中威電子薪酬個案2013年4月

理論分析1個案探討2

Theory理論分析

公平理論1期望激勵理論2競賽理論3

一、公平理論

美國學者斯達西·亞當斯（J.Stacey.Adams）二十世紀六十年代在綜合有關分配的公平概念和認知失調的基礎上，提出了一種激勵理論，即公平理論。

一、公平理論

該理論認為，對自己報酬的知覺和比較的認知失調，會導致員工的心理失衡，即產生不公平感和心里緊張。而為了減輕或消除這種緊張，員工會采取某種行動以恢復心理平衡。

相反，如果報酬公平，員工就會獲得滿足感，從而激勵員工的行為。因此，只有公平的報酬才能使員工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，員工不是只看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。世界航空公司案例

世界航空公司成立于1937年。1977年，該航空公司成為加拿大國家政府直接管轄的國家國有公司。從1989年7月開始，它實行了完全私有化。2003年4月2日，世界航空公司提出破產保護申請以使該公司能在解決財政困難的同時繼續維持運營。

世界航空公司經營狀況不佳，其總裁在1996年曾試圖說服在工會的機械工程師們接受降低工資和福利15%的比例，這樣公司當年就能節省2.5億美元的支出，對公司今后的發展十分有利。

但是談判時，工會成員列舉了公司存在的許多問題，向總裁發起進攻。該公司有45位副總裁、總裁及家屬乘坐一等機艙收費嗎？不收。既然公司目前經營狀況不佳，為什么總裁最近又加薪11%？總裁回答說，他拿35萬美元的年薪是因為他付出了大量艱苦的勞動。為什么公司最近向一個已經離開公司的前董事發放無息貸款？工會成員認為，在資方享受奢侈生活的同事，卻讓他們減薪，這未免太不公平。

二、期望激勵理論

美國學者萊曼·波特（LymanW.Porter）和愛德華·勞勒（EdwardE.Lawler）在1968年《管理態度和成績》一書提出了一種激勵理論，被稱為波特-勞勒期望激勵理論。二、期望激激勵理論該理論認為為，“激勵勵”會決定定一個人是是否努力及及其努力的的程度；獎獎勵要以績績效為前提提，不是先先有獎勵后后有績效，，而是必須須先完成組組織任務才才能導致精精神的、物物質的獎勵勵；當員工工認為他們們的獎勵與業績績關聯性很差時，獎獎勵將不能能促使員工工提高績效效。示例：當學生重視視分數，并并知道只要要堅持聽講講就能得到到理想分數數、獲得好好成績時，，就會高度度努力、堅堅持聽講。。但當學生生努力之后后并沒有實實現預期目目標（也就就是考砸了了）時，可可能就不再再努力了。。但如果學學生堅持來來上課是為為了認識更更多的朋友友，而老師師卻以為他他希望獲得得好成績，，那學生考考砸了的時時候，傷心心的就只有有老師一個個人了。三、競賽理理論美國經濟學學家愛德華華·拉齊爾爾（EdwardP.Lazear）和舍溫··羅森（SherwinRosen）于1981年共同提出出了錦標賽賽理論。三、競賽理理論該理論提出出，公司應應設計出一一套隨著員員工職位升升高而逐漸漸增大薪酬酬差距的薪薪酬結構。。在這個競競賽機制下下，員工贏贏得競賽勝勝利之后將將可獲得一一筆獎金（（即存在于于各層級間間的薪酬差差距）作為為獎勵，員員工要想晉晉升就必須須通過打敗敗其他競爭爭對手來爭爭取，這使使得員工在在組織內能能進行有效效率的競爭爭，于是這這種薪酬結結構提供了了員工在晉晉升競賽中中企圖獲勝勝的強烈誘誘因。案例推銷明星白白秦銘白白秦銘銘的專業是是日語，不不知怎的畢畢業后被一一家中日合合資公司招招為銷售員員了。他對對這崗位挺挺滿意，因因為工資高高，但是這這公司給銷銷售業務員員發的是固固定工資，，而不是傭傭金制。剛剛上上崗位的頭頭兩年，小小白雖然兢兢兢業業，，但銷售成成績只屬一一般。可是是隨著他對對業務較熟熟練起來，，又跟那些些零售商客客戶們搞熟熟了，他的的銷售額漸漸漸上升了了。到到第三年年年底，他他覺得已可可算是進入入了全公司司幾十名銷銷售員中頭頭20名之列了。。下一年，，根據跟同同事們的接接觸，他估估計自己當當屬銷售員員中的冠軍軍了。案例不過公司的的政策是不不公布每人人的銷售額額，也不鼓鼓勵互相比比較。他覺覺得自己心心情不舒暢暢，大家干干得好壞，，公司也沒沒個反應。。他他聽說本市市另兩家也也是中外合合資的化妝妝品制造企企業都搞銷銷售競賽和和給獎活動動。其其中一家家是總經理理親自請最最佳銷售員員到大酒店店吃一頓飯飯；而且人人家還有內內部發行的的公司通訊訊之類的小小報，讓人人人知道每每人的銷售售情況，還還表揚季度度和年度最最佳銷售員員。想想到自己己公司這套套做法，他他就特別惱惱火。其其實，，在開頭他他干得不怎怎么樣時，，他并不太太關心和在在乎排名第第幾的問題題，如今可可覺得這對對他越來越越重要了。。案例不僅如此，，他開始覺覺得公司對對銷售員實實行固定工工資制是不不公平的。。一家合資資企業怎么么也搞大鍋鍋飯？應該該按勞付酬酬嘛！上上星期期，他主動動去找了那那位外國經經理，談了了他的想法法，不料那那位日本上上司說這是是既定政策策，拒絕了了他的建議議。““本公司司一貫就是是如此，這這正是本公公司的文化化特色。””昨昨天，令公公司領導吃吃驚的是，，小白辭職職而去，聽聽說他被挖挖到另一家家競爭對手手那兒去了了。CaseAnalysis個案探討

研發和營銷部門現行獎酬制度中威電子人力資源特點及現狀安防行業人力資源特點引言時間地點人物引言事件.安防行業人人力資源特特點安防行業是是一個產品技術含含量較高的行業，多多數產品功功能的實現現主要依賴賴嵌入其中中的軟件，，而不是簡簡單的硬件件產品，因因此行業內內公司普遍遍毛利率較高高。在2000年之后安防防行業進入入了發展的的黃金時期期，產業規規模和市場場容量增長長迅速，，經過近十十年的發展展，行業當當中一些發發展較快、、規模較大大、銷售較較好的公司司陸續上市市。安防行業業人力資資源特點點同時該行行業又是是一個極極具創新性的行業，，電子產產品的更更新換代代周期也也非常短短，通常常5-8年進行一一個階段段性調整整，因此此是否具具有持續創新新能力是考量一一個公司司能否跑跑贏全行行業、在在行業發發展的各各個階段段能否挖挖掘新的的利潤增增長點的的決定性性因素，，因此研發人才才對于公司司的發展展非常重重要。安防行業業人力資資源特點點與此同時時，該行行業很多多產品的的終端用用戶為政政府，所所以公司司業務快快速發展展也非常常需要具具有極強強市場開開拓能力力以及極極佳人際際關系的的營銷人才才。盡管如如此，但但由于安安防行業業起步晚晚，發展展迅速，，人才積積累無法法滿足需需求，因因此行業業當中對對于人才才的競爭非常常激烈，各上市市公司都都很重視視對于研研發和營營銷的投投入。中威電子子人力資資源特點點及現狀狀中威電子子的公司司核心價價值觀是是創新科科技、品品質服務務、團隊隊合作、、誠信負負責。而而中威電電子的用用人準則則是：始始終把人人才戰略略作為公公司發展展的首要要戰略，，堅持以以人為本本，要求人才才具備創創新精神神，團隊精精神，服服務意識識和誠信信意識。。中威電子子人力資資源特點點及現狀狀實際控制制人石總總，認為為研發人人才無論論是數量量上、還還是深度度上仍然然不足以以匹配公公司高速速發展的的步伐，，尤其是是與安防防行業的的上市的的其他公公司相比比，公司司研發人人員占公公司總數數的比例例要遠遠遠低于其其他公司司（見表表4），對于于公司未未來的發發展尤其其是公司司上市之之后的快快速發展展會形成成一定的的制約。。因此公公司上市市之后大力引入入研發人人員，使研發發人員在在2011年12月31日發展至至102人，占公公司總人人數近41.3%（見表6），相應應的公司司的研發投入入及其占營營業收入入的比重重也有較較大幅度度的增長中威電子子人力資資源特點點及現狀狀公司非常重視視營銷人人才的引引進和培培養，建建立了獨獨立的營營銷中心心統一負負責公司司產品的的銷售（（見圖1），在上上市之前前公司共共有銷售售人員42人（見表表5-3），在2011年12月31日銷售人人員的總總數上升升到48人（見表表6）。除此此之外，，公司也也非常重重視對于于營銷的投投入，營銷費費用近三三年來以以每年60%-70%的速度增增長（見見表7）。而營營銷部門門也為公公司業績績快速增增長做出出了巨大大貢獻，，營銷人人員在交交通、平平安城市市和智能能交通、、金融系系統等不不同領域域均為公公司開拓拓了一定定市場。。中威電子子研發和和營銷部部門現行行獎酬制制度在公司上上市之前前，根據據公司自自身的特特點和背背景，研研發人員員的薪酬酬制度非非常簡單單，主要要依據員員工進入公司司時間的的長短以及研發發人員的的崗位等級級來制定薪薪酬，獎獎酬制度度強調同同等年限限和同等等崗位級級別員工工之間薪薪酬的平等，沒有將員工的的薪酬與與公司的的業績相聯聯系中威電子子研發和和營銷部部門現行行獎酬制制度在中威電電子上市市之前，，公司側側重于高高速以及及平安城城市等市市場的開開拓，在在這些領領

域，，公司產產品的知知名度不不高，為為了快速速開拓市市場，提提高市場場占有率率，公司司的資源源重點對對于營銷部門門進行傾傾斜，給予營營銷人員員的獎勵力度度很大。營營銷人員員的薪酬酬根據每每年員工工為公司司帶來的的業務量量來進行行給定，，營銷人人員的工工資為固固定的年年薪加上上合同凈收入10%的提成，，同時公公司會給給每一位位營銷人人員不超超過業務務量3%的營銷費用用額度，但但是該制制度非常常寬松，，即使營營銷費用用超支公公司也會會給予報報銷。中威電子子研發和和營銷部部門現行行獎酬制制度公司現有有的獎酬酬制度存存在非非常多的的問題，，引發了了各部門門員工的的不滿，，比如，，人資部門門抱怨與與其他公公司相比比，本公公司的研研發獎酬酬沒有吸吸引力；；財務人員員抱怨營營銷人員員過于重重視銷量量而忽略略公司利利潤；研發人員員和營銷銷人員對對于獎酬酬的分配配都不滿滿意HotTip中威電子子上市前前為什么么重視營營銷？第一，安防行業業的特點點決定了了，該行行業當中中的公司司更加重重視營銷銷。通過表1和表2數據的對對比，可可以發現現，安防防行業的的上市公公司普通通在營銷銷方面的的投入更更大（大大立科技技除外）），營銷銷費用占占營業收收入的比比例平均均為13.15%-13.39%，而研發發費用占占營業收收入的比比例平均均為6.83%-7.27%。第二，公公司戰略略層面的的原因/SWOT分析：優勢：有有些領域域公司技技術領先先、毛利利率較高高（見案案例中表表1，公司的的主要產產品及毛毛利率）），市場場有一定定的占有有率（例例如：公公司確立立了在高高速公路路視頻監監控傳輸輸領域的的市場地地位，2010年中威電電子憑借借VAR光平臺的的推廣，，在該領領域市場場占有率率達到30%以上）劣勢：相相對于上上市公司司，公司司規模小小（見案案例中表表2安防行業業上市公公司資產產規模以以及營業業收入對對比）、、上市時時間晚第二，公公司戰略略層面的的原因/SWOT分析：機會：行行業發展展較快，，在2000年之后安安防行業業進入了了發展的的黃金時時期，產產業規模模和市場場容量增增長迅速速威脅：市市場競爭爭激烈，，公司有有一些已已經上市市的、強強有力的的競爭者者第三，，公司司爭取取上市市的原原因在中國國爭取取主板板上市市比較較困難難，那那些成成立時時間較較短、、規模模較小小、業業績較較好、、且具具有較較高成成長性性的、、從事事高科科技業業務的的企業業可以以爭取取在創創業板板市場場上市市。2000年成立的中中威電子比比較適合在在創業板上上市。第三，公司司爭取上市市的原因但是根據中中國證監會會2009年3月31日所公布的的《首次公公開發行股股票并在創創業板上市市管理暫行行辦法》的的規定，發發行人申請請在創業板板首次公開開發行股票票應當符合合的財務狀狀況為，最最近兩年連連續盈利，，最近兩年年凈利潤累累計不少于于一千萬元元，且持續續增長；或或者最近一一年盈利，，且凈利潤潤不少于五五百萬元，，最近一年年營業收入入不少于五五千萬元，，最近兩年年營業收入入增長率均均不低于百百分之三十十。HotTip研發中心獎獎酬制度存存在的問題題人員薪酬沒沒有與工作作業績聯系系起來部門人員的的薪酬沒有有進行區分分，尤其是沒有有對于基礎礎研發和應應用研發人員的的薪酬進行行區分只重視精英英式的個人人獎酬研發中心獎獎酬制度需要改變HotTip營銷中心獎獎酬制度存存在的問題題公司的資源源重點對于于營銷部門進進行傾斜營銷人員的的工資為固固定的年薪加上合合同凈收入入一定比例的提成成，同時公司會會給每一位位營銷人員一定的的營銷費用用額度，但是該制度度比較寬松松營銷中心獎酬制制度需要改變HotTip上市前獎酬酬制度問題題的總結人資部門抱抱怨與其他他公司相比比，本公司的研研發獎酬沒沒有吸引力力財務人員抱抱怨營銷人人員過于重視銷量量而忽略公公司利潤研發人員和和營銷人員員對于獎酬的分配配都不滿意意獎酬制度需要改變HotTip上市前營銷銷部門與研研發部門資資源分配差差距表3的數據表明明，中威電電子營銷人人員占員工工總數的比比例無論是是在上市前前還是在上上市后，與與行業平均均數非常相相近。而表4的數據則表表明，中威威電子在上上市之前，，研發人員員占員工總總數的比例例要遠低于于行業平均均數。根據表5當中所列數數據，2009年-2011年，無論是是銷售費用用的絕對數數還是銷售售費用占營營業費用的的比例均大大于研發費費用。HotTip上市后中威威電子研發發中心和營營銷中心進進行獎酬制制度改革的的原因及目目的是什么么（1）研發中心心（獎酬制制度必須改改革）問題一：薪酬沒有與與業績相聯聯系根據入職年年限和崗位位級別確定定過于簡單、、不利于激激勵、沒有有吸引力問題二：薪薪酬沒有區區分大鍋飯降低研發效效率問題三：精精英研發缺乏團隊協協作同工不同酬酬人才流失安防視頻監監控行業是是典型的技技術密集型型行業，行行業更新換換代也極為為迅速，通通常5-8年進行一個個階段性調調整，隨著著市場競爭爭的加劇以以及客戶對對產品個性性化需求的的不斷提高高，新技術術、新產品品不斷涌現現，產品科科技含量和和持續創新新能力日漸漸成為安防防視頻監控控產品供應應商的核心心競爭力中中最重要的的組成部分分，只有始始終處于技技術創新的的前沿，加加快研發成成果產業化化的進程，，才能獲得得高于行業業平均水平平的利潤和和持續的盈盈利能力。。但若公司不不能緊跟國國內外安防防視頻監控控技術的發發展趨勢，，充分關注注客戶多樣樣化的個性性需求，后后續研發投投入不足，，則仍將面面臨因無法法保持持續續創新能力力導致市場場競爭力下下降的風險險。而且公司的的老板認為為研發人才才無論是數數量上、還還是深度上上仍然不足足以匹配公公司高速發發展的步伐伐，尤其是是與安防行行業的上市市的其他公公司相比，，公司研發發人員占公公司總數的的比例要遠遠遠低于其其他公司（（見文中表表4），對于公公司未來的的發展尤其其是公司上上市之后的的快速發展展會形成一一定的制約約。因此公公司希望能能夠對于現現有的研發發部門的績績效獎酬制制度進行改改革，以達達到對于研研發人員的的更好的激激勵目的。。（2）營銷中心心（獎酬制制度非必須改革）問題一：向向營銷部門門傾斜引起其他部部門員工的的不滿制度不規范范問題二：重重視銷量按照業績提提成，公司司虧損沒有最低業業務量公司上市之之前的目標標是快速開開拓市場、、提高市場場占有率，，而該行業業的很多終終端產品的的最終使用用者是政府府，由于行行業產品和和顧客的特特殊性，使使得公司需需要具有極極強市場開開拓能力以以及極佳人人際關系（（尤其是與與政府的關關系）的營營銷人才，，但由于安安防行業起起步晚，發發展迅速，，人才積累累無法滿足足需求，因因此行業當當中對于營營銷人才的的競爭非常常激烈，在在公司上市市之前，為為了能夠吸吸引和留住住營銷人才才、并且對對于營銷人人才進行有有效的激勵勵，公司的的資源對于于營銷部門門進行傾銷銷。現在公司成成功上市，，是否需要要對于營銷銷部門的這這種情況進進行改變？？這要取決決于公司的的戰略，如如果公司的的戰略還是是快速開拓拓市場、提提高市場占占有率，改改變就不是是必須的，，而如果公公司的戰略略開始重視視利潤，則則改變就是是必須的。。公司上市之之后研發中中心薪酬制度改改革的重點及難點點問題是什什么？如何何建立新的的獎酬激勵勵制度？公公司研發中中心員工的的獎酬是否否應該強調調團隊獎酬？為什么？？（1）問題一：：薪酬與業績績相聯系贊成的理由由客觀、公平平績效導向，，使研發人人員的獎酬酬和公司的的業績聯系系起來反對的理由由研發人員的的工作很難難用某些具具體的指標標來衡量研發有風險險、薪酬不不穩定只關注結果果、忽視過過程問題二：客客制化研發發（基礎研研發）薪酬酬與標準化化研發（產產品改良與與應用）薪薪酬進行區區分贊成的理由由客制化，風風險大，應應以固定薪薪酬為主；；標準化研研發，薪酬酬以變動薪薪酬，計件件薪酬為主主，薪酬產產生區別有利于人力力資源管理理與訓練更好的激勵勵反對的理由由精英研發，，高技術人人才少，研研發水平一一般剛上市，穩穩定的研發發團隊沒有有形成，人人員都習慣慣做標準化化研發；而且研發人人員不足，，進行區分分之后，如如何劃分人人員？薪酬酬是否會變變化？大多數人愿愿意做客制制化研發，，如果劃到到標準化研研發，薪酬酬變化，人人員會流失失問題三：精精英研發薪薪酬和團隊隊研發薪酬酬贊成的理由由上市后，團團隊為主能能夠促進相相互合作，，提高研發發效率更好的激勵勵一般人才不不流失反對的理由由精英人才流流失團隊績效如如何計算團隊績效如如何分配到到個人引發其他部部門員工的的不滿新的績效獎獎酬制度舉舉例：客觀指標評評價（需要要對于公司司進行ABC管理，找出出適合于公公司研發人人員考核的的指標，比比如，對于于客制化研研發人員可可以考核：：上市新產產品的數量量，新產品品上市的時時間，新產產品市場的的接受程度度等；對于于標準化研研發人員可可以考核：：銷售量、、利潤、項項目完成的的品質、顧顧客滿意度度等）客制化研發發人員薪酬酬以固定薪薪酬為主，，標準化研研發人員薪薪酬以固定定薪酬加變變動薪酬增加團隊獎獎酬公司應該為為研發人員員增加團隊隊薪酬：公司上市后后，公司未未來的業務務將會越來來越多，僅僅僅靠3-4人核心研發發人員顯然然已經不能能滿足公司司的研發需需要，公司司需要大量量的研發人人員，而且且應該以團團隊研發為為主，促進進相互之間間的協作，，也能提高高研發效率率對于精英人人才可以給給公司的股股票期權以以避免他們們的流失團隊薪酬的的計算團隊績效分分配到個人人避免高獎酬酬引發的其其他部門員員工的不平平衡公司司上上市市之之后后營營銷銷中中心心獎酬酬制制度度改改革革的重重點點及及難難點點問問題題是是什什么么？？如如何何建建立立新新的的獎獎酬酬激激勵勵制制度度？？公公司司營營銷銷中中心心員員工工的的獎酬酬是否否應應該該與與公公司司利利潤潤聯聯系系起起來來？？為為什什么么？？（1）問問題題一一：：不不向向營營銷銷部部門門傾傾斜斜贊成成的的理理由由上市市后后規規范范化化管管理理其他他部部門門發發展展的的需需要要預算算傾傾斜斜，，但但是是營營銷銷費費用用的的效效果果如如何何？？反對對的的理理由由不適適合合嚴嚴格格的的制制度度引起起營營銷銷人人員員的的反反彈彈問題題二二：：業業績績考考核核重重視視利利潤潤贊成成的的理理由由兼顧顧公公司司利利益益業績績的的壓壓力力反對對的的理理由由影響響營營銷銷人人員員的的收收入入人員員的的流流失失（2）新新的的績績效效考考核核和和獎獎酬酬激激勵勵制制度度舉舉例例：：公司司掌掌握握定定價價權權，，銷銷售售人人員員沒沒有有定定價價權權選擇擇一一：：銷銷售售人人員員薪薪酬酬=（利利潤潤-100萬））*20%+年固固定定薪薪酬酬選擇擇二二：：銷銷售售人人員員薪薪酬酬=利潤潤*30%（3）公公司司營營銷銷中中心心員員工工的的獎獎酬酬是是否否應應該該與與公公司司利利潤潤聯聯系系起起來