2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員1主講人：馬小麗勞動工資研究所研究員人力資源管理及薪酬設計項目主持人人力資源管理與開發專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員2

馬小麗研究員勞動和社會保障部勞動工資研究所二室主任,研究員,中國勞動保障科學研究院學術評審委員會委員從事20余年人力資源與薪酬管理實踐和理論政策研究,著書多部,公開發表論文文章百余萬字,曾被破格評聘為副研究員主持數十家企事業單位人力資源與薪酬和績效管理咨詢方案設計工作全國各類培訓班授課上百場專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員31.有關HR管理的基本概況2.HR規劃3.招聘4.

培訓與開發5.HR外包人力資源管理與開發—內容提要專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員4是為了實現既定目標（如提高勞動生產率、職業生涯發展、經濟效益等），采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱1.有關HR管理的基本概況—什么是現代HR管理?專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員5基本作用是：1提高組織績效1擴展人力資本1建立有效的成本系統現代HR管理的作用是什么?專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員6人力資源管理的三個階段人與事的協調人與人的溝通人與人性的發展(1)人事管理(2)人力資源管理(3)人力資本管理按國家制度辦事經驗決策師傅型領導效率低下，士氣低落

建立科學的規章制度科學決策建立外部監督機制有效率，有士氣重視人的開發管理育才型領導學習型組織高效率，高士氣

專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員7崗位團隊職務簇企業戰略人力資源管理戰略人才機制人經歷知識經驗能力性格職業傾向目標績效發展。。。。。。職位能力體系薪酬與激勵體系績效管理體系培訓開發體系。。。。。。人力資本管理的核心專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員81缺乏“以人為本”的理念1缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃1缺乏科學高效的招聘體系1缺乏長期有效的薪酬激勵手段1缺乏規范和定量化的員工績效考評體系1缺乏有針對性和連續性的培訓工作1缺乏溝通體系，員工參與管理力度不夠當前我國企業人力資源管理狀況專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員9HR管理模型使命、愿景與戰略基于戰略的人力資源規劃人力資源管理機制組織體系工作評價人力資本價值理論職位體系能力模型基于職位能力的薪酬體系績效管理體系培訓開發系統人力資源配置人力資源管理戰略專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員10HR價值鏈管理

行為執業能力關鍵業績指標各類員工2:8原則戰略排序職位POSITION績效PERFORMANCE薪酬PAY價值創造價值評價價值分配薪酬分配權利分配機會分配3P模式價值鏈政策群專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員11項目傳統人事管理現代人力資源管理1經營者理念物質資源第一位人力資源第一位2指導思想人是成本管理、控制人是資源管理、開發3部門性質執行層輔助部門無效益決策層主要部門有效益4工作方法被動應付事后懲罰主動開發事前預測5管理職能定制度、辦手續“人員出納部”績效管理“業務戰略伙伴”傳統人事管理與現代HR管理的區別專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員12發展階段工作目標角色定位基礎操作階段建立基本制度滿足日常需要執行者做好表面工作完善規范階段完善人事體系規范各項制度貢獻者系統開展工作深化提高階段激勵員工士氣挖掘技能潛力企劃人影響別人工作HR經理的職業發展階段專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員13全球HR管理的新趨勢學習型企業建立網絡化組織結構興起重視知識型員工管理加強企業文化建設人力資源管理角色的多重化人力資源管理的全球化、信息化人力資源外包專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員14HR管理的內容企業調查研究組織設計調整工作分析職位評價績效管理體系組織結構設計職務職能體系組織流程建設職位說明書職位族職位評價系統關鍵業績指標績效改進方案薪資體系人工成本分析薪酬分配制度長期激勵計劃人工成本分析模型人力資源價值評估人力資源戰略企業戰略素質測評勝任特征企業文化建設理念設計管理與行為規范團隊建設生涯規劃人力資源規劃診斷報告狀況分析專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員15HR管理涉及的五個關鍵環節

組織結構與崗位設置企業戰略目標和愿景招聘配置培訓開發勞動關系人員激勵績效管理HR戰略HR規劃工作分析人力資源規劃甄選錄用人員配置與外部市場的關系處理培訓計劃培訓組織實施管理者能力開發與評價變革與職業生涯規劃員工關系員工溝通與參與組織變革與員工關系專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員162.HR規劃—基本概念根據發展戰略目標預測未來的任務要求而提供HR的過程廣義狹義對可能的人員需求供給情況做出預測并據此儲備或減少相應的HR強調HR對戰略目標的支撐強調HR供求之間的平衡專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員17HR規劃在HR管理中的地位員工HR

經理人事綜合管理績效

管理激勵

管理培訓

管理人員招聘明確需求實施招聘接受職位評定篩選接受職位檔案管理績效管理職業生涯設計設計評估方案實施評估了解評估標準薪酬管理計算基本工資計算福利保險計算績效獎金培訓管理效果評估調查需求明確目標籌劃準備接受培訓HR現狀分析獎金情況分析工資福利分析培訓情況分析績效情況分析政策法規分析HR基本

信息分析年度工作總結服務反饋HR戰略規劃人員調配后備方案跟蹤分析接收通知辦理調配手續專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員18培訓方法提供個性素質標準能力依據能力測評方法調資漲薪依據培訓依據（業績與能力）能力測評內容提供分配方式提供業務素質標準提供工作標準業務依據培訓制度培訓開發系統素質模型素質詞典素質評價系統測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據依據職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業化行為評價系統依據職位職責分層分類，確立晉升途徑根據分層分類確立各層級標準職業發展計劃薪酬制度薪酬分配系統薪酬等級確定依據招聘進入培訓調配晉升價值分配規劃計劃人力資源規劃系統HR規劃在HR管理中的流程專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員19HR規劃的執行原則戰略導向原則螺旋式上升原則制度化原則專業化原則關鍵人才優先規劃原則專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員20HR規劃的主要內容和方法HR數量規劃HR結構規劃HR素質規劃確定企業編制方法:確定各類人員比例控制總人數控制工資總額對員工分層分類方法:層次分類法確定貢獻系數反映某類職位價值貢獻設計任職資格標準方法:任職資格標準素質模型行為能力與標準專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員21HR規劃的具體內容接替晉升計劃人員補充計劃素質提升計劃退休解聘計劃專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員22

外部環境內部環境戰略規劃人力資源需求預測需求供給比較人力資源供給預測需求=供給人力資源計劃人員過剩人員短缺不采取行動限制雇用招聘HR規劃流程專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員23招聘者警示：招聘了不該招聘的人拒絕了不該拒絕的人3.員工招聘專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員24與招聘相關的常見問題招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想要的人為什么沒有?期望保留的人為什么要走?專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員25根據HR規劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業任職的過程什么是招聘？專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員26目前我國招聘中存在的問題中國人力資源開發網組織了“2005年中國企業招聘現狀”調查企業大多沒有招聘計劃或明顯存在問題人手緊缺或員工流失時招聘缺乏成本預測及控制意識,僅有36%的企業計算每招聘一名員工所花費的成本沒有建立招聘質量考核體系招聘缺乏科學理論體系的支持評價標準主觀性和經驗性較強沒有形成標準化和流程化的招聘體系沒有建立一套極具應用價值的職位體系招聘中專業性較差招聘形式單一,主要是經驗性面談招聘人員不專業招聘需求不明確招聘現狀:招聘員工途徑較多,但熟人推薦行之有效不同層次員工招聘渠道不同被錄用者平均應聘時間是6-8個工作日專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員27招聘環境分析外部環境經濟條件（人們對產品及服務需求量的增減等影響）勞動力市場（勞動力數量及素質影響）法律法規（熟悉國家及地方法律法規，避免或減少企業損失）專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員28內部環境企業戰略規劃和發展計劃影響人力資源管理任務企業財務預算影響人員需求招聘環境分析(續)專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員29招聘需求確定企業人員自然減員組織機構調整及企業經營變化企業現有人力資源配置不合理專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員30招聘的主要程序招聘前提人力資源規劃崗位說明書專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員31招聘程序招募選擇錄用評估專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員32審核申請表/履歷調查背景測試面試/評價中心確定職位空缺組建招聘團隊工作崗位分析發布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員33招聘原則效率優先雙向選擇公平公正確保質量－降低成本，獲得最佳人選－用人單位與勞動者－遵循法規，人人有就業權－人盡其才，用其所長，職得其人專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員34人員配置原則要素有用原則沒有無用之人，只有沒用好人沒有用好人的問題：1.沒有正確地識別人2.沒有創造人員可用的條件、環境專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員35能位對應原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員36以己之長補他人之短互補增值原則專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員37人與事的不適應是絕對的，而適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的不斷進行員工與崗位的調整，做到人適其位，位得其人動態適應原則專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員38人與事的配置既要考慮工作的滿負荷，又要符合人的心理和生理要求彈性冗余原則專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員39招聘人員標準

人員甄選的客觀標準和依據基本生理/社會特征：性別、年齡、戶籍知識/技能特征：學歷、專業、工作經歷心理特征：素質、人格、興趣微軟標準有激情的人聰明的人努力工作的人工作熱情低高高低工作能力文化牽引轉崗培訓解雇重用麥肯錫標準專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員40招聘渠道與方法選擇內部招募1.內部提升2.部門間調動3.工作輪換4.反聘5.技能培訓1.崗位說明書2.布告法3.內部推薦法4.工作競標法途徑方法專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員41外部招募1.大專院校2.競爭者3.特殊群體4.殘疾人5.少數民族6.軍人7.失業者1.招聘廣告2.人才中介機構3.校園招聘4.招聘會5.互聯網6.自薦7.熟人推薦來源方法專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員42評估：那些專業的簡歷設計公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請者的優點更加顯眼，而缺點更加難以發現。”調查發現約有30％的簡歷都包含言過其實的內容個人簡歷的篩選專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員43

看職業素質看獨創性看分析概括力看總體印象巧讀求職信專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員44招聘人員技術筆試面試情景模擬心理測試甄選種類專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員45“我看見你，我就能知道你”—面試中的決策信息不僅來自語言的溝通，更多的來自非語言的溝通與交流根據溝通理論，通過三個途徑傳遞信息:語言語氣表情什么是面試?專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員46應征者走進你的公司完全是個陌生人應征者和面試官談話的目的是不同的面試的話題只反映應征者特征極小部分，人人都想留給別人好印象由于人們溝通中存在盲區和隱藏區，面試談話中發現應聘者的盲區、縮小其隱藏區開放區自己知道別人知道盲區自己不知道別人知道隱藏區自己知道別人不知道封閉區自己不知道別人不知道了解面試中的溝通障礙專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員47面試的發展面對面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作應聘者業務水平，工作經驗，外貌風度，求職動機，表達能力，反應能力，個人修養，邏輯思維等專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員48小故事：搬家太勤被拒絕

一位求職者應聘一家公司，面談中該單位人事經理認為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他改變了看法，他問他搬了幾次家？他說5月份自己搬了3次家。人事經理將他的應聘材料全部退回這位人事經理拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤。若一個人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作現在，不少單位都對頻繁更換住所的求職者極為謹慎，他們始終認為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應能力較差，同時也說明他們的心態十分浮躁專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員49目前大多數面試是非結構化面試：面試官僅帶著簡歷坐下來就和應聘者交談非結構化面試內容大都根據面試官的興趣和感覺隨意變化面試提問一些沒有準備的、猜測性的或主觀性的問題（例如面試官通常不看簡歷就開始提問簡歷上寫得很清楚的問題，或問：你未來十年會成為什么樣的人）面試官通常根據前幾分鐘的印象就做出用人決策非結構化面試專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員50公文處理模擬法無領導小組討論法角色扮演情景模擬的常用法專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員51能力測試（普通能力、特殊能力、心理運動機能等）人格測試（生理特質、氣質、動機、價值觀、社會態度等）興趣測試（想做什么和喜歡做什么）心理測試專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員52招聘收益金字塔501001502001200新雇用人員接到通知者(2:1)實際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招聘引來的求職者6:1)招聘評估專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員53招聘成本評估每位申請人的單位成本=招聘總經費/申請人總數每位合格申請人的單位成本=招聘總經費/錄用者總數有效招聘的評價指標專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員54錄用比=錄用人數/應聘人數100%（該值越小，錄用者素質越高）招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數100%（該值越大，完成率越高）招聘數量與質量評估專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員55應聘比=應聘人數/計劃招聘人數100%（該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比=錄用成功人數/錄用人數100%（該值越大，招聘質量越高）專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員56信度：測試結果的可靠性和一致性效度：測試應聘者的有關特征與用人單位想要測的特征一致招聘信度與效度評估專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員574.HR培訓與開發—基本概念培訓向員工提供工作所需知識技能的過程對員工的潛能開發與職業發展設計的過程開發專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所培訓開發系統圖培訓管理制度（課程開發、教材管理、師資管理、計劃管理、經費管理等）制度層面課程體系、教材體系、師資體系、教學設備等資源層面培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施、培訓效果評估運營層面員工職業生涯發展企業戰略與經營要求培訓與開發戰略基本圖表專業.....培訓開發系統圖培訓管理制度（課程開發、教材管理、制度層面課程2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員59培訓與開發的基本思路員工適應新環境員工找到新崗位員工進入高層次員工發展新技能專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員60培訓與開發基本類型按內容：基本技能培訓專業知識培訓員工態度培訓按關系：在職在崗培訓新員工培訓在職脫產培訓按時間：短期培訓中期培訓長期培訓按現場：教室課堂培訓工作現場培訓在線培訓按目的：應急性培訓發展性培訓按方式：理論性培訓實踐性培訓專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員61培訓與開發的工作流程設計培訓教程實施培訓計劃受訓考核評估效果選擇培訓方案準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管培訓需求分析需求確定制定培訓計劃受訓獎懲考評組織者考評教師專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員621快出、多出、出好人才1高士氣、高戰斗力1低流動率1更易督導1成本節約培訓與開發的十大好處專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員631更好的企業文化1強化員工敬業精神1顧客滿意1勝過競爭對手1更好的企業形象和經濟效益專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員641企業領導認識偏差1缺乏培訓文化1培訓缺乏系統性1培訓內容缺乏實用性1培訓方法單一我國企業培訓問題分析專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員65培訓需求分析與培訓計劃培訓需求分析的三個方面：組織分析

組織戰略分析組織狀況分析任務分析

工作任務分析工作標準、任職條件分析人員分析

個人表現分析

依據：考核結果、上級評價、素質測試、自評專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員66組織分析戰略目標培訓重點集中戰略提高市場份額減少經營成本團隊建設在職培訓內部成長戰略市場開發技術革新市場營銷培訓技術能力培訓緊縮投資戰略轉產剝離目標設置等培訓尋找工作的技能培訓不同戰略下的培訓重點專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員67人員分析第一區（成長培訓）第二區（常規培訓）第三區（保健培訓）第四區（待崗培訓）崗位知識與技能符合要求崗位知識與技能不符合要求工作態度好工作態度不好專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員68培訓需求分析方法及應用申報法問卷法面談法任務分析法績效分析法查閱工作說明書分析目的主要方法輔助方法制定年度培訓計劃申報法問卷法面談法設計培訓課程任務分析法查閱工作說明書面談法制定個人培訓計劃面談法績效分析法專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員69培訓計劃的內容15項內容培訓地點目的培訓方式原則培訓老師培訓需求培訓組織人培訓目的考評方式培訓對象計劃變更培訓內容培訓費預算培訓時間簽發人專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員70培訓分類一般有四種培訓類型崗前培訓在崗培訓外派培訓員工職業生涯管理專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員71(1)崗前培訓的特點基礎性培訓適應性培訓非個性化培訓專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員72崗前培訓的類別崗前培訓的類別一般內容專業內容決定崗前培訓類別的因素企業生產經營特點企業文化新員工的素質專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員73實例：某服務企業崗前培訓課程公司介紹組織機構與分工協作安全措施儀表、儀容和著裝要求行為規范服務用語專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員74(2)在崗培訓的類別按照培訓的目的，在崗培訓有5個類別轉崗培訓晉升培訓崗位資格培訓新技能培訓改善考核培訓

專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員75轉崗的原因：組織、個人轉崗培訓的方式：崗前、現場、外培、定向

轉崗培訓的程序：確定轉崗、確定內容、實施培訓、考試考核轉崗培訓專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員76

某電信企業培訓步驟預測轉崗員工的數量確定下崗員工的分流方向分析培訓需求制定培訓計劃實施培訓考試、考核轉崗培訓實例專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員77各類人員在崗培訓的幾個問題管理人員培訓的層次知識補充與更新技能開發觀念轉變思維技巧領導行為心態調整專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員78專業技術人員培訓的特點內容專而深方法靈活具備緊迫性專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員79營銷人員培訓內容類別企業主營業務知識營銷策略與技巧營銷實務禮儀形象專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員80(3)外派培訓的種類按培訓時間：

長期培訓短期培訓按培訓產生方式：

組織安排培訓個人選擇培訓按參加培訓目的：以取得學歷證和資格證為目的的培訓以補充更新知識、掌握新技能為目的的培訓

專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員81外派培訓合同實例一、甲方權利、義務二、乙方權利、義務三、服務期限及補償費四、培訓費用及構成五、乙方培訓截止日六、如甲方提出解除勞動合同，乙方不補償培訓費用七、本合同作為甲乙雙方簽訂的勞動合同的補充合同專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員82(4)員工職業生涯管理基本內容HR部明確相應的責任設置企業各類人員的晉升階梯建立內部招聘制度建立人員測評體系確定員工職業生涯設計流程專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員83橫向發展縱向發展橫向—縱向發展縱向—橫向發展企業中個人發展的途徑專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員84將全部崗位按基本職能劃分為若干崗位類別將每一個崗位縱向分為若干等級確定職能等級標準和崗位任職條件確定各類崗位之間的對應關系企業員工晉升通道的設計專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員85管理類技術類生產操作服務類決策協控執行設計工藝專業技術操作輔助操作服務一級總裁二級副總裁主任設計師三級部門總監副主任設計師首席工藝師四級副總監高級設計師高級工藝師高級專業師高級技師五級主管主管設計師主管工藝師主管專業師技師技師六級主辦設計師工藝師專業師高級工高級工高級工七級助理設計員工藝員專業員中級工中級工中級工八級初級工初級工初級工職類職種職等實例：某公司職位體系專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員86職業生涯發展階段職業發展階段對工作方面的需求職業發展階段（25歲以前）1.要求從事多種不同的工作2.希望自己探索立業與發展階段（25-44歲）1.希望工作具有挑戰性和創造性2.希望在經歷3-5年后轉向其他領域職業中期階段（45-55歲）1.希望更新知識結構和技能2.希望了解全面的工作情況和發揮重要作用職業后期階段（55歲以后）1.計劃好退休,尋找接班人2.尋找其他活動專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員87橫向通道網狀通道雙重通道核心通道職業生涯發展通道縱向通道專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員88生產操作類(技術工種和關鍵崗位)工程類管理類業務類營銷類生產操作類(一般工種和其他崗位)總裁副總裁初級工中級工高級工技師高級技師特級技師技術員助理工程師一級工程師二級工程師三級工程師高級工程師主任工程師主任廠礦長副主任副廠礦長科長副科長一級業務員二級業務員一級業務主辦二級業務主辦三級業務主辦四級業務主辦五級業務主辦總經理副總經理部門經理經理助理技師高級工中級工初級工專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員895.HR外包—含義與原因部承擔的工作職能,簽約付費給專業從事相關服務的將原由企業內部HR外包服務商的做法改進成本效益降低管理成本利用專業知識聚焦核心業務提高工作效率控制法律風險縮減管理人員全面質量管理提供周密服務專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員90HR外包—外包方式全面HR職能外包部分HR職能外包HR職能人員外包分時外包專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員91感謝中企協培訓中心領導和與會代表對本次授課的支持與幫助！專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所信心是成功的開始恒心是成功的方法謝謝您的關注！信心是成功的開始2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員93主講人：馬小麗勞動工資研究所研究員人力資源管理及薪酬設計項目主持人人力資源管理與開發專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員94

馬小麗研究員勞動和社會保障部勞動工資研究所二室主任,研究員,中國勞動保障科學研究院學術評審委員會委員從事20余年人力資源與薪酬管理實踐和理論政策研究,著書多部,公開發表論文文章百余萬字,曾被破格評聘為副研究員主持數十家企事業單位人力資源與薪酬和績效管理咨詢方案設計工作全國各類培訓班授課上百場專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員951.有關HR管理的基本概況2.HR規劃3.招聘4.

培訓與開發5.HR外包人力資源管理與開發—內容提要專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員96是為了實現既定目標（如提高勞動生產率、職業生涯發展、經濟效益等），采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱1.有關HR管理的基本概況—什么是現代HR管理?專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員97基本作用是：1提高組織績效1擴展人力資本1建立有效的成本系統現代HR管理的作用是什么?專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員98人力資源管理的三個階段人與事的協調人與人的溝通人與人性的發展(1)人事管理(2)人力資源管理(3)人力資本管理按國家制度辦事經驗決策師傅型領導效率低下，士氣低落

建立科學的規章制度科學決策建立外部監督機制有效率，有士氣重視人的開發管理育才型領導學習型組織高效率，高士氣

專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員99崗位團隊職務簇企業戰略人力資源管理戰略人才機制人經歷知識經驗能力性格職業傾向目標績效發展。。。。。。職位能力體系薪酬與激勵體系績效管理體系培訓開發體系。。。。。。人力資本管理的核心專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員1001缺乏“以人為本”的理念1缺乏與企業戰略相匹配的人力資源規劃1缺乏科學高效的招聘體系1缺乏長期有效的薪酬激勵手段1缺乏規范和定量化的員工績效考評體系1缺乏有針對性和連續性的培訓工作1缺乏溝通體系，員工參與管理力度不夠當前我國企業人力資源管理狀況專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員101HR管理模型使命、愿景與戰略基于戰略的人力資源規劃人力資源管理機制組織體系工作評價人力資本價值理論職位體系能力模型基于職位能力的薪酬體系績效管理體系培訓開發系統人力資源配置人力資源管理戰略專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員102HR價值鏈管理

行為執業能力關鍵業績指標各類員工2:8原則戰略排序職位POSITION績效PERFORMANCE薪酬PAY價值創造價值評價價值分配薪酬分配權利分配機會分配3P模式價值鏈政策群專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員103項目傳統人事管理現代人力資源管理1經營者理念物質資源第一位人力資源第一位2指導思想人是成本管理、控制人是資源管理、開發3部門性質執行層輔助部門無效益決策層主要部門有效益4工作方法被動應付事后懲罰主動開發事前預測5管理職能定制度、辦手續“人員出納部”績效管理“業務戰略伙伴”傳統人事管理與現代HR管理的區別專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員104發展階段工作目標角色定位基礎操作階段建立基本制度滿足日常需要執行者做好表面工作完善規范階段完善人事體系規范各項制度貢獻者系統開展工作深化提高階段激勵員工士氣挖掘技能潛力企劃人影響別人工作HR經理的職業發展階段專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員105全球HR管理的新趨勢學習型企業建立網絡化組織結構興起重視知識型員工管理加強企業文化建設人力資源管理角色的多重化人力資源管理的全球化、信息化人力資源外包專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員106HR管理的內容企業調查研究組織設計調整工作分析職位評價績效管理體系組織結構設計職務職能體系組織流程建設職位說明書職位族職位評價系統關鍵業績指標績效改進方案薪資體系人工成本分析薪酬分配制度長期激勵計劃人工成本分析模型人力資源價值評估人力資源戰略企業戰略素質測評勝任特征企業文化建設理念設計管理與行為規范團隊建設生涯規劃人力資源規劃診斷報告狀況分析專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員107HR管理涉及的五個關鍵環節

組織結構與崗位設置企業戰略目標和愿景招聘配置培訓開發勞動關系人員激勵績效管理HR戰略HR規劃工作分析人力資源規劃甄選錄用人員配置與外部市場的關系處理培訓計劃培訓組織實施管理者能力開發與評價變革與職業生涯規劃員工關系員工溝通與參與組織變革與員工關系專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員1082.HR規劃—基本概念根據發展戰略目標預測未來的任務要求而提供HR的過程廣義狹義對可能的人員需求供給情況做出預測并據此儲備或減少相應的HR強調HR對戰略目標的支撐強調HR供求之間的平衡專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員109HR規劃在HR管理中的地位員工HR

經理人事綜合管理績效

管理激勵

管理培訓

管理人員招聘明確需求實施招聘接受職位評定篩選接受職位檔案管理績效管理職業生涯設計設計評估方案實施評估了解評估標準薪酬管理計算基本工資計算福利保險計算績效獎金培訓管理效果評估調查需求明確目標籌劃準備接受培訓HR現狀分析獎金情況分析工資福利分析培訓情況分析績效情況分析政策法規分析HR基本

信息分析年度工作總結服務反饋HR戰略規劃人員調配后備方案跟蹤分析接收通知辦理調配手續專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員110培訓方法提供個性素質標準能力依據能力測評方法調資漲薪依據培訓依據（業績與能力）能力測評內容提供分配方式提供業務素質標準提供工作標準業務依據培訓制度培訓開發系統素質模型素質詞典素質評價系統測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據依據職責確立職位標準職位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業化行為評價系統依據職位職責分層分類，確立晉升途徑根據分層分類確立各層級標準職業發展計劃薪酬制度薪酬分配系統薪酬等級確定依據招聘進入培訓調配晉升價值分配規劃計劃人力資源規劃系統HR規劃在HR管理中的流程專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員111HR規劃的執行原則戰略導向原則螺旋式上升原則制度化原則專業化原則關鍵人才優先規劃原則專業.....2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所2006年3月13日北京勞動和社會保障部勞動工資研究所馬小麗研究員112HR規劃的主要內容和方法HR數量規劃HR結構規劃HR素質規劃確定企業編制方法:確定各類人員比例控制總人數控制工資總額對員工分層分類方法:層次分類法確定貢獻系數反映某類職位價值貢獻設計任職資格標準方法:任職資格標準素質模型行為能力與標準專業...