當代西方管理思想第3講組織學習12/15/2022第3講組織學習2學習內容德魯克的知識管理思想野中郁次郎的知識創造斯威比的知識管理思想達文波特的知識管理思想圣吉的學習型組織阿吉里斯的組織學習12/15/2022第3講組織學習33.1德魯克的知識管理思想彼得·F·德魯克（PeterF.Drucker，1909－2005）教育背景1927年在維也納大學預科畢業1931年在法蘭克福大學獲得法學博士職業經歷曾在報社、銀行、保險公司和跨國公司任職，后在本寧頓學院、紐約大學和克萊蒙特大學等任教。

“當代不朽的管理思想大師”——《商業周刊》“德魯克是企業管理的導師”——《華爾街日報》“德魯克是大師中的大師”——《經濟學人》3.1德魯克的知識管理思想德魯克的主要著作：《后資本主義社會》（Post-CapitalistSociety，1994）《不連續的時代》（TheAgeofDiscontinuity，1969）《21世紀的管理挑戰》（ManagementChallengesforthe21stCentury，1999）《下一個社會的管理》（ManagingintheNextSociety，2002）12/15/2022第3講組織學習412/15/2022第3講組織學習53.1德魯克的知識管理思想知識社會未來是一個不連續、斷裂的時代，體現在四個方面：新技術激增創造出新的重大產業；國內經濟轉變為世界經濟；多元主義制度產生新的社會政治現實；知識成為經濟的主要資產。12/15/2022第3講組織學習63.1德魯克的知識管理思想18世紀末以來人類社會發生過三次大革命：1880年前的100年，知識的定義與物有關，知識被應用在工具及產品的制造過程中，造就了工業革命。從1880年到二戰結束，知識的定義和工作有關，引發了生產力革命。二戰后到今日，知識運用在“知識”本身，引發了管理革命。12/15/2022第3講組織學習73.1德魯克的知識管理思想當今社會正在從基于資本、土地、勞動力的社會，轉向以知識作為主要資源，以知識經濟作為基本結構的社會。后資本主義社會真正支配性的資源，既不是資本、土地，也不是勞動力，而是知識，社會的主導階級不是資產階級，也不是無產階級，而是知識工作者與服務工作者，是一個受雇者的社會。未來社會最大的變動一定是知識變動。下一個社會將是知識社會，大約在2030年出現。知識社會的三個特點：年輕人口減少；服務業取代制造業；知識超越資本，成為社會的關鍵資源，而知識工作者將成為主要的社會勞動力。12/15/2022第3講組織學習83.1德魯克的知識管理思想知識工作者德魯克提出“知識工作者”（KnowledgeWorker）的概念，含義指“把自己從學校學到的知識而非體力或體能投入工作，從而得到工資的人”。知識工作者與傳統雇員的區別：知識工作者既擁有生產資料又擁有生產工具。他們通過退休基金制度成為真正的擁有者；可以帶著知識走。由于知識工作者的出現，傳統經濟和知識經濟時代的工作將被劃分為：前者是如何正確地做事，后者則為如何做正確的事。知識工作者的三種主要特質：沒有疆界；向上流動；成敗的幾率均等。12/15/2022第3講組織學習93.1德魯克的知識管理思想如何管理知識工作者？知識社會將是一個充滿激烈競爭的社會。管理知識工作者的基本假設應該是：知識工作者給是企業最大的資產，最大的商機。不要把知識工作者當作雇員，要當作人，當作商機來看待。德魯克認為，美國社會出現知識工作和知識工作者，需要新的衡量標準、新的價值觀、新的目標和新的政策。有效管理知識工作者的方法：強化知識工作者的責任心；讓知識工作者對所做的貢獻自我評估；使知識工作者務正業；給知識工作者最恰當的工作崗位。12/15/2022第3講組織學習103.1德魯克的知識管理思想如何提高知識工作者的生產力？德魯克多次提到，提高知識工作者的生產力，是后資本主義社會在經濟方面的挑戰，是“新經濟”的挑戰，是今后三四十年美國的優勢所在，是美國今后二十年的重大挑戰。在20世紀，管理將體力工作者的生產力提高了50倍。泰勒科學管理方法把工作視為簡單的重復，合理地組織工作并改進工具，極大提高了生產率。在21世紀，提高知識工作者的生產率是關鍵。這需要研究知識工作者和體力勞動者的區別是什么？有什么特點？決定知識工作者生產力的因素是哪些？從哪里開始著手提高他們的生產力？12/8/2022第3講組織織學習113.1德魯克的的知識管管理思想想決定知識識工作者者生產力力的主要要因素：：任務是什么；知識工作者必須須自己管理理自己的生生產率，同同時要有自自主性；不斷地創新，必必須是知識識工作者的的工作、任任務和責任任的一部分分；持續不斷的學習以及持續不斷的的教導；不只是量，質也同同樣重要；知識工作者必須須被視為資資產而不是是成本，必必須使他們愿意意為組織工作作。12/8/2022第3講組織學學習123.1德魯克的知知識管理思思想信息型組織德魯克認為為，組織觀念和結構發生過過兩個變化化，正在發發生第三個個變化：管理權和所有權分開（1895－1905），管理成成為獨立的工作作和任務。現代公司制的誕生（1925），即“命令－支配配型”組織，強調調分權、中中央參謀隊隊伍、人事事管理、全全面預算和和控制系統統，并嚴格格區分戰略略層和運作作層。由于信息技技術的發展展，企業組組織將進入入新的形態，由命命令－支配配型組織轉轉變為由專專家小組構構成的信息息型組織。。（20世紀80年代）信息型組織織以知識為為基礎，由由各種各樣樣的專家組組成。這些些專家根據據來自同事事、客戶和和上級的大大量信息自自主決策、、自我管理理。12/8/2022第3講組織學學習133.1德魯克的知知識管理思思想為什么企業業尤其是大大型企業將將會成為信信息型組織織？雇員隊伍從從體力員工工和文案員員工為主轉轉向以知識識型員工為為主。經濟原因，，大企業要要勇冒風險險、不斷創創新。信息技術，，這是最根根本的原因因。信息技術使使企業的決決策過程、、管理結構構乃至工作作方式發生生了變化：：決策過程的的變化。簡簡化了數據據處理；更更容易得到到全面準確確的信息。。組織結構的的變化：企企業管理層層和經理人人數可以大大削減，結結構將更加加扁平。工作發生的的變化。業業務工作主主要由業務務導向的團團隊完成。。3.1德魯克的知知識管理思思想醫院。一家家中等規模模的醫院約約有400個床位、幾幾百名醫生生和1200～1500名護理人員員，并分成成近60個醫療和護護理專科，，每個專科科都有專門門的知識、、培訓和術術語。這些些專科，尤尤其像臨床床和理療專專科，都有有一個主任任，直接向向院長匯報報。醫院的的大部分工工作都由一一些醫療組組完成，這這些醫療組組是根據病病人的診斷斷需要臨時時成立的。。交響樂團。在大型交響樂樂團中可能能有幾百名名樂手共同同演奏。一一個樂隊只只有一名總總指揮，每每個樂手都都直接面對對他表演而而無需通過過任何中介介。每位樂樂手都是高高水平的專專家，是真真正的藝術術家。12/8/2022第3講組組織織學學習習143.1德魯魯克克的的知知識識管管理理思思想想信息息型型組組織織的的兩兩個個特特點點：：信息息型型組組織織需需要要明明確確、、簡簡單單的的共共同同目目標標以以指指導導個個人人的的行行動動。。同同時時信信息息型型組組織織需需要要使使命命單單一一，，致致力力于于一一個個最最多多幾幾個個目目標標。。每個個人人都都要要承承擔擔信信息息責責任任。。為為他他人人提提供供信信息息的的責責任任；；自自己己的的信信息息權權利利。。信息息型型組組織織可可能能會會遇遇到到的的難難題題：：升遷遷機機會會有限限；；狹隘隘的專專業業意識識；；任務務小組組是是一一把把雙雙刃刃劍；；高管管的的補充充、、培培養養和和評價價。。12/8/2022第3講組織學習習153.2野中郁次郎的的知識創造12/8/2022第3講組織學習習16野中郁次郎（IkujiroNonaka，1935－）教育背景1958年在日本早稻稻田大學獲得得政治學學士士學位1968年在美國加州大學學伯克利分校校獲得工商管管理碩士學位1972年在美國加州州大學伯克利利分校獲得博博士學位職業經歷1958～1970，日本富士電電子公司1971～2005，日本南山大大學、日本防防衛大學和一一橋大學2006，一橋大學名名譽教授3.2野中郁次郎的的知識創造野中郁次郎的的主要著作：：《創造知識的的企業》（TheKnowledge-CreatingCompany，1989）《知識創造的的螺旋：知識識管理理論與與案例研究》》《創新的本質質：日本名企企最新知識管管理案例》12/8/2022第3講組組織學學習1712/8/2022第3講組組織學學習183.2野中郁郁次郎郎的知知識創造顯性知知識和和隱性性知識顯性知知識（ExplicitKnowledge）：可以以用符符號系系統完完整表表述的的、清清晰的的知識識，包包括文文字陳陳述、、數學學方程程、圖圖表、、技術術說明明書甚甚至手手語、、旗語語等。。這類類知識識是““格式式化””的。。隱性知知識（TacitKnowledge）：難以以用符符號系系統描描述的的知識識，包包括經經驗、、直覺覺、秘秘訣、、預感感等。。它是是“非非格式式化””的。。包括括兩個層層面：1）技術術層面面，非非正式式和難以以明確確的技技能或或手藝，，如直直覺、預感感或靈靈感等。2）認知層層面，信信念、領悟、、理想、、價值觀觀、情感感及心智智模式。在西方，，占主導導地位的的知識形形式是顯顯性知識識。日本本人受傳傳統東方方哲學的的影響，，認為知知識主要要是隱性性的知識識。12/8/2022第3講組織織學習193.2野中郁次次郎的知知識創造SECI模型野中提出出，新知知識是通通過隱性性知識與與顯性知知識之間間的相互互轉換創創造出來來的，將將其概括括為SECI模型，即即群體化化（Socialization）、外顯顯化（Externalization）、聯結結化（Combination）和內隱隱化（Internalization）。并用用“知識識螺旋””一詞來來描述新新知識創創造的動動態過程程。12/8/2022第3講組織學學習203.2野中郁次郎郎的知識創造知識創造過過程：群體化即社社會化，個人的隱性知識識向他人傳傳遞并實現現隱性知識識的群體共共享。外顯化即客觀觀化，隱性知識向顯性性知識的轉轉化，用語語言符號把把隱性的想想法表達出出來。聯結化，零零散的顯性知識識向體系化化知識的轉轉化，通過過各種方式式把零散的的知識概念念系統化。內隱化，顯性知識向隱性性知識的轉轉化，從組組織的知識識儲備到個個人的知識識創造的轉轉化。圖3－1知識創造示示意圖12/8/2022第3講組織學學習213.2野中郁次郎郎的知識創造知識螺旋知識創造發發生在個人人、小組和和組織三個個層次上。。野中提出出了知識創創造螺旋的的概念，用用來反映知知識創造的的全過程。。組織自身不不可能創造造知識，個個體的隱性性知識是組組織知識創創造的基礎礎。組織調調動個體創創造與積累累隱性知識識，通過知知識轉換，，在組織層層次上得以以放大，并并在較高層層次上結晶晶，周而復復始。這個個過程稱為為知識螺旋旋（KnowledgeSpiral）。圖3－2SECI模型3.2野中郁次郎郎的知識創造松下案例1985年，松下開開發一種新新型家用面面包機。研研發人員動動用X光透視對機機器揉制的的面團與面面包師揉成成的面團進進行對比分分析，還是是不能獲得得有意義的的數據。研發人員田田中郁子決決定，拜大大阪國際飯飯店做面包包的大廚為為師，向他他學習“揉揉面”的手手藝。經過過一年的反反復實驗，，田中與項項目工程師師們合作，，在機器內內增添了特特殊的肋骨骨狀凸紋，，創造了獨獨特的“麻麻花面團””技術。12/8/2022第3講組組織學學習22面包機機的知識識創造的的螺旋旋過程程：1.田中學到到了面面包師師的隱隱性秘秘訣，，群體體化；；2.她將秘訣訣轉換換為能與團團隊成成員交交流的顯性性知識識，外外顯化化；3.團隊綜合揉揉面團團的知知識、、機器器設計計知識識等相相關知知識，，形成成新的的設計計方案案，聯聯結化化；4.通過創造新新產品品，田田中及及其團團隊伙伙伴乃乃至公公司其其他成成員，，豐富富了各各自的的隱性性知識識，內內隱化化。3.2野中郁郁次郎郎的知知識創造創造知知識的的平臺臺——“場””野中認認為，，SECI模型離離不開開人們們的共共同合合作，，離不不開人人們的的相互互溝通通和活活動空空間。。他提提出四種“場””（Ba）：創出場（OriginatingBa）：能夠夠自由輕輕松地地交流流，孕育育出種種種想法法和思思路的的場所。。對話場場（DialoguingBa）：把想想法和思路路用文文字、、語言言、符符號等表達達出來來的場所。系統場場（SystemizingBa）：傳播、、拼接接和整整合知知識的的場所所。實踐場場（ExercisingBa）：個人為為主體體的情情景場場所。四種場場對應應于知知識創創造的的四個個步驟驟。群群體化化過程程需要要創出出場，，外顯顯化過過程需需要對對話場場，聯聯結化化過程程需要要系統統場，，內隱隱化過過程需需要實實踐場場。12/8/2022第3講組組織學學習233.2野中郁郁次郎郎的知知識創造知識創創造的的促進進條件件：意圖自治波動與與創造造性混混沌冗余畢業多多樣性性法則則知識創創造的的五階階段：：共享隱隱性知知識創造概概念檢驗概概念建造模模型知識轉轉移12/8/2022第3講組組織學學習243.2野中郁郁次郎郎的知知識創造評價野中的SECI模型及及知識識螺旋旋的理理論價價值：：厘清了了顯性性知識識和隱隱性知知識的的界限限，用用知識識創造造模式式構建建了一一個知知識演演進的的螺旋旋，使使管理理者能能夠觀觀察到到組織織內部部的知知識演演化和和增量量過程程。引入了“場””概念，，提出了了連接時時間與空空間的知知識創造造場所，，為知識識管理提提供了““具有抽抽象意義義的具體體平臺””。以SECI四個階段段為依據據，提供供了一個個評估知知識管理理績效的的有效工工具。12/8/2022第3講組織織學習253.3斯威比的的知識管管理思想想12/8/2022第3講組織織學習26卡爾·愛瑞克·斯威比（（KarlErikSveiby）教育背景景1994年獲得博博士學位位職業生涯涯1979年，離開聯合利華華，收購了一家瑞瑞典商業業周刊社社。1993年，賣掉了了商業出版集團團，創立立SKA（SveibyKnowledgeAssociates）。瑞典企業家和和財經分分析家，，斯威比比知識管管理咨詢詢機構（SveibyKnowledgeAssociates，SKA）主席，，瑞典經經濟和工工商管理理學院知知識管理理教授3.3斯威比的的知識管管理思想想斯威比的的主要著著作：《知識探探戈：管管理與測測量知識識資本的的藝術》》（TheNewOrganizationalWealth，1997）《知識型型企業的的管理：：通過鼓鼓勵創造造性來增增加價值值》《知識型型企業的的分析與與評價》》12/8/2022第3講組織織學習2712/8/2022第3講組織織學習283.3斯威比的的知識管管理思想想知識觀與與知識時時代的管管理觀知識與數數據、信信息有本本質區別別。數據是零零散的、、非結構構化的符符號。信信息獨立立于個人人存在，，是靜態態的、外外在的、、易復制制、易傳傳播和缺缺乏意義義，是一一種顯性性交流的的媒介。。知識是是一種行行動能力力（Capacity-to-Act），知識識是植植根于于個人人的、、動態態的、、內在在的、、獨一一無二二的、、必須須重新新創造造、富富有意意義和和感情情的過過程。。認清數據、、信息息與知知識的的區別別十分分關鍵鍵。如果果認為知知識等等同于于信息息，就就會相相信通通過投投資信信息技技術就就能夠夠實現現知識識管理理的過過程。。如果果相信信知識識是一一個過過程，，相信信人是是取得得知識識管理理成功功的關關鍵，，就會會關注注如何何最佳佳地培培育、、利用用和激激勵人人們去去改進進和共共享他他們的的知識識。3.3斯威比比的知知識管管理思思想工業時時代的的管理理觀：：員工被被看作作生產產成本本和生生產要要素學習是是為了了運用用新的的工具具和技技術生產流程由由機器器驅動并并嚴格格有序序收益遞減規規律和和規模經經濟（economicsofscale）起作用用管理的權力力基礎礎是組組織的的等級級職位位，信信息傳傳遞通通過組組織的的等級級機構知識時時代的的管理理觀：：員工是收益益的重要要創造造者，人力力資源源花費費是投投資行為組織學習的的目的的是創創造新新知識組織內部生生產流流程由由觀念念驅動知識遞增規規律和和知識識組織織中的的視界界經濟（economicsofscope）起作用用。管理的權力力基礎是是知識識的相對對水平平，信息傳傳遞通通過可可分享享的網網絡12/8/2022第3講組組織學學習293.3斯威比比的知知識管管理思思想知識型型組織（（Knowledge—basedOrganization）斯威比比認為為，現現在已已是知知識組組織的的時代代。要要以知知識組組織時時代的的眼光光來考考察組組織，，即把把組織織視為為一種種知識識型組組織，，并歸歸納了了知識識型組組織的的三個基本本特性性：知識型型組織織的多多數雇雇員是是知識識工作作者。。組織織中的的工作作大量量的是是將信信息轉轉化為為知識識的工工作。知識型型組織的的生存存需要要客戶戶和供供應商商的支支持，，客戶戶和供供應商商為其其提供供強化化其知知識基基礎的的支持持。如果將專業業的商商務服服務部部門視視為知知識型型組織織，那那么知知識型型組織織的增增長是是快速速和持持續的的。12/8/2022第3講組織學習習303.3斯威比的知識識管理思想向知識型組織織轉變的10個成功因素：：日常領導工作作質量控制尊重知識專業知識和管管理知識相結結合強有力和良好好的企業文化化將力量集中于于企業核心知識保存知識人才開發關鍵人物的更換穩定的結構12/8/2022第3講組織學習習3112/8/2022第3講組織學習習323.3斯威比的知識識管理思想知識資本/無形資本的測測量斯威比把知識識管理定義為為“利用組織織的無形資產產創造價值的的藝術”。他他將知識管理理建立在對企企業資產的重重新認識、測測量、管理上上。他提出企企業家的使命命就是全面認認識和掌握企企業的有形資資產特別是無無形資產，有有效地對企業業資產進行成成功運作，達達到資產有機機增長的發展展目標。斯威比指出，，知識資本是是企業一種以以相對無限的的知識為基礎礎的無形資產產，是企業核核心競爭能力力的源泉。他提出應采用用一種動態指指標來評定知知識資本的價價值，并將企企業的知識資資本（或無形形資產）定義義為企業市場場價值與賬面面價值的差額額，隨股市的的波動而起伏伏。12/8/2022第3講組織學習習333.3斯威比的知識識管理思想知識資本/無形資產的三三種類型：雇員能力（competence）：指在各種條件件下創造有形形資產和無形形資產的能力力，用以表達達企業擁有的的人力資源狀狀況。內部結構（internalstructure）：包括專利、概概念、模型及及電腦和管理理系統，用以以表達企業內內部生產和管管理體系。組組織的文化也也屬于內部結結構。外部結構（（externalstructure）：包括企業與與客戶、供供應商和合合作伙伴的的關系，也也包括品牌牌、注冊商商標及公司司的聲譽或或形象，用用以表達企企業外部資資源。12/8/2022第3講組織學學習34現金應收賬款電腦、辦公公場所外部結構內部結構員工能力短期負債長期負債股東的可見見的資產凈凈值股東不可見見的資產凈凈值負債有形資產可可見的資金金無形資產不不可見的資資金可見不可見圖3－3知識型組織織的資產負負債表12/8/2022第3講組織學學習35有形資產凈值無形資產（股價溢出）外部結構內部結構員工能力（賬面值）資產減去可見的負債品牌、客戶和供應商關系即組織，包括管理、法律結構、經營系統、員工態度、研發、軟件等教育、經驗表3－1公司總市值值的構成企業無形資產（股價溢出）外部結構內部結構員工能力可口可樂品牌組織結構，原始配方麥當勞品牌，連鎖網絡安達信客戶關系員工生產力默克品牌研發表3－2公司無形資資產舉例12/8/2022第3講組織學學習363.3斯威比的知知識管理思思想為了有效地地管理知識識資產，斯斯威比提出出了三個知知識資產評評價指標：：增長和創創新指標、、效率指標標、穩定性性（風險））指標。員工能力內部結構外部機構增長和創新指標增長和創新指標增長和創新指標效率指標效率指標效率指標穩定性指標穩定性指標穩定性指標表4-3無形資產指指標增長和創新效率穩定性1.從事專業的年數2.受教育的程度3.培訓與教育支出4.等級5.人才流動6、增強能力的客戶1.專業人員在企業員工中所占比例2.杠桿效應3.專業人員人均價值增值1.平均年齡2.年資3.相對薪資位置4.專業人員流動比例12/8/2022第3講組織學學習37表4-4測量員工能能力的指標標增長和創新效率穩定性專業人員經驗，7.8年；-25%每位專家的價值增值，86.7萬瑞典克朗；-13%專家流動；10%增強能力的客戶；43%每位員工價值增值，66.5萬瑞典克朗；-13%專家資歷，2.3年；79%專家年數，298年；43%全體員工年齡中值，34歲；-12%平均教育水平，2.3；0%表4-5測量員工能能力的指標標舉例12/8/2022第3講組織學學習383.3斯威比的知知識管理思思想基于知識識的戰略略基于競爭爭的戰略略的形成成以市場場和客戶戶為起點點；基于于資源的的戰略形形成重視視組織能能力。基基于知識識的戰略略形成從從無形資資源開始始。戰略形成成的問題題關系到到怎樣利利用知識識機制以以及如何何避免阻阻礙新知知識創造造和共享享的障礙礙。價值值創造的的關鍵在在于知識識傳遞和和轉換的的效果。。員工能力力外部結構構內部結構構知識傳遞遞與轉換換圖3－4從知識角角度看企企業3.3斯威比的的知識管管理思想想成功企業業的十大大知識戰戰略：1.在組織內內改善人人際知識識交流2.傳遞知識識到客戶戶、供應應商等業業務相關關者3.向客戶、、供應商商及其它它業務相相關者學學習4.將個人的的能力轉轉變成系系統、工工具和模模式5.利用系統統、工具具和模式式改善個個人的能能力6.支持公司的客客戶與其其客戶之之間的溝通7.利用客戶和供供應商的的能力加加強自身身系統、、工具和和產品的的競爭力8.允許客戶和供供應商通通過自己己的系統統、工具具和過程程來學習9.有效集成內部部系統、、工具、、產品和和過程10.戰略目的：使使整個系系統的價價值創造造能力得得到最大大的發揮12/8/2022第3講組織織學習3912/8/2022第3講組織織學習403.3斯威比的的知識管管理思想想斯威比在在知識管管理理論論和實踐踐方面的的貢獻：：最早使用用“知識識管理””一詞，，并對知知識和知知識管理理的基礎礎性問題題進行了了深入研研究；首次提出出和定義義了知識識型企業業的概念念，并開開創性地地對知識識型企業業的組織織特性、、生命周周期、治治理結構構和成功功要素等等進行了了系統性性研究；；首創了知識型型上市企企業的分分析評估估模型以以及包括括無形資資產在內內的會計計報告系系統；提出以知識為為核心的的企業發發展戰略略框架，并將關于知知識型企企業的組組織理論論，包括括有形和和無形資資產在內內的監測測信息系系統統一一在知識識戰略框框架之下下，形成成完整的的知識型型企業的的管理理理論和方方法體系系。12/8/2022第3講組織織學習413.4達文波特特的知識識管理思思想托馬斯·達文波特特（ThomasH.Davenport，1954－）教育背景在哈佛大學學獲得組組織行為為博士學位位職業經歷歷美國巴布布森學院院信息、、技術與與管理教教授巴布森過過程管理理與工作作知識研研究中心心的主任任3.4達文波特特的知識識管理思思想達文波特特的主要要著作：：《把握e時代：商商務信信息技技術》（InformationEcology，1997）《營運知知識：工工商企業業的知識識管理》》（WorkingKnowledge，1997）《注意力經經濟》（AttentionEconomy，2002）《最優理念念》（What‘sTheBigIdea，2003）12/8/2022第3講組織織學習423.4達文波特特的知識識管理思思想知識觀達文波特特認為，，知識既既不是數數據也不不是信息息（或資資訊）；；但三者者息息相相關。數據可可轉化為為信息，，并進一一步演化化為知識識。厘清三三者關系系，對管管理知識識極為重重要。數據：有有關事件件的一些些離散的的、互不不關聯的的客觀事事實，是是對事實實審慎客客觀的紀紀錄。信息：產產生變化化的數據據。信息息的目的的在于調調整接收收者對事事情的看看法，并并影響其其判斷的的行為。。數據結結合意義義后才會會形成信信息。知識：結結構性經經驗、價價值觀念念、關聯聯信息及及專家見見識的流流動組合合。知識識為評估估和吸納納新的經經驗和信信息提供供了一種種構架。。12/8/2022第3講組織學學習433.4達文文波波特特的的知知識識管管理理思思想想數據據產生生信信息息的的五五種種方方法法：：文字字化化分類類計算算更正正濃縮縮信息息轉轉變變為為知知識識的的五五種種過過程程：比較較結果果關聯聯性性交談談行動動12/8/2022第3講組組織織學學習習443.4達文文波波特特的的知知識識管管理理思思想想12/8/2022第3講組組織織學學習習45數據據信息息知識識①文字字化②②分分類類①比較較；；②②結結果果；；③③關關聯聯性性；；④④交交談談；；⑤⑤行行動動。。圖3－5““數據據—信息息—知識識””的的遞遞進進概概念念3.4達文文波波特特的的知知識識管管理理思思想想知識識管理理十十項項原原則則達文文波波特特認認為為，，信信息息和和知知識識管管理理存存在在密密切切聯聯系系，，組組織織成成員員不不斷斷地地把把知知識識改改造造成成各各種種形形式式的的信信息息（（如如備備忘忘錄錄、、報報告告、、電電子子郵郵件件和和簡簡報報等等）），，從從別別人人那那里里獲獲取取信信息息以以豐豐富富自自己己的的知知識識。。這這種種不不斷斷的的轉轉變變是是必必要要的的，，因因為為人人們們無無法法總總是是人人對對人人地地共共享享知知識識。。知識識管理理得得益益于于信息息技技術術和信信息息管管理理方法法。。如如搜搜集集和和整理理信信息息，提供供獲獲取取機會會，，以及及進進行行遠程程傳傳輸輸。。知識識管理理不不同同于信信息息管管理理，，它根根本本不依依靠靠電電腦腦或或電電信信網網絡絡。。這這些些方方面面難難度度最最大大，，其其在在使使組組織織出出類類拔拔萃萃過過程程中中的的作作用用也也最最大大。12/8/2022第3講組組織織學學習習463.4達文文波波特特的的知知識識管管理理思思想想知識識管管理理十十項項原原則則：：1.知識識管管理理的的代代價價高高昂昂2.需要要人人員員和和技技術術的的結結合合3.知識識管管理理的的高高度度政政治治性性4.知識識管管理理需需要要知知識識管管理理者者5.實事求是是而不是是生搬硬硬套，市市場而不不是等級級體系6.分享和利用知識是不自然的的行為7.改進知識利用用過程8.知識使用剛剛剛開始9.知識管理永無無窮盡10.知識管理需要要知識契契約12/8/2022第3講組織織學習473.4達文波特特的知識識管理思思想注意力經經濟什么是注注意力？？注意力是是對特定信息的精精神集中中。注意力的的核心是從不必要的的瑣事中中解脫出出來，關關注最重重要的事事情！作作為企業業的領導導者，應該引導導企業和員員工的注意力。企業注意力缺失的特征：在決策中丟失關關鍵信息的可可能性不斷增加；對任何事情的反反映的時間縮縮短，但僅限限于簡短的信信息傳遞；不能吸引他人的注意力；在需要時越來越越不能集中精精力。12/8/2022第3講組織學習習483.4達文波特的知知識管理思想想達文波特認為為，為了更有效率和更更富有創造力力，在注意力力領導上，領領導者必須達達到以下四點點要求：集中自己的注意力力；吸引正確的注意力力；引導追隨者的注意力；保持住顧客和客戶戶的注意力。。注意力管理的四個方面：估量并分配注意力力；理解和調整它的心心理學因素；掌握新的流媒體技技術；從傳統的注意力力產業（如廣廣告）吸取經經驗。12/8/2022第3講組織學習習493.4達文波特的知知識管理思想想評價達文波特的理理論：注重信息管理理系統、人工工智能、重組組和群件等的的設計和構建建。注重“數據—信息—知識”的遞進進概念。重視用知識管理求求得經濟的效益。12/8/2022第3講組織學習習503.5圣吉的學習型型組織12/8/2022第3講組組織織學學習習51彼得得·圣吉吉（PeterMichaelSenge，1947－））教育育背背景景1970年在在斯斯坦坦福福大大學學獲獲得得航航空空及及太太空空工工程程學學士士學學位位1972年在在麻麻省省理理工工學學院院斯斯隆隆管管理理學學院院獲獲得得碩士士學學位位1978年在在麻麻省省理理工工學學院院斯斯隆隆管管理理學學院院獲獲得得博士士學學位位職業業經歷歷1990年創創辦辦組組織織學學習習中中心心國際際組組織織學學習習協協會會（（SoL）創創始始人人兼兼主主席席麻省省理理工工學學院院斯斯隆隆管管理理學學院院資資深深講講師師。。“當代代最杰杰出出的的新新管管理理大大師師之一一”———《商商業業周周刊刊》》“20位最最具具影影響響力力的的商商業業策策略略大大師師之之一一”————《華華爾爾街街日日報報》》“近100年在商商業業策策略略上上有有巨巨大大影影響響的的24位人人物物之之一一”———《企企業業戰戰略略》》3.5圣吉吉的的學學習習型型組織織圣吉吉的的主主要要著著作作：：《第第五五項項修修煉煉》》（TheFifthDiscipline，1990）《第第五五項項修修煉煉·實踐踐篇》（TheFifthDisciplineFieldbook，1994）《變變革革之之舞舞》》（TheDanceofChange，1999）《第五五項項修修煉煉·心靈靈篇篇》（Presence，2004）12/8/2022第3講組組織織學學習習523.5圣吉吉的的學學習習型型組織織學習習型型組組織織要使使企企業業成成長長，，必必須須建建立立學學習習型型組組織織（（Learningorganization），，即即將將企企業業變變成成一一種種學學習習的的組組織織，，使使組組織織成成員員全全心心投投入入學學習習，，提提升升能能力力，，在在本本職職崗崗位位上上獲獲得得成成功功。。學學習習型型組組織織不不在在于于描描述述組組織織如如何何獲獲得得和和利利用用知知識識，，而而是是告告訴訴人人們們如如何何才才能能塑塑造造一一個個學學習習型型組組織織。。什么么是學學習習型型組組織織？？它它是是“這這樣樣的的組組織織，，在在那那里里人人們們能能夠夠持持續續不不斷斷地地擴擴展展能能力力來來創創造造他他們們所所渴渴望望的的結結果果，，并并培培養養新新的的、、開開闊闊的的思思維維模模式式，，以以及及持持續續學學習習怎怎樣樣才才能能實實現現共共同同學學習習””。。當當““公公司司戰戰略略要要求求你你利利用用集集體體智智慧慧和和全全體體員員工工的的承承諾諾時時””，，學學習習型型組組織織就就出出現現了了；；當當““高高層層管管理理人人員員無無須須再再為為每每名名員員工工提提供供思思想想觀觀點點而而他他們們能能自自動動思思考考時時””，，組組織織學學習習就就變變成成了了最最基基本本的的工工作作。。12/8/2022第3講組組織織學學習習533.5圣吉吉的的學學習習型型組織織創建建學學習習型型組組織織的的原原因因：：提高高質質量量改善善顧顧客客服服務務獲得得競競爭爭優優勢勢增加員員工承承諾改善變變革管管理鼓勵組組織追追求真真理幫助人人們““認識識相互互間的的關系系”12/8/2022第3講組組織學學習54態度與與信仰仰技能與與能力力意識與與敏感感性圖3－6學習循循環3.5圣吉的的學習習型組織學習型型組織織的五五項要要素彼得·圣吉認認為，，學習習就是是進行行五項項修煉煉：培養自自我超超越（（personalmastery）改善心心智模模式（（improvementalmodels）建立共同遠景（（buildingsharedvision）促進團隊學習（（teamlearning）形成系統思考（（systemthinking）12/8/2022第3講組組織學學習553.5圣吉的的學習習型組織圣吉認為，，改善心心智模模式和和團體體學習習這兩兩項修修煉是是基礎礎；自自我超超越和和建立立共同同遠景景這兩兩項修修煉是是向上上張力力；第五項修煉——系統思思考是是核心心。他他刻意意將其其放在在其他他四項項修煉煉之上上，認認為系系統思思考強強化其其他修修煉，，并不不斷的的提醒醒人們們融合合整體體能得得到大大于各各部分分總和和的效效力。。系統思考整整合其他各各項修修煉成成為一體，，但它它也需需要其其他四四項修修煉來來發揮揮它的的潛力力。建建立共同遠景培培養成員對對團體體的長長期承諾；；團體體學習是是發揮揮團體體力量量，使使團體體力量量超乎乎個人人力量量的總總和的的技術；；改善善心智模式專專注于于以開開放的方式反反思認認知方面的不足足；自自我超超越是是反照照個人對對周圍圍影響響的鏡子子，以以免陷陷入壓壓力－反應式式被動困境。。12/8/2022第3講組組織學學習563.5圣吉的的學習習型組織學習型型組織織的結構學習型型組織織的結結構可可用金金字塔塔來表表示。。塔頂頂是““導向向性觀觀點””。領領導層層必須須傳遞遞遠景景、價價值和和目標標，以以形成成集體體的認認識或或“組組織的的自我我認知知”。。圣吉提提出三三個關關鍵的的導向向性觀觀點：：整體第第一的的觀點點（相相互聯聯系的的觀點點）；自我的社會會性，，強調調“我我們之之間的的相互互聯系系”；“語言的的創造造能力力”。。12/8/2022第3講組組織學學習5712/8/2022第3講組組織學學習583.5圣吉的的學習習型組織金字塔塔底的的一角角是““理論論、方方法和和工具具”。。理論論必然然會使使工具具變得得更加加有效效，就就像工工具會會使理理論變變得實實際一一樣。。以新新理論論為基基礎的的工具具“能能改變變我們們思維維的方方式””。金字塔塔底的的另一一角是是“基基礎結結構創創新””。基礎結結構創創新理論方方法和和工具具導向性性觀點點圖3－7學習型型組織織的結結構3.5圣吉的的學習習型組織評價圣吉的的想法法被批批評為為“烏烏托邦邦”，，是一一個20世紀60年代末末期呆呆在加加州一一所大大學里里、隨隨后涉涉足東東方哲哲學的的男人人的成成果。。但圣圣吉的的研究究成果果有巨巨大的的影響響力，，令人人吃驚驚。有些結論值得得商榷。每個個人都渴望學學習的假設在在實踐中并沒沒有得到證實實。圣吉也承承認學習和積積累知識不是是一回事。12/8/2022第3講組織學習習593.5圣吉的學習型型組織野中郁次郎對對圣吉研究工工作的肯定：：圣吉提出“學學習型組織””模型治愈愈很多組織的的‘學習無能能癥’；圣吉用系統思思維原則使““五項修煉””融合成一個個理論和實踐踐的統一體；；圣吉力圖克服服笛卡兒的二二元論，用系系統思維代替替西方傳統的的還原論。野中認為圣吉吉的觀點存在在嚴重的缺陷陷：從根本上缺乏乏知識發展過過程學習的觀觀點，陷入““刺激－反應應”的行為概概念；仍然使用“個個人學習”的的隱喻，對是是什么構成““組織學習””沒有做出全全面的說明；；強調怎樣吸收收現有的知識識，對于如何何創造新知識識論述得還不不夠充分。12/8/2022第3講組織學習習6012/8/2022第3講組織學習習613.5圣吉的學習型型組織20世紀90年代中圣吉的的著作《第五項修煉》被介紹到中國國大陸，引起起中國高層的的高度關注。。2001年5月，江澤民在在亞太聯合組組織人力建設設高峰會上提提出“構想終終身學習體系系，創建學習習型社會”的的主張。中共中央十六六大報告把““形成全民學學習、終身學學習的學習型型社會”列入入全面建設小小康社會的目目標之一。十六屆三中全會通通過的《中共中央關于于完善社會主主義市場經濟濟體制的決定定》中再次強調““建設學習型型社會”。2003年底，全國總總工會、中央央文明辦等九九部委聯合發發起“創建學學習型組織，，爭做知識型型職工”活動動（簡稱“創創爭”活動））。3.6阿吉里斯的組組織學習12/8/2022第3講組織學習習62克里斯·阿吉里斯（ChrisArgyris，1923－2013）教育背景1947年在克拉克大大學獲得心理理學學士學位位1949年在堪薩斯大大學獲得心理理學和經濟學學碩士學位1951年在康奈爾大大學獲得組織織行為學博士學位職業經歷二戰期間，在在美國陸軍信信號部隊服役役1951－1971任耶魯大學行行政科學教授授1972年始任哈佛大大學咨詢心理理學與組織學學習教授3.6阿吉里里斯的的組織織學習阿吉里里斯的的主要要著作作：《個性性與組組織》》（PersonalityandOrganization，1957）《組織織學習習》（OnOrganizationalLearning，1978）《克服服組織織防衛衛》（Overcomingorganizationaldefenses，1990）12/8/2022第3講組組織學學習6312/8/2022第3講組組織學學習643.6阿吉里里斯的的組織織學習阿吉里里斯的的研究究領域域涵蓋蓋心理理學、、經濟濟學、、社會會學、、教育育學和和組織織行為為學等等學科科。大大體分分為三三個階階段：：20世紀50年代末末到60年代初初，研研究人人性與與組織織的關關系，，以及及組織織需要要和個個人需需要之之間的的吻合合問題題，代代表理理論是是“人人性與與組織織”理理論，，也稱稱為““不成成熟－－成熟熟”理理論；；20世紀60年代到到70年代，，關注注組織織變革革，尋尋找促促進組組織變變革的的方法法，并并提出出把行行動科科學作為轉轉變組織行行為的的工具具來運運用，，代表表理論論是行動動科學學；20世紀80年代以以后，，重點點研究究組織織知識的的作用，，代表理理論是組織織學習習。3.6阿吉里里斯的的組織織學習組織防防衛阿吉里里斯認認為組組織學學習是是所有有組織織都應應該培培養的的一種種技能能。阿吉里里斯主主要研研究，，是什什么阻阻礙了了個人人和組組織的的學習習，怎怎樣才才能克克服它它？阿阿吉里里斯認認為，，阻礙礙組織織學習習和不不斷創創新發發展的的重要要因素素是組組織防防衛與與熟練練性無無能。。什么是是組織織防衛衛？組織織防衛衛（Organizationaldefenses）是人面對對障礙礙或威威脅時時的一一種自自保性性反應應。如如諉過過他人人、轉轉移話話題等等。也也稱習習慣性性防衛（（defensiveroutine）。12/8/2022第3講組織織學習653.6阿吉里斯斯的組織織學習組織防衛衛產生于于“防防衛性推推理”，，源自自于人們們從孩提提時就接接受的社社會化訓訓練。人人們在日日常生活活和工作作中使用用防衛性性推理思思考和行行動，養養成了習習慣。此此后把這這種防衛衛性推理理帶入組組織，于于是就形形成了習習慣性防防衛。防衛性推理拒拒絕公開開和坦誠誠相對，，以信息息的含混混為基本本特征。。習慣性性防衛是一一種建立立在下級級和上級級對立基基礎上的的思維方方式，對對話雙方方為了自自身利益益，都會會在一定定程度上上屏蔽自自己的真真實想法法，用““委婉的的”、““含蓄的的”、““易于對對方接受受的”方方式傳達達自己的的意圖，，試圖讓讓對方接接受自己己的觀點點。在組織問問題原因因的找尋尋上，阿阿吉里斯斯認為防防衛性推推理是組組織學習習問題的的罪魁禍禍首。圣圣吉主要要從人們們認識世世界和解解決問題題的方式式來找尋尋原因，，認為缺缺乏系統統思考能能力是所所有問題題產生的的根源。。12/8/2022第3講組織織學習663.6阿吉里斯斯的組織織學習組織防衛衛可以表表現在組組織的政政策、實實踐或行行動的任任何一個個方面，，可以出出現在包包括個體體、團隊隊、團隊隊之間、、部門、、部門之之間在內內的組織織的任何何層次上上。組織防衛衛一旦出出現，就就會阻斷斷對相應應障礙或或威脅的的深層探探究，使使參與者者無法發發現那些些障礙或或威脅產產生的真真正原因因。12/8/2022第3講組織織學習67有可能讓讓員工產產生組織織防衛的的情況：：·誠信被質疑·被排除在決決策之外外·被當眾批評·得不到做好工作需需要的信息息·一個重要任務務被分配給給他人·和別人有意見見分歧，導導致關系緊緊張·工作陷入死胡同同，同時沒沒有得到外外界的幫助·得不到應有的認可·被認為沒有團團隊合作精精神·提出的建議被忽忽略或被誤誤解為批評評3.6阿吉里斯的的組織學習單環學習與與雙環學習習單環學習（（Single-loopedlearning）：通過一一般的學習習，尋求行行為和結果果之間的匹匹配，以保保證組織的的正常運轉轉。從本質質上講，單單環學習可可以維持組組織的正常常行為，但但不能取得得改進效果果。雙環學習（Double-looplearning）：指進一步追追問組織行行為的前提提是否恰當當，通過克服習慣性性防衛造成成的認知障礙礙，謀求從從行為的前前提假設上上取得根本本性改善。。從本質上上講，雙環環學習可以以使組織取取得真正的的改進。只只有能夠進進行雙環學學習的組織才是學習型組織織。單環學習是是把現有的的事情做得得更好。雙雙環學習是是用新方法做現有事情，或者做新的事情。。雙環學習習需要對問問題進行重重新構造，，并且打破破現有的思思維方式。12/8/2022第3講組織學學習6812/8/2022第3講組織學學習69一個工程師師向公司提提出辭職。。原因是沒沒評上高工工。這并不是是他申請辭職的的真正原因。他在工作中中遇到了一一些若明若若暗的障礙礙，其學術術成就引起起了有些人人的嫉妒，，他反復考考慮，如果果繼續干下下去，以后后發展會更更艱難。至至于高工職職稱，倒不不是他考慮慮的主要因因素，他有有把握明年年通過評審審。除了評評職稱，其其他那些說說不清的原原因難以說說服公司領領導，甚至至會引起誤誤解，是不不是這家伙伙心胸狹窄窄，缺乏團團隊精神。工程師挑領領導最能接接受的原因因。這就是是習慣性防防衛。領導認為只只要把對方提出的的表面理由由解決了，問問題就不存在了。這也是習習慣性防衛。領導采取相相應措施使使問題得到到表面上的的解決。這這就是單環環學習。如果領導了解對方的真實實想法，同同時思考自自己的認知知前提，調調整解決問問題的出發發點，改變策略略，這就成了雙環學習習。同樣，工程師若坦坦誠自己的困境和迷迷惑，同時思考自己是是不是有認認知偏差，，根據領導導的反應調調整策略，，尋求雙方從根本上解決決問題的途途徑。他也也變成了雙雙環學習。。3.6阿吉里斯的的組織學習熟練性無能能熟練性無能能（skilledincompetence）：指專業業人員由于于對單環學學習過于熟熟練，反而而妨礙向雙雙環學習轉轉化。阿吉里斯認認為，越是是聰明人，，越是能力力高超的專專家，這種種障礙越明明顯。正是是因為他們們的能力和和經驗，使使他們在出出現問題反反思時產生生習慣性防防衛。如果果說普通人人只是在認認知中產生生習慣性防防衛，專業業人士最容容易在反思思中產生習習慣性防衛衛。12/8/2022第3講組織學習習703.6阿吉里斯的組組織學習一般認為，學學習的目的是是提高人的素素質。這種觀觀點隱含的邏邏輯前提是，，低素質的人人才需要學習習。阿吉里斯斯把研究對象象界定在“聰聰明人”上。。阿吉里斯發現現，進行外向向性學習時高高素質人才往往往熱情高漲漲，干勁十足足。如果進行行內向性學習習，要求改變變這些人自身身的行為時，，馬上就會遇遇到阻力。在外向性學習習中越成功的的人士，內向向性學習的阻阻力越大。其其根源在于他們的習慣性性防衛。阿吉吉里斯用“熟練性無能””一詞來概概括這種防衛衛現象。12/8/2022第3講組織學習習713.6阿吉里斯的組組織學習組織學習的目目的組織學習的目目的是要建立立適應當代社社會發展的新新型組織。它它應該具有更更多的創造性性，應該對新新工藝、新產產品有更多的的前瞻，應該該使員工產生生更多的協調調與合作，應應該能夠適應