐步合理化。

勞動合同采取了分公司統一管理的形式。截止到月份，分公司續簽勞動合同人，終止合同人，解除合同人。

養老失業工傷三項保險的管理。

下半年共辦理三險增減人員余人，在增減變化中，認真核對增減人員的來源和數據的準確性，濾布保證每月順利完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的準確結算。

按照半年工作方案，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和開展的需要，促進了企業經營管理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班個，累計培訓余人次，其中崗前培訓人次，崗位培訓人次。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿足工作需求的根底性培訓：計算機系統管理〔人〕預算管理〔人〕市場調研小組〔人〕“微奧〞系統使用與維護〔人〕標準經營分析〔人〕防損管理〔人〕消防根底知識〔人〕新交通法〔人〕檔案管理等。

二是針對工作質量和水平的提高性培訓：管理人員防損管理〔人〕賣場管理和客服管理〔人〕“四流合一〞防損培訓〔人〕總經理班〔人〕等。

三是崗前培訓社招人員〔人〕供銷學校實習生培訓〔人〕黃寺店〔人〕等。

四是常規性培訓：專業技術人員繼續教育〔人〕等。

制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》《考勤管理暫行方法》《中層管理人員考核方法》《勞動合同實施細那么》《培訓管理方法》〔尚未正式下發〕。在企業開展的初始階段上，管理方法的制定應該是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的管理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方征求意見，經幾上幾下的修改，壓濾機濾布確定了文件的根本內容和框架。它的下發和執行，對指導工作標準培訓加強管理有重大意義。

做好根底工作。

一是培訓中注意關注和了解各方對培訓工作質量培訓方式培訓教師講課效果等方面情況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都采取問卷的方法征詢意見，對缺乏之處及時改良。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進行摸底測算。

做好總部中層管理人員考核工作。

下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進行試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發現了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，及時修改制定了分公司管理人員考核方法。考核是一種形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氣氛。大家都能積極主動開動腦筋想方法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互配合，主動溝通，使各部門工作有序開展。

三是增強了職能部室為門店效勞的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，及時幫助門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。

二存在的主要問題

總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

培訓工作的規劃性和方案性還不夠強，培訓還僅僅處于滿足業務開展的根本需要狀態，也受培訓經費管理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性〞，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

從培訓管理的角度看，培訓工作的管理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是知識更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽略了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長見效慢，加之評估工作更為復雜，“培訓成效〞及培訓后的實際應用情況很難說清，從而使培訓管理工作的關鍵點被忽略。

培訓的形式和方法也過于單調。不能充分調動受訓者的積極性，培訓效果也將最終受影響。目前的培訓還處于一種灌輸式的層面，這種灌輸式的培訓在一定階段是能起到作用，但其作用是有限的。就員工個體而言，“要我學〞和“我要學〞其表現出來的積極性動力機制是不同的。這方面的問題要通過積極性的調動和潛能的開發才能行之有效，才能到達標本兼治的目的。

績效考核工作還處于初始階段，考核要素評價標準考核內容工作描述考核重點等方面還有待進一步的總結與提高。

工作業績是由許多因素造成的，培訓只是改善業績的方法之一，需要看到的是，培訓也并不是萬靈之藥，有些問題并不是靠培訓就能解決的，從企業角度上說大環境的營造系統的配套管理上的協同等方面工作需要通盤考慮。

三幾點工作設想

一是從制度入手，以制度來保證工作的進行。高級管理是對程序的管理。依據《培訓管理方法》的貫徹和執行，實現標準培訓管理工作，形成多層次抓培訓管培訓搞好培訓的局面。

二是加強培訓力度，提高員工素質。培訓是經營管理中不可缺少的根本管理環節，年要進一步依托培訓，向員工灌輸企業的經營標準效勞標準管理理念，為企業開展做好根底工作。

三是加強與“超市人〞等院校和咨詢機構的合作，充分借助外腦作用，實現優勢互補，提高培訓理論層次與水平。

四是建立員工管理系統,保證員工根本情況數據庫管理人員資料庫，完善人事制度，加快三套體系的整合步伐。

人力資源年度工作方案篇2

為配合公司20某某年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的方案性，行政人事部現制訂20某某年度工作方案，并遵照方案開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20某某年的工作目標。

一、人員招聘

1、20某某年是公司快速開展的一年，人力開展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動頂峰期的時機，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲藏。

3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

公司目前屬于開展期，20某某年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲藏，實現梯隊建設。熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同開展，公司將給予一次性獎勵。網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。海報招聘：主要面向基層人員招聘。招聘渠道拓展：競爭對手挖人。調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求;進行招聘宣傳：制作招聘海報。

二、績效考核

1、思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。

2、目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處分未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效鼓勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的方案性和責任心，及時查找工作中的缺乏并加以調整改善，從而推進工作成果達成。

3、具體實施方案

(1)繼續完善績效考核配套制度及文件。

(2)補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

(3)重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核工程、考核結果反應與改良情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

(4)推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

4、實施目標考前須知

(1)績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的根底上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，到達通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

(2)績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

(3)績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改良工作方法。

三、培訓開展

1、思路分析

目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度缺乏，培訓管理制度約束力不強。

2、目標概述

(1)員工培訓和開發是公司著眼于長期開展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

(2)通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。

3、具體實施方案

(1)對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

(2)重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

4、向員工描繪企業開展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業開展規劃，這是穩定員工的有效方式，留神理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。

四、薪酬福利、員工關系

1、薪酬福利

根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。

2、員工關系

員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期開展的重要支柱。20某某年的設想，準備采取座談、聚會表等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

人力資源年度工作方案篇3

一、人力資源管理體系建設的總體目標：

1.保證公司戰略目標的實現;

2.持續提升公司員工人均產出效益;

3.建立為公司形成價值創造的人才鼓勵機制。

二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關系:

綜合未來3～5年公司開展戰略及業務開展需要，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成局部的實際出發，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施、一步到位〞的開展模式。

(一)、公司戰略目標：

1.開展目標:在“十二五〞期間，成為一家以房地產開發為主業，金融貸款效勞和旅游酒店為輔業，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2.成長規模:2023年上繳國家利稅1億元，20某某年1.2億元，20某某年1.5億元,2023年2億元。

3.業務模式:以精品房地產開發為核心，以高附加值的金融產品和效勞和旅游酒店的開發管理來滿足廣闊客戶的需求。

(二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關系：

1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實現，并促進公司文化建設;

2.通過培訓持續提高員工素質和職業化技能，為公司的.后續開展提供梯級人才儲藏;

3.通過有效的鼓勵機制來促進員工的高績效，增強公司自身改革和創新的動力。

4.形成一套科學合理的人力資源管理制度，有效保障公司開展的可持續性。

三、建立以績效為導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合鼓勵人，真正做到獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，一貫地對優秀人才實施傾斜鼓勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并形成為公司創造價值、分享價值的氣氛。建議公司在物質鼓勵的同時，不斷提高精神鼓勵的水平，通過制造一定的差異，保證公司對員工持續鼓勵。

通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么〞。對公司經營目標而言，要的是利潤;對管理者來說，要的是業績;對員工來說，要的是個人開展和個人價值的實現。而這一切的根底都取決于公司的戰略目標的實現。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接表達公司的經營理念和管理思想，并直接作用于公司對員工的鼓勵方式。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質、工作技能、工作態度、工作績效等多方面對員工進行量化考核，標準月度的根底考核指標，加強考核方案與過程的控制，強化公司獎優罰劣、重在鼓勵的利益分配制度，使之成為公司鼓勵員工成長的重要鼓勵制度。

四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

在當前我國的市場經濟條件下，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同，但追求個人開展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人開展的根底和員工夢寐以求的福利享受，也是公司義不容辭的義務和責任，更是公司鼓勵員工的最為有效的鼓勵手段之一。通過組織培訓，公司不僅給員工成長的空間和開展的時機，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求，實現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體、形成一個有著強大文化凝聚力的組織，并滿足公司開展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過制定《員工培訓管理制度》，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓方案，從根底的入職培訓、管理技能培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓工程的實施來滿足公司的快速開展需要。

五、進一步健全和優化公司的人力資源管理制度

本年度主要工作之一是繼續優化健全人力資源管理的各項標準及管理制度：《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理，從入職到離職等過程，人力資源部都可以按照公司相關的文件規定的程序進行操作，采取對事不對人的原那么，對員工提供盡可能的人性化的效勞，希望能到達各項人事工作的原那么性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節來感受公司的“以人為本〞的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高，這與公司領導的指導與關心是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此，未來我們公司人力資源開展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：標準化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

20某某年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改良，具體如下：一、強化人力資源管理

根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務開展的人力資源管理體系。

〔一〕、實現制度化管理

1、完善各項規章制度。

2、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

〔二〕、完善績效向導的薪酬體系1、績效管理

20某某年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1〕、加強績效控制。

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20某某年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

2〕、根據各部門工作方案，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核。

中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20某某年工作方案及長期方案。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

2、績效評估

1〕、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。

2)、建立績效評估投訴制度。

3、薪酬機制

1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。

2)、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。

(三)、人員招聘與配置

及時有效的招聘適宜人員，滿足用人部門人員需求，做好招聘根底工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊。

〔四〕、員工培訓

通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部20某某年方案對員工培訓進行有方案有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓，由人力資源部及各部門組織開展。

〔五〕合同管理

集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業務廣，涉及到各個方面的用人。人力資源部與法律參謀將繼續加強溝通，對勞動合同、公司業務性質進行更加仔細的研究，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，躲避不必要的勞動糾紛。

二、強化部門建設

〔一〕、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和標準，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

〔二〕、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升。

〔三〕、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支持公司開展的需求。

〔四〕、加大招聘力度，完善招聘方案，確保人員儲蓄。

三、加強企業文化建設

〔一〕、確保公司內部溝通渠道暢通，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司開展效勞。

〔二〕、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業開展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》。

〔三〕、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動。

〔四〕、加強對優