第一章薪酬管理導論什么是薪酬？其構成局部？答：薪酬是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、效勞、和待遇。其構成局部主要為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。①經濟性薪酬：是指員工從事組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。②非經濟性薪酬：是指無法用貨幣等手段衡量的由于組織的工作特性、工作環境和組織文化帶給員工的愉悅的心理效果。薪酬的功能？答：〔1〕對員工的來說；薪酬具有保障；鼓勵；調節等功能。對組織來說：薪酬具有增值功能；改善用人活動成效的功能；促進組織變革、開展的功能；協調組織內部關系和塑造組織文化的功能。對于社會來說；薪酬具有保障國民經濟正常運行，促進人力資源合理分配的功能。什么是薪酬管理？其根本內容有哪些？答：〔1〕薪酬管理是指組織為了實現人力資源管理目標而進行的薪酬決策、薪酬效勞、薪酬溝通和薪酬調整的過程。〔2〕根本內容依據不同的標準可以將薪酬管理進行不同的分類：①以工作的業務職能來看，可將薪酬管理分為工資管理，福利管理；②以工作的性質職能來看，可將薪酬管理分為方案決策、規劃設計和行政管理。4、薪酬管理的目標是什么？怎樣理解讓組織能生存，能成長，能獲利的薪酬目標？答：〔1〕薪酬管理目標：是組織制定薪酬制度并實施薪酬管理的具體目的；是服從效勞于組織的人力資源管理戰略目標；是組織薪酬戰略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合組織需求條件的人員；②讓組織能生存、能成長、能獲利；③鼓勵員工到達高工作績效或高生產率。〔2〕這是薪酬制度的最后目的。組織是以贏利為目的的經濟在組織，薪酬是組織生產本錢的一局部，其投入是為了取得贏利，是組織更好的生存和開展。一套薪酬方案的實施，無論組織取得了多么好的人才，留住了多好的員工或員工多么努力的投入工作，假設不能讓組織生存、成長、獲利，那么都不是恰當的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入組織的經營策略，以協助組織到達其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。薪酬管理的原那么有哪些？如何理解補償性原那么？答：〔1〕原那么：補償性原那么；公平性原那么；鼓勵性原那么；經濟性原那么；合法性原那么。〔2〕理解：薪酬不僅要保障員工收入足以補償勞動力平時的各種費用開支，同時還應補償勞動力再生產的費用。最后，薪酬還應該做到員工薪酬要相應的因素而波動。影響薪酬管理的主要因素？答：〔1〕環境因素：經濟、社會、政治、科技等因素；〔2〕組織因素；〔3〕工作因素；〔4〕個人因素。薪酬管理的根底理論有哪些？答：〔1〕薪酬性質與薪酬決定理論維持生存理論、人力資本理論、薪酬基金理論、邊際生產率理論、供求均衡理論和集體談判理論等；鼓勵理論需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、期望理論、波特·勞勒的期望鼓勵理論和公平里理論等。第二章薪酬制度設計薪酬制度的設計目標是什么？如何實現組織與員工的雙贏目標？答：設計目標：〔1〕吸引、留住和鼓勵員工發揮才能；〔2〕貫徹組織戰略目標，表達組織核心價值觀，傳遞組織意圖信息；〔3〕同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效；〔4〕促進組織與員工的共同開展，實現組織與員工的雙贏目標。如何實現雙贏：促進組織與員工的共同開展，實現組織與員工的雙贏目標，這是薪酬制度設計的最終目標。所以要實現雙贏，就必須使員工利益與組織利益實現對接，變員工是組織開展手段為員工開展是組織的目標，在組織的開展中促進組織與員工共同開展，實現組織與員工的雙贏，同時這也是組織薪酬制度設計的最終目標。薪酬設計原那么？如何理解公平原那么？答：〔1〕設計原那么：①戰略導向原那么；②公平性原那么；③競爭性原那么；④鼓勵性原那么；⑤經濟型原那么；⑥合法性原那么；⑦團隊鼓勵性原那么；⑧重視非物質鼓勵原那么。〔2〕正確理解公平原那么，必須注意以下事項；首先，公平原那么是薪酬制度設計中最重要的原那么；其次，公平原那么主要分為外部公平性和內部公平性的統一；再次，公平原那么要符合投入產出平等公式。薪酬制度設計時，主要考慮哪些因素？薪酬制度設計時應考慮以下幾點因素：①組織類型與組織的人力資源策略；②組織的規模與組織支付能力；③組織開展階段；④人力資源策略與滿足員工要求；⑤生活水平；⑥薪酬調查結果。何謂工作分析，其內容主要有哪些？答：〔1〕工作分析即職務分析，是指收集和處理與某一特定工作有關的工作信息，對該工作的內容進行描述，進一步明確該工作/職務對員工素質要求的系統過程，它是人力資源管理和薪酬管理的根底工作。〔2〕主要內容可用以一個簡單的6W公式進行概括：即：Who—有誰完成工作；What—該工作的具體內容；When—該工作的時間；Where—該工作的地點；Why—該工作的意義；Forwho—為誰工作；How—如何工作。工作分析的程序？答：工作分析方案—工作分析設計—信息調查收集—綜合分析—編寫職務說明書何謂工作評價？其有何作用和意義？答：〔1〕工作評價是指職務評價、崗位評價，是根據各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責要求和工作環境等因素來決定各種工作之間的相對價值作用的過程。〔2〕作用與意義：①通過工作評價可以保證組織員工進行有效管理；②統一員工和管理者對薪酬的看法；③有利于組織內部建立一些連續性等級來引導員工提高工作效率；④有利于協調各類崗位之間的關系，進行科學標準管理；⑤利于崗位設置與薪酬標準相適應。工作評價的內容和方法？答:〔1〕內容：工作的任務和責任；完成工作所需的技能和各種工作對實現組織整體目標的相對奉獻大小。〔2〕方法：工作排序法；工作分類法；因素比擬法；點數法和海氏三要素評估法。何為點數法和海氏三要素評估法？答：〔1〕點數法：即薪點法，是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值并給予其相應的薪酬點數的方法。其實施步驟主要分為：①進行工作分析；②準備工作說明書；③選擇待評工作的付酬因素；④劃分等級；⑤評分；⑥進行工資轉換。其中，付酬因素是指能夠為各種工作的相對價值的比擬提供依據的工作特性；劃分等級是指將各種付酬因素按在工作中的重要性分為假設干等級，然后按照每種等級差異的大小分別賦予一個相應的點數。評分就是將待評工作與結構化量表對照，評出相應地分數，并將工作各付酬因素所評分數求和，得出工作分值。〔2〕海氏三要素評估法是通過三個維度對職位/崗位的價值進行評估，并且通過較為科學的分值計算法，確定職位/崗位的等級的方法。是點數法與因素比擬法相結合的典范，也是國際上使用最廣泛的一種職位評價法。第三章薪酬結構與薪酬結構設計16、什么是薪酬結構？其內容是什么？答：〔1〕薪酬結構有兩層含義：一是組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的比照關系；一是在員工的薪酬總額中不同薪酬形式所占的比例關系。〔2〕內容：①組織內部以職位或等級區分薪酬等級的關系；②同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍；③相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。17、薪酬結構的設計目標與原那么？答：〔1〕設計目標：①支持組織的工作流程和技術特點，適應組織員工的特點，把薪酬體系整合到組織的結構中去；②貫徹公平原那么，合理拉開不同員工的薪酬收入差距，使每個員工獲得與其對組織奉獻相一致的報酬；③促使員工的作為與組織的目標和價值觀相一致。原那么：①公平性原那么：一是指薪酬等級確實立符合組織工作的實際情況，要與組織內部的工作或技能崗位相符；二是指每個薪酬等級的中值與相鄰等級的中值之間有適當的差距，以表達不同等級的不同奉獻；三是在薪酬等級變動范圍和變動比率設計與調整時，能夠反映組織同一等級內部工作人員的努力情況和工作實績的變動，并兼顧相鄰等級的薪酬差異；②鼓勵性原那么：就是薪酬結構的設計與調整應當使處于每一等級的工作員工因為等級內部的薪酬變動或升遷而產生努力工作的愿望；③可操作性原那么：就是說薪酬結構應該盡量簡明、準確和量化，便于考核和調整。影響薪酬組織結構設計的內外因？為何說員工的認可接受度是決定組織內部薪酬的關鍵？答：〔1〕內外因：外因有國家法律法規政策；文化與觀念意識；市場競爭。內因有組織的戰略；產品性質和技術特點；人力資源政策；內部勞動力市場；員工的認可與接受程度；〔2〕員工的認可和接受程度是決定組織內部薪酬結構的關鍵，薪酬結構設計能否實現其預期目標，最終取決于員工對薪酬差異的認可可接受程度，而公平的對待每一個員工、員工參與薪酬方案設計、員工獲得企業剩余收益索取權，是提高員工認可和接受程度的關鍵。如何認識薪酬結構的彈性？答：正確認識薪酬結構的彈性應注意以下幾點問題：①合理確定總薪酬中固定薪酬與變動薪酬的比重，尋找最適合保額組織戰略要求的彈性區間；②合理確定組織薪酬形式的組合方案與組織相適應；③要有科學的績效評估系統和嚴格的考核管理方案；④正確運用一職數薪且不同職之間薪酬交叉；⑤應建立健全薪酬調整制度、標準晉級、工資標準調整等形為。何為薪酬結構策略？其導向選擇有哪些類型？答：〔1〕含義：是指薪酬設計中，為使薪酬結構到達內部一致性，實現設計目標，而對選擇薪酬結構導向和類型、薪酬組合模式等問題進行的權衡和決策。〔2〕類型：工作導向薪酬結構類型；技術導向薪酬結構類型；市場導向薪酬結構類型；何為寬帶薪酬？其特征與作用？答：〔1〕含義：實際上是一種新型的薪酬結構設計方案，它是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構類型的一種改良和替代。特征與作用：①支持扁平型組織結構；②利于職位輪換；③引導員工重視個人技能增長和能力提高；④能密切配合勞動力市場的供求變化；⑤利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉化；⑥利于推動良好的工作績效。設計寬帶薪酬應把握那些要點？答：①以人力資源戰略為基石制定寬帶薪酬戰略；②以職務分析和崗位評價為基準；③選擇適合的職層系列；④建立完善的寬帶薪酬體系。怎樣正確認識和實施寬帶薪酬？答：正確認識和實施寬帶薪酬必須注意寬帶薪酬的局限以及實施過程中的一些問題。〔1〕局限：對績效管理要求更高；員工晉升更難；寬帶薪酬適用范圍有限。〔2〕實施過程中注意的問題：①寬帶薪酬不是“萬能藥〞，一試就靈；②要符合根本適用的條件要求，不能強行上馬；③起薪確實定；④企業不能一哄而上，要有組織、有秩序的進行。總之，寬帶薪酬自身靈活性的特點增強了其對內外變化的應對能力，但靈活調整的同時也潛藏了巨大危險，一旦問題爆發可能會給企業帶來致命打擊，這就需要在寬帶薪酬實施過程中對細微環節反應的重視，及時收集和反映來自市場環境、行業、員工與管理等各個方面的信息，用有效的控制和調整及時化解可能的危機。第四章薪酬水平的設計和薪酬調查什么為薪酬水平和薪酬的外部競爭性？其外部競爭性作用有哪些？答：薪酬水平指那些組織中各崗位、各部門以及整個組織的平均薪酬水平；薪酬的外部競爭性是指一個組織薪酬水平的上下一級由此而產生的組織在人力資源市場中的競爭能力。作用：吸引、保存鼓勵員工；增強組織的實力；提高組織形象。薪酬水平的變動會受到哪些因素的影響？答：〔1〕外部因素：經濟開展水平和勞動生產率；勞動力市場的供求狀況；政府的政策調節；工會和行會的作用；物價水平；地區差異。〔2〕內部因素:經濟效益；員工配置；薪酬分配和支付形式。3、何為薪酬差異？其類型有哪些？答：〔1〕一是組織之間員工的薪酬差異；一是組織內部各工作崗位、職務和工種之間存在的員工薪酬差異。〔2〕類型：①壟斷性薪酬差異；②補償性薪酬差異；③競爭性薪酬差異。4、確定薪酬水平應做哪些工作？答：①組織整體薪酬水平的定位；②組織整體薪酬水平的動態調整；③員工個人薪酬水平確實定。提高薪酬外部競爭力的策略？答：市場領先策略；市場追隨策略；市場滯后策略；混合策略；6、何為薪酬調查？其目的與作用？答：〔1〕薪酬調查是指收集、分析和處理組織作出各種薪酬決策所需信息的系統過程，是薪酬管理中一項根底性工作。目的：通過了解組織外部市場的薪酬信息和內部員工對薪酬分配的意見建立，提高組織薪酬決策和管理的公平性，使員工對自己的薪酬更為滿足，增強組織的外部競爭力和內部凝聚力。〔3〕作用：①為制定本組織的薪酬水平和薪酬結構提供參考；②為組織薪酬調整提供依據；③為節約和控制人工本錢提供信息薪酬調查的要求、渠道、方法和步驟？答：〔1〕薪酬調查的要求：合法性；合理性；全面性；準確性；及時性。〔2〕薪酬調查的渠道：政府無償提供；社會團體無償提供；咨詢公司有償提供；組織自己調查。〔3〕薪酬調查的方法：委托咨詢公司；合作伙伴交換信息；各種新聞媒體收集；個人訪談；訪談等非正規方式收集；組織內部調查收集。〔4〕薪酬調查的步驟：①選擇調查方式；②界定相關市場；③設計問卷調查；④匯總和分析調查數據；⑤完成調查報告。第五章根本薪酬管理1、何為根本薪酬？其功能、類型和主要形式有哪些？答：〔1〕根本薪酬是指以雇員勞動的熟練程度、復雜程度等為基準，在充分考慮雇員各種因素的根底上，按照一定的方式而計付的勞動報酬。〔2〕功能：保障功能；穩定功能；基準功能。〔3〕類型：①基于職位/崗位的薪酬制度；②基于任職者的薪酬制度；③基于員工業績的薪酬制度；④綜合各種因素的組合薪酬制度；主要形式：①等級工資制：崗位、技術、職能等級工資制；②提成工資制；③談判工資制；何為崗位等級工資制？其特點？答：〔1〕含義：崗位工資制是一種等級工資制形式，是根據工作崗位或崗位對任職人員在知識、技能和體力等方面要求及勞動環境因素來確定員工工作報酬的一種工資制度。特點：①按照員工的工作崗位等級規定工資等級和標準；②員工要提高工資，只能到高一等級的崗位工作；③員工上崗工作必須到達崗位既定的要求。何為職能等級工資制，其特點？答：〔1〕等級工資制是根據員工所具備的與完成某一特定崗位等級工作所相應要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。〔2〕特點：①工資與崗位并不直接掛鉤；②有嚴格的考核制度配套；③職能等級與其相應的工資等級數且較少；④人員在組織內部有很強的適應性。4、試以工資形式和工資管理兩個角度分析比擬計時工資與計件工資的特點？第六章補償與鼓勵薪酬管理1、何為津貼，其有什么特點以及類型？答：〔1〕含義：津貼是為了補償員工特殊或額外的工作消耗和因其他特殊原因支付給員工的勞動報酬。〔2〕特點：具有補償性；具有單一性；具有較大的靈活性；〔3〕類型：依據不同的標準，可以將津貼分為不同的類型：①具有補償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質的津貼，如礦井下作業；高溫臨時作業；②兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質的津貼，如野外作業、林區作業、流動施工作業；③具有維護職工在有毒有害作業中身體健康的保障性津貼，如保障津貼、醫療衛生津貼等；④屬于補償職工在本職工作以外或非正常工作時間承當較多任務所付出的勞動消耗的津貼，如各種加班費等；⑤具有補償職工因物價差異或變動而增加生活費支出性質的津貼，如生活費補貼、副食品價格津貼等；⑥屬于鼓勵職工提高科學技術水平和獎勵優秀工作者的津貼，如科研津貼、優秀運發動運動技術補貼、體育津貼等；⑦具有生活福利性質的補貼，如交通補貼、伙食補貼等；2、津貼的管理工作內容是什么？答：①明確領取人員的條件范圍；②規定津貼標準和支付形式；③明確津貼的制度權限；④嚴格執行津貼的政策規定；⑤主管部門應加強對津貼工作的監督指導，發現問題及時糾正。3、何為獎金？其有何特點和作用？答：〔1〕涵義：獎金就是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質量，對員工超額勞動局部或勞動績效支付的貨幣獎金，是鼓勵薪酬的一種形式。〔2〕特點：靈活性；鼓勵性；及時性；差異性；附屬性。〔3〕作用：彌補工資缺乏，兼顧公平；適應社會主義市場經濟和現代企業制度；利于優化人力資源配置，改善員工與企業之間的關系。獎金管理制度：是指比擬固定和標準的獎金分配和運作方式，由獎金的發放種類、發放標準、發放對象、獎金范圍、獎金周期等多項內容構成。4、獎金條件確實立原那么？答：①要與員工的超額奉獻緊密結合；②對不同性質的奉獻，采用不同的評價指標和獎勵方式；③獎勵重點與企業重點生產環節和工作崗位相結合；④獎勵條件做到公平合理，明確具體便于計量。5、何為獎勵基金，其提取方式有哪些？答：〔1〕獎勵基金就是組織用于員工獎勵的那一局部分配基金。〔2〕提取方式：①按照企業利潤的百分比提取：獎金總額=報告期利潤*計獎比例；②按照產量銷售量計發的獎金總額；③按照本錢節約量的一定比例提取獎金總額；6、何為與員工分紅，其有什么性質和特點？答：〔1〕員工分紅是指企業從其利潤中按比例提取分紅基金；主要依據員工的勞動奉獻，在年終時以紅利形式分配給員工個人的勞動收入。〔2〕性質：屬于企業內部一次分配，不列入薪酬本錢。〔3〕特點：分紅是對企業年終利潤的分配，不列入工資本錢；是對企業剩余勞動成果的分配；分紅一般不與員工的勞動成果直接掛鉤。7、員工持股的類型，其作用以及應遵循的原那么是什么？答：〔1〕類型：福利型員工持股；風險型員工持股；集資型員工各持股。〔2〕作用：①奠定企業民主管理的根底；②擴大企業資金投入，增加員工收入；③留住人才，為員工提供平安保障；④調整企業收益權，轉變企業約束機制；〔3〕原那么：①普遍參與原那么；②股權有限原那么；③員工時機均等原那么；④初始原那么；⑤持股與參與管理相結合原那么；⑥動態分配與傾斜分配相結合原那么；⑦鼓勵與約束相結合與約束相結合原那么；⑧自愿、公平、公正原那么；⑨合法化、標準化、標準化原那么。第七章員工福利管理1、什么是員工福利，常見的員工福利有哪些類型以及成因？答：〔1〕員工福利就是組織為員工提供的除工資和獎金之外的其他薪酬。〔2〕類型：①按照員工福利的消費方式分類，有公共福利、有償福利、個人福利、生活福利。②按照員工福利給付的形式分類，有貨幣性福利、實物性福利、效勞性福利、優惠性福利、時機性福利、榮譽性福利；③按照員工福利的內容分類，有經濟性福利、工時性福利、設施性福利、娛樂及輔助性福利；④按照福利設置是否具有強制性分類，有社會性福利和組織內部福利。員工福利的成因：①對組織和員工的重要作用。一是對組織來說，有目的的吸引和留住優秀員工；有助于營造和諧的組織文化，強化員工的忠誠感；享受國家優惠稅收政策，提高組織本錢支出的有效性；二是對與員工來說，稅收優惠政策；集體購置的優惠或規模經濟效應；員工追求穩定和平安的偏好；平等和歸屬的需要；②國家法律、市場競爭和工會組織的制約。2、組織補充保險的形式？答：①補充養老金方案；②集體人壽保險方案；③健康醫療保險方案。3、何為雇員的福利基金，它的主要來源是什么？答：〔1〕雇員福利基金是指組織依法籌集的，、專門用于員工福利支出的資金，是員工福利制度的財政來源。〔2〕主要來源：組織的財產和收入中提取；組織自籌和員工個人上交。4、員工福利制度設計所需遵守的原那么？答：①要使福利制度設計與組織戰略方案和人力資源戰略、薪酬戰略相統一，并為之提供有效地支持；②要考慮組織對員工福利的承受能力；③重視福利的外部公平性、競爭性和充分性；④要堅持福利方案的經濟性原那么。5、如何對福利進行管理以及如何認識福利溝通？答：〔1〕對福利進行管理：首先，要明確福利享受者是誰以及享受福利的范圍；其次，福利基金的籌集、使用要進行科學民主、公平和標準的管理；再次，福利管理要專業化。〔2〕正確認識福利的溝通，就應做到以下幾點：①編寫福利手冊，解釋組織提供應員工的各項福利方案；②定期向員工公布有關福利的信息；③在小規模的員工群體中做福利報告；④建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；⑤建立網絡化的福利管理系統。6、員工福利管理中出現的問題和開展趨勢？答：〔1〕出現的問題：①組織與員工對福利的認識不同步；②福利本錢居高不下；③福利的低回報；④福利制度缺乏靈活性和針對性。〔2〕開展趨勢：①逐漸重視對員工需求層次的滿足；②逐漸重視開發性福利工程。第八章特殊人員的薪酬管理1、涉及銷售人員薪酬管理模式時應注意哪些因素？以銷售人員的工作特點對薪酬管理提出什么要求？答：〔1〕應注意因素：①銷售人員對薪酬形式的要求；②銷售工作自身特點；③組織的戰略和目標；④銷售的產品和效勞的性質；⑤外部競爭性。〔2〕工作特點：高度的主動性和靈活性；工作績效的有關性；工作業績的波動性。2、銷售人員的薪酬方案有哪些類型？其各有什么特點？答：〔1〕純傭金制：就是指銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬局部，銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構成，傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，因此，春用機制也叫銷售提成制。〔2〕根本薪酬加直接傭金：銷售人員每月領取一定數量的根本工資，然后再按銷售業績領取傭金。〔3〕根本薪酬加獎金制〔4〕根本薪酬加傭金加獎金制3、專業技術人員的工作有哪些特點？怎樣從專業技術人員的工作特點出發設計適合他們的薪酬方案？答：特點有〔1〕與生產、管理及行政各類人員相比，專業技術人員的一個重要特征，就是他們對專業技術的認同程度比對組織的認同程度高；專業技術人員面對的重大挑戰是知識和技術的更新問題；專業技術人員工作的專業化程度高，創造性強，對其管理的工作難度大；評價專業技術人員的專業技術水平既是薪酬管理工作的一個關鍵問題，同時也是一個難題。4、什么是事業成熟曲線？事業成熟曲線說明了什么問題？5、什么是雙重職業開展通道？第九章經營者年薪制與經營者股權鼓勵1、什么是經營者年薪制？它的構成要素有哪些？有什么特點？答：經營者年薪制是指以組織的會計年度為周期，確定主要經營者的根本報酬，并視其經營成果發放風險收入的薪酬制度，是經營者人力資本的投資回報和經營管理要素參與剩余收益分配的主要形式。構成要素：按通用的四分法分為：一是核心薪酬，主要包括根本薪酬、年度紅利、短期鼓勵報酬等；二是延期支付薪酬，主要形式為股票期權；三是保障性薪酬，主要是強化保障性工程為經營者專門設立的保險工程；四是特殊福利，主要有“經理優待〞和“金降落傘〞方案。特點：一是鼓勵與約束相統一；二是效率與公平相統一；三是組織所有者利益與經營者利益相統一；四是穩定性、標準性與動態性、延展性相統一；五是經營者收入與其他員工收入相別離。什么是經營者的延長支付薪酬？這種薪酬支付形式有什么優點？延長支付薪酬優點：一是有助于樹立新的管理理念；二是得到稅收方面的便利；三是享受股票升值的好處；四是鼓勵經營者承當經營風險。實施經營者年薪制度的主要原因？如何理解年薪制是對經營者的特殊勞動支出的補償？答：實施經營者年薪制度的主要原因：一是滿足現代組織制度的客觀要求；二是對企業家剩余索取權的成認；三是補償經營者的特殊勞動支出；四是鼓勵經營者承當風險責任；五是吸引和留住稀缺管理人才。4、為什么說“科學的評估機制和良好的組織運行環境〞是實施經營者年薪制的重要條件？5、什么是經營者股權鼓勵？為什么說它是一種長期鼓勵方式？答：經營者股權鼓勵就是讓經營者持有股票或股票期權，使之成為組織的股東，將經營者的個人利益與組織利益聯系在一起，以激發經營者通過提升組織長期價值來增加自己的財富，是一種經營者長期鼓勵方式。什么是經營者股票期權鼓勵？股票期權鼓勵與股權鼓勵有哪些異同點？答：就是給予經營者在未來一段時間內按預定的價格〔行權價〕購置一定數量本公司股票的權利。股票期權鼓勵與股權鼓勵的區別〔1〕贈與人與獲受人的支出不一樣；〔2〕稅收優惠不同；〔3〕風險結構不同；第十章薪酬