第三章人力資源管理法律環(huán)境教學(xué)要求1．了解美國(guó)《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的有關(guān)內(nèi)容；2．掌握中國(guó)人力資源法律體系的構(gòu)成；3．掌握中美兩國(guó)在人力資源法律方面存在的主要差異；4．了解中國(guó)加入WTO后應(yīng)如何應(yīng)對(duì)人力資源法律方面的挑戰(zhàn)。第三章人力資源管理法律環(huán)境教學(xué)要求1第一節(jié)美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律一、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》EEO產(chǎn)生的背景1、社會(huì)價(jià)值觀的改變2、政府角色的調(diào)整3、世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益強(qiáng)化《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》是所有人力資源法律中最重要的法律。第一節(jié)美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律2二、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的部分內(nèi)容1、最初的《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》——1964年的《民權(quán)法案》第七章2、1978年的《懷孕歧視法案》3、1963年的《公平報(bào)酬法案》主要是針對(duì)男女性別中同工不同酬的現(xiàn)象。4、1965年的“第11246令”：要求雇主擬定一份書面的反歧視行為計(jì)劃，并且要制定提供公平就業(yè)機(jī)會(huì)的數(shù)量指標(biāo)和時(shí)間表。5、1967年的《雇傭年齡歧視法案》：40歲以上。二、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的部分內(nèi)容36、1990年的《美國(guó)殘疾人法案》（1）禁止歧視的對(duì)象。（2）合理的便利條件。7、1991年重新修訂《民權(quán)法案》8、其他法案及各州法律。6、1990年的《美國(guó)殘疾人法案》4三、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的執(zhí)法過(guò)程（一）公平就業(yè)委員會(huì)（二）聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室（三）聯(lián)邦法院（時(shí)間長(zhǎng)，但執(zhí)行強(qiáng)度最大）（四）反歧視行動(dòng)計(jì)劃及其執(zhí)行三、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的執(zhí)法過(guò)程5四、案例分析：歧視性因素非歧視性因素

美國(guó)高級(jí)法院認(rèn)為，某項(xiàng)人事決定一旦被采用，只要是基于非歧視的因素，那么即使該決定中有歧視性因素的事實(shí)，也不足以證明該決定是歧視性的。思考四、案例分析：6第二節(jié)中美人力資源法律體系比較一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu)（一）美國(guó)法律體系形成特點(diǎn)：每次修改大都是由某個(gè)無(wú)法判服雙方的案例引起，這種典型案例在上一節(jié)已有提及，此外還有一些典型案例引發(fā)了美國(guó)法律的修訂、補(bǔ)充和說(shuō)明。（二）中國(guó)的法律體系構(gòu)成1、分類構(gòu)成2、分層構(gòu)成第二節(jié)中美人力資源法律體系比較71、分類構(gòu)成（1）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法（2）勞動(dòng)基準(zhǔn)法（勞動(dòng)條件基準(zhǔn)法）（3）保障法2、分層構(gòu)成成文法：指有關(guān)勞動(dòng)的法律、法規(guī)必須以規(guī)范的法律文件形式存在。不成文法：主要是指在現(xiàn)實(shí)中具有正式文件的法律效力的政策、條例、規(guī)定、守則、規(guī)程等，是對(duì)一些法律條款的重要補(bǔ)充。1、分類構(gòu)成8（1）規(guī)范性法律文件①憲法②勞動(dòng)法③行政法規(guī)④部門規(guī)章⑤地方性法規(guī)和地方規(guī)章⑥國(guó)籍法律文件，如國(guó)際勞工公約（1）規(guī)范性法律文件9（2）準(zhǔn)規(guī)范性法律文件①勞動(dòng)政策②勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)③規(guī)范性勞動(dòng)法規(guī)解釋④集體合同（2）準(zhǔn)規(guī)范性法律文件10（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用（1）保護(hù)作用（2）穩(wěn)定作用（3）倡導(dǎo)社會(huì)公平（4）完善法制建設(shè)，以法治國(guó)。（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用11二、美國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）法律的名稱和內(nèi)容1、工資立法（1）公平勞工標(biāo)準(zhǔn)（2）州最低工資（3）通行工資2、勞動(dòng)保障立法（1）社會(huì)保障（2）失業(yè)保險(xiǎn)（3）工傷補(bǔ)償（4）退休收入保障二、美國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容123、公平就業(yè)機(jī)會(huì)和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例法中?！氨槐Ｗo(hù)群體”概念保證不對(duì)被保護(hù)群體產(chǎn)生歧視。3、公平就業(yè)機(jī)會(huì)和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例134、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）第一類：是強(qiáng)制主題，如工資、勞動(dòng)時(shí)間、雇傭條件等。第二類：許可性議題，如員工抱怨、紀(jì)律行為、調(diào)動(dòng)與提升等。第三類：不合法的議題，如關(guān)閉工廠、強(qiáng)制性的短期欠薪等。勞工關(guān)系部經(jīng)理和工會(huì)代理人擔(dān)任談判雙方。4、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）14（二）法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系由公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)等專門的處理機(jī)構(gòu)出面調(diào)解。（二）法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)15三、中國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）中國(guó)的人力資源法律（1）綜合性規(guī)章（2）勞動(dòng)合同和集體合同方面（3）工資方面（4）工時(shí)和勞動(dòng)保護(hù)方面（5）促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面（6）社會(huì)保障方面（二）中國(guó)人力資源法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院三、中國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容16四、中美人力資源法律差異比較（一）法律體系上的差異勞動(dòng)關(guān)系勞資關(guān)系（二）法律意識(shí)上的差異（三）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方式的差異（四）特殊人力資源問(wèn)題的處理差異（五）歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異（六）執(zhí)法的機(jī)構(gòu)和力度的差異四、中美人力資源法律差異比較17第三節(jié)中國(guó)人力資源法律對(duì)策一、我國(guó)人力資源法律建設(shè)的新要求二、加強(qiáng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的法律規(guī)定三、加強(qiáng)公平晉升機(jī)會(huì)法律的制定四、加強(qiáng)“尊重他人隱私”的法律規(guī)定五、其他一些對(duì)策研究1、完善三方機(jī)制2、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧3、提高辦案效率第三節(jié)中國(guó)人力資源法律對(duì)策18案例分析案情：（1）某公司是一家計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)公司，因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，欲招聘5名程序員。在每一次招聘會(huì)上，登出了這樣的招聘啟事：應(yīng)聘者需滿足以下條件：1.男性；2.35歲以下；3.大學(xué)本科以上學(xué)歷---（2）某煤礦在招聘井下采煤工時(shí)，在煤礦家屬區(qū)張貼的招聘廣告中特意指明，只招男性不招女性。案例分析案情：19你如何看待”公平就業(yè)”與”企業(yè)自主用工權(quán)“的關(guān)系。

討論討論20美國(guó)、日本的人力資源管理模式美國(guó)、日本的人力資源管理模式21微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入1.6億美元。如今，微軟公司擁有31396名員工，2003年4月6日，微軟公司的市值達(dá)2000億美元，名列全球第二?？偛帽葼枴どw茨在自己四度榮登世界首富寶座之時(shí)，也造就了微軟數(shù)以千計(jì)的百萬(wàn)富翁。微軟被稱為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)世界上最大最富有的公司”，并被視為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代表。微軟是如何制定人力資源管理政策的呢？寧缺勿濫的選人機(jī)制有人說(shuō)，微軟是由聰明人組成的公司，是一個(gè)“精英俱樂(lè)部”。微軟的選人模式是非良才不用。微軟每年只從大約12萬(wàn)的應(yīng)聘者中錄用極少數(shù)人。如1988-1994年，微軟每年只招聘150-175名新員工。真可謂百里挑一，優(yōu)中選優(yōu)。寧缺勿濫是微軟招聘人才的原則。既使職位長(zhǎng)期空缺，給工作帶來(lái)不少困難，但也不要找一個(gè)勉強(qiáng)合適的員工，要將位置留給最合適的人才。微軟的人力資源管理

微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入22人盡其才、才盡其用的激勵(lì)機(jī)制微軟真正關(guān)注的是怎樣最大限度地發(fā)揮雇員們的聰明才智，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。微軟的絕招在于著力營(yíng)造一種差別的氛圍，讓員工時(shí)刻有一種危機(jī)感和緊迫感——讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓平庸的員工不平庸。微軟采用低工資高股份的模式激勵(lì)員工。微軟公司總裁是第一家用股票期權(quán)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)普通員工的企業(yè)。微軟公司付給員工工資不高，但公司有年度獎(jiǎng)金和給員工配股。一個(gè)員工工作18個(gè)月后，可以獲得認(rèn)股權(quán)中25%的股票，此后每6個(gè)月可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時(shí)間兌現(xiàn)全部認(rèn)購(gòu)權(quán)。每2年還配發(fā)新的認(rèn)購(gòu)權(quán)。員工還可以用不超過(guò)10%的工資以8.5折優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買公司股票。人盡其才、才盡其用的激勵(lì)機(jī)制23微軟的人力資源管理微軟對(duì)人力資源管理的原則是：需要人力時(shí)，立即到市場(chǎng)上去找最現(xiàn)成的、最短時(shí)間內(nèi)能擔(dān)當(dāng)某個(gè)具體工作的人。對(duì)人員培訓(xùn)的原則是：70%的學(xué)習(xí)在工作中獲得，20%的學(xué)習(xí)從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學(xué)習(xí)從專業(yè)培訓(xùn)中獲取。公司業(yè)務(wù)在員工沒(méi)有能“跟著成長(zhǎng)”時(shí)，就已被淘汰。微軟的人力資源管理微軟對(duì)人力資源管理的原則是：需要人力時(shí)，立24松下的人力資源管理（1）實(shí)行“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”。松下幸之助認(rèn)為：一個(gè)人的能力是有限的，企業(yè)只靠一個(gè)人的智慧，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也不是長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。松下電器把人力資源開發(fā)戰(zhàn)略作為決定企業(yè)命運(yùn)的頭等大事，加強(qiáng)職工教育訓(xùn)練，公司制定了長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立了世界上最大的教育訓(xùn)練中心,中心設(shè)有八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校,每年花在職工培訓(xùn)上的開支高達(dá)40億日元，這使松下名牌產(chǎn)品的背后擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。（2）主要人才應(yīng)由自己培訓(xùn)。松下幸之助認(rèn)為：事業(yè)成敗取決于人，沒(méi)有人就沒(méi)有企業(yè)。松下電器公司既是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。人才可遇不可求，人才效應(yīng)不能急功近利，有求才若渴的心，人才會(huì)源源而至。吸引人才，最好不要去“挖墻角”，被挖來(lái)的人不一定全部是優(yōu)秀的人，如果碰到想要從事新的工作的人，只要這個(gè)人人品好，就可以讓他去學(xué)習(xí)，不必非要用有經(jīng)驗(yàn)的人。（3）把“經(jīng)營(yíng)理念”納入日常培訓(xùn)。松下電器將公司人力資源理念，繪制成了一個(gè)圖，要求每個(gè)員工都要把這張圖印在自己腦子里。松下的人力資源管理（1）實(shí)行“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”。松下幸之25松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才二、人才不是“撿”來(lái)的，必須著意去培養(yǎng)三、培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)針”四、訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立五、不景氣之時(shí)正是育人的大好時(shí)機(jī)不景氣的時(shí)候正是育人的大好時(shí)機(jī)。六、不可雇傭朋友七、不要挖墻角

松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才26討論：美國(guó)和日本的人力資源管理模式有什么不同？討論：美國(guó)和日本的人力資源管理模式有什么不同？27美國(guó)的人力資源管理1、靈活的人力資源配置2、以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理3、強(qiáng)化培訓(xùn)4、強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度美國(guó)的人力資源管理1、靈活的人力資源配置28日本的人力資源管理1、終身雇傭制2、年功序列制3、注重在職培訓(xùn)4、重視通才的培養(yǎng)5、注重精神激勵(lì)日本的人力資源管理1、終身雇傭制29美、日的人力資源管理模式比較美國(guó)日本選人注重人才素質(zhì)強(qiáng)調(diào)招聘最優(yōu)注重工作能力尋找70%注重工作熱情育人依靠外部力量主要培養(yǎng)管理人才依靠自己來(lái)培訓(xùn)員工技能和在職培訓(xùn)占主要地位（通用型人才培養(yǎng)）用人重個(gè)人、短期結(jié)果員工對(duì)他的職位負(fù)完全責(zé)任強(qiáng)調(diào)集體、看重長(zhǎng)期發(fā)展大家共同對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)留人注重高薪和個(gè)人發(fā)展依靠福利和制度制約國(guó)家內(nèi)容美、日的人力資源管理模式比較美國(guó)日本選人注重人才素質(zhì)尋找7030勞動(dòng)法規(guī)常識(shí)勞動(dòng)法規(guī)常識(shí)31(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件32新舊勞動(dòng)法的不同制定勞動(dòng)規(guī)章制度，不再是用人單位一方說(shuō)了算，要經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論；自用工之日起，用人單位必須和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則有相應(yīng)的賠償；非全日制用工每天的工作時(shí)間不能超過(guò)4小時(shí)，每周不能超過(guò)24小時(shí)；對(duì)試用期的期限、工資等進(jìn)行了規(guī)范；取消了對(duì)約定的違約責(zé)任與脫產(chǎn)培訓(xùn)期的時(shí)間聯(lián)系的限制，但是規(guī)定違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；在三種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求企業(yè)必須續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；用人單位拖欠和克扣勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)者可向法院申請(qǐng)支付令；勞動(dòng)者的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，有望在全國(guó)范圍內(nèi)隨勞動(dòng)者流動(dòng)；用人單位如有強(qiáng)迫勞動(dòng)等四類情況，將依法賠償、處罰；用人單位不得扣押勞動(dòng)者身份證等證件或向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

新舊勞動(dòng)法的不同制定勞動(dòng)規(guī)章制度，不再是用人單位一方說(shuō)了算，33華為萬(wàn)人辭職事件在新《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施前，在媒體上熱炒的莫過(guò)于“華為萬(wàn)人辭職事件”，大批華為員工被要求重簽勞動(dòng)合同，工齡從零開始計(jì)算。緊接著，華為出臺(tái)了一項(xiàng)新規(guī)定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時(shí)獲得一筆補(bǔ)償金。

華為萬(wàn)人辭職事件在新《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施前，在媒體上熱34有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同：1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；2.連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有嚴(yán)重的違規(guī)違法行為或不能勝任情形的。3.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限合同有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞35討論：簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？討論：簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？36第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同37第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知38勞動(dòng)合同簽訂案例小王是四川來(lái)滬的農(nóng)民工，在一家石材加工企業(yè)工作快兩年了，廠里一直沒(méi)有與他簽訂勞動(dòng)合同。去年，他從電視上看到《勞動(dòng)合同法》頒布的相關(guān)報(bào)道和系列講座后，就期待著早日和廠里簽訂勞動(dòng)合同?？墒?，今年元旦過(guò)后廠里依舊沒(méi)有任何動(dòng)靜。日前，他問(wèn)廠里何時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，廠長(zhǎng)回答說(shuō)：“你又不是上海人，不要簽勞動(dòng)合同的。再說(shuō)了，簽不簽有什么關(guān)系啦?工資終歸不會(huì)少你的。”小王說(shuō)，自己聽說(shuō)的好像不是這樣的，如果廠里堅(jiān)持不跟他們簽合同，該怎么辦?勞動(dòng)合同簽訂案例小王是四川來(lái)滬的農(nóng)民工，在一家石39關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來(lái)，公司和他簽的勞動(dòng)合同都是一年期的。今年年初，龔先生與公司的勞動(dòng)合同期滿，公司卻不再與他續(xù)約。情急之下，龔先生把公司告上法庭，要求公司繼續(xù)聘用他或給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問(wèn)：法院將會(huì)如何裁決？關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人40根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十四條第一款、第四十六條第五款、第四十七條、第九十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算，按每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算。故裁決，公司支付龔先生終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十四條第一款、第四十六條41【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排到一家新單位。2008年2月，鄒女士被新單位裁員后領(lǐng)到了3年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而鄒女士認(rèn)為，雖然自己在新公司的工作年限較短，但在原單位的工作年限超過(guò)了10年，且原單位也沒(méi)有發(fā)過(guò)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，難道那么多年的工齡都“歸零”了？【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排42《條例》

第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

《條例》

第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用43關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣在某部屬出版社工作的編輯余強(qiáng)說(shuō):“在我們單位，有些是正式工，有些是跟單位下屬公司簽合同，有些就像我一樣，屬于派遣工?！辈煌纳矸莞芍瑯拥墓ぷ鲄s不同酬，許多人都有不滿。關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣44(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件45《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位招用的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，對(duì)于在與用工單位招用的勞動(dòng)者相同崗位上工作、取得了相同勞動(dòng)成果的被派遣勞動(dòng)者，用工單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞務(wù)派遣單位向該被派遣勞動(dòng)者支付與本用工單位招用的勞動(dòng)者相同的勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位招用46【勞動(dòng)合同條款】第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！緞趧?dòng)合同條款】47試用期關(guān)鍵詞：試用期

案例：21歲的林楓是南昌某高校大四學(xué)生，明年將參加工作。目前，林楓在一家單位試用，但是4個(gè)月過(guò)去了，現(xiàn)在的單位仍然沒(méi)有給她轉(zhuǎn)正?！艾F(xiàn)在單位的錄用員工到底要試用多久啊？”

試用期關(guān)鍵詞：試用期48解讀1：試用期不得超過(guò)6個(gè)月

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

解讀1：試用期不得超過(guò)6個(gè)月

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：49(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件50解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期勞動(dòng)者工資水平也有具體規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試51丁某在試用期提出辭職，但是公司說(shuō)要賠償入職培訓(xùn)費(fèi)用和交回每個(gè)月的培訓(xùn)補(bǔ)貼，做為違約金。請(qǐng)問(wèn)：丁某是否需要繳納違約金？丁某在試用期提出辭職，但是公司說(shuō)要賠償入職培訓(xùn)費(fèi)用和交回每個(gè)52工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，是指通過(guò)立法的形式規(guī)定勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)義務(wù)而消耗時(shí)間的最長(zhǎng)限度的一種工時(shí)制度。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條和國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)，每周至少休息1天。在正常的情況下，任何單位和個(gè)人不得擅自延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度53“員工連連跳”富士康的加班爭(zhēng)議不到半年，富士康接連發(fā)生了十幾起員工跳樓事件。據(jù)了解，富士康公司的普工工資收入由當(dāng)?shù)刈畹偷仔?00元加上每月不定的加班費(fèi)組成，于是加班費(fèi)就成了很多工人的寄托。每個(gè)月富士康工人都要和廠方簽訂一份協(xié)議，表明他們是自愿加班的。于是在富士康，國(guó)家法律規(guī)定每月上限36小時(shí)的加班就不再是一個(gè)問(wèn)題。簽署后，員工的工作情況基本為：“13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點(diǎn)甚至凌晨2點(diǎn)的情況比比皆是。問(wèn)題:

1、員工簽署了自愿加班申請(qǐng)書后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對(duì)加班有何限制？如何認(rèn)定這樣的申請(qǐng)書的法律效力？2、富士康是包食宿的，請(qǐng)問(wèn)，食宿可以計(jì)算在最低工資范圍內(nèi)？3、你對(duì)富士康事件的看法？“員工連連跳”富士康的加班爭(zhēng)議不到半年，富士康接541、加班有“法規(guī)”第一、條件限制。即是“由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后”才可延長(zhǎng)工作時(shí)間。第二、時(shí)間限制。即一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”，這里的“36小時(shí)”不僅指工作日的加班，而且包括雙休日、法定節(jié)假日的加班。第三、加班費(fèi)支付的規(guī)定。也即《勞動(dòng)法》第44條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬”的規(guī)定。對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，在一個(gè)周期內(nèi)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間部分，應(yīng)按不低于正常工作時(shí)間工資150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)；對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按不低于正常工作時(shí)間工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。第四、人員的限制。懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲的女員工不得安排其加班。1、加班有“法規(guī)”552、工資不包括食宿勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：?jiǎn)挝恢Ц督o勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等”。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資。還有《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

2、工資不包括食宿56“標(biāo)準(zhǔn)工資”，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。例：假如勞動(dòng)合同約定某崗位的基本工資是1200元,崗位工資為500元,技術(shù)津貼為1000元。請(qǐng)問(wèn)：該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是多少？“標(biāo)準(zhǔn)工資”，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)57【案例】：余先生在南昌一家事業(yè)單位上班已6年了。2008年1月初，用人單位將余先生辭退，并一次性給了他6年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，月工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為700元。余先生認(rèn)為，自己每月領(lǐng)取的工資收入有1000元，其中700元基本工資，另外還有300元伙食補(bǔ)助。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)以月工資1000元為準(zhǔn)。而用人單位認(rèn)為，300元的伙食補(bǔ)助不算在工資內(nèi)，因此只能以700元計(jì)算。請(qǐng)問(wèn)：余先生的補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)該以1000元為準(zhǔn)還是以700元為準(zhǔn)？(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件58補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全部工資”

《條例》明確規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。

補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全部工資”59工時(shí)計(jì)算（1）工作日的計(jì)算

對(duì)國(guó)家法定節(jié)假日時(shí)間安排進(jìn)行調(diào)整：元旦放假１天不變；春節(jié)放假３天不變，但放假起始時(shí)間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)由３天調(diào)整為１天，減少２天；“十一”國(guó)慶節(jié)放假３天不變；清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)增設(shè)為國(guó)家法定節(jié)假日，各放假１天（農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個(gè)月為休假日）。

年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定休假日）＝250天/年季工作日：250天/年÷4季＝62.5天月工作日：250天/年÷12月＝20.83（2）工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算以每周、月、季、年的工作日乘以每日的小時(shí)。工時(shí)計(jì)算（1）工作日的計(jì)算60案例：小楊在大同市的一家酒店做廚師已經(jīng)滿2年，每回到節(jié)假日的時(shí)候，老板都說(shuō)經(jīng)營(yíng)正值旺季，要求小楊繼續(xù)工作并答應(yīng)給加班工資。在了解到還有“年休假”時(shí)，小楊要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資。但老板反稱小楊并沒(méi)有主動(dòng)申請(qǐng)過(guò)休年休假，所以無(wú)權(quán)要求補(bǔ)償。請(qǐng)問(wèn)：該老板是否該補(bǔ)償小楊未休的年休假？如果是，該如何補(bǔ)償？帶薪年休假制度案例：帶薪年休假制度61(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件62【社會(huì)保險(xiǎn)】是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由勞動(dòng)者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國(guó)家三方共同籌資，建立保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動(dòng)能力或暫時(shí)失去工作時(shí)，給予勞動(dòng)者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。

社會(huì)保險(xiǎn)【社會(huì)保險(xiǎn)】是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由勞動(dòng)者、企業(yè)(雇主63李女士于2008年1月到某保潔公司工作，月工資1000元，雙方簽訂了2年的勞動(dòng)合同。此保潔公司沒(méi)有為李女士繳納社會(huì)保險(xiǎn)，后來(lái)李女士多次要求公司為她繳納社會(huì)保險(xiǎn)，此公司一直沒(méi)有應(yīng)允，李女士于2008年4月以該公司未為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由，向該公司提出辭職，并提交了辭職信，自2008年5月20日以后不到該公司工作。2008年6月李女士到仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求保潔公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償500元。保潔公司辯稱未提出于李女士解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒(méi)有依據(jù)。請(qǐng)問(wèn)：本案如何處理？李女士于2008年1月到某保潔公司工作，月工資1064根據(jù)最新勞動(dòng)法第十七條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備“社會(huì)保險(xiǎn)”條款

第十九條，合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月案例中：李從08年1月份至4月份已經(jīng)過(guò)了試用期，屬于正式職工，公司有責(zé)任為李繳納社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)第三十八條，用人單位“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除合同”

第四十六條，“勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”

第四十七條，“不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”

所以李要求保潔公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償500元是合法的。根據(jù)最新勞動(dòng)法第十七條，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備“社會(huì)保險(xiǎn)”條款65

離職（辭退）的賠償問(wèn)題1、員工主動(dòng)辭職或者自動(dòng)離職，企業(yè)是可以不支付經(jīng)濟(jì)賠償金的。（這里所說(shuō)的主動(dòng)辭職或自動(dòng)離職必須是合法的）2、員工被企業(yè)辭退，只要不是過(guò)失性辭退，則都可以要求賠償。每滿1年支付

個(gè)月工資；6個(gè)月以上不滿1年的，按

年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付

月；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限是

年。離職（辭退）的賠償問(wèn)題66楊華今年４月休了一個(gè)月長(zhǎng)假到國(guó)外探望丈夫。５月２１日重新上班時(shí)，意外得知公司一個(gè)項(xiàng)目宣布解散，包括她在內(nèi)共有１０余名員工將要離職。公司在５月２９日與她解除合同。但她發(fā)現(xiàn)，她已意外懷孕了。楊華和其他員工申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。７月２７日，楊華在公司人事部門有關(guān)人士陪同下去了指定的仁濟(jì)醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己妊娠１３周。所以公司重新安排她上班。７月３０日早上，楊華到了公司，公司人事部門給她提供了一份“清潔工”的機(jī)動(dòng)職位。新工作的內(nèi)容包括：清潔所有員工的杯子，養(yǎng)護(hù)公司的所有植物，合同中還明確要求，廁所應(yīng)當(dāng)每天清掃三次，馬桶和洗手面盆每天也應(yīng)當(dāng)清潔、消毒三次以上。此外，合同中還有“保證上班時(shí)間不得使用手機(jī)對(duì)外聯(lián)系，經(jīng)公司允許可使用公司提供的電話進(jìn)行通訊”等規(guī)定。請(qǐng)問(wèn)：該公司的做法符合勞動(dòng)法的規(guī)定嗎？楊華今年４月休了一個(gè)月長(zhǎng)假到國(guó)外探望丈夫。５月２１67(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件68案情某服裝公司按照規(guī)定自2007年參加了生育保險(xiǎn)，并按照要求以公司職工工資總額0.9%的比例按月向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。該公司女職工較多，公司即自行規(guī)定每個(gè)女職工負(fù)擔(dān)一部分保險(xiǎn)費(fèi)，按女職工月工資0.3%的比例向女職工征收生育保險(xiǎn)費(fèi)。這筆費(fèi)用該公司并未繳給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，而是沖抵了公司繳納的生育保險(xiǎn)費(fèi)。后女職工得知按照國(guó)家規(guī)定職工個(gè)人不需繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)用，遂向勞動(dòng)保障部門反映此情況，勞動(dòng)保障部門到該公司了解情況后，責(zé)令該公司改正。該公司即撤銷了向職工征收生育保險(xiǎn)費(fèi)的決定，并退還已經(jīng)向職工征收的生育保險(xiǎn)費(fèi)。那么，該公司女職工的生育保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)該由誰(shuí)負(fù)擔(dān)呢？案情69我國(guó)生育保險(xiǎn)待遇主要包括兩項(xiàng)。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)假期間的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實(shí)施節(jié)育手術(shù)時(shí)的基本醫(yī)療保健需要。

我國(guó)生育保險(xiǎn)待遇主要包括兩項(xiàng)。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)70培訓(xùn)賠償問(wèn)題

【案例】王某2003年6月進(jìn)入一家外資企業(yè)從事操作工工作，簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，之后還簽訂了一份研修合同書，其中約定，王某接受培訓(xùn)后應(yīng)按培訓(xùn)費(fèi)追加服務(wù)年限。王某在工作期間被派往韓國(guó)培訓(xùn)了4個(gè)月，公司共計(jì)花費(fèi)了6萬(wàn)多元費(fèi)用。2004年1月，王某便不來(lái)上班，也沒(méi)有辦理任何離職手續(xù)。經(jīng)仲裁部門審理，王某的行為違反了服務(wù)期的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任并支付培訓(xùn)費(fèi)，限期返還該公司支付的6萬(wàn)多元赴韓研修費(fèi)。

培訓(xùn)賠償問(wèn)題【案例】王某2003年6月進(jìn)入一家外資企業(yè)71勞動(dòng)者因違反服務(wù)期約定需要支付違約金必須同時(shí)具備以下條件，只要一項(xiàng)不符你就不用支付違約金。1.由單位出錢2.請(qǐng)第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。3.是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而非職前培訓(xùn)。4.單位有支付培訓(xùn)費(fèi)的有效發(fā)票。5.與你簽訂了培訓(xùn)協(xié)議。勞動(dòng)者因違反服務(wù)期約定需要支付違約金必須同時(shí)具備以下條件，只72勞動(dòng)合同法：第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例：第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。勞動(dòng)合同法：73ThankYou!ThankYou!74第三章人力資源管理法律環(huán)境教學(xué)要求1．了解美國(guó)《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的有關(guān)內(nèi)容；2．掌握中國(guó)人力資源法律體系的構(gòu)成；3．掌握中美兩國(guó)在人力資源法律方面存在的主要差異；4．了解中國(guó)加入WTO后應(yīng)如何應(yīng)對(duì)人力資源法律方面的挑戰(zhàn)。第三章人力資源管理法律環(huán)境教學(xué)要求75第一節(jié)美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律一、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》EEO產(chǎn)生的背景1、社會(huì)價(jià)值觀的改變2、政府角色的調(diào)整3、世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益強(qiáng)化《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》是所有人力資源法律中最重要的法律。第一節(jié)美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律76二、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的部分內(nèi)容1、最初的《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》——1964年的《民權(quán)法案》第七章2、1978年的《懷孕歧視法案》3、1963年的《公平報(bào)酬法案》主要是針對(duì)男女性別中同工不同酬的現(xiàn)象。4、1965年的“第11246令”：要求雇主擬定一份書面的反歧視行為計(jì)劃，并且要制定提供公平就業(yè)機(jī)會(huì)的數(shù)量指標(biāo)和時(shí)間表。5、1967年的《雇傭年齡歧視法案》：40歲以上。二、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的部分內(nèi)容776、1990年的《美國(guó)殘疾人法案》（1）禁止歧視的對(duì)象。（2）合理的便利條件。7、1991年重新修訂《民權(quán)法案》8、其他法案及各州法律。6、1990年的《美國(guó)殘疾人法案》78三、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的執(zhí)法過(guò)程（一）公平就業(yè)委員會(huì)（二）聯(lián)邦合同執(zhí)行程序辦公室（三）聯(lián)邦法院（時(shí)間長(zhǎng)，但執(zhí)行強(qiáng)度最大）（四）反歧視行動(dòng)計(jì)劃及其執(zhí)行三、《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》的執(zhí)法過(guò)程79四、案例分析：歧視性因素非歧視性因素

美國(guó)高級(jí)法院認(rèn)為，某項(xiàng)人事決定一旦被采用，只要是基于非歧視的因素，那么即使該決定中有歧視性因素的事實(shí)，也不足以證明該決定是歧視性的。思考四、案例分析：80第二節(jié)中美人力資源法律體系比較一、中美人力資源法律的體系結(jié)構(gòu)（一）美國(guó)法律體系形成特點(diǎn)：每次修改大都是由某個(gè)無(wú)法判服雙方的案例引起，這種典型案例在上一節(jié)已有提及，此外還有一些典型案例引發(fā)了美國(guó)法律的修訂、補(bǔ)充和說(shuō)明。（二）中國(guó)的法律體系構(gòu)成1、分類構(gòu)成2、分層構(gòu)成第二節(jié)中美人力資源法律體系比較811、分類構(gòu)成（1）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法（2）勞動(dòng)基準(zhǔn)法（勞動(dòng)條件基準(zhǔn)法）（3）保障法2、分層構(gòu)成成文法：指有關(guān)勞動(dòng)的法律、法規(guī)必須以規(guī)范的法律文件形式存在。不成文法：主要是指在現(xiàn)實(shí)中具有正式文件的法律效力的政策、條例、規(guī)定、守則、規(guī)程等，是對(duì)一些法律條款的重要補(bǔ)充。1、分類構(gòu)成82（1）規(guī)范性法律文件①憲法②勞動(dòng)法③行政法規(guī)④部門規(guī)章⑤地方性法規(guī)和地方規(guī)章⑥國(guó)籍法律文件，如國(guó)際勞工公約（1）規(guī)范性法律文件83（2）準(zhǔn)規(guī)范性法律文件①勞動(dòng)政策②勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)③規(guī)范性勞動(dòng)法規(guī)解釋④集體合同（2）準(zhǔn)規(guī)范性法律文件84（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用（1）保護(hù)作用（2）穩(wěn)定作用（3）倡導(dǎo)社會(huì)公平（4）完善法制建設(shè)，以法治國(guó)。（三）人力資源法律及相關(guān)規(guī)定的作用85二、美國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）法律的名稱和內(nèi)容1、工資立法（1）公平勞工標(biāo)準(zhǔn)（2）州最低工資（3）通行工資2、勞動(dòng)保障立法（1）社會(huì)保障（2）失業(yè)保險(xiǎn)（3）工傷補(bǔ)償（4）退休收入保障二、美國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容863、公平就業(yè)機(jī)會(huì)和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例法中?！氨槐Ｗo(hù)群體”概念保證不對(duì)被保護(hù)群體產(chǎn)生歧視。3、公平就業(yè)機(jī)會(huì)和肯定行為規(guī)則包括在若干法律、行政命令和判例874、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）第一類：是強(qiáng)制主題，如工資、勞動(dòng)時(shí)間、雇傭條件等。第二類：許可性議題，如員工抱怨、紀(jì)律行為、調(diào)動(dòng)與提升等。第三類：不合法的議題，如關(guān)閉工廠、強(qiáng)制性的短期欠薪等。勞工關(guān)系部經(jīng)理和工會(huì)代理人擔(dān)任談判雙方。4、關(guān)于集體談判的法規(guī)（三類）88（二）法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系由公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)等專門的處理機(jī)構(gòu)出面調(diào)解。（二）法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)89三、中國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容（一）中國(guó)的人力資源法律（1）綜合性規(guī)章（2）勞動(dòng)合同和集體合同方面（3）工資方面（4）工時(shí)和勞動(dòng)保護(hù)方面（5）促進(jìn)就業(yè)和職業(yè)培訓(xùn)方面（6）社會(huì)保障方面（二）中國(guó)人力資源法律的執(zhí)行機(jī)構(gòu)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院三、中國(guó)的人力資源法律體系及內(nèi)容90四、中美人力資源法律差異比較（一）法律體系上的差異勞動(dòng)關(guān)系勞資關(guān)系（二）法律意識(shí)上的差異（三）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)方式的差異（四）特殊人力資源問(wèn)題的處理差異（五）歧視的范圍、種類和內(nèi)容的差異（六）執(zhí)法的機(jī)構(gòu)和力度的差異四、中美人力資源法律差異比較91第三節(jié)中國(guó)人力資源法律對(duì)策一、我國(guó)人力資源法律建設(shè)的新要求二、加強(qiáng)公平就業(yè)機(jī)會(huì)的法律規(guī)定三、加強(qiáng)公平晉升機(jī)會(huì)法律的制定四、加強(qiáng)“尊重他人隱私”的法律規(guī)定五、其他一些對(duì)策研究1、完善三方機(jī)制2、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧3、提高辦案效率第三節(jié)中國(guó)人力資源法律對(duì)策92案例分析案情：（1）某公司是一家計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)公司，因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，欲招聘5名程序員。在每一次招聘會(huì)上，登出了這樣的招聘啟事：應(yīng)聘者需滿足以下條件：1.男性；2.35歲以下；3.大學(xué)本科以上學(xué)歷---（2）某煤礦在招聘井下采煤工時(shí)，在煤礦家屬區(qū)張貼的招聘廣告中特意指明，只招男性不招女性。案例分析案情：93你如何看待”公平就業(yè)”與”企業(yè)自主用工權(quán)“的關(guān)系。

討論討論94美國(guó)、日本的人力資源管理模式美國(guó)、日本的人力資源管理模式95微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入1.6億美元。如今，微軟公司擁有31396名員工，2003年4月6日，微軟公司的市值達(dá)2000億美元，名列全球第二?？偛帽葼枴どw茨在自己四度榮登世界首富寶座之時(shí)，也造就了微軟數(shù)以千計(jì)的百萬(wàn)富翁。微軟被稱為“迄今為止致力于PC軟件開發(fā)世界上最大最富有的公司”，并被視為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代表。微軟是如何制定人力資源管理政策的呢？寧缺勿濫的選人機(jī)制有人說(shuō)，微軟是由聰明人組成的公司，是一個(gè)“精英俱樂(lè)部”。微軟的選人模式是非良才不用。微軟每年只從大約12萬(wàn)的應(yīng)聘者中錄用極少數(shù)人。如1988-1994年，微軟每年只招聘150-175名新員工。真可謂百里挑一，優(yōu)中選優(yōu)。寧缺勿濫是微軟招聘人才的原則。既使職位長(zhǎng)期空缺，給工作帶來(lái)不少困難，但也不要找一個(gè)勉強(qiáng)合適的員工，要將位置留給最合適的人才。微軟的人力資源管理

微軟公司1975年創(chuàng)辦之初，只有人員數(shù)名，收入96人盡其才、才盡其用的激勵(lì)機(jī)制微軟真正關(guān)注的是怎樣最大限度地發(fā)揮雇員們的聰明才智，使其轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。微軟的絕招在于著力營(yíng)造一種差別的氛圍，讓員工時(shí)刻有一種危機(jī)感和緊迫感——讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓平庸的員工不平庸。微軟采用低工資高股份的模式激勵(lì)員工。微軟公司總裁是第一家用股票期權(quán)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)普通員工的企業(yè)。微軟公司付給員工工資不高，但公司有年度獎(jiǎng)金和給員工配股。一個(gè)員工工作18個(gè)月后，可以獲得認(rèn)股權(quán)中25%的股票，此后每6個(gè)月可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)的任何時(shí)間兌現(xiàn)全部認(rèn)購(gòu)權(quán)。每2年還配發(fā)新的認(rèn)購(gòu)權(quán)。員工還可以用不超過(guò)10%的工資以8.5折優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買公司股票。人盡其才、才盡其用的激勵(lì)機(jī)制97微軟的人力資源管理微軟對(duì)人力資源管理的原則是：需要人力時(shí)，立即到市場(chǎng)上去找最現(xiàn)成的、最短時(shí)間內(nèi)能擔(dān)當(dāng)某個(gè)具體工作的人。對(duì)人員培訓(xùn)的原則是：70%的學(xué)習(xí)在工作中獲得，20%的學(xué)習(xí)從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學(xué)習(xí)從專業(yè)培訓(xùn)中獲取。公司業(yè)務(wù)在員工沒(méi)有能“跟著成長(zhǎng)”時(shí)，就已被淘汰。微軟的人力資源管理微軟對(duì)人力資源管理的原則是：需要人力時(shí)，立98松下的人力資源管理（1）實(shí)行“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”。松下幸之助認(rèn)為：一個(gè)人的能力是有限的，企業(yè)只靠一個(gè)人的智慧，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也不是長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)。松下電器把人力資源開發(fā)戰(zhàn)略作為決定企業(yè)命運(yùn)的頭等大事，加強(qiáng)職工教育訓(xùn)練，公司制定了長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，建立了世界上最大的教育訓(xùn)練中心,中心設(shè)有八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)校,每年花在職工培訓(xùn)上的開支高達(dá)40億日元，這使松下名牌產(chǎn)品的背后擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。（2）主要人才應(yīng)由自己培訓(xùn)。松下幸之助認(rèn)為：事業(yè)成敗取決于人，沒(méi)有人就沒(méi)有企業(yè)。松下電器公司既是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。人才可遇不可求，人才效應(yīng)不能急功近利，有求才若渴的心，人才會(huì)源源而至。吸引人才，最好不要去“挖墻角”，被挖來(lái)的人不一定全部是優(yōu)秀的人，如果碰到想要從事新的工作的人，只要這個(gè)人人品好，就可以讓他去學(xué)習(xí)，不必非要用有經(jīng)驗(yàn)的人。（3）把“經(jīng)營(yíng)理念”納入日常培訓(xùn)。松下電器將公司人力資源理念，繪制成了一個(gè)圖，要求每個(gè)員工都要把這張圖印在自己腦子里。松下的人力資源管理（1）實(shí)行“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”。松下幸之99松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才二、人才不是“撿”來(lái)的，必須著意去培養(yǎng)三、培養(yǎng)人才最重要的是確立“企業(yè)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)針”四、訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立五、不景氣之時(shí)正是育人的大好時(shí)機(jī)不景氣的時(shí)候正是育人的大好時(shí)機(jī)。六、不可雇傭朋友七、不要挖墻角

松下在用人方面有“七招”一、尋求70分人才100討論：美國(guó)和日本的人力資源管理模式有什么不同？討論：美國(guó)和日本的人力資源管理模式有什么不同？101美國(guó)的人力資源管理1、靈活的人力資源配置2、以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理3、強(qiáng)化培訓(xùn)4、強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度美國(guó)的人力資源管理1、靈活的人力資源配置102日本的人力資源管理1、終身雇傭制2、年功序列制3、注重在職培訓(xùn)4、重視通才的培養(yǎng)5、注重精神激勵(lì)日本的人力資源管理1、終身雇傭制103美、日的人力資源管理模式比較美國(guó)日本選人注重人才素質(zhì)強(qiáng)調(diào)招聘最優(yōu)注重工作能力尋找70%注重工作熱情育人依靠外部力量主要培養(yǎng)管理人才依靠自己來(lái)培訓(xùn)員工技能和在職培訓(xùn)占主要地位（通用型人才培養(yǎng)）用人重個(gè)人、短期結(jié)果員工對(duì)他的職位負(fù)完全責(zé)任強(qiáng)調(diào)集體、看重長(zhǎng)期發(fā)展大家共同對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)留人注重高薪和個(gè)人發(fā)展依靠福利和制度制約國(guó)家內(nèi)容美、日的人力資源管理模式比較美國(guó)日本選人注重人才素質(zhì)尋找70104勞動(dòng)法規(guī)常識(shí)勞動(dòng)法規(guī)常識(shí)105(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件106新舊勞動(dòng)法的不同制定勞動(dòng)規(guī)章制度，不再是用人單位一方說(shuō)了算，要經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論；自用工之日起，用人單位必須和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則有相應(yīng)的賠償；非全日制用工每天的工作時(shí)間不能超過(guò)4小時(shí)，每周不能超過(guò)24小時(shí)；對(duì)試用期的期限、工資等進(jìn)行了規(guī)范；取消了對(duì)約定的違約責(zé)任與脫產(chǎn)培訓(xùn)期的時(shí)間聯(lián)系的限制，但是規(guī)定違反服務(wù)期約定的違約金數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；在三種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求企業(yè)必須續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；用人單位拖欠和克扣勞動(dòng)者工資的，勞動(dòng)者可向法院申請(qǐng)支付令；勞動(dòng)者的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，有望在全國(guó)范圍內(nèi)隨勞動(dòng)者流動(dòng)；用人單位如有強(qiáng)迫勞動(dòng)等四類情況，將依法賠償、處罰；用人單位不得扣押勞動(dòng)者身份證等證件或向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

新舊勞動(dòng)法的不同制定勞動(dòng)規(guī)章制度，不再是用人單位一方說(shuō)了算，107華為萬(wàn)人辭職事件在新《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施前，在媒體上熱炒的莫過(guò)于“華為萬(wàn)人辭職事件”，大批華為員工被要求重簽勞動(dòng)合同，工齡從零開始計(jì)算。緊接著，華為出臺(tái)了一項(xiàng)新規(guī)定，工齡在8年以上的員工可辭職后再上崗，從老員工變成“新人”，同時(shí)獲得一筆補(bǔ)償金。

華為萬(wàn)人辭職事件在新《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施前，在媒體上熱108有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同：1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；2.連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有嚴(yán)重的違規(guī)違法行為或不能勝任情形的。3.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限合同有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞109討論：簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？討論：簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是否意味著員工有了鐵飯碗？110第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同111第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知112勞動(dòng)合同簽訂案例小王是四川來(lái)滬的農(nóng)民工，在一家石材加工企業(yè)工作快兩年了，廠里一直沒(méi)有與他簽訂勞動(dòng)合同。去年，他從電視上看到《勞動(dòng)合同法》頒布的相關(guān)報(bào)道和系列講座后，就期待著早日和廠里簽訂勞動(dòng)合同?？墒牵衲暝┻^(guò)后廠里依舊沒(méi)有任何動(dòng)靜。日前，他問(wèn)廠里何時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，廠長(zhǎng)回答說(shuō)：“你又不是上海人，不要簽勞動(dòng)合同的。再說(shuō)了，簽不簽有什么關(guān)系啦?工資終歸不會(huì)少你的。”小王說(shuō)，自己聽說(shuō)的好像不是這樣的，如果廠里堅(jiān)持不跟他們簽合同，該怎么辦?勞動(dòng)合同簽訂案例小王是四川來(lái)滬的農(nóng)民工，在一家石113關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來(lái)，公司和他簽的勞動(dòng)合同都是一年期的。今年年初，龔先生與公司的勞動(dòng)合同期滿，公司卻不再與他續(xù)約。情急之下，龔先生把公司告上法庭，要求公司繼續(xù)聘用他或給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請(qǐng)問(wèn)：法院將會(huì)如何裁決？關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人114根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十四條第一款、第四十六條第五款、第四十七條、第九十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算，按每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算。故裁決，公司支付龔先生終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十四條第一款、第四十六條115【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排到一家新單位。2008年2月，鄒女士被新單位裁員后領(lǐng)到了3年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而鄒女士認(rèn)為，雖然自己在新公司的工作年限較短，但在原單位的工作年限超過(guò)了10年，且原單位也沒(méi)有發(fā)過(guò)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，難道那么多年的工齡都“歸零”了？【案例】：2005年，因企業(yè)改制，工作了14年的鄒女士被安排116《條例》

第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬?、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。

《條例》

第十條勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用117關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣在某部屬出版社工作的編輯余強(qiáng)說(shuō):“在我們單位，有些是正式工，有些是跟單位下屬公司簽合同，有些就像我一樣，屬于派遣工?！辈煌纳矸莞芍瑯拥墓ぷ鲄s不同酬，許多人都有不滿。關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣118(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件119《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位招用的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，對(duì)于在與用工單位招用的勞動(dòng)者相同崗位上工作、取得了相同勞動(dòng)成果的被派遣勞動(dòng)者，用工單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞務(wù)派遣單位向該被派遣勞動(dòng)者支付與本用工單位招用的勞動(dòng)者相同的勞動(dòng)報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位招用120【勞動(dòng)合同條款】第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。【勞動(dòng)合同條款】121試用期關(guān)鍵詞：試用期

案例：21歲的林楓是南昌某高校大四學(xué)生，明年將參加工作。目前，林楓在一家單位試用，但是4個(gè)月過(guò)去了，現(xiàn)在的單位仍然沒(méi)有給她轉(zhuǎn)正?！艾F(xiàn)在單位的錄用員工到底要試用多久?。俊?/p>

試用期關(guān)鍵詞：試用期122解讀1：試用期不得超過(guò)6個(gè)月

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

解讀1：試用期不得超過(guò)6個(gè)月

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：123(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件124解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期勞動(dòng)者工資水平也有具體規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試125丁某在試用期提出辭職，但是公司說(shuō)要賠償入職培訓(xùn)費(fèi)用和交回每個(gè)月的培訓(xùn)補(bǔ)貼，做為違約金。請(qǐng)問(wèn)：丁某是否需要繳納違約金？丁某在試用期提出辭職，但是公司說(shuō)要賠償入職培訓(xùn)費(fèi)用和交回每個(gè)126工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，是指通過(guò)立法的形式規(guī)定勞動(dòng)者為履行勞動(dòng)義務(wù)而消耗時(shí)間的最長(zhǎng)限度的一種工時(shí)制度。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條和國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，我國(guó)現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十小時(shí)，每周至少休息1天。在正常的情況下，任何單位和個(gè)人不得擅自延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度127“員工連連跳”富士康的加班爭(zhēng)議不到半年，富士康接連發(fā)生了十幾起員工跳樓事件。據(jù)了解，富士康公司的普工工資收入由當(dāng)?shù)刈畹偷仔?00元加上每月不定的加班費(fèi)組成，于是加班費(fèi)就成了很多工人的寄托。每個(gè)月富士康工人都要和廠方簽訂一份協(xié)議，表明他們是自愿加班的。于是在富士康，國(guó)家法律規(guī)定每月上限36小時(shí)的加班就不再是一個(gè)問(wèn)題。簽署后，員工的工作情況基本為：“13+1”，即干兩星期休息一天，在富士康，深夜加班到12點(diǎn)甚至凌晨2點(diǎn)的情況比比皆是。問(wèn)題:

1、員工簽署了自愿加班申請(qǐng)書后，是不是就可以不受限制地加班了，法律上對(duì)加班有何限制？如何認(rèn)定這樣的申請(qǐng)書的法律效力？2、富士康是包食宿的，請(qǐng)問(wèn)，食宿可以計(jì)算在最低工資范圍內(nèi)？3、你對(duì)富士康事件的看法？“員工連連跳”富士康的加班爭(zhēng)議不到半年，富士康接1281、加班有“法規(guī)”第一、條件限制。即是“由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后”才可延長(zhǎng)工作時(shí)間。第二、時(shí)間限制。即一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”，這里的“36小時(shí)”不僅指工作日的加班，而且包括雙休日、法定節(jié)假日的加班。第三、加班費(fèi)支付的規(guī)定。也即《勞動(dòng)法》第44條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：(一)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬”的規(guī)定。對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，在一個(gè)周期內(nèi)超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間部分，應(yīng)按不低于正常工作時(shí)間工資150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)；對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的員工，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按不低于正常工作時(shí)間工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。第四、人員的限制。懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲的女員工不得安排其加班。1、加班有“法規(guī)”1292、工資不包括食宿勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》第53條規(guī)定：“勞動(dòng)法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：?jiǎn)挝恢Ц督o勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等”。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資。還有《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

2、工資不包括食宿130“標(biāo)準(zhǔn)工資”，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。例：假如勞動(dòng)合同約定某崗位的基本工資是1200元,崗位工資為500元,技術(shù)津貼為1000元。請(qǐng)問(wèn)：該崗位的標(biāo)準(zhǔn)工資是多少？“標(biāo)準(zhǔn)工資”，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)131【案例】：余先生在南昌一家事業(yè)單位上班已6年了。2008年1月初，用人單位將余先生辭退，并一次性給了他6年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，月工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為700元。余先生認(rèn)為，自己每月領(lǐng)取的工資收入有1000元，其中700元基本工資，另外還有300元伙食補(bǔ)助。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)當(dāng)以月工資1000元為準(zhǔn)。而用人單位認(rèn)為，300元的伙食補(bǔ)助不算在工資內(nèi)，因此只能以700元計(jì)算。請(qǐng)問(wèn)：余先生的補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)該以1000元為準(zhǔn)還是以700元為準(zhǔn)？(人力資源管理)第三章人力資源的法律環(huán)境課件132補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全部工資”

《條例》明確規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資。

補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全部工資”133工時(shí)計(jì)算（1）工作日的計(jì)算

對(duì)國(guó)家法定節(jié)假日時(shí)間安排進(jìn)行調(diào)整：元旦放假１天不變；春節(jié)放假３天不變，但放假起始時(shí)間由農(nóng)歷年正月初一調(diào)整為除夕；“五一”國(guó)際勞動(dòng)節(jié)由３天調(diào)整為１天，減少２天；“十一”國(guó)慶節(jié)放假３天不變；清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)增設(shè)為國(guó)家法定節(jié)假日，各放假１天（農(nóng)歷節(jié)日如遇閏月，以第一個(gè)月為休假日）。

年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－11天/年（法定休假日）＝250天/年季工作日：250天/年÷4季＝62.5天月工作日：250天/年÷12月＝20.83（2）工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算以每周、月、季、年的工作日乘以每日的小時(shí)。工時(shí)計(jì)算（1）工作日的計(jì)算134案例：小楊在大同市的一家酒店做廚師已經(jīng)滿2年，每回到節(jié)假日的時(shí)候，老板都說(shuō)經(jīng)營(yíng)正值旺季，要求小楊繼續(xù)工作并答應(yīng)給加班工資。在了解到還有“年休假”時(shí)，小楊要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資。但老板反稱小楊并沒(méi)有主動(dòng)申請(qǐng)過(guò)休年休假，所以無(wú)權(quán)要求補(bǔ)償。請(qǐng)問(wèn)：該老板是否該補(bǔ)償小楊未休的年休假？如果是，該如何補(bǔ)償？