第二章勞動合同制度人事上崗證書第二章勞動合同制度人事上崗證書1第二節勞動合同概述一、勞動合同的概念勞動者與用人單位之間確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議。法規鏈接建立勞動關系應當訂立勞動合同。——《中華人民共和國勞動法》主體：用人單位VS勞動者內容：勞動權利義務第二節勞動合同概述2二、勞動合同的訂立原則平等原則自愿原則協商一致原則合法原則（內容合法、程序合法）法規鏈接訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，并且符合法律、法規和有關規章的規定。——《中華人民共和國勞動法》二、勞動合同的訂立原則平等原則法規鏈接3(三)、勞動合同法適用的范圍1、直接適用P11-132、依照適用3、特別適用（勞務派遣、非全日制、個人承包、非法用工主體）——勞動合同法第2、94條(三)、勞動合同法適用的范圍1、直接適用P11-134訂立書面合同的技巧以及注意事項勞動合同將是企業與員工之間最主要的唯權依據第二部分訂立書面合同的技巧勞動合同將是企業與員工之間最主要的唯權依據5書面合同應該什么時候簽？建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。——《勞動合同法》第10條１、用工時訂立勞動合同２、用工前訂立勞動合同（勞動關系何時建立？）３、用工后訂立勞動合同一個月用工之日支付兩倍工資合法視為已訂立無固定期勞動合同一年書面合同應該什么時候簽？建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。6

撰寫書面合同有什么講究？遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則；用人單位有告知義務，勞動者有說明義務；

用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限工作內容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業危害防護法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項勞動合同必備條款撰寫書面合同有什么講究？遵循合法、公平、平等自愿、協商一7撰寫書面合同有什么講究？1、試用期重要性與約定技巧；A、試用期約定的兩種方式；B、試用期運用的誤區：口頭約定、單獨簽訂試用期協議、與合同期限不對等、隨意延長、不繳保險、不發工資；C、應屆畢業生試用期約定問題；試用期延長技巧；錄用條件該如何設計；2、如何根據員工的性質選擇合同期限與類型3、工作地點與變更技巧4、工作內容與崗位約定方式：A、約定明確；B、約定模糊；C、通過上崗協議明確。崗位職責與崗位描述的重要性；崗位變更技巧；撰寫書面合同有什么講究？1、試用期重要性與約定技巧；8撰寫書面合同有什么講究？5、工資報酬約定的常見方式：A、最低工資約定法。B、工資全額約定法；C、實得工資法；D、基本工資法;E、基本工資加崗位績效工資法。工資變更技巧；工資支付日期的約定；如何解決工資拒付證明問題；工資結構要明確，獎金項目要列出。6、終止條件的約定；7、不同工時工作制的運用：A、標準工時制；B、綜合計算工時工作制；C、不定時工作制。工時制與加班費的關系撰寫書面合同有什么講究？5、工資報酬約定的常見方式：9撰寫書面合同有什么講究？8、哪些內容可以約定為勞動合同附件；9、違約責任約定：A、違約金的設定原則；B、違約金的支付情形；C、違約金的約定方式；D、違約金的封頂違約金、賠償金與經濟補償金的關系；10、競業限制與保密條款；離職程序限制；勞動合同管轄地的約定；11、其他注意事項：事實勞動關系兜底條款；合同的主體資格；合同文本問題;員工的自然情況與聯系方式確認條款;合同的簽字確認與順序把握。撰寫書面合同有什么講究？8、哪些內容可以約定為勞動合同附件；10書面合同訂立過程中的思考思考：勞動關系自用工之日起建立在用工管理中的應用價值？１、應屆生招聘錄用時的合同訂立；２、先簽合同后上崗流程改變的法律依據；３、變更邀約書的形式，吸引優秀人才的手段；思考：過渡期要重簽勞動合同嗎？１、尚未訂立過勞動合同的，現在簽還是明年再簽；２、已經訂立勞動合同尚未到期的是否重簽，還是到期再簽；３、現有勞動合同條款與《勞動合同法》不符的，是否重簽。思考：合同什么時候生效？簽字之日起生效，合同起始日生效，實際到崗之日起生效？思考：員工不愿意簽勞動合同怎么辦？書面合同訂立過程中的思考思考：勞動關系自用工之日起建立在用工11什么情況可以不簽書面勞動合同？非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議非全日制用工，一般稱之為小時工。那么，這種用工形式的要求，特點有哪些，在未來企業的用工模式中占怎么樣的地位？如：不簽合同、加班超時、短期用工什么情況可以不簽書面勞動合同？非全日制用工雙方當事人可以訂立12非全日制用工非全日制用工的五要素1．在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時2．每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式3．雙方當事人可以訂立口頭協議4．雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工5．勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日非全日制用工的特點1．可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同2．不得約定試用期3．用人單位不向勞動者支付經濟補償非全日制用工非全日制用工的五要素13非全日制用工的操作探討企業用工特點如果是1．層次不高，素質要求不嚴2．人員流動大3．自用工與外包用工并存

非全日制用工的模式的導入應用1．同一用人單位而非同一用人地點2．可以同時與多家機構訂立勞動合同（口頭協議）

非全日制用工的操作探討企業用工特點如果是14非全日制用工的錄用·社保操作企業使用非全日制員工，也要辦理錄用手續

非全日制用工一樣繳納社保第十一條乙方和其他用人單位建立勞動關系，能夠提供詳細的勞動合同文本與社會保險憑證的，甲方有權不予乙方購買社會保險。第十二條乙方未繳納社會保險的，甲方按照國家法律法規及上海市有關非全日制用工的政策規定，按照第九條約定的勞動報酬，給予企業與個人部份合計48%的社會保險費用，乙方憑《勞動手冊》到本人戶籍所在地的社會保險經辦機構自行辦理社會保險登記，建立個人社會保險繳費帳戶，社會保險繳費由乙方自行繳入“社會保險繳費卡”。第二十三條甲方已按第十二條支付社會保險費用的，如乙方未自行繳納費用的，所造成的責任后果與甲方無關。非全日制用工的錄用·社保操作企業使用非全日制員工，也要辦理錄15

加強試用管理，員工只可試用一次

加強試用管理，員工只可試用一次16試用期可以隨便辭退員工嗎？

小琴大學畢業后應聘一家單位，單位面試以后，覺得小琴大方得體，決定錄用她來公司工作，簽訂勞動合同中有3個月的試用期。合同中還規定，在試用期內雙方都可以單方面隨時解除勞動合同。后來上班發現后發現，試用期的工資低，勞動強度大。好在她人緣比較好，深得同事喜歡，成績也不錯。眼看試用期即將過去，她非常高興。可是在這個時候，單位領導忽然說，你在試用期內表現不是十分理想，我們已經招到更合適的人選，從明天起，你不要來公司上班了。就這樣小琴就被解除了勞動合同。試用期可以隨便辭退員工嗎？

小琴大學畢業后應聘一家單位，單17案例:職工隱瞞病情，試用期內可以解聘嗎？小李因摔下樓梯受傷而摘除了右腎。幾年后，恢復了健康的小李參加了某銀行的招聘。在填寫招聘體檢表時，小李在“腹腔臟器”欄寫了“正常”，“審查意見”欄為“健康”。其后，小李被正式錄取。一個月以后，銀行得到反映后派員帶小李到醫院做B超檢查。結果證實：小李“右腎摘除，左腎正常”，遂以小李“存在嚴重身體缺陷，不符合有關要求”為由，解除小李勞動合同。勞動合同能都解除呢?

案例:職工隱瞞病情，試用期內可以解聘嗎？18加強試用管理·員工只能試用一次試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期中有哪些嚴格限制？試用期違法怎么賠償？試用期如何解除勞動關系？加試用期限可以多長？試用期的工資怎么定？試用期中有哪些嚴格限19試用期的常見風險所謂試用期合同試用期內不繳金試用期不簽合同試用期內解除隨意試用期的常見風險所謂試用期內試用期試用期內20試用期限可以多長？思考：如何延長試用期？－－試用期的“臨界點”理論中的一年試用期操作如何替代試用期？－－用工模式的改變與第三方培訓導入

勞動合同期限試用期期限3個月以下或以完成一定工作任務為期限的非全日制用工不得約定試用期3個月以上不滿一年的不得超過1個月1年以上不滿3年的不得超過2個月3年以上的不得超過6個月無固定期限的不得超過6個月試用期限可以多長？思考：如何延長試用期？－－試用期的“臨界點21試用期的工資怎么定？不得低于本單位相同崗位最低檔工資勞動合同約定工資的80％用人單位所在地的最低工資標準并或者試用期工資的雙重保底政策試用期的工資怎么定？不得低于本單位相同崗位22試用期中的嚴格限制１、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。２、合同期限不滿三個月及項目用工合同不能設試用期。３、不能存在僅有試用期的勞動合同。４、試用期解除勞動合同一樣向勞動者說明理由。５、勞動者在試用期內離職要提前三日通知用人單位。思考：１、試用期只能一次？２、試用期解除勞動合同要向勞動者說明理由？企業要做哪些工作？試用期中的嚴格限制１、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試23試用期違法怎么賠償？用人單位違法與勞動者約定的試用期１、無效，且２、由勞動行政部門責令改正，且３、違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。-----《勞動合同法》第八十三條試用期違法怎么賠償？24小結：企業試用期怎么管理？建立完善的員工錄用及試用期考核制度·說明一、本制度訂立的必要性1、錄用程序、證據保留；2、考核標準、考核程序；二、本制度必備內容1、錄用原則與錄用禁忌2、錄用流程3、應聘資料審核內容及程序4、錄用條件5、試用期規定6、試用期工資7、試用考核內容、方法及流程8、終止試用的程序小結：企業試用期怎么管理？建立完善的員工錄用及試用期考核制度25小結：企業試用期怎么管理？三、員工錄用及試用期考核制度容易出現的問題1、試用期限與勞動合同期限的問題*了解法律關于使用期限與勞動合同期限關聯的規定*不可簽訂《試用期勞動合同》*對于法律規定的X年以上含與不含的準確定義2、延長試用期的問題*試用期不得延長，試用期滿或解除或轉正3、試用期不簽訂勞動合同的問題*試用期包含于勞動合同期限之內，未簽訂勞動合同的試用期屬于事實勞動關系小結：企業試用期怎么管理？26小結：企業試用期怎么管理？4、試用期不繳納社會保險的問題*建立勞動關系，必須依法繳納社會保險*用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求企業支付解除勞動合同經濟補償金5、試用期待遇的問題*試用期工資不得低于約定工資的80%6、轉正手續的問題*轉正手續不是法定手續，不是必須手續*試用期滿當日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續，視為建立正式勞動合同關系7、終止試用期（解除勞動合同）的問題*被證明不符合錄用條件，則應告知原因，辦理解除勞動關系手續*必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據*身體不能適應工作需要，經調整崗位后仍不適應，可以作為解除試用期勞動合同關系的理由小結：企業試用期怎么管理？4、試用期不繳納社會保險的問題27小結：企業試用期怎么管理？四、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧1、建立錄用標準及考核標準簽字、承認方式2、建立試用考核結果簽字方式3、利用民主程序制定嚴格的考核制度五、員工錄用及試用期考核制度實施及執行技巧1、及時訂立勞動合同2、應聘資料個人簽字3、應聘資料真實性確認4、試用期辭退書面告知理由請善用其他用工方式和第三方培訓的形式替代試用期操作小結：企業試用期怎么管理？四、員工錄用及試用期考核制度制訂技282、試用期中用人單位和勞動者的解約“特權”用人單位：對被證明不符合錄用條件的員工有權解除勞動合同勞動者：有權隨時通知解除勞動合同注意：1、以此條款為由解除合同的，應當在試用期限內；2、職工患病的，應當適用醫療期的規定，職工患精神病的除外；3、試用期內勞動者解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者賠償培訓。

人壽勞動合同制度培訓課件29如何合理用好勞動合同期限如何合理用好勞動合同期限30勞動合同的類型類別解析固定期限的勞動合同指用人單位與勞動者約定勞動合同終止時間的勞動合同無固定期限的勞動合同指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同完成一定工作任務為期限的勞動合同指用人單位與勞動者約定以完成某項工作任務為期限的勞動合同勞動合同的類型類別解析固定期限的勞動合同指用人單位與勞動31建議合理使用合同期限的類型核心人才無固定期勞動合同獨特人才完成一定工作任務勞動合同通用人才使用固定期限勞動合同輔助人才使用非全日制或者外包建議合理使用合同期限的類型核心人才獨特人才通用人才輔助人才32五類用工比較，應用價值與風險合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設期限無期限試用期1-6月無1-6月無1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經濟補償一年一個月一年一個月一年一個月無一年一個月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動關系崗位核心崗位五類用工比較，應用價值與風險合同工項目工外包工小時工終身工合33五類用工比較，應用價值與風險價值與風險合同工合同工即固定期限合同用工，為一般企業所采用。連續訂立兩次要轉為無固定期限合同，管理上應把握次數控管，與崗位分類。項目工項目工即以完成一定任務為期限的合同用工。對于無法確定合同期限的崗位，臨時性、季節性、項目性用工的均可采用此類模式。外包工不希望建立勞動關系，只想管人不想用人的崗位可采用分包、派遣形式。注意協議中的連帶責任規避、合同期限、權利義務與管理分工。小時工避免勞動合同建立、希望勞動關系松散的崗位可采用非全日制用工。注意把握其時間管理要素、用人主體設定、合同約定。終身工勞動合同期限僅對企業有約束力，因此非核心崗位及未出現無固定期限條件一般盡量不采用此模式，避免導致請人容易送神難的結局出現。五類用工比較，應用價值與風險價值與風險合同工合同工即固定期限34降低簽訂門檻，

無固定期限合同成主流制度誘導：勞動關系長期化降低簽訂門檻，

無固定期限合同成主流制度誘導：勞動關系長期化35降低簽訂門檻·力推無固定期限合同訂立無固定期限合同的條件？無固定期限等于鐵飯碗嗎？不訂立無固定期限有什么后果？訂立無固定期限要注意什么？什么是無固定期限合同？降訂立無固定期限合同的條件？無固定期限等于鐵飯碗嗎？不訂立無36例解陳某1997年12月28日進入A公司，合同兩年一簽，最后一期2007年12月27日到期。2007年12月25日，張某向人事部提交了病假一周的病假單，人事經理接受了病假單問：1、醫療期滿后，A公司是否可以終止與陳某的勞動關系？2、A公司若想終止與陳某的勞動關系，該如何操作？3、若A公司在醫療期滿后通知陳某勞動關系終止，將產生怎樣的法律責任？法律責任：1、終止的經濟補償金：10個月工資2、事實勞動關系雙薪：03、應訂立而未訂立無固定期限雙薪：1個月4、違法終止、解除的賠償金：10個月工資×2例解陳某1997年12月28日進入A公司，合同兩年一簽，最后37什么是無固定期限合同？無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。——《勞動合同法》（第14條）問：無固定期限合同能否自行約定“終止條件”？答：《勞動合同法》第14條關于無固定期限合同的概念中，沒有這方面的授權。只能依照《勞動合同法》第44條的法定終止條件確定。特別說明：終止條件全部法定，取消約定。什么是無固定期限合同？無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者約38無固定期限合同的法定終止條件？A、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；B、勞動者死亡，或者被宣告死亡、失蹤的；C、單位被依法宣告破產的；D、單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者單位決定提前解散的；E、法律、行政法規規定的其他情形。——《勞動合同法》（第44條）特別思考：享受基本養老保險待遇的條件?答:1、退休年齡條件。2、繳費年限條件。無固定期限合同的法定終止條件？A、勞動者開始依法享受基本養老39訂立無固定期限勞動合同的情形？１、合意簽定首次簽定合同的，可協商一致簽無固定期限合同。２、強制簽訂A、10年必簽：同一單位連續工作滿10年（含視同或合并為本單位工作年限）B、雙10年必簽：單位初次實行合同制度或者國有企業改制重新訂立合同時，在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年。C、第2次續訂必簽：從2008年1月1日起算，連續訂定2次固定期限勞動合同后續訂的，且勞動者沒有第39條和第40條第一項、第二項規定的情形。３、視同無固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。例外：勞動者同意訂立固定期限合同的，可不簽無固定期限合同。訂立無固定期限勞動合同的情形？１、合意簽定40訂立無固定期限勞動合同的情形？問題：如何計算兩次？答：本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。即只有從2008年1月1日起開始訂立的勞動合同才能算第一次。問題：企業有選擇權嗎？答：勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。企業在這個時候是沒有選擇權的。問題：連續訂立二次固定期限勞動合同，真的有兩次嗎？答：法理上的解釋上確實是有兩次。但我們要認真理解這句話：“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的”，也就是當企業與勞動者在簽訂一次合同后，就是把合同續訂的主動權交給了勞動者手上。在續訂合同時，勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。那么理論上對于企業而言，也就僅有一次訂立機會。當然如果企業不愿意續訂就是支付經濟補償金解決問題。訂立無固定期限勞動合同的情形？問題：如何計算兩次？41例解：無固定期限合同的雙倍賠償某公司與員工訂立的均系一年期勞動合同，合同中同時約定，合同期滿前任何一方沒有終止表示的，合同將自動順延一年。某員工首次訂立書面合同之后，在該公司合計工作了三年后被解雇。該員工的月工資始終是3，000元，公司也已經足額支付。該員工被解雇后，要求公司另行支付其十一個月的工資，合計33，000元

另應支付未簽無固定期限的27000——是否會得到支持？為什么？例解：無固定期限合同的雙倍賠償某公司與員工訂立的均系一年期勞42不訂立無固定期限合同有什么后果？雙倍工資制度

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。——《勞動合同法》第82條特別思考：什么情況下會造就無固定期限合同的出現？答：１、管理過失造成。２、員工故意導致。

推薦辦法：勞動合同文本的完善。A. 固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月，合同期滿后，雙方同意繼續履行的，合同自動順延_____年;達到無固定期限合同條件的，自動轉為無固定期限合同；雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前的三十天內訂定。不訂立無固定期限合同有什么后果？雙倍工資制度43無固定期限合同等于鐵飯碗嗎？違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求履行或者已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。—《勞動合同法》第48、87條非專業顧問專業HR無固定期限勞動合同≠終身合同解除勞動合同的法定情形存在勞動者與用人單位協商一致專業顧問非專業HR無固定期限勞動合同≈終身合同收緊解雇條款，放寬員工離職員工能進不能出，能上不能下無固定期限合同等于鐵飯碗嗎？違反本法規定解除或者終止勞動合同44小結：管理實務無固定期限用工形式的管理實務1、正確理解無固定期限勞動合同2、新法實施前終止的合同要慎重考慮是否續訂問題3、設計無固定期限合同文本4、調整合同期限、繼簽安排和管理流程5、完善績效管理制度，對問題員工的處理手段要“硬”6、適當利用合同變更手段7、職工不愿訂立的要注意保留證據8、合理運用《勞動合同法》的次數計算規定9、用工主體多樣化10、用工方式靈活化小結：管理實務45小結：管理實務無固定期限用工形式的管理實務1、正確理解無固定期限勞動合同2、新法實施前終止的合同要慎重考慮是否續訂問題3、設計無固定期限合同文本4、調整合同期限、繼簽安排和管理流程5、完善績效管理制度，對問題員工的處理手段要“硬”6、適當利用合同變更手段7、職工不愿訂立的要注意保留證據8、合理運用《勞動合同法》的次數計算規定9、用工主體多樣化10、用工方式靈活化小結：管理實務46小結：思考與推薦特別思考：問題：無固定期限合同在企業的價值到底有多少？問題：無固定期限合同條件出現前先做什么？問題：無固定期限合同的出路在哪里？推薦方案：崗聘分離的用工。勞動合同無期限，崗位有期限，對崗位進行分類，如分為永遠不簽崗位、可以簽訂崗位、彈性控制崗位等等。在《勞動合同法》沒有把“工作崗位”，而是“工作內容”作為必備條款。（注，本模式其實是在以往國企、事業單位中在競聘上崗中進行使用）。合同期限可以在符合法律和企業，結合對員工安撫心理情況，隨意訂定，其中所設定的工作內容相對比較寬泛，且在薪資結構上僅設定基本工資項（在崗位期限到期后，所支付的工資標準）。上崗協議則明確員工所從事崗位的有效期，這點在法律上是不沖突的。從事特定崗位享有特定的崗位工資，崗位期限到期，企業可以隨時按照規章制度進行調整或續簽崗位協議。關鍵：上崗協議的設計，企業薪酬體系的變革。小結：思考與推薦特別思考：47界定出資培訓，限制違約金適用范圍界定出資培訓，限制違約金適用范圍48案例:給員工出資培訓，可以在合同中約定服務期和違約金，同時約定試用期嗎？

凌某2003年10月應聘進入公司，簽訂了5年期勞動合同，并約定6個月的試用期。2003年12月，公司派凌云去日本接受為期3個月的技術培訓，并與凌某簽訂一份《培訓協議》。協議約定凌某在培訓結束后，須為企業服務5年；如在服務期內辭職，須賠償培訓費用5萬元。2004年2月，凌某完成培訓回到公司，很快提出辭職。公司要求凌某按《培訓協議》賠償公司的培訓費，但被拒絕。公司向勞動爭議仲裁庭提出賠償培訓費，卻沒有獲得支持。在試用期內勞動者可提前三天通知用人單位解除勞動合同。另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。至于是否應當賠償損失，根據原勞動部辦公廳規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。試用期并非勞動合同必備條款。公司當初已約定試用期，但在凌某出國時，可讓他提前轉正。案例:給員工出資培訓，可以在合同中約定服務期和違約金，同時約49界定出資培訓·限定違約金范圍違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓？違約金可以約定多少？競業限制如何操作？培訓服務期怎么約定?界違約金的范圍包括哪些？怎么界定出資培訓？違約金可以約定多少50培訓服務期和違約金的限定1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用；2、培訓內容為專業技術培訓；3、違約金的數額不得超過提供的培訓費用；4、支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（遞減式處理）。5、服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬。思考：如何界定和計算出資培訓費用？培訓服務期和違約金的限定1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用51培訓服務期怎么約定？服務期指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位因出資培訓，經雙方協商一致員工承諾必須為單位服務的年限確定的一個服務期限。培訓服務期沒有法律約束，雙方可協商訂定。但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利；第二，需要注意的是，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。培訓服務期怎么約定？服務期指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之52培訓服務期的處理１、試用期不得要求支付服務期違約金。２、企業非員工過失性解除勞動合同不得要求支付。合同期與服務期的關系雙方約定的服務期短于勞動合同期限，按約定執行。雙方約定的服務期長于勞動合同期限的：勞動合同期滿單位放棄對剩余服務期要求的，合同可以終止，但單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方應續訂合同。不能達成一致的，按原合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，單位不提供崗位的，視為其放棄對剩余服務期要求的要求，勞動關系終止。培訓服務期的處理１、試用期不得要求支付服務期違約金。53案例:競業限制補償金可以等同于保密費，或者隨工資一起發放？

兩年前，上海一家制藥企業與小蔡簽訂了一份競業限制協議，規定他離開本公司后兩年內不得自營或到與本公司有競爭的同類企業工作，否則將承擔違約和經濟賠償責任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元“競業限制補償費”。今年小蔡辭職，有違反競業限制協議的行為，公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求小蔡履行賠償經濟損失，但沒有得到支持。注意：競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。由此發生爭議的，仲裁機構一般按勞動者本人解除或終止勞動合同前12個月(不足12個月按實際月數)的平均工資收入的20%至30%確認。案例:競業限制補償金可以等同于保密費，或者隨工資一起發放？54競業限制的錯誤操作無違約金約定或約定過高隨月工資發放權力義務不對等范圍濫用競業限制是今天約定，日后兌現！競業限制是有時間段的！競業限制是有成本的！保密是要長期經營的！完善企業保密管理是第一要務！競業限制的錯誤操作無違約金約定隨月工資權力義務范圍濫用競業限55競業限制適用對象競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。

適用范圍競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

限制期限期限不得超過2年經濟補償按月給予勞動者經濟補償違約責任勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。思考：真的能要求勞動者繼續履行競業限制約定？競業限制適用對象競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高56

（五）商業秘密商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。保密性、經濟性、實用性勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。商業秘密進入公知狀態后，保密條款、保密協議約定的內容自行失效；脫密期競業限制（五）商業秘密57

競業限制與保密義務主要存在如下區別：1、保密義務所限制的行為是對商業秘密的泄漏和使用行為，而競業限制所限制的是從事某種專業、業務，或經營某種產品或服務的行為。2、保密義務是從消極意義上禁止相對人泄漏、使用或允許他人使用商業秘密，并不禁止相對人設立競爭企業或到競爭企業工作。如果相對人有合法取得商業秘密的途徑，權利人就無權要求其承擔保密義務。而競業限制則是全面禁止勞動者利用其在職期間獲得的一切信息和技能（包括商業秘密和未作為商業秘密但對競爭對手有利的信息）的機會，這是一種積極意義上保護商業秘密的方法.3、保密義務的產生基于法律的直接規定，或者基于勞動合同的附隨義務，不管當事人之間是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后均承擔保守用人單位商業秘密的義務；而勞動者的離職競業限制義務是基于當事人之間的約定而產生的，無約定則無義務。4、保密義務是沒有期限的，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就存在；而競業限制是有期限的，具體由當事人約定。但從行業競爭的角度來看，此工資的市場競爭力就不那么強，因此不能一概而論，要結合實際情況具體分析。

58保密措施：一，制訂內部保密規章制度；二，與相關人員簽訂保密協議；三，加強對某些特殊保密區域的管理工作等。對于與外部交往，則一般為在與他人簽訂的合同、協議中約定保密條款。四、在商業秘密載體（如文件、檔案、圖紙等）上加蓋“保密”或“秘密”印章；五、技術秘密成果的鑒定文件，需要注明密級；六、商業秘密權利人與外部協作單位（如與商業秘密成果有關的設備、模具、設計制作單位等）簽訂的合同、協議，需要與對方約定保密條款或要求外部協作單位承擔保密義務；

七、用人單位與員工所簽訂的勞動合同、必須包含某項確定的、具體的商業秘密的保密要求；八、用人單位所制訂的保密規章制度，需要向員工公示；九、在員工離職時，用人單位最好制訂比較詳細的離職移交表單，要求離職員工非常清楚、完整地填寫商業秘密的離職移交信息，或要求員工作出有關商業秘密的聲明、確認。保密措施：592、違約金與賠償金的區別

：主觀事件——過錯客觀事件——違約事實：主觀過錯違約事實財產損失因果關系注意：違約金和賠償金不能同時約定同時約定違約金和賠償金的，采取就高原則2、違約金與賠償金的區別60

3、違約金與經濟補償金的區別（1）違約金是約定的，而經濟補償金是法定的；（2）違約金對雙方都有約束力，而經濟補償金僅對用人單位有約束力；（3）違約金和經濟補償金適用范圍不同。3、違約金與經濟補償金的區別61制定規章制度，要求民主化公示化制定規章制度，要求民主化公示化62制定規章制度·要求民主化公示化什么是規章制度？規章制度的重要性？如何進行民主化、公示化？勞動報酬工作時間休息休假勞動安全衛生保險福利職工培訓勞動紀律勞動定額管理其他制什么是規章制度？規章制度的重要性？如何進行民主化、公示化？63規章制度的重要性規章制度在企業中的重要地位１、用人單位自主管理權的根本體現２、用人單位依法維權的重要手段３、用人單位降低用工風險的重要途徑規章制度合法要件欠缺的法律后果１、仲裁、法院不予適用２、違法的內容無效。３、由勞動行政部門責令改正，給予警告。４、損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知解除勞動合同，并要求經濟補償。５、對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。規章制度的重要性規章制度在企業中的重要地位64規章制度的撰寫規章制度（紀律獎懲）撰寫中所需把握的尺度１、規章制度的分類完善，罰則明確：細列禁止性行為和相應處罰措施。２、規章制度中著重思考企業的特性：定量的要做好，定性的要做準。３、在規章制度中充分利用證據與數據雙標準。４、對”大錯不犯，小錯不斷“的訂立嚴密的邏輯關系，形成梯度處罰體系。５、預先警告原則；即時原則；一致性原則；公正原則。一般企業應當具備的人事管理制度企業員工手冊、員工紀律獎懲制度、員工薪酬福利制度員工入職管理辦法、員工試用期管理辦法、員工績效考核辦法、員工培訓管理辦法、員工勞動合同管理辦法、假期管理辦法、員工加班管理辦法、員工工傷處理辦法、公司保密制度公司安全管理辦法、員工離職管理辦法、員工崗位管理辦法（職務說明、崗聘分離）規章制度的撰寫規章制度（紀律獎懲）撰寫中所需把握的尺度65民主化流程怎么走？規章制度的制定和修改

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。思考：１、企業需要成立工會嗎？２、新法實施前的規章制度要走此程序？３、薪資保密還能實現嗎？４、制定規章制度是誰的事情？民主化流程怎么走？規章制度的制定和修改用人單位在制定、修66如何進行公示化？直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定應當公示員工手冊發放法、會議宣傳法、勞動合同約定法、考試、傳閱法、職工入職聲明法、意見征集法討論：１、實務中應如何應用？２、以往的規章制度是否也要公示？如何進行公示化？直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決67規章制度的一般框架和制定的總體要求

員工手冊類綜合型規章制度的一般框架可分為：前言、一般規定和總則、人事管理、其他視公司需要而制定各項具體內容。內容的總體要求：內容合法、合理性、可操作性；程序的總體要求：有制定時的的民主程序以及制定后的公示和告知程序；制訂技術的總體要求：要注意語言準確性、邏輯嚴密性、授權性條款的靈活運用等。規章制度的一般框架和制定的總體要求

員工手冊類綜合型規68人力資源管理制度內容1、招聘與錄用制度

確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。

錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

2、薪酬與福利制度

薪酬制度一般包括薪酬的等級和標準，明確企業的最低工資和工資晉升制度，員工工資的構成、支付、扣除和加班費的支付方法、各種獎金的發放制度。這里要注意的有勞務派遣工、事實勞動關系的“同工同酬”問題，試用期員工工資的等級，企業規定的“實習期”、“見習期”不同標準的問題，各地的工資支付辦法差異及影響。此外，在規章制度的這個板塊中明確各種獎金發放制度，獎金的種類、作用、計算方法、發放時間。

福利制度中要明確福利的類型及其適用對象、適用條件和適用標準，社會保險要按國家和地區有關規定執行。商業保險、家屬福利等作為特殊福利由單位自行決定取舍，特殊待遇根據企業的人力資源戰略決定其項目和作用。

3、考核與培訓制度

考核制度中各崗位的任職條件、評價標準要與國家規定相結合；考核種類、考核標準要客觀、公平、公正、有據可依和有量化指標；考核形式和程序要規范、透明。這里要提請注意的是，如考核的標準模糊，可能導致考核之后的勞動爭議。

培訓制度方面要明確好培訓類型和培訓目的、培訓對象以及培訓的費用和風險控制。

人力資源管理制度內容1、招聘與錄用制度

確定招聘原則69人力資源管理制度內容4、考勤、工時制度和加班制度

確定考勤的方法、考勤的作用、考勤紀律以及遲到、早退、曠工等的認定。

工時制度中可分為每日不超過8小時，每周不超過40小時的標準工時制和包括不定時工時制、綜合工時工作制的特殊工時制以及小時工。對不同工時人員要明確適用的崗位、工作時間及工資支付的辦法。這里要注意的是不能自行規定哪些員工適用特殊工時制度，它們有適用的法定情形，程序上要經過勞動保障局的批準和審批。

加班制度：首先要明確好加班、加點的時數限制以及除外情形，了解法律對加班、加點的限制，建立好規范的加班審批制度與程序。要注意好如果用人單位由于生產經營需要，需經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。其次，確定加班工資的計算、加班工資的支付方法與結算周期，建議明確在收到加班工資的多少天內沒有提出異議的，視作已全部結算清楚。

5、休假和假期工資支付制度

明確國家規定的節假日和各類休假，注意兩種假期的放假辦法和工資支付辦法的區別，根據國家有關規定，企業應當給予勞動者休假的包括探親假、婚假、病假在內的各種假期，應明確請假手續和流程以及假期工資的發放。

人力資源管理制度內容4、考勤、工時制度和加班制度

確70人力資源管理制度內容6、勞動合同管理制度

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管，等等。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。

在勞動合同的履行和變更上，確定履行和變更的一般原則，注意變更要明確書面形式及協商一致的原則，必須強調雙方當事人合意。

對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。

人力資源管理制度內容6、勞動合同管理制度

勞動合同的71人力資源管理制度內容7、保密制度

保密制度條款中要明確保密的目的、依據、主體、適用范圍，保密信息的定義、范圍、表現形式；保密義務的一般規定，涉密員工競業限制義務的特別規定以及員工違反保密義務的法律責任。

要注意的情形是，商業秘密存在的前提，以及符合《勞動合同法》中有關對于競業限制的規定。對保密信息的定義、范圍、表現形式要有嚴格的界定。商業秘密的構成是，不為公眾所知的，由權利人采取了相關保密措施的技術信息和經營信息。競業限制、適用對象：限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

8、勞動保護與安全衛生制度

明確女職工與未成年人的特殊勞動保護制度，可以根據國家和上海市有關政策規定來制定和執行。不得以女職工妊娠、生育和哺乳為由，解除其勞動合同。

確定勞動安全衛生制度，執行國家規定的職業安全衛生標準及執行國家規定勞動安全衛生管理制度，需要建立的相關的配套制度。

9、獎懲制度

懲處制度上，確定違紀行為類型，對一般違紀行為、較重違紀行為、嚴重違紀行為的的定義應有清楚的界定，還要有規范的懲處方式和程序。

10、員工申訴制度

當員工對用人單位的處理或處分不服或有異議的，應制訂一定程序，讓員工可向有關部門提出申訴，而受理部門應當在一定的時間作出書面答復。

人力資源管理制度內容7、保密制度

保密制度條款中要明72案例：曠工可以辭退嗎？（一）案例一：譚××于1993年7月1日進入×恒公司,2006年10月8日,譚××向×恒公司提出書面請假,請假期限為2006年10月5日至2006年10月21日,請假期滿后,譚××未返回上班,2006年10月30日,×恒公司以特快專遞的方式送達信件給譚XX：“譚××的請假已于2006年10月21日到期，時至2006年10月30日仍未報到上班，其已連續曠工7個工作天，依據公司《員工手冊》第三章《人事規則》之第2條離職、辭職與解雇中的規定，決定從2006年10月31日起視譚××自動離職。”譚××提起仲裁，要求×恒公司支付經濟補償金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班費。勞動爭議仲裁委認為“雖然被訴企業《員工手冊》上規定，連續曠工超過3天者作自動離職處理，但該規定與《企業職工獎懲條例》第18條規定相抵觸，故本庭對被訴企業制定的連續曠工超過3天者作自動離職處理的規定不予認定”。案例：曠工可以辭退嗎？（一）案例一：譚××于1993年7月173曠工可以辭退嗎？（續）遂于2007年2月2日作出[2006]39號裁決，由×恒公司支付譚××12個月的經濟補償金45277.08元。×恒公司不服提起訴訟，人民法院認為“原告認為其《員工手冊》上規定：連續曠工三天者作自動離職處理，同時向本院申請證人出庭作證，以證明該規定是經過公示的，由于證人證言并不足以認定被告已經知曉該規章，原告也未向本院出具被告簽收《員工手冊》的證據。另外，證人系原告職工，與原告具有一定的利害關系，故此，原告認為其制度是通過民主程序所制定并公示的主張缺乏證據支持。……由于原告未能證明《員工手冊》是通過民主程序所制定，故《員工手冊》不能作為本案的審理依據”。遂于2007年5月18日作出（2007）第3344號民事判決，判令×恒公司向譚××支付經濟補償金45277.08元。曠工可以辭退嗎？（續）遂于2007年2月2日74

顛覆傳統觀念，合同終止也需補償

顛覆傳統觀念，合同終止也需補償75顛覆傳統觀念·合同終止也需補償經濟補償金的標準？什么情況不需要支付經濟補償金？什么情況下需要支付經濟補償金?員工主動離職懲罰性解除員工不移交被迫解除合同企業協商解除非過失性辭退固定合同到期企業經濟裁員顛經濟補償金的標準？什么情況不需要支付經濟補償金？什么情況下76經濟補償金的標準基礎標準（或統一標準）本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資。特殊標準（或雙重封頂標準）月工資高于單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。月工資標準指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。經濟補償金的分段標準本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。經濟補償金的標準77什么情況需要支付經濟補償金？１、勞動者行使“有因解約權”解除勞動合同的。２、用人單位非過錯性解除勞動合同和裁減人員的。３、用人單位提出動議而協商解除勞動合同的。４、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止的。５、用人單位被宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。６、法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償金支付的時機：工作交接時勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位必須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續時向勞動者支付。

什么情況需要支付經濟補償金？78案例：員工辭職需經單位批準嗎？張某是2003年2月份應聘進入上海某機械公司工作的，與單位簽有5年期的勞動合同。今年4月份同行業的一家合資公司通過獵頭公司找到張某，邀請他加入該公司并給他開出了較高的工資待遇。為職業前途考慮，張某決定跳槽，并于5月29日向單位人事部門提交了書面辭職報告，同時要求單位派人辦理工作交接。但一個月過去后單位沒派人員與我交接工作，過了6月30日，單位也不給他辦理退工手續。張某找到人事部問情況，企業的答復是他的辭職單位領導沒有批準，所以張某必須繼續正常上班，否則作曠工處理。他現在已離職，但單位一直沒有給他辦退工手續，還電話通知要求張某必須回單位工作。請問單位的這種做法對嗎？張某的辭職必須由單位批準嗎？他必須回單位工作嗎？需要支付賠償金嗎？

勞動合同法第37條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日內通知用人單位，可以解除勞動合同。如果員工提出離職給企業帶來損失的可以提出要求賠償：

主要內容為：1）招聘此員工時發生的費用；

2）公司提供培訓而發生的費用；

3）其它由于該員工離職造成的費用。法則：在不違反勞動法規規定的前提下，有約定從其約定。案例：員工辭職需經單位批準嗎？79不支付經濟補償金的法律后果

逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

分析幾種特殊不支付經濟補償金的情況１、試用期內；２、非全日制用工形式；３、未辦理工作交接；４、死亡、失蹤、享受養老保險的情形。經濟補償金可以理解為員工遣散費，是幫助員工在離開一個工作后，尋找另一份工作時的需要的開銷支出補助。不支付經濟補償金的法律后果80案例思考

員工陳某,2005年5月1日入職A公司,與公司簽訂了3年期限的勞動合同,勞動合同到2008年4月30日期滿。1、如果A公司2008年4月30日終止與陳某的勞動關系,經濟補償如何計算?答：半個月工資2、如果A公司2008年4月1日合法裁員解除與陳某的勞動關系,經濟補償如何計算?答：3個月工資3、如果A公司2008年4月1日違法解除與陳某的勞動關系,經濟補償如何計算?答：６個月工資4、如果陳某2008年4月1日以公司違約解除與Ａ公司的勞動關系,經濟補償如何計算?答：３個月工資案例思考81案例思考

新法出現的員工解除條件，導致已服務的用工年限連帶出現的經濟補償金如：員工按照勞動合同法，以企業未及時足額支付工資或未依法繳納社保的要求解除勞動關系，企業要承擔全部用工年限的經濟補償金。

１、企業有必要在現行情況下中斷用工年限轉換用工主體嗎？２、企業應該如何加強用工管理？３、企業有可能實現防止員工以企業違約的理由解除勞動關系嗎？特點思考：建筑行業是勞動力密集作業型，經濟補償金的出現會給企業帶來什么壓力，有沒有更好的方法進行規避。案例思考82

增大違法成本，引導企業管理加強

增大違法成本，引導企業管理加強83增大違法成本·引導企業管理加強管理過失導致合同終止管理過失導致成本增加管理過失中的雙倍賠償欺詐新條款新解增管理過失導致合同終止管理過失導致成本增加管理過失中的雙倍賠84管理過失導致合同解除、終止需補償１、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；２、未及時足額支付勞動報酬的；３、未依法為勞動者繳納社會保險費的；４、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；５、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；６、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。思考：１、未來的企業是守法型還是福利型？２、您的企業可以做到及時足額支付勞動報酬或依法繳納社保嗎？管理過失導致合同解除、終止需補償１、未按照勞動合同約定提供勞85及時足額支付勞動報酬的要求假期工資的支付方式：用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定加班工資的支付方式：加班加點的日工資計算：按上述原則確定的計算基數，除以每月平均制度工作天數20.92天；小時工資的計算：日工資除以8小時。病假工資的支付方式：職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的按下列標準支付疾病休假工資：1、連續工齡不滿2年的，按本人工資的60％計發；2、連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70％計發；3、連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80％計發；4、連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90％計發；5、連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100％計發。及時足額支付勞動報酬的要求假期工資的支付方式：86及時足額支付勞動報酬的要求疾病救濟費標準：

職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費：1、連續工齡不滿1年的，按本人工資的40％計發；2、連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50％計發；3、連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60％計發。注：職工疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。企業月平均工資的40%低于當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。企業職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交四金。及時足額支付勞動報酬的要求疾病救濟費標準：87及時足額支付勞動報酬的要求產假

一、必須享受的假產假：90天+30天（晚育）+15天（難產）+15天（多胞胎每多生一個嬰兒）產前檢查：女職工妊娠期間在醫療保健機構約定的勞動時間內進行產前檢查（包括妊娠十二周內的初查），應算作勞動時間。產前假：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。授乳時間：嬰兒一周歲內每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用。

二、如工作許可，單位同意，可以請的假產前假：懷孕7個月以上，如工作許可經本人申請單位批準，可請產前假兩個半月哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經單位批準，可請哺乳假六個半月。保胎假：醫生開證明，按病假待遇

及時足額支付勞動報酬的要求產假88依法繳納社保的定義工資總額根據國家統計局規定,現行統計中工資總額的內容包括:計時工資、計件工資(包括計件標準工資和計件超額工資)、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、其它工資。其中“其他工資”包含附加工資、保留工資、以及調整工資補發的上年工資等。社會保險繳費基數的確定

1、當年個人繳費基數按職工本人上年月平均工資性收入確定。個人繳費基數的上限和下限，根據本市公布的上年度全市職工月平均工資的300%和60%相應確定，其數值根據全市職工月平均工資計算，按四舍五入原則先進到角再進到元。2、首次參加工作和變動工作單位的繳費個人，應按新進單位首月全月工資性收入確定月繳費基數。3、小城鎮社會保險費和外來從業人員綜合保險費當年繳費基數為上年度全市職工月平均工資的60%。

依法繳納社保的定義工資總額89管理過失的雙倍賠償雙倍賠償范圍不簽合同雙倍工資不簽無固定期限合同雙倍工資解除終止出錯雙倍賠償逾期不支付50%-100%管理過失的雙倍賠償雙不簽合同雙倍工資不簽無固定期限合同雙倍工90期詐性條款新解以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。——《勞動合同法》第26條1、勞動者的知情權（單位的義務）：用人單位應當如實告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。2、單位的知情權（勞動者的義務）：勞動者勞動者應當如實說明與勞動合同直接相關的基本情況。如：工作經歷，獎懲情況，學歷技能等。期詐性條款新解91及時足額支付工資中的“支付令”支付令的含義

用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。支付令是人民法院責令債務人在規定期限履行債務的法律文書。根據《民事訴訟法》的規定，人民法院受理申請人的申請后對其進行審查，對債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向債務人發出支付令。支付令申請的條件

根據《民事訴訟法》的規定,債權人向人民法院申請支付令，必須符合下列條件：1、必須由債權人自己提出；2、申請人的請求只能是以請求給付金錢、有價證券為標的；3、請求給付的金錢或者有價證券所依據的債權已到期且數額確定；4、債權人沒有對待給付義務；5、支付令能夠送達債務人；6、債權人的申請必須向有管轄權的基層人民法院提出；7、債權人申請人民法院發布支付令，應當提交申請書，并附有相關的債權文書。及時足額支付工資中的“支付令”支付令的含義用人單位拖欠或者92支付令申請的受理

《民事訴訟法》第190條規定：“債權人提出申請后，人民法院應當在五日內通知債權人是否受理。”人民法院接到債權人的申請后，應當及時進行審查，這種審查只是形式性的。

支付令的效力1.支付令發布后，被申請人在限期內依支付令履行義務的，支付令實際上與生效裁判起到同等作用；2.被申請人在期限內不提出異議，又不履行支付令的，債權人可以根據支付令向人民法院申請強制執行；3.被申請人在限期內提出書面異議的，支付令自行失效。及時足額支付工資中的“支付令”支付令申請的受理《民事訴訟法》第190條規定：“債權人提出93思考

特別思考：建筑行業存在的用工管理中在哪些情況會導致過失的存在？特別思考：出現管理過失造成經濟賠償的，責任有誰承擔？思考94

增設隨附義務，出證明轉檔案移保險

增設隨附義務，出證明轉檔案移保險95案例:員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資或不辦退工手續嗎？

員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資或不辦退工手續嗎？

張小姐2006年5月進入某化妝品公司工作，約定合同期為3年。在07年8月張小姐被另外一家薪酬福利企業看中，于是張小姐決定加盟。在07年8月10日她向公司提交了書面辭職申請，在07年9月10日張小姐就去另外一家企業上班。但是在9月26日該企業仍舊要求張小姐回來上班，不予為張小姐辦理檔案和社會保險轉移手續。于是，張小姐將該企業告上了仲裁庭，要求企業為自己辦理檔案和社會保險轉移手續。該企業可以扣留檔案和不予辦理退工手續嗎？假如是單位解除了張小姐勞動合同，單位應該在什么時候支付經濟補償金呢？

勞動合同法第50條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動合同法第50條：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償金，在辦結工作交接時支付，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保留兩年備查。案例:員工違約，單位可以扣留檔案、留置工資或不辦退工手續嗎？96增設隨付義務·出證明轉檔案移保險后合同義務離職證明檔案轉移社保轉移合同備查工作移交對于用人單位對于勞動者增后合同義務離檔社合工作移交對于用人單位對于勞動者97離職中的兩個“不要”

不要忽視解除或終止之日出具證明高院司法解釋：因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。不要忘記15日內辦妥退工手續《關于實施<上海條例>通知三》單位未出具退工有效證明或未及時辦理退工手續的（1）影響領取失業金的，按失業金賠償；（2）造成實際損失的，按實賠償。離職中的兩個“不要”98規制勞務派遣，用人派遣單位共擔責規制勞務派遣，用人派遣單位共擔責99規制勞務派遣·用工派遣單位共擔責勞務派遣定義與資質勞務派遣的法定義務勞務派遣的三個雷區勞務派遣的應用價值勞務派遣使用思考勞務派遣的唯一合同形式規勞務派遣定義與資質勞務派遣的法定義務勞務派遣的三個雷區勞務100認識勞務派遣名稱定義資質限定近義詞發展趨勢人事外包將人力資源事務性的工作按企業發展需求外包出去無特別限定人事代理、招聘外包、委托招聘、工資外包原有的繼續存在，部份派遣企業會轉型到這個領域發展勞務派遣用人單位根據用工單位的要求，雙方簽訂勞務派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，受派勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動，用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系注冊資金５０萬，工商稅務認可的人才派遣、人才租賃、勞務輸出規范發展質量提高用工規范城市減少不用工規范城市擴大人才外包將企業崗位職能與生產任務尋求機構外包，由其組合相應的人員提供服務符合用工主體的條件項目外包，外包承攬，軟件外包、外包呼叫中心沒有規制迅速發展認識勞務派遣名稱定義資質限定近義詞發展趨勢人事外包將人力資源101勞務派遣能做什么？派遣外包不就是幫企業辦理錄用退工嗎？外資辦事處代表處需要的是用人資格的解決。事業單位等需要的是編制問題的處理。內資企業需要的是工資總額的避稅。制造業需要的是勞動力的供給。中小企業需要的是減少事務。思考：使用了派遣就可以免去用工風險嗎？勞務派遣能做什么？派遣外包不就是幫企業辦理錄用退工嗎？102勞務派遣中的法定義務勞務派遣機構＝用人單位勞務派遣協議內容告知被派遣勞動者不得克扣勞動者的勞動報酬不得向被派遣勞動者收取費用按所在地標準給予勞動報酬、條件保障被派遣勞動者同工同酬的權利保障依法參加或者組織工會的權利對被派遣勞動者承擔連帶責任實際用人單位＝用工單位

不得向被派遣勞動者收取費用提供相應的勞動條件與保護按所在地標準給予勞動報酬、條件保障被派遣勞動者同工同酬的權利連續用工的，實行正常的工資調整機告知派遣勞動者的工作要求和勞動報酬支付加班費績效獎金與福利待遇進行工作崗位所必需的培訓用工單位不得再派遣到其他用人單位保障依法參加或者組織工會的權利對被派遣勞動者承擔連帶責任勞務派遣中的法定義務勞務派遣機構＝用人單位實103勞務派遣的唯一合同形式勞動合同的期限限定＝只可以訂立二年以上的固定期限勞動合同非全日制，項目用工制合同不適用于派遣！思考：１、簽兩年固定期限合同，你的企業還會選擇嗎？２、勞務派遣機構如何規避自己的風險？３、勞務派遣機構或你的企業有什么解決方案？４、季節性用工、臨時性用工的派遣形式還在在嗎？５、派遣可以實行小時制用工模式嗎？勞務派遣的唯一合同形式勞動合同的期限限定＝只可以訂立二年以上104勞務派遣的三個雷區１、被派遣勞動者無工作期間＝用人單位按所在地最低工資標準支付報酬

分析：這筆錢誰來出？２、派遣中的退回機制＝可退回嚴重違紀、不勝任崗位的被派遣者分析：退不回怎么辦？３、給被派遣勞動者造成損害的＝承擔連帶賠償責任分析：誰連帶誰？勞務派遣的三個雷區１、被派遣勞動者無工作期間＝用人單位按所在105勞務派遣的自派轉派１、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者２、用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位思考：典型的二次外包模式是什么？您的企業存在這樣的模式嗎？勞務派遣的自派轉派１、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或106勞務派遣的應用價值勞務派遣的應用價值應對無固定期限合同之憂化解經濟補償金人事事務外包功能突現規避風險方式推陳出新勞務派遣的應用價值勞務派遣應對無固定期限合同之憂化解經濟補償107終止？如果沒有專家團隊指導您，您如何與派遣單位博弈？等待？重簽？

過渡階段已派遣公司要做什么？研讀新法·匯報建議重簽合同·修改協議理清思路·完善制度評估機構·慎重選擇終止？如果沒有專家團隊指導您，您如何與派遣單位博弈？等待？重108勞務派遣的使用思考如何選擇評估派遣機構的能力？“能與企業共進退，能夠參與企業實際工作的勞務派遣單位”，大和小根本不重要服務能力服務流程的控制能力從效率與經驗兩方面體現顧問服務的提供能力派遣過程中涉及問題的解決能力應變能力企業資質的應用能力企業資質可以提供哪些有利于企業的服務法律法規的應對能力政府出臺的政策與爭議發生時的處理能力勞務派遣的使用思考如何選擇評估“能與企業共進退，能夠參與企業109勞務派遣的使用思考企業選擇勞務派遣所要考慮的十點(1)要有正確的使用理念(2)要依法簽訂好”派遣協議”(3)清楚定位、角色和義務(4)簽訂好勞動合同和上崗協議(5)確定恰當的使用期限(6)依法善待勞務工不可歧視(7)千萬不要犯”應訂而未訂”錯誤(8)可依法退回但不可隨心所欲(9)依法退回前要做好告知和材料