《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作1《勞動合同法》時代的人力資源管理1一.《勞動合同法》的立法背景

1.勞動合同制的由來

⊙1986年7月12日國務院發布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(現已廢止)，拉開改革開放之后國營企業與員工簽訂勞動合同的序幕；⊙1994年7月5日第八屆全國人大第八次會議通過《中華人民共和國勞動法》（1995年1月1日起實施），拉開全員勞動合同制的序幕。2.《勞動合同法》頒布前用工現狀⊙就業歧視現象嚴重;⊙一些特殊的用工形式不能得到法律的保護；⊙總體勞動合同簽訂率偏低（40%），用人單位不依法簽訂勞動合同的責任過輕，員工權益不能得到有效保障；⊙勞動合同短期化傾向明顯，大多數勞動合同為期1年，長期勞動合同少；⊙濫用試用期；⊙濫用竟業限制；⊙濫用勞務派遣；⊙濫用違約金條款，限制勞動力流動；⊙隨意解除勞動合同現象嚴重；⊙每年勞動爭議案件呈10%的幅度增長。2006年全國勞動爭議案件44.7萬件，其中解除勞動合同糾紛案件占18%，終止勞動合同案件占4%，勞動報酬糾紛案件占30%，社會保險糾紛案件占30%。2一.《勞動合同法》的立法背景1.勞動合同制的由來2二.《勞動合同法》的立法過程及宗旨

１.《勞動合同法》的立法過程力量搏弈:

用人單位與勞動者之間;政府不同利益部門之間立法過程:

⊙2000年開始，國家勞動和社會保障部開始醞釀擬訂《勞動合同法》，歷經兩屆政府，前后發布４稿草案，收集各屆人士意見200萬余件；⊙2007年6月29日,第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議以145票通過《中華人民共和國勞動合同法》，2008年1月1日開始實施。２.《勞動合同法》的立法宗旨《勞動合同法》第1條：

明確勞動合同雙方當事人的權利和義務;保護勞動者的合法權益3.立法導向:

⊙側重保護勞動者的合法權益⊙鼓勵長期雇傭和終生雇傭⊙加大對違法行為的處罰力度,規范勞動用工3二.《勞動合同法》的立法過程及宗旨１.《勞動合同法》的立二.《勞動合同法》的立法過程及宗旨

4.后續立法動態⊙2007年8月30日,第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十九次會議通過《就業促進法》，與《勞動合同法》在2008年1月1日同步實施；⊙預計2008年11月國家勞動和社會保障部出臺《勞動合同法》的配套實施辦法；⊙預計今年下半年或明年上半年廣東省勞動用工領域的兩部地方法規《廣東省勞動合同管理規定》、《廣東省工資支付條例》將為配合《勞動合同法》、《就業促進法》的實施而作修訂。4二.《勞動合同法》的立法過程及宗旨4.后續立法動態4三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（一）《勞動合同法》的適用范圍《勞動合同法》第2條：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第96條：

事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

法條解讀:⊙《勞動合同法》擴大了用人單位的主體范圍，從企業、個體經濟組織擴大到民辦非企業及事業單位；⊙《勞動合同法》擴大了用工形式的保護范圍，從全日制用工擴大到了非全日制用工，從直接用工擴大到了間接用工（個人承包用工及勞務派遣）⊙《勞動合同法》的適用范圍為勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止各個階段5三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（一）《勞三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

１．招錄用員工階段用人單位的法定義務(1)不得就業歧視的義務

《勞動法》第12條：勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業促進法》第3條：勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。《就業促進法》第26條：用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。

6三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

１．招錄用員工階段用人單位的法定義務(1)不得就業歧視的義務《就業促進法》第27條：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容.《就業促進法》第28條：各民族勞動者享有平等的勞動權利。用人單位招用人員，應當依法對少數民族勞動者給予適當照顧。《就業促進法》第30條：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。《就業促進法》第31條：農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。

7三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

１．招錄用員工階段用人單位的法定義務(2)招工時的告知和說明義務

《勞動合同法》第8條：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。(3)明確錄用條件的義務《勞動合同法》第39條第1項：勞動者在在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。(4)禁止扣押證件／收取押金／提供擔保《勞動合同法》第9條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。8三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

２．招錄用員工階段用人單位的法定權利

(1)招工時的了解權利

《勞動合同法》第8條：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。(2)招工時的用工自主權

《就業促進法》第8條：用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位應當依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益。9三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

3．招錄用員工階段違法的法律責任

(1)就業歧視的法律責任

《就業促進法》第60條：行政處罰勞動行政部門應當對本法實施情況進行監督檢查，建立舉報制度，受理對違反本法行為的舉報，并及時予以核實處理。《就業促進法》第62條：民事責任違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。《就業促進法》第68條：民事責任及刑事責任

違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。10三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

3．招錄用員工階段違法的法律責任(2)未告知和說明、未明確錄用條件的法律責任

條件不確定或將導致違法解除勞動合同，產生雙倍經濟補償。《勞動合同法》第87條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。11三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

3．招錄用員工階段違法的法律責任

(3)招用未解除或終止勞動合同員工的法律責任《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條：用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。

《勞動合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條規定執行。12三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

3．招錄用員工階段違法的法律責任(4)扣押證件／收取押金／提供擔保的法律責任《勞動合同法》第84條：

用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰.13三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（二）招錄用員工管理

4．招錄用員工階段的人力資源管理規范化運作

(1)招聘廣告(2)招聘管理《應聘登記表》：人員甄選階段:

職業背景調查：

發放《錄用通知書發放《入職資料清單》：(3)報到上崗資料核對：入職培訓:《崗位說明書》確認：

如:GGG安全工程師崗位說明書明確錄用條件：14三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（二）招錄三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

1．制訂企業規章制度(重點解讀勞動合同法第4條)

(1)用人單位制訂企業規章制度的權利《公司法》第18條：公司依照憲法和有關法律的規定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。(2)用人單位制訂企業規章制度的義務《勞動合同法》第4條1-3款：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

《勞動合同法》第4條第2款及第3款解讀：15三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

1．制訂企業規章制度(重點解讀勞動合同法第4條)(4)用人單位規章制度對員工產生約束力的法定要求《勞動合同法》第4條第4款：

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《最高人民法院關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。16三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

1．制訂企業規章制度(重點解讀勞動合同法第4條)(5)用人單位規章制度內容違法的法律責任《勞動合同法》第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第38條第4項：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。注：單方法定解除條件、無需提前30日通知用人單位《勞動合同法》第46條第1項：勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。17三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

1．制訂企業規章制度(重點解讀勞動合同法第4條)(6)如何有效制訂企業規章制度?⊙注意規章制度制訂過程的民主程序：在規章制度出臺前以〈草案〉的形式送達職工代表大會或者全體職工討論（注意保存簽收證據），收集其提出方案和意見（注意保存有職工代表大會或者全體職工簽名或蓋章的方案和意見的原件）⊙注意規章制度內容的合法性審查：規章制度有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等勞動用工的相關規定應該符合勞動法、勞動合同法以及勞動和社會保障部規章、地方性法規等相關法律、法規、規章的強制性規定。如果用人單位熟悉相關法律法規,可以自行審查修訂。為慎重起見,建議另行委托精通人力資源管理及勞動法的律師事務所進行制訂或審查。以避免員工以用人單位規章制度違法為由單方通知企業解除勞動合同并要求經濟補償。18三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

1．制訂企業規章制度(重點解讀勞動合同法第4條)(6)如何有效制訂企業規章制度?⊙規章制度發布：企業蓋章正式下發⊙規章制度公示：用傳閱的形式公示送達(注意保留員工簽名)，或在單位的公告欄張謗公示送達（注意保留相片等公示證據）⊙善用《員工手冊》：把涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等勞動用工的相關制度收集入《員工手冊》，在員工入職培訓時讓其簽名確認。⊙建議:規章制度、《員工手冊》最好不要作為在勞動合同中約定作為合同的附件，以免造成修訂的困難。19三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(1)勞動合同的分類《勞動合同法》第12條：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

A.固定期限勞動合同《勞動合同法》第13條：

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

法條解讀：“終止時間”是指確定日期，如2020年7月31日。20三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(1)勞動合同的分類

B.無固定期限勞動合同（重點解讀《勞動合同法》第14條）《勞動合同法》第14條：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。21三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(1)勞動合同的分類

B.無固定期限勞動合同第14條第（1）項必須訂立無固定期限勞動合同的構成要件：

*前一個勞動合同到期終止；

*勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年以上（含10年）；

*是否續訂下一次次勞動合同、下一次勞動合同是續訂固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同的權利將由勞動者決定，用人單位無否決權。第14條第（2）項必須訂立無固定期限勞動合同的構成要件：*用人單位初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂立勞動合同；

*勞動者在該用人單位已經連續工作滿10年以上（含10年）；

*勞動者距離法定退休年齡在10年以內；

*該次勞動合同是續訂固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同的權利將由勞動者決定，用人單位無否決權。22三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(1)勞動合同的分類

B.無固定期限勞動合同第14條第（3）項必須訂立無固定期限勞動合同的構成要件：

*勞動者已簽訂了兩次固定期限勞動合同：

*第2份固定期限勞動合同到期終止；*勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形；

*勞動者提出或同意續訂無固定期限勞動合同的要求；

*全國人大常委會法工委行政法室張世誠副主任釋法：本條第（三）項立法本意指在勞動者與用人單位連續簽訂兩次固定期限的勞動合同后，是否續訂第三次勞動合同、第三次勞動合同是續訂固定期限勞動合同還是無固定期限勞動合同的權利將由勞動者決定，用人單位無否決權。23三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(1)勞動合同的分類

C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同《勞動合同法》第15條：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

法條解讀：

*何謂“一定工作任務”法律本身無介定，只要用人單位能介定即可選擇簽訂該類勞動合同；*該類勞動合同一般適用于工程、建筑、水庫、橋梁、運輸等易于介定“一定工作任務”的工程項目。24三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(2)勞動合同的必備條款《勞動合同法》第17條：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

法條解讀：25三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(2)勞動合同的約定條款《勞動法》第17條第2款：

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

A、商業秘密及競業限制《勞動合同法》第23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。26三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(2)勞動合同的約定條款A、商業秘密及競業限制《勞動合同法》第24條：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

法條解讀：用人單位不支付競業限制補償金，或勞動者因用人單位違法行為而單方通知用人單位解除勞動合同的，勞動者可不受競業限制的約束。27三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

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2．擬訂勞動合同文本(2)勞動合同的約定條款A、商業秘密及競業限制⊙勞動者違反保密協議的法律責任《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條：勞動者違反勞動合同中約定保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。《反不正當競爭法》第20條：經營者違反本法規定，給被侵害的經營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。被侵害的經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。《勞動合同法》第23條第2款：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第90條：勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。28三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(2)勞動合同的約定條款A、商業秘密及競業限制⊙用人單位如何擬訂有效的保密協議或競業禁止協議？*保密協議及競業限制協議可單獨制訂，也可作為勞動合同的附加條款；*保密條款或協議中需明確商業秘密的范圍、種類、保密期限，在日常工作中需對該商業秘密采取一定的保密措施；*明確保守商業秘密的人員范圍：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；*在競業限制條款或協議中需明確競業限制的行業、范圍、地域、期限；*有針對性地確定需約定競業限制的人員范圍，避免人工成本浪費；*約定適當的違約金：如競業限制違約金一般為其所獲競業補償金的2-3倍；*適當按月支付競業限制補償金：總金額=年薪X競業限制年限X（20∽30）%*靈活約定競業限制協議的生效或終止條件：如“企業未按時支付競業限制補償金的，本協議終止。”29三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(2)勞動合同的約定條款B、專項培訓《勞動合同法》第22條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。《企業職工培訓規定》第12條：企業對經批準參加脫產培訓半年以內的職工,應發放基本工資、獎金及相關福利待遇(雙方另有約定的可除外)。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。《勞動合同法》第22條解讀：

30三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(2)勞動合同的約定條款B、專項培訓⊙用人單位如何規范企業的培訓活動？*在培訓開始前簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同的附件；

*在培訓協議中明確培訓費包含培訓費、差旅費、全脫產期間的工資等，在協議中明確違約金的計算方式，約定違約金時注意違約金總額的確定，以及違約時違約金的分段計算方式；

*在培訓協議中對培訓時間、培訓期間的工資福利待遇作出明確約定。如涉及到需取得某種結業憑證的還需作出特別約定，尤其是注意與違約條款掛鉤，避免勞動爭議發生；

*在培訓協議中明確服務期，注意專項培訓服務期與勞動合同期限的銜接。31三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(3)勞動合同的違約條款《勞動合同法》第22條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。法條解讀：

⊙用人單位除因“保守商業秘密”、“競業禁止”、“專項培訓”三種事項可以約定違約金外，不得以其他事項為由約定違約金；⊙用人單位得以其他事項為由約定的違約金條款應認定為無效條款。32三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(4)

無效勞動合同及合同約定不明確A、勞動合同無效或部分無效《勞動合同法》第26條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。《勞動合同法》第27條：勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。33三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(4)

無效勞動合同及合同約定不明確B、勞動合同內容約定不明確《勞動合同法》第18條：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。34三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

2．擬訂勞動合同文本(4)

無效勞動合同及合同約定不明確C、無效勞動合同及合同約定不明確的法律責任⊙勞動合同被確認無效的責任：《勞動合同法》第86條：勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。⊙勞動合同無效后的勞動報酬支付：《勞動合同法》第28條：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。35三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

3．簽訂勞動合同(1)用人單位訂立勞動合同的法定義務A、合同訂立的原則《勞動合同法》第3條：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。B、訂立書面的勞動合同《勞動合同法》第10條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。36三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

3．簽訂勞動合同(1)用人單位訂立勞動合同的法定義務C、勞動合同的生效及交付

《勞動合同法》第16條：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。D、勞動合同文本的保存《勞動合同法》第50條第3款：用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。E、員工花名冊的制作《勞動合同法》第7條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。37三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

3．簽訂勞動合同(2)用人單位違反訂立合同法定義務的責任A、勞動報酬約定不明確的法律責任

《勞動合同法》第11條：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。B、事實勞動關系超出一年的法律責任

《勞動合同法》第14條第3款：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。38三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

3．簽訂勞動合同(2)用人單位違反訂立合同法定義務的責任C、不按規定訂立書面勞動合同的法律責任

《勞動合同法》第82條：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。D、合同缺少法定條款或不交付合同文本的法律責任

《勞動合同法》第81條：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。39三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（三）入職管理

3．簽訂勞動合同(3)用人單位在簽訂合同階段的人力資源管理規范化運作

⊙簽訂勞動合同前，根據企業和工種的實際情況選擇合適的用工形式，如全日制用工、非全日制用工，或是勞務派遣等；

⊙簽訂勞動合同前，根據企業和工種的實際情況選擇合適的合同類型，如固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同，或是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。善用以完成一定工作任務為期限的勞動合同；

⊙審查勞動合同的內容，確保法定條款齊備、內容合法，根據企業實際確定所需要的約定條款，如保密條款、競業禁止條款、專項培訓條款等；

⊙盡量在員工入職前或入職當日簽訂勞動合同，避免員工入職后不愿意簽訂勞動合同的情形發生。至少也應在勞動者入職之日起一個月內完成勞動合同的簽訂；

⊙做好勞動合同文本的檔案管理及員工檔案、花名冊的管理；

⊙盡早完成學歷、職業資格證、工作經歷的核實認證工作，避免無效合同的發生。40三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（三）入職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

1．試用期管理(1)試用期的強制性法律規定A、試用期限《勞動合同法》第19條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。B、試用期工資《勞動合同法》第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。法條解讀：“本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”采取就高不就低的原則

41三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

1．試用期管理(1)試用期的強制性法律規定C、試用期內解除勞動合同《勞動合同法》第21條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。法條解讀：用人單位在試用期內解除合同的條件及通知期須嚴格按照第三十九條和第四十條第一項、第二項規定執行，且要向勞動者說明理由，否則將造成違法解除勞動合同的法律后果（解除無效或雙倍賠償）。D、單方解除勞動合同通知期《勞動合同法》第37條：

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

法條解讀：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同為其單方解除合同權利，無需理由。

42三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

1．試用期管理

(2)違反試用期強制性規定的法律責任《勞動合同法》第83條：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。(3)用人單位試用期管理的規范化運作

⊙在未簽定勞動合同時，避免簽訂所謂的“試用期協議”，單獨的“試用期協議”為無效協議；

⊙試用期期限的約定不違反《勞動合同法》第19條的強制性規定；

⊙試用期工資的約定不違反《勞動合同法》第20條的強制性規定；

⊙盡量在勞動合同中明確試用期的崗位職責、工作標準及工作目標，以明確錄用條件，試用期內實際完成的工作目標盡量讓員工簽名確認，以避免“試用期內不符合錄用條件”產生爭議及缺乏證據；

⊙試用期內解除勞動合同需慎重，條件及通知期須符合《勞動合同法》第39條、第40條第1、2款的規定，做到證據確鑿，避免違法解除勞動合同的法律后果（解除無效或雙倍賠償）。43三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

2．工資管理(1)用人單位工資管理的法定義務《勞動法》第50條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《勞動合同法》第30條：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。《勞動合同法》第30條：（與《廣東省工資支付條例》第21條結合）用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。《關于工資總額組成的規定》第4條﹑第11條：《廣東省工資支付條例》：重點掌握：第4、7、8、10、14、15、16、17、19、20、21、22、23、24、25、26、27、28、29、35、43、44、49、54條44三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

2．工資管理(2)用人單位違反工資管理的法律責任《勞動合同法》第85條：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。法條解讀：勞動監察部門處理時按本條執行。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。法條解讀：本條為勞動仲裁時的適用條款。45三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

2．工資管理(3)用人單位工資管理的規范化運作

⊙用人單位應制訂較為完備的工資制度，其內容的合法性審查為企業規章制度的重中之重，工資制度制訂后應告知員工；

⊙工資及加班工資的實際支付應符合法律法規及規章的要求，保留好相關的工資支付憑證，并及時向員工出具工資清單；

⊙工資清單應包含：支付日期、支付周期、支付對象姓名、正常工作時間、加班時間、正常工資、加班工資、應發工資項目及數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額等內容；

⊙在員工工資中扣除其給企業造成的直接經濟損失，應當提前書面告知扣除原因及數額，扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準；

⊙避免拖欠或無故克扣工資，以免給員工借口據此單方通知企業解除勞動合同并要求解除勞動合同的經濟補償。46三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

3．績效管理

(1)用人單位績效考核的法律意義

⊙合理、合法的解決好獎金的分配問題，獎勤罰懶惰，激勵員工的工作積極性。留下獎金分配合理、合法的相關證據，避免獎金分配方面的爭議；⊙合理合法判定試用期內的員工是否達到“不符合錄用條件”的程度，避免試用期內違法解除勞動合同；⊙合理合法判定員工是否達到“不勝任工作”的程度，為企業有權單方調動員工工作崗位或解除勞動合同提供合法依據；

關聯法規：《勞動合同法》第39條第（1）項：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。（注：無需提前通知，無需補償）《勞動合同法》第40條第（2）項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。47三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

3．績效管理

(1)用人單位績效考核的法律意義關聯法規：

《關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》第1條：關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

法條解讀：企業有權單方調動員工工作崗位的兩種法定情形：

*勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行；*勞動者不能勝任工作。

48三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

3．績效管理

(2)用人單位績效考核的方法選擇常見的績效考核方法⊙簡單排序法⊙強制分配法

⊙要素評定法

⊙工作記錄法

⊙目標管理法

⊙360度考核法

⊙……49三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

3．績效管理

(3)用人單位績效考核規范化運作

⊙用人單位應制訂相對客觀、操作性強的績效考核制度，制度制訂后應告知員工；

⊙考核標準盡量合理、客觀、量化，考核標準確定后應告知員工，并取得員工簽名同意執行該標準的依據；

⊙考核的過程盡量公平、公正；

⊙盡量選擇客觀、量化程度較高的考核方法，如要素評定法、工作記錄法、目標管理法等方法；

⊙

選擇“360度考核法”時應注上級評分所占的權重不宜太大；

⊙員工實際達成的工作目標應取得其本人的簽名確認；

⊙績效考核的成績出來后應告知員工，取得員工的簽名確認，作好績效反饋和績效面談。50三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

4．勞動合同的履行與變更A、勞動合同的履行《勞動合同法》第29條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。B、勞動合同的變更

《勞動合同法》第35條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。《廣東省勞動合同管理規定》第16條：(法定變更權利)屬下列情況之一的，可以變更勞動合同：

（一）雙方協商同意的；

（二）訂立勞動合同所依據的法律、法規、規章已經修改的；

（三）企業合并、停產、轉產或依法宣告破產的；

（四）因工致殘，部分喪失勞動能力不能從事原工作的。

任何一方要求變更勞動合同的有關內容，都應以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應在15日內作出答復。逾期不答復，視為同意變更勞動合同。

51三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（四）在職管理

4．勞動合同的履行與變更B、勞動合同的變更《勞動合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

《勞動合同法》第34條：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。C、安全生產

《勞動合同法》第32條：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。52三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（四）在職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

１．協商解除勞動合同

《勞動合同法》第3６條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第５條：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。人力資源管理規范化運作要求：如果用人單位選擇以協商的方式解除勞動合同，注意讓員工先提出解除勞動合同的書面申請，以避免陷入經濟補償的陷井．53三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

２．勞動者單方解除勞動合同的法定情形Ａ．勞動者單方提前通知解除勞動合同

《勞動合同法》第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《勞動部關于＜中華人民共和國勞動法＞》若干條文的說明第31條：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

本條規定了勞動者的辭職權，除此條規定的程序外，對勞動者行使辭職權不附加任何條件。但違反勞動合同約定者要依法承擔責任。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第４條：勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

《勞動合同法》第37條解讀：54三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

２．勞動者單方解除勞動合同的法定情形Ｂ．因用人單位違法時勞動者單方解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。法條釋義：只要符合該８種情形，勞動者可隨時書面通知用人單位解除勞動合同，通知送達用人單位后勞動合同解除，用人單位需予勞動者經濟補償．55三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

３．用人單位單方解除勞動合同的法定情形Ａ．用人單位單方隨時解除勞動合同的法定情形

《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》第43條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

《勞動合同法》第39條解讀：只要用人單位有證據證明勞動者符合該６種情形，用人單位可隨時書面通知勞動者解除勞動合同，通知送達勞動者后勞動合同解除，用人單位無需給勞動者經濟補償.注意“嚴重違反勞動紀律”“重大損害”“被依法追究刑事責任”理解.56三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

３．用人單位單方解除勞動合同的法定情形Ａ．用人單位單方隨時解除勞動合同的法定情形企業運用單方隨時法定解除權的人力資源管理規范化運作：

⊙“錄用條件”可選擇招聘廣告、錄取通知書、入職通知書、崗位說明書、勞動合同有關試用期的特別規定等方式明確且告知勞動者，保留告知的證據，避免對“錄用條件”的爭議，避免解除無效或雙倍經濟補償；

⊙何謂“嚴重違反規章制度”、“嚴重失職”、“營私舞弊”、“重大損害”需要用人單位在企業規章制度中進一步細化明確，否則會導致因此解除勞動合同依據的缺乏，導致合同解除無效或雙倍經濟補償，細化后的制度需告知勞動者．范例：某公司處罰細則.xls⊙注意履行事前及事后通知工會的程序，否則將因程序違法導致解除無效；⊙證據不足以證明達到本條六種情形的，或者解除程序違法的，將導致解除無效或雙倍經濟補償．

57三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

３．用人單位單方解除勞動合同的法定情形Ｂ．用人單位需提前通知后方可單方解除合同的法定情形

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。《勞動合同法》第43條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

《勞動合同法》第40條解讀：58三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

３．用人單位單方解除勞動合同的法定情形Ｂ．用人單位需提前通知后方可單方解除合同的法定情形企業運用單方提前通知法定解除權的人力資源管理規范化運作：

⊙依據該條解除合同的，企業需支付經濟補償金．如未提前３０天通知的，還需額外支付1個月工資的代通知金；

⊙注意依據《勞動合同法》第40條３種情形解除勞動合同之間的前置程序：依據第（一）種情形解除合同的，需另行安排工作，且不能從另行安排工作的，企業方可解除勞動合同；依據第（二）種情形解除合同的，需對勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業方可解除勞動合同；依據第（三）種情形解除合同的，需勞資雙方先行協商變更勞動合同，如協商不成的，企業方可解除勞動合同；

⊙“不能勝任工作”需結合已告知勞動者的崗位職責、工作目標、實際完成目標來認定，做到證據確鑿；

⊙注意履行事前及事后通知工會的程序，否則將因程序違法導致解除無效；

⊙證據不足以證明達到本條三種情形的，或者解除程序違法的，將導致解除無效或雙倍經濟補償．59三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

３．用人單位單方解除勞動合同的法定情形Ｃ．用人單位經濟性裁員

《勞動合同法》第41條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。法條解讀:注意“法定整頓期間”“生產經營狀況發生嚴重困難”“報告”“優先錄用”的理解60三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

３．用人單位單方解除勞動合同的法定情形Ｃ．用人單位經濟性裁員

用人單位經濟性裁員的人力資源管理規范化運作

⊙符合該條4種情形的經濟性裁員需提前30天通知勞動者，且需對勞動者支付經濟補償金；

⊙需要特別注意執行經濟性裁員的3前置個程序:提前30日向工會或者全體職工說明情況﹑聽取工會或者職工的意見﹑裁員方案向勞動行政部門報告.程序違法會導致合同解除無效；

⊙“生產經營狀況發生嚴重困難”﹑“客觀經濟情況發生重大變化”等情形的認定需符合法律的規定,不能做片面的自我認定,否則因該情形未實際發生,會導致解除合同無效或雙倍經濟補償;

⊙

因“企業轉產”、“重大技術革新”、“經營方式調整”情形的裁員,注意要完成變更合同的前置程序后,方可裁員,否則會導致解除合同無效或雙倍經濟補償;

⊙經濟性裁員時,需注意優先留用人員的范圍,以避免解除合同無效或雙倍經濟補償.此外,還需注意6個月內重新招工的優先錄用原則.61三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作（五）離職三.《勞動合同法》時代的人力資源管理規范化運作

（五）離職管理

4．用人單位不得解除勞動合同的法定情形《勞動合同法》第42條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；