2014年初級經濟師考試《人力資源管理專業與實務》真題及試題答案一、單項選擇題1、如果對考試不及格進行歸因，屬于內部可控因素的是（）。A.智商不高B.努力不夠C.題目太難D.運氣不好【參考答案】B【答案解析】CD屬于外部因素，AC屬于內部因素。自身的努力水平是可控的，所以答案為B。2、根據“大五”人格理論，（）高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質。A.外向性B.和悅性C.公正性D.情緒性【參考答案】A【答案解析】本題考查“大五”人格理論。3、看到喜愛的球隊贏得比賽時，球迷欣喜若狂。此時球迷的情緒狀態是（）。A.應激B.心境C.熱情D.激情【參考答案】D【答案解析】本題考查情緒狀態。按照情緒發生的強度和持續時間，人的情緒分為心境、激情、應激三種。（1）心境也叫心情，它是一種比較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗狀態。（2）激情具有激動性和沖動性的特點。（3）應激的激動水平更高、更強烈，而認知范圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。4、根據費斯廷格的認知失調理論，消除失調狀態的方法不包括（）。A.改變認知B.增加認知C.消除認知D.改變行為【參考答案】C【答案解析】本題考查認知失調理論。認知失調是指由于做了一項與態度不一致的行為而引發的不愉快感情。5、由相互依賴、相互影響的成員結成的集合體叫作()。A.群眾B.組織C.團體D.觀眾群【參考答案】C【答案解析】本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。6、在他人的直接請求下，按照他人的要求行動的傾向稱為()。A.順從B.服從C.從眾D.沖突【參考答案】A【答案解析】本題考查團體壓力。順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。7、如果可以選擇，幾乎所有的球隊都愿意主場作戰，而不愿意客場作戰。這是因為主場作戰更容易產生()。A.社會促進現象B.從眾現象C.團體消極化D.合作現象【參考答案】A【答案解析】本題考查社會促進。社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現要比自己單獨進行時更好的現象。8、團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策()的現象。A.積極性更高B.積極性更高或更低C.冒險性更高或更低D.冒險性更高【參考答案】C【答案解析】本題考查團體極化。團體極化是指在團體中決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。9、作為工作態度指標，工作滿意度體現了()的關系。A.個體與組織B.個體與工作C.工作與組織D.個體與生活【參考答案】B【答案解析】本題考查態度指標。工作滿意度員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗，是個體對工作特定方面的反應。10、關于工作滿意度與生活滿意度關系的說法，正確的是()。A.生活滿意度是工作滿意度的一個組成部分B.工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分C.兩者之間沒有關系D.兩者都屬于工作態度指標【參考答案】B【答案解析】本題考查工作滿意度的特點。工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分，員工工作之余的環境也會間接影響他對工作的情感。11、關于工作滿意度的因素模型的說法，正確的是()。A.總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B.滿意度是員工對工作總體上的滿意程度，具有整體性的特點C.每個因素對不同員工一樣重要D.工作滿意度是單維而非多維的【參考答案】A【答案解析】本題考查工作滿意度的理論。工作滿意度的因素模型：員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。12、員工對于工作不滿的表達方式中，具有破壞性和消極性特點的是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【參考答案】D【答案解析】本題考查員工對工作不滿的表達方式。辭職：破壞性和積極的；提建議：建設性和積極的；忠誠：建設性和消極的；忽視：破壞性和消極的。13、關于組織公民行為的說法，正確的是()。A.組織公民行為是員工職責范圍之內的B.組織公民行為是員工職責范圍之外的C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報D.組織公民行為屬于消極的工作行為【參考答案】B【答案解析】本題考查組織公民行為。組織公民行為是一種積極的、員工做出對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為。組織公民行為又不是員工職責范圍之內的，通常不能得到組織在薪酬上的回報，工作滿意度高的員工更可能表現出組織公民行為。14、關于人力資源的說法，錯誤的是()。A.人的技能如果得不到及時使用和發揮，人的積極性將消退B.成長發育期的個體稱為現實的人力資源C.人力資源如果長期不用，一般會荒廢或退化D.當人的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，不能稱為人力資源【參考答案】B【答案解析】本題考查人力資源的特征。時效性：發育成長期(16歲以前)、老年期不能稱為人力資源；成年期是現實的人力資源；人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化；人的知識技能得不到使用或發揮，就可能會過時。15、根據美國學者里?斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是持有()。A.理性人的人性觀和封閉的環境觀B.社會人的人性觀和封閉的環境觀C.理性人的人性觀和開放的環境觀D.社會人的人性觀和開放的環境觀【參考答案】D【答案解析】本題考查管理思潮的演進。美國學者里?斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣：1900-1930年；封閉環境觀、理性人性觀1960-1970年；開放環境觀、理性人性觀1930-1960年；封閉環境觀、社會人性觀1970年以后開放環境觀、社會人性觀。16、霍桑實驗的研究結果是()。A.物質環境的改善一定能夠導致員工生產績效的提高B.當降低生產車間的照明度時，參加實驗的所有員工都降低了生產效率C.人是單純追求金錢收入的經濟人D.生產效率受企業內部人際關系的影響【參考答案】D【答案解析】本題考查人力資源管理的發展階段及特點。霍桑實驗：①有史以來最著名的員工行為研究結果②是人力資源管理發展中具有里程碑意義的事件③研究結果發現物理環境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產效率的主要心理因素。④研究結果導致管理學界出現了“以人為導向”或“以人為中心”的管理思想與提法”17、人力資源管理共享服務中心的工作特點是()。A.不對企業外部客戶提供人力資源管理服務B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理C.將人力資源職責轉交給企業外部的服務供應者去完成D.接受服務的本企業各部門無需支付服務費【參考答案】B【答案解析】本題考查人力資源管理部門設置的新趨勢。共享服務中心：①將所有的與人力資源有關的行政事務性的工作集中起來，為企業內外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門按所享受服務的數量支付服務費。②它是相對獨立的機構。18、關于工作相關概念的說法，錯誤的是()。A.職業是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作B.工作是由一組在任務的構成和重要性方面都非常相似的職位構成C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍【參考答案】C【答案解析】本題考查工作分析及相關基本概念。與工作相關的幾個概念：⑴職業：跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作；(2)工作族：相似工作的集合⑶工作：也稱職務，由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成；(4)職位：也稱崗位，是對某人所從事的職責及任務的規定；(5)職責：個體從事工作的主要組成部分(6)職權：指與職位的職責所對應的工作權利范圍；(7)任務：個體從事工作活動的單元，一系列的步驟。19、關于工作分析方法的說法，錯誤的是()。A.訪談法適用范圍比較廣泛B.觀察法比較適用于技術要求較高的腦力工作C.問卷調查法操作程序簡單，但對于問卷編制的技術要求較高D.主題專家會議法的缺點是結構化程度較低，受到專家的知識水平和工作背景的制約【參考答案】B【答案解析】本題考查工作分析的方法。訪談法適用范圍比較廣泛觀察法不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作問卷調查法對問卷編制的技術要求較高主題專家會議法結構化程度低，缺乏客觀性；要受到與會專家的知識水平及其相關工作背景的制約。20、關于職位說明書的說法，錯誤的是()。A.職位說明書是工作分析的成果文件B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規范化描述的文件C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求【參考答案】C【答案解析】本題考查職位說明書。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規范化描述的文件。職位說明書包括：(1)工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件。(2)工作規范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。21、關于工作研究的說法，錯誤的是()。A.工作研究是運用系統的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求更經濟和更容易操作的工作方法B.工作研究的基本目標是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費C.工作研究包括方法研究和時間研究兩類技術D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當的崗位【參考答案】D【答案解析】本題考查工作研究。工作研究是運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求最經濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。基本目標：避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費。方法包括方法研究和時間研究。22、與外部招聘相比，企業更適合采用內部招聘的情形是()。A.招聘經費非常有限B.需要招聘的是初級崗位人員C.現有人員不具備崗位所需的技術D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工【參考答案】A【答案解析】本題考查選擇招聘來源和方法。內部招聘優點：①人崗匹配對高；②推薦人會承擔部分對新員工的崗前培訓；③新員工比其他方式招聘的員工任期長;④費用低。外部招聘適用：補充初級崗位;獲取現有員工不具備的技術；獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。23、當有崗位空缺時，某公司傾向于校園招聘，而同行業的另一家公司卻更愿意在社會上招聘，這種情況反映的是（）因素對企業招聘活動的影響。A.國家的法律法規B.競爭對手C.企業政策D.外部勞動力市場【參考答案】C【答案解析】本題考查影響招聘活動的因素。外部因素：（1）外部勞動力市場；（2）國家的法律法規；（3）競爭對手；內部因素：（1）企業自身形象；（2）企業的招聘預算；（3）企業的政策：企業在進行招聘時一般有內部招聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調補空缺職位，往往取決于企業的政策。24、關于企業招聘時間的說法，正確的是（）。A.招聘時間通常采用招聘金字塔模型來確定B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的時間間隔來確定C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短D.招聘錄用的階段越多，招聘開始的時間應該越晚【參考答案】B【答案解析】本題考查制定招聘計劃。招聘時間計劃的最常用方法：時間流逝數據法。時間流逝數據法的特點：（1）顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔;（2）通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。25、關于績效管理的說法，錯誤的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程B.績效管理是績效考核的一個環節C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理可以促進企業績效的提升【參考答案】B【答案解析】本題考查績效考核與績效管理的區別和聯系。聯系：（1）績效考核是績效管理的重要組成部分。（2）績效考核的順利實施不僅取決于考核過程本身，更取決于與考核相關的整個績效管理過程。（3）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核的順利開展。區別：（1）績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。（2）績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價。26、關于績效考核方法的說法，錯誤的是（）。A.以員工特征為導向的績效考核方法衡量的是員工的個人特性B.以員工特征為導向的績效考核方法的有效性和可靠性都較強C.以員工工作結果為導向的績效考核方法的優點是考核目標明確，導向性強D.以員工工作結果為導向的績效考核方法無法屏蔽外界環境對員工績效的影響【參考答案】B【答案解析】本題考查考核方法的分類。按照考核導向分（1）以員工特征為導向的考核方法，優點：簡單易行;缺陷：有效性差，缺乏穩定性，無法提供有效的反饋信息。（2）以員工工作結果為導向的考核方法，優點：考核目標明確、導向性強。缺陷：①無法屏蔽外界環境對于員工績效的影響；②可能強化員工只重視結果不重視過程；③可能導致部門內部的不良競爭；④除了考核結果外，無法提供豐富的反饋信息。（3）以員工行為為導向的考核方法，適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。27、關于關鍵績效指標的說法，錯誤的是（）。A.關鍵績效指標可隨企業戰略變化而調整B.不同層次的關鍵績效指標都是由企業的整體目標分解而成C.關鍵績效指標的確定應遵守SMART原則D.同類型職位的關鍵績效指標可以不同【參考答案】D【答案解析】本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標法：就是建立在關鍵績效指標基礎上的系統考核方法，它的目的是設計和建立基于企業經營戰略的關鍵績效指標體系。確定考核指標遵守SMART原則。注意事項：關鍵績效指標的數量不宜過多；同類型職位的關鍵績效指標必須保持一致；關鍵績效指標要徹底貫徹企業戰略重點。28、關于標桿超越法的說法，錯誤的是（）。A.標桿超越法有助于激發整個企業的潛能，提高企業的績效B.標桿超越法選取的標桿只能是同行業的競爭對手C.標桿超越法容易使企業盲目模仿標桿企業，失去企業自身的特色D.標桿超越法重視與標桿企業的比較【參考答案】B【答案解析】本題考查標桿超越法。標桿超越是通過對比和分析業內外領先企業的經營方式，對本企業的產品或服務、業務流程等關鍵成功因素進行改進和變革，使企業成為同行業最佳的系統過程。優勢：有助于激發企業中員工、團隊和整個企業的潛能，提高企業的績效；可以促進企業經營者激勵機制的完善。劣勢：容易使企業陷入模仿標桿企業的漩渦中，導致企業失去自身特色。29、下列薪酬項目中，屬于內在薪酬的是（）。A.獎金B.社會保險C.帶薪休假D.晉升機會【參考答案】D【答案解析】本題考查薪酬分類。從薪酬發生機理的角度來看，可以將薪酬分為內在報酬和外在報酬。（1）內在報酬：指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚或重視等，以及由此產生的工作榮譽感、責任感及成就感等。（2）外在報酬：指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。30、薪酬設計的內部公平性是指（）。A.同一企業中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致B.同一行業不同企業中類似職位的薪酬是否相似C.同一企業中相同職位的人所獲報酬是否相近D.同一地區不同企業中類似職位的薪酬是否相同【參考答案】A【答案解析】本題考查薪酬體系設計的原則。公平性原則：①外部公平性：同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同。②內部公平性：指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻。③個人公平性：涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較31、關于薪酬調查的說法，錯誤的是（）。A.在選擇薪酬調查的對象時要考慮對象的可比性B.在薪酬調查時要確保被調查職位的可比性C.薪酬調查的主體應為本企業的人力資源部D.薪酬調查的數據應及時更新【參考答案】C【答案解析】本題考查薪酬調查。薪酬調查就是通過各種正當的手段，來獲取相關企業各職位的薪酬水平及相關信息。薪酬調查的主體：一般可分為政府部門、專業薪酬調查公司和人才服務機構等。薪酬調查的原則：（1）調查對象的可比性⑵調查職位的可比性⑶調查資料要及時更新。32、影響企業薪酬水平的主要因素不包括（）。A.勞動力的需求和供給B.產品競爭程度和產品需求水平C.所屬行業和企業規模D.員工的家庭經濟負擔【參考答案】D【答案解析】本題考查影響薪酬設定的因素。外在因素：勞動力市場的供需關系與競爭狀況、地區及行業差異、當地生活水平、與薪酬相關的法律法規。內在因素：企業的業務性質與內容、企業的經營狀況及支付能力、企業文化。33、關于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統的科層式組織架構D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升【參考答案】B【答案解析】本題考查寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優點：（1）能夠更好的支持扁平化組織結構⑵引導員工重視個人技能和能力的提高（3）有利于職位的輪換與培育企業的跨職能成長和開發（4）能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策⑸有利于推動良好的工作績效（6）可以密切配合勞動力市場上的供求變化。局限性：寬帶薪酬不利于企業內部員工的晉升，使員工的工作積極性與主動性受到打擊。適用：（1）寬帶薪酬并不適合所有企業⑵一般來說，它在強調低專業程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團隊型組織中能夠發揮較大的作用。34、角色扮演法主要用于（）。A.提高管理人員的知識和競爭意識B.改善員工在工作中的人際關系C.規范員工的實務操作D.提高管理人員的經營技能【參考答案】B【答案解析】本題考查培訓與開發的方法。角色扮演法是指由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先的工作態度與行為表現。適用對象為實際操作人員或管理人員。多用于改善人際關系的訓練。35、關于培訓與開發實施的說法，錯誤的是()。A.它是培訓與開發計劃的具體化B.它包括培訓與開發時間和地點的選定C.它包括培訓與開發效果評估D.它包括培訓與開發的控制【參考答案】C【答案解析】本題考查培訓與開發的實施。培訓與開發的實施包括：選定時間和地點、準備用具及有關資料、選擇教師、培訓與開發的控制。36、下列現象中，屬于職業倦怠的是()。人.甲是新手司機，第一天上路十分緊張，當天夜里做夢還在開車B.乙是學生，新學期開學前返校，百般不情愿C.丙擔任員工關系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神疲憊，再不休息就要病了口.丁是典型的工作狂，上班時精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快【參考答案】c【答案解析】本題考查職業倦怠。職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲憊與耗竭的狀態。丙擔任員工關系專員五年，感覺精神疲憊，再不休息就要病了，這屬于職業倦怠。37、關于各種職業損傷的預防措施，錯誤的是()。A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解B.大運動量的運動和流汗可以預防因長時間使用電腦帶來的軟組織損傷C.長期在空調密閉環境中工作的人，應該安排適當的戶外運動D.激光打印機會對呼吸系統造成危害，需要經常開窗通風【參考答案】B【答案解析】本題考查職業損傷。職業損傷：泛指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認可的職業病損傷，也包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業病損傷。新型職業病：①電腦辦公時間過長帶來的危害②長期在空調密閉環境中帶來的危害。其中，多運動，運動量不需要太大，經常改變體位，避免長時間一種姿勢工作，這些有利于電腦辦公帶來的組織傷害。38、關于勞動關系氛圍理論的說法，正確的是()。A.企業與勞動者不合作，企業績效就不會高B.企業與勞動者合作，企業績效一定高C.在對立一消極型的勞動關系氛圍中，員工通常會采取申請勞動仲裁、申訴等行動D.員工的受教育水平是影響勞動關系氛圍的主要因素【參考答案】A【答案解析】本題考查勞動關系氛圍。勞動關系氛圍類型：合作一消極：如被動參與或不參與等行為；合作一積極：如信息分享和主動參與等行為；對立一積極：如勞動爭議、申訴等行為；對立一消極：如怠工、磨洋工、停工等行為。①在對立——消極維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低；②在合作——積極維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業管理的過程之中，所以此時工作績效最高；③合作——消極，對立——積極兩個維度，員工績效處于中間水平。勞動關系氛圍的影響因素：①社會因素：勞動關系氛圍會受到政治、經濟、法律、文化、技術、勞動與產品市場、社會價值系統等一系列社會性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會對勞動關系氛圍產生重要影響。③個體因素：個體之間在個體特征變量、性格和工作經驗等方面的固有差異。39、關于員工援助計劃(EAP)的說法，錯誤的是()。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題B.員工援助計劃是一種員工福利，不能提高勞動生產率C.與內部員工援助計劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計劃D.員工援助計劃通常是長期的【參考答案】B【答案解析】本題考查員工援助計劃。員工援助計劃是指組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統服務項目。員工援助計劃根據事實時間長短劃分：長期和短期。根據服務提供者的不同劃分：內部和外部。員工援助計劃的作用：①企業整體方面，是企業人性化管理的一個組成部分。②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進心理健康③工作方面，可以提高生產效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關系方面，增強員工和企業之間的溝通，形成比較融洽的關系。40、某醫生從三甲醫院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯系方式并給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業秘密的是()。A.病人的聯系方式B.醫生的跳槽行為C.醫生的新單位地址D.醫生的原單位名稱【參考答案】A【答案解析】本題考查保密制度。商業秘密：指不為公眾所熟悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。41、關于優等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是()。A.優等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷B.優等勞動力市場就業條件好，工資福利水平高，但職業保障性較差C.次等勞動力市場就業條件差，工資福利水平較低，職業保障性也較差D.次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優等勞動力市場的【參考答案】C【答案解析】本題考查勞動力市場結構。造成優等勞動力市場和次等勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優等勞動力市場的特征：①勞動力市場的就業條件好②工資福利水平高③工作環境良好④職業保障性強。次等勞動為市場的特征：①就業不穩定②工資率較低③工作條件較差④工作的社會地位也較低⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。42、關于效率工資的說法，錯誤的是()。A.效率工資就是指與勞動者的工作效率掛鉤的工資B.實施效率工資的企業必須通過加強管理將高工資轉化為高生產率C.實施效率工資有可能導致一家企業的工資總額上升D.內部勞動力市場的存在有助于效率工資更好地發揮作用【參考答案】A【答案解析】本題考查效率工資。效率工資是指某些企業提供的高于市場均衡水平的工資。效率工資的實踐運用及其注意：只有當結構性內部勞動力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現。43、在國際經濟形勢不景氣時期，我國的很多出口產品的外銷數量明顯下滑，導致生產這些出口產品的企業大量裁員。這種情況表明()。A.勞動力需求是一種派生需求B.勞動力需求會對產品需求產生影響C.勞動力需求與產品需求的變化方向是相反的D.勞動力需求與產品需求無關【參考答案】A【答案解析】本題考查勞動力需求性質。對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。44、關于勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。A.勞動力供給不變，勞動力需求下降，則均衡工資率會下降B.勞動力供給不變，勞動力需求上升，則均衡工資率會下降C.勞動力需求不變，勞動力供給上升，則均衡就業量會下降D.勞動力需求不變，勞動力供給下降，則均衡工資率會下降【參考答案】A【答案解析】本題考查勞動力市場均衡。在勞動力供給曲線S不變前提下：若勞動力需求增加（右移）：均衡工資率與均衡就業量同時增加。若勞動力需求減少（左移）：均衡工資率與均衡就業量同時減少。在勞動力需求曲線D不變前提下:若勞動力供給增加（右移）：均衡工資率減少而均衡就業量增加。若勞動力供給減少（左移）：即均衡工資率增加而均衡就業量減少。45、當工資率高于市場均衡工資率時，勞動力供給（）勞動力需求。A.小于B.大于C.等于D.不大于【參考答案】A【答案解析】本題考查勞動力需求曲線和勞動力供給曲線同時移動。勞動力需求的擴大會帶來工資率的上升，而勞動力供給的擴大則會帶來工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動要取決于兩種作用力量的對比，結果可能上升，也可能下降。當需求曲線移動幅度更大時，均衡工資率上升。當供給曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降。46、對擴大就業有利的政策是（）。A.緊縮性的財政政策和緊縮性的貨幣政策B.擴張性的財政政策和緊縮性的貨幣政策C.緊縮性的財政政策和擴張性的貨幣政策D.擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策【參考答案】D【答案解析】本題考查政府促進就業的宏觀經濟政策。貨幣政策：（1）擴張性的貨幣政策一提高貨幣供應增長速度。適用：當總需求與經濟的生產能力相比非常低時，即資本過剩，失業率很高時，擴張性的貨幣政策便會產生增加生產、提高就業水平的效果⑵緊縮性貨幣政策一削減貨幣供應增長速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過程中會產生積極作用，同時會使失業率上升。財政政策：⑴擴張性的財政政策：通過降低稅率、增加轉移支付、擴大政府支出的方法刺激總需求的增加進而降低失業率的政策。(2)緊縮性的財政政策：在總需求膨脹的情況下，政府則實行緊縮性的財政政策，主要是提高稅率、減少轉移支付、降低政府支出。一般來說，緊縮性的財政政策對降低通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業水平的提高。47、關于最低工資立法的說法，正確的是()。A.最低工資立法有利于企業控制人工成本B.最低工資立法產生的最終影響是縮小了社會上的工資差別C.最低工資立法有可能導致一部分生產率較低的勞動者失去工作D.當法定最低工資水平高于市場均衡工資率時，不會對就業產生影響【參考答案】C【答案解析】本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產生壓縮效應和擴大效應。壓縮效應：(1)在就業能夠繼續得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。(2)最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。擴大效應：最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。最低工資立法超過了當地勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，就會導致企業不愿意繼續雇傭生產率低于最低工資的那些的勞動者。48、關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()。A.實際工資總是高于貨幣工資B.在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數C.實際工資是指以非貨幣形式發放的工資，其中主要是福利D.實際工資與物價指數相除就是貨幣工資【參考答案】B【答案解析】本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/物價指數。在現實中貨幣工資水平總是高于實際工資水平。49、企業提高工資后，如果()，則提高后的工資水平是企業實現利潤最大化的工資水平。A.邊際收益等于邊際成本B.邊際收益大于邊際成本C.平均收益等于平均成本D.平均收益大于平均成本【參考答案】B【答案解析】邊際成本等于邊際收益時，企業獲得其最大利潤。50、在亞當?斯密指出的職業間工資差別形成原因中，屬于競爭性工資差別的是不同的職業在()方面存在差異。A.勞動強度和勞動條件B.給人帶來的愉快或不愉快程度C.從業能力獲取的難易程度D.工作保障和職業穩定程度【參考答案】C【答案解析】本題考查不同職業之間工資差別形成的原因。形成職業間工資差別的原因主要有以下五個因素：第一，不同職業在勞動強度和勞動條件方面的差別；第二，不同職業引起的愉快或不愉快程度有差別；第三，不同職業具備從業能力的難易程度有差別；第四，不同職業所具有的社會安全程度即工作保障和職業穩定程度不同；第五，不同職業要求從業者所承擔的責任程度是有差別的。在亞當？斯密所提及的引起職業間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社會環境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強度和勞動條件、從業時的不愉快程度、職業穩定與保障程度、責任大小程度的差別。51、在市場經濟條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。A.出租自有房屋的房東B.公司文員C.中學老師D.文體明星【參考答案】D【答案解析】本題考查工資差別。從事某職業的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現或很難馬上實現。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視“明星”們的收入。52、某城市2013年年初的總人口為10萬人，其中非勞動力人口2萬人，就業人口7萬人，到2013年年底，在人口總量和非勞動力人口數量等不變的情況下，原來的失業人口中有5000人找到了工作，則該城市在2013年年底的失業率為()。A.5%B.6.25%C.6.7%D.12.5%【參考答案】B【答案解析】本題考查失業率。2013年初失業人數=100000-20000-70000=10000,2013年年底的失業人數二10000-5000=5000，失業率=失業人數?勞動力人數X100%=失業人數?(失業人數+就業人數)X100%=5000?(5000+75000)X100%=6.25%53、關于不同類型失業的說法，正確的是()。A.在社會處于充分就業狀態時，仍存在摩擦性失業B.季節性失業是無法預測的C.非耐用消費品制造業遭受周期性失業打擊的可能性要高于耐用消費品制造業D.由于技術進步會帶來失業，因而技術進步對就業是不利的【參考答案】A【答案解析】本題考查失業的類型及其成因與對策。摩擦性失業是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達成就業協議的時滯所引起的。它是一種正常性的失業，它的存在與充分就業并不矛盾。全局或長遠來看，先進的科學技術會促進勞動生產率極大地提高，促進生產力的發展，其結果是一方面擴大社會需求，另一方面促進新興產業部門的產生和發展，為擴大就業提供雄厚的物質基礎，從而有利于新的就業機會的創造。季節性失業是指由于季節變化而導致的定期性勞動者就業崗位的喪失。所謂周期性失業，是指由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡造成的失業。54、勞動法的立法目的是()。A.維護用人單位利益B.維護勞動者合法權益C.引導用人單位與勞動者建立長期勞動關系D.建立和維護勞動執法制度【參考答案】B【答案解析】本題考查勞動法的地位和作用。《勞動法》第一條表明其目的和作用在于：保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。55、關于企業職工教育經費的說法，正確的是()。A.企業應當提取職工教育經費，對勞動者進行學歷教育培訓B.企業根據國家有關規定，應當按照職工工資總額的5%提取職工教育經費C.企業職工教育經費應當列入工會經費預算D.企業未按國家規定提取職工教育經費，由勞動行政部門責令改正【參考答案】D【答案解析】本題考查職業培訓。《就業促進法》規定，企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。但是企業職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應有個人承擔，不能擠占企業的職工教育培訓經費。根據國家有關規定，一般企業要按照職工工資總額的1.5%提取職工教育經費；從業人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支。企業未按國家規定提取職工教育經費，由勞動行政部門責令改正，并依法給予處罰。56、關于用人單位招用人員的說法，錯誤的是()。A.用人單位招用人員時不得發布虛假招聘廣告B.用人單位可以要求被錄用人員提供擔保C.用人單位不得扣押被錄用人員的居民身份證D.用人單位招用人員時應當向勞動者提供平等的就業機會【參考答案】B【答案解析】本題考查用人單位招用人員。用人單位招用人員時應當向勞動者提供平等的就業機會。禁止性行為：發布虛假招聘廣告;要求被錄用人員提供擔保;扣押被錄用人員的居民身份證。57、下列勞動合同條款中，屬于必備條款的是()。A.社會保險B.保守秘密C.福利待遇D.試用期【參考答案】A【答案解析】本題考查勞動合同的內容。必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限;④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假;⑥勞動報酬；⑦社會保險;⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。約定事項：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。58、關于勞動合同效力的說法，正確的是()。A.勞動合同經用人單位與勞動者協商，只須用人單位蓋章即生效B.用人單位可以在勞動合同中免除自己的法定責任C.勞動爭議仲裁機構有權確認勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，用人單位無須向勞動者支付勞動報酬【參考答案】C【答案解析】本題考查勞動合同法律效力的確認。勞動合同無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。59、鄭某初次就業就進入了甲公司，現己連續在甲公司工作16年，其可以享有的醫療期是()個月。A.9B.12C.18D.24【參考答案】C【答案解析】企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：⑴實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(2)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。60、關于工作時間的說法，正確的是()。A.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日B.用人單位可以自行決定實行不定時工作制C.用人單位實行綜合計算工時工作制應當向勞動行政部門備案D.職工全年月平均制度工作天數是21.75天【參考答案】C【答案解析】本題考查工時制度。企業實行不定時工作制，必須經勞動行政部門審批。企業綜合計算工時工作制，必須經勞動行政部門審批。月計薪天數為21.75天。二、多項選擇題61、麥克里蘭理論中的領導者勝任特征包括()。A.服務意識B.尋求支持C.個人效能D.驅力水平E.管理才能【參考答案】A,C,E【答案解析】本題考查領導者的勝任特征。麥克里蘭提出：優秀領導者應該具備的能力：成就和行為、服務意識、管理才能、認知能力、個人效能。62、關于偏見的說法，正確的是()。A.偏見與態度中的情感成分沒有關系B.社會群體間的利害沖突會導致偏見的產生C.偏見是對某一個人或團體所持有的一種不公平、不合理的消極否定的態度D.具有權威主義人格的人易產生并固守偏見E.偏見主要與態度的認知成分有關【參考答案】B,C,D【答案解析】本題考查偏見。偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響。偏見與態度有關，是與情感要素相聯系的傾向性。63、團體決策的特點有()。A.可以較好地克服團體壓力B.有利于成員之間的相互啟發與相互溝通C.實施時容易得到群體成員的支持D.花費的時間較長E.決策選擇余地大【參考答案】C,D,E【答案解析】本題考查團體決策。團體決策的優勢：信息全面、完整；選擇余地大；可以降低錯誤發生率;提高對最終決策的認同感；增加決策的合法性。團體決策的缺點：耗費時間；團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見；有時候會有少數把持的現象產生；責任模糊。64、關于組織承諾的說法，正確的是()。A.組織承諾是組織對員工的一種許諾B.組織承諾是員工對組織的一種態度C.員工的組織承諾越高，離職率越低D.情感承諾與上司對員工的績效評價呈正相關E.繼續承諾與上司對員工的績效評價呈負相關【參考答案】B,C,D,E【答案解析】本題考查組織承諾。組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態度或肯定性的內心傾向。員工對組織的承諾越來越高，從而就越不愿意離開組織，表現出積極的工作行為。不同承諾類型的效果：(1)情感承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著正相關；(2)繼續承諾：與上司的評價、晉升機會呈顯著負相關。65、關于招聘錄用決策的說法，正確的是()。A.正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標B.如果人事部門與用人部門在錄用人選上產生分歧，應當錄用人事部門確定的人選C.招聘經理們一般更關心錯誤拒絕的決策在總決策中所占的比例D.錄用決策通常應在綜合分析測評數據資料的基礎上作出E.錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者【參考答案】A,D,E【答案解析】本題考查錄用決策。正確決策與總的決策之比是衡量決策正確性的指標。人們一般將“錯誤接受”看得比“錯誤拒絕”更嚴重；招聘經理們一般更關心那些被聘用的人的成功與失敗。錄用決策應尊重用人部門的意見；錄用決策一旦作出，應該馬上通知被錄用者。66、工作研究中的方法研究運用的主要技術包括()。A.過程分析B.作業分析C.時間分析D.動作分析E.心理分析【參考答案】A,B,D【答案解析】本題考查工作研究中的方法研究。方法研究包括以下三個部分：①過程分析②作業分析③動作分析。67、在米爾科維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，投資模式的具體措施是()。A.借助“外腦”B.采用權變的組織結構C.工作豐富化D.采用以資歷為基礎的報酬體系E.實施長期薪酬【參考答案】C,E【答案解析】本題考查人力資源管理的模式。米爾科維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。投資模式：20世紀60—70年代，管理重點從勞工關系轉到培訓和開發方面。具體措施包括：給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。68、關于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是（）。A.人事管理產生于社會工業化發展的初期B.人力資源管理將人視為被動適應生產的一種因素C.人力資源管理的主要職能是完成事務性工作D.人力資源管理將人看作是能夠通過有效管理與開發實現增值的資本E.人事管理將人的勞動看作是組織在生產過程中的消耗或成本【參考答案】A,D,E【答案解析】本題考查人力資源管理與人事管理的區別。時代背景不同：由人事管理轉變為人力資源管理說明一人不再是物質資源的附屬物。人事管理是隨著社會工業化的出現與發展應運而生的。對人的認識不同：（1）人事管理：將人的勞動看作是消耗和成本;主要關注如何降低人力成本，正確選拔人，提高人員的使用效率和生產率;將人視為被動地適應生產的一種因素；（2）人力資源管理：將人視為主動地改造物質世界的活性資本，它是可以增值的。基本職能有所不同：⑴人事管理：是具體的、技術性的事務管理（2）人力資源管理：具有較強的系統性、戰略性和時間的遠程性，其管理的視野比人事管理廣闊得多。69、關于目標管理法的說法，正確的是（）。A.目標管理法能夠使各級員工明確工作目標B.目標管理法可以激發員工的自覺性，調動員工的積極性C.目標管理法可以較容易地實現關于目標的溝通，管理成本低D.目標管理法傾向于聚焦短期目標，可能會犧牲企業的長遠利益E.由于許多目標難以量化和具體化，目標管理法在實施時有一定的難度【參考答案】A,B,D,E【答案解析】本題考查目標管理法。目標管理是一種溝通的程序或過程，它強調企業上下一起協商將企業目標分解成個人目標，并將這些目標作為公司經營、評估、獎勵的標準。優勢：（1）有效性；（2）啟發員工的自覺性，調動員工的積極性；（3）實施過程易操作；（4）較為公平。劣勢：傾向于聚焦短期目標;會高估企業內部自覺、自治氛圍形成的可能性；可能增加企業的管理成本；目標有時可能難以制定。70、關于平衡計分卡法的說法，正確的是()。A.平衡計分卡是一種戰略性的績效管理方法B.平衡計分卡實現了評估系統和控制系統的結合C.平衡計分卡綜合考慮所有重要績效指標，可以提高企業發展的協調性D.平衡計分卡的設計需要有企業高層管理者的充分參與E.平衡計分卡操作簡便，實施成本相對較低【參考答案】A,B,C,D【答案解析】本題考查平衡計分卡法。平衡計分卡法是一種新型的戰略性績效管理系統和方法，它著眼于公司的長遠發展，從四個角度關注企業的績效：財務角度、客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度。高層管理者需要積極參與平衡計分卡的實施，多與下級進行溝通。優勢：消除了財務指標一統天下的局面，將客戶角度、內部流程角度、學習與發展角度的目標納入評估體系，為企業的長遠發展打下基礎。從企業的戰略層次考慮問題，并揭示了四個考核角度之間的因果關系，發展了戰略管理系統。實現了評估系統與控制系統地結合。迫使管理者將所有的重要績效指標放在一起綜合考慮，提高了企業發展的協調性。劣勢：實施成本很高。要耗費大量的人力、物力和財力。71、關于職位評價方法的說法，正確的是()。A.排序法缺乏具體詳細的評價標準，評價的主觀性較大B.分類法在定義等級標準時主觀性較大C.因素比較法的可靠性較高，而且可使不同職位之間更具可比性D.要素計點法和分類法都是將職位與職位直接比較的方法E.要素計點法和因素比較法設計復雜，實施難度較大【參考答案】A,B,C,E【答案解析】本題考查職位評價的方法。比較基礎比較范圍定量方法定性方法直接職位比較法因素比較法排序法職位尺度比較法要素計點法分類法排序法優點：簡單易行;成本較低；易于與員工溝通;局限：由于沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很大。排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。分類法優點：簡單；容易解釋；能真實反映有關企業的結構；局限性：等級定義比較困難；存在著較大的主觀因素。要素計點法優點：更為精確，評價結果更容易被員工所接受；同時允許對職位之間的差異進行微調。局限：設計與實施都比較復雜；對管理水平要求較高。因素比較法優點：較為完善，可靠性高；使不同的職位之間更具可比性；可由職位內容直接求得具體薪酬金額。缺點：評價體系設計復雜；難度較大；成本較高；該方法不易理解，員工對其準確性和公平性容易產生質疑。72、對操作人員而言，培訓與開發的內容主要包括（）。A.專業知識B.業務技能C.領導技能D.經營技能E.工作態度【參考答案】A,B,E【答案解析】本題考查培訓與開發的類型。人員的培訓開發目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業知識、業務技能與工作態度三個方面進行培訓與開發。73、培訓與開發需求分析中的組織分析內容包括（）。A.公司戰略B.可獲得的培訓資源C.企業文化D.人員技能、能力和綜合素質E.公司整體人力資源狀況【參考答案】A,B,C,E【答案解析】本題考查培訓與開發的需求分析。需求分析主要來自三個方面：組織分析、工作任務分析和人員分析。組織分析包括三個方面的因素（1）公司戰略（2）可獲得的培訓資源（3）組織支持此外，企業文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。74、關于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有（）。A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發的沖突應采用上級仲裁法來解決B.對員工怠工可以采取拖延法來解決C.員工之間因一些不切實際的想法而產生沖突時，管理者可采取教育法解決D.對員工之間發生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬E.對因雙方一時沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉移目標法來解決【參考答案】C,E【答案解析】本題考查沖突處理。常見的沖突解決方法：沖突解決方法適用條件協商法沖突雙方勢均力敵且理由都很合理教育法員工因一些不切實際的想法而產生的自身沖突時，管理者可以幫助員工認清自身的現實情況拖延法雙方沖突并不十分嚴重，且是有認識引起的，同時對工作并沒有太大的影響和平共處法沖突雙方求同存異，承認和接受對方的某些方面轉移目標法員工間的沖突是因為雙方一時的沖動引起的上級仲裁法沖突比較嚴重，且沖突一方明顯不合情理75、關于晉升競賽的說法，正確的是()。A.在企業存在內部勞動力市場的條件下設計晉升競賽才有意義B.晉升競賽不應對企業的利益造成損害C.晉升競賽中的運氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機越強烈D.晉升風險越高，當前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應該設計得越小E.晉升競賽的失敗者也應得到部分補償，否則大家就不愿意參與競賽【參考答案】A,B,C【答案解析】本題考查升競賽。在存在內部勞動力市場的情況下，員工往往在一家企業中工作相當長的時間，甚至終身就職于一家企業。企業往往會為員工設計出若干晉升層次，員工們為了能夠獲得每一次晉升機會，會在彼此之間展開激烈的競爭。當這種競爭是在規則明確的條件下展開，并且能夠避免不正當競爭對組織利益造成損害時，便會出現一種類似于體育競賽的局面，這便是晉升競賽。得到晉升者將得到更高一級的新職位所帶來的全部報酬。要在參與晉升競賽的候選人的當前職位以及擬晉升職位之間創造出一種合理的工資差距，工資差距太小，就會削弱競賽參與者的努力動機。晉升所有帶來的綜合價值越高，則參與晉升競賽者努力的積極性就越高；晉升的風險越低，則參與晉升競賽者的努力程度也越高。組織中越是靠近上層的晉升，與每一次晉升相關系的工資差距往往會很大。76、在其他條件不變的情況下，資本價格與勞動力需求量之間的關系是()。A.資本價格上升必然會導致勞動力需求量上升B.勞動力需求量上升會導致資本價格上升C.勞動力需求量下降會導致資本價格上升D.資本價格下降的替代效應會導致勞動力需求量下降E.資本價格下降的規模效應會導致勞動力需求量上升【參考答案】D,E【答案解析】本題考查其他要素變化對勞動力需求量的影響。當其他條件不變而資本的價格變化時，(1)規模效應；資本價格下降的規模效導致勞動力需求上升。資本價格上升的規模效應導致勞動力需求的下降。(2)替代效應：資本價格下降的替代效應導致勞動力需求下降。即在與原來相同的工資率水平上，企業的勞動力需求數量下降了；資本價格上升的替代效應導致勞動力需求上升。77、關于工資差別的說法，正確的是()。A.政府應當盡可能消除一切工資差別B.工資差別的存在不利于勞動力實現自由流動C.勞動者在素質和技能方面的差異可能會導致工資差別的產生D，勞動條件方面的差異可能會導致工資差別的產生E.工資差別具有在整個社會中重新配置勞動力資源的作用【參考答案】C,D,E【答案解析】本題考查工資差別長期存在的原因。工資差別的本質原因：是同勞動相聯系的，只要勞動者的素質和技能不能完全相同，勞動條件的差別無法消除，工資差別就不可能消除；工資差別的存在同市場經濟中價格差別的存在一樣，具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產率工作崗位、企業、行業或產業部門、職業甚至國家向高生產率的地方轉移，從而優化勞動力資源配置效率，這對于社會經濟的發展具有積極的作用。78、高工資往往能夠帶來高生產率，其主要原因在于高工資有助于()。A.吸引和雇用到優秀員工B.提升員工對企業的認同感C.降低企業的人工成本D.減少員工的偷懶行為E.促進員工流動【參考答案】A,B【答案解析】本題考查工資水平與生產率。高工資往往能夠帶來高生產率：(1)一般認為，較高的工資能夠吸引較好的員工，這是因為高工資擴大了企業的求職者人才庫，從而使得企業在挑選員工時能夠有更大的選擇余地。(2)大都與員工對企業的認同感有很大的關系。(3)員工十分關注自己是否受到公平的對待。79、關于勞動合同試用期的說法，正確的是()。A.用人單位與勞動者可以隨時約定試用期B.勞動合同期限不滿六個月不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.試用期包含在勞動合同期限內E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立【參考答案】C,D,E【答案解析】本題考查試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。80、關于最低工資標準的說法，正確的是()。A.用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示B.月最低工資標準適用于非全日制用工C.同一省的不同行政區域可以有不同的最低工資標準D.用人單位應當規定適用于本單位的最低工資標準E.最低工資標準應當每年調整一次【參考答案】A,C【答案解析】本題考查最低工資標準。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。省、自治區、直轄市范圍內的不同行政區域可以有不同的最低工資標準。最低工資標準每兩年至少調整一次。用人單位應在最低工資標準發布后10日內將該標準向本單位全體勞動者公示。三、案例分析題(一)前蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意，絕大多數人并沒有改變主意。81、參加實驗的學生最可能形成的團隊類型是()。A.指揮團體B.利益團體C.任務團體D.聯誼團體【參考答案】C【答案解析】本題考查團體的分類。正式團體：(1)指揮團體：在組織中非常常見；(2)任務團體：為完成任務而形成的團體⑶團隊：團隊成員之間存在高水平的交互作用。非正式團體：利益團體，聯誼團體。82、關于該實驗結果的說法，錯誤的是()。A.團體壓力并不是人們改變主意的關鍵因素B.一個人接受多數人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立C.人們改變意見是為了與團體保持一致D.當團體的意見出現原則性錯誤時，大多數人會從眾【參考答案】B,D【答案解析】本題考查從眾。人們為什么會有從眾行為：一是因為感受到了信息性的壓力，既通過從眾從別人那里獲得信息；二是因為受到規范性的壓力，即人們為了得到社會支持，避免非難而從眾。83、影響個體從眾的因素主要有()。A.團體人數B.團體凝聚力和團體吸引力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【參考答案】A,B【答案解析】本題考查從眾。影響從眾行為的因素：團體凝聚力、團體一致性、團體規模。84、若讓參與實驗的學生進行團體決策，則下列說法中，正確的是()。A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力B.團體決策耗費時間少C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策口.如果以決策的創造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好【參考答案】A,C,D【答案解析】本題考查團體決策。團體決策的優勢：信息全面、完整；選擇余地大；可以降低錯誤發生率;提高對最終決策的認同感；增加決策的合法性。團體決策的缺點：耗費時間；團體壓力難以克服，這種壓力迫使成員屈從多數人的意見；有時候會有少數把持的現象產生；責任模糊。如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策。如果以決策的創造性為評價指標，團體決策效果更好。(二)某公司的幾位董事正在為尋找合適的總經理接班人而暗暗費神。由于缺乏外部招聘經驗，因此選擇接班人的主要焦點放在內部的三位候選人身上：負責市場的李副總，行事大膽果斷、雷厲風行，市場部在他的帶領下頗有起色。但李副總經常忽視一些違反廠規（如上班看報紙、吃零食）的做法，認為是小事一樁。同時，李副總的本位主義比較嚴重，不喜歡聽到別的部門投訴本部門的“問題”，對于其他副總的建議也是一笑置之……負責行政管理工作的王副總，管理溫和，講究人性化，溝通能力極強，處理事情往往會咨詢相關人員意見，穩步推進。不過，有時候他會給人留下處事不夠干練的印象。負責研發的張副總，屬于典型的技術型人員，平時話語不多，口頭禪是“我沒意見……”，去年因感覺自己的奉獻與待遇回報不對等，鬧過情緒提出辭職，后來被董事會挽留下來。趙董事和錢董事認為，“從資歷、性格及處事穩重性方面考慮，選擇王副總為總經理比較合適，再說他的溝通能力和人緣是大家公認的……”話還沒有說完，孫董事馬上反對：“不不不，我不這樣認為！公司要生存發展，市場第一！沒有市場就什么都沒有，我認為李副總是最好的人選！”趙董事接著說：“很多公司都注重‘以德為先’選拔公司高層，我們……”“每個公司有每個公司的不同情況。我們公司應該以能力為先……”孫董事打斷了趙董事的話。最后，大家形成的共識是：張副總目前還不夠晉升為總經理的條件。但也有一個頭痛的問題：到時候，他會不會又要辭職呢？85、該公司主要采用的是內部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是（）。A.對未獲得晉升人員的士氣產生消極影響B.對候選人缺乏了解C.獲得晉升人員難以快速適應企業環境D.可供挑選的候選人有限【參考答案】A,D86、該公司采用的這種內部招聘方法稱為（）。A.內部人推薦法B.管理層指定法C.校園招聘法D.獵頭公司招聘法【參考答案】A【答案解析】本題考查招聘的來源和方法。內部人推薦：由企業內部員工推薦企業的其他員工或企業外部人員。87、造成該公司招聘決策困難的原因是()。A.公司董事對招聘工作不重視B.人力資源管理部門沒有實施面試等招聘程序C.公司缺乏一致認同的招聘選拔標準D.公司不關心那些沒有被晉升的候選人【參考答案】B,C【答案解析】本題考查對案例內容的理解。通過案例可知，該公司對人員的選擇沒有實施相應的招聘程序，也沒有一致認同的招聘選拔標準，導致最終意見不一，決策困難。88、要解決該公司目前的招聘困境，亟待進行的工作是()。A.明確招聘原則是“以能力為先”還是“以德為先”B.為了防止張副總辭職，提拔張副總為總經理C.完善外部來源的招聘體系D.吸引公司內部更多候選人【參考答案】A,C,D【答案解析】本題考查對案例內容的理解。明確招聘原則，增加候選人，招聘體系的完善都有助于該公司招聘工作的開展。(三)某公司是一家發展良好的家族企業。在多年的發展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發、生產、銷售、客戶服務等部門員工的工作性質差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務沒有要求；而對于客戶服務部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務的質量。公司在設計績效考核方案時遇到的困難是:對于不同工作性質的部門和員工，如何設定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學合理。89、該公司在為各部門設定關鍵績效考核指標應()。人.切中目標、適度細化、隨著環境的改變而變化B.可量化或可行為化且相關數據或信息具有可獲得性C.不少于20個D.強調完成的期限，關注完成的效率【參考答案】A,B,D【答案解析】本題考查關鍵績效指標法。確定考核指標遵守SMART原則：即具體的、可測量的、可實現的、相關的、有時限的。指標不宜過多。90、對不同工作性質的員工，在選擇績效考核辦法時，應考慮的主要因素有()。A.工作內容的程序化/不確定性B.工作環境的穩定性/變動性C.員工工作的獨立性D.員工工作的滿意度【參考答案】A,B,C【答案解析】本題考查考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應與不適應企業的實際需求之分。從三個角度概括員工的工作：工作環境、工作內容、員工工作的獨立性。91、對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()。A.以員工工作結果為導向的考核辦法B.目標管理法C.不良事故評估法D.行為錨定法【參考答案】A,B【答案解析】本題考查績效考核方法。以員工工作結果為導向的考核方法優點：考核目標明確、導向性強。銷售人員較為適合，方法主要包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法。92、對于該公司的客戶服務人員，適合采用的績效考核辦法有()。A.以員工行為為導向的考核方法B.目標管理法C.關鍵事件法D.行為錨定法【參考答案】C,D【答案解析】本題考查績效考核方法。以員工行為為導向的考核方法適用于：對于工作完成方式十分重視的職位。客戶服務人員較為適合。主觀評價方法：包括排序法、配對法、強制分布法;客觀評價方法：包括關鍵事件法、不良事故