C公司人力資源管理問題與對策分析目錄TOC\o"1-2"\h\u258541引言 115732C公司人力資源管理存在的問題 237992.1薪酬體系人性化激勵機制不足 251232.2情感激勵效果不佳 2152772.3培訓內容不全面 382742.4缺少和諧的企業文化 371423C公司人力資源管理優化對策 3141603.1建立以人為本的薪酬體系 3231813.2加強情感激勵效果 4288223.3完善員工培訓課程內容 4201363.4營造積極企業文化 513725結語 56194參考文獻 5摘要：組織行為學理論越來越多的被用到企業人力資源管理中，它通過組織結構的梳理，制度體系的調整，心理與行為的分析，對企業員工的行為方式進行把握和修整。故而本文以C公司為例，運用組織行為學的基本原理對C公司人力資源管理中的各種問題進行梳理和完善，旨在為C公司人力資源管理的完善，充分發揮企業員工這一核心力量，為企業立足于市場持續高速發展奠定基礎提供一些有益的理論思路。關鍵詞：人力資源；組織行為學；薪酬管理；培訓1引言自20世紀80年代，人力資源管理概念首次傳入國內以來，人力資源管理理論等方面的相關研究不斷深化，其在現代企業管理中發揮的重要作用也得到了越來越多企業管理者的認可。完善的人力資源管理體系，能夠幫助企業奪取人才制高點，利用科學的方法對企業員工進行合理配置，并通過培訓、激勵、考核等手段來調動員工積極性，挖掘員工潛能，為企業發展提供源源不斷的動力，更好地為企業創造價值。2C公司人力資源管理存在的問題2.1薪酬體系人性化激勵機制不足2.2.1人員缺乏職業發展通道C公司現有的薪酬體系過于注重人員實現公司目標，缺乏職業發展渠道等人性化激勵項目，公司大部分的獎金計劃都是外部激勵，提高員工工作效率的真正因素是員工對成功的內在渴望，即內部激勵。員工確實想要薪酬調整，但他們更喜歡，可以在工作和自我發展中有表現感、歸屬感和自信心而得到提升。因此C公司人事部應為中層員工建立職業發展渠道，為他們提供職業發展道路，當員工真心喜歡這份工作時，就是認真去做，這就是最有效的激勵。2.2.2人員績效評定的局限性C公司中年度績效考核標準完全來源于，員工年度績效考核和加薪措施中工作計劃的完成率，管理者對員工年度績效考核的結果起著決定性的作用。從現有的實踐情況來看，C公司規定人員的年度績效考核是在完成其工作考核指標的基礎上進行的。評估的標準是，低績效的人員如果達不到工作目標，將面臨雙重打擊，失去獎勵和加薪機會。但績效考核不達標是由很多因素造成的，績效考核可以用來衡量員工的業績，但不是唯一標準，由于C公司中層員工的業績考核完全參考工作完成率，而忽略了對員工業績所作出的努力。由于C公司部門現有績效考核制度的限制，導致部分“臨時”、“低績效”員工流失，特別是新入職一至兩年的員工流失。這種現象對于老員工而言，無形造成了一種的心理壓力，不利于企業的長期發展。2.2情感激勵效果不佳C公司在使用情感激勵時，能夠做到反饋，也解決了部分問題。但從調查中發現，情感激勵對于表現優秀的員工激勵程度相較于較差的員工激勵程度較差。對于能力較強的員工，在表彰時一筆帶過，所帶來的榮譽感不強。情感激勵帶來的應當是讓優秀員工充滿榮譽感，原意為公司繼續奮斗，并且在公司穩定工作；讓有問題的員工解決自身問題，不帶來負擔，維護員工自尊心，從而讓員工改正自己不良的習慣，讓自己變得更加優秀。2.3培訓內容不全面C公司的培訓內容以企業文化和規章制度為主，專業技能和個人素質提升類型的課程較少，超過50%的員工認為培訓內容與工作關聯性不大甚至不相關。然而，企業文化和規章制度的課程對于提升員工專業素質、提高員工工作效率并不能產生直接明顯的影響。此外，部分員工反饋，專業方面的培訓內容較籠統，大多是概念介紹或現狀介紹，很少提供最新的專業技能培訓，所以，就算是專業技能培訓，對員工的實際幫助也很有限。總而言之，當前培訓課程比重設置不合理，類型設置也不合理。不僅如此，受培訓體系不健全的影響，尚未明確劃分不同群體的培訓體系，因此，不同序列或相同序列不同級別的員工接受的培訓內容相似，缺乏針對性，難以迎合不同階段員工的實際需要。2.4缺少和諧的企業文化公司在現階段的過程中，還是以經濟效益為主，在員工關懷工作方面，做得遠遠不夠。比如，除了日常工作開展外，相應的員工活動舉行的較少，團隊整體的氛圍稍顯沉悶，對企業整體效益的提升助力較少。3C公司人力資源管理優化對策3.1建立以人為本的薪酬體系在設計員工薪酬之前，企業需要充分與員工溝通，全面了解員工的需求，在選擇的過程中補償和補償的形式設計可以提高員工參與，積極傾聽員工的聲音，不同的員工實施不同的管理風格，它是需要建立一個“以人為本”的管理哲學。由于不同崗位、不同職能的員工的需求不同，C公司因設計不同的薪酬體系，比如對低工資人群，應保證其基本生活，短期激勵作用十分重要；對高收入人群特別是骨干員工和管理人員，職位晉升、表彰嘉獎、享受內部退休等就顯得更為重要。制定薪酬策略后，C公司應公開薪酬結構、設計原則以及薪酬戰略發展目標等，讓每個員工都了解薪酬決策程序以判斷其合理性，從而可以提出合理的建議。此外，公司高層應加強與下屬員工的溝通，使員工從心底認同公司的管理規劃，進一步消除猜疑和誤解，提高員工內在能動性。3.2加強情感激勵效果情感激勵注重感情的投入和交流，注重人際關系的互動。加強情感激勵要從工會和崗位領導入手。工會要在員工日常工作中及時發現問題，及時溝通交流，交流時要從內心出發為員工解決問題，注意保護員工自尊心。對于優秀員工，可以采取發內部信的方式，激勵其他員工向優秀員工學習，積極交流工作經驗；對于出現問題的員工，要及時與其談心，詢問工作及生活困難，積極為員工排憂解難，從而解決員工后顧之憂。3.3完善員工培訓課程內容3.3.1多途徑引入專業培訓師資構建培訓講師隊伍，首先必須建立包含主任、副主任和成員的培訓工作委員會，然后構建一支包含內外部培訓講師的隊伍，并制定詳細的講師考核細則，從而確保師資隊伍成為C公司培訓的有力保障。培訓工作委員會主任由企業分管領導擔任，副主任由培訓部負責人擔任，成員包括各部門派出的代表或部門經理以及培訓專員，總人數控制在15人以內，從而為構建培訓講師隊伍提供堅實的保障。公司培訓講師分為內部培訓講師和外部培訓講師兩種。C公司針對新員工序列、專業序列和管理序列員工，設計不同類型的課程進行培訓，根據實際情況調整內部培訓講師和外部培訓講師的授課占比，構建和完善C公司培訓講師隊伍。構建一支C公司特有的、由內外部培訓講師共同構成的培訓講師團隊，還需要制定一套具體的考核要求，對其培訓工作進行評價，作為晉升、進修的評定依據。為培訓體系的完善提供充分的師資組織保障。3.3.2加強員工培訓信息系統建設C公司員工培訓相關的軟件資源應用的不是很多。2018年時根據上級單位要求，引入了網絡學院開展在線學習。為方便培訓評估，引入了問卷星進行滿意度調查和考試測評。但對這些軟件資源的應用只是實現了從無到有，具體的功能利用還不夠完善和充分，造成了一定程度上的資源浪費。應當制定網絡學院學習考核相關的管理辦法，在把學習范圍逐步擴大到全員覆蓋的基礎上，對網絡學習的課時數量、課程內容、學習獎懲等進行規定和要求，提升軟件資源的利用率，構建員工培訓信息系統。3.4營造積極企業文化企業文化能更有效的將人們凝聚在一起，是構建和諧企業的基礎，它是一種思想行為的沉淀，需要長期的過程，更需要強有力的推動，是企業文化載體逐漸形成的潛意識行為模式。構建并維護企業文化，可以培養員工擁有一致的價值觀，為員工帶來正能量，為員工帶來團隊歸屬感，通過文化建設施加潛移默化的影響，減少公司與員工之間的摩擦，對人力資源管理工作的順利開展起到促進作用。結語如今，企業的競爭就是人才的競爭，人力資源管理在企業中占據著核心競爭力作用，組織行為學理論在企業人力資源管理方面發揮著重要作用，加強應用組織行為學理論，完善企業人力資源管理是當前企業提高核心競爭力的重中之重。本文著眼于C公司人力資源管理的薪資、激勵、培訓和企業文化三個方面進行分析，發現其在薪資管理方面存在人性化激勵機制不足的問題、在精神激勵方面存在情感激勵效果不佳的問題以及存在培訓內容不全面和企業文化不和諧等問題，并提出了建立以人為本的薪酬體系、加強情感激勵效果、完善員工培訓課程內容以及營造積極企業文化等對策，為C公司人力資源管理的優化和完善獻計獻策。參考文獻葉芳芳.大數據時代下企業人力資源管理模式創新研究[J].中國集體經濟,2018,000(008):127-128.韓彩虹,陸繼斌.基于人力資源管理強度中介作用的組織溝通與員工創新行為研究[J].人力資源管理,2018.胡晴霞.人力資源管理柔性化——柔性管理的關鍵[J].人力資源管理,2018,000(006):497.張洪峰.人力資源管理柔性化——柔性管理的關鍵[J].納稅,2018,000(005):P.142-142.張妍.國有企業戰略人力資源管理模式研究[J].企業改革與管理,2018(5):97-97.常敏.績效管理在建筑企業人力資源管理中的應用[J].納稅,2018,000(019):138-138.任斌.以人為本理念在醫院人力資源管理中的應用和體會[J].人力資源管理,2018,000(005):P.336-336.李愛玉,豐志培,周建慧.