第一部分職業道德（第1?25題，共25道題）一、職業道德基礎理論與知識部分答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據題意和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑錯選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第1?8題）1、關于道德的說法，正確的是（）（A）道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業規范（B）道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規范（C）道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規范（D）道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規范2、社會主義榮辱觀的主要內容是（）（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執政為民（C）牢記“兩個務必” （D）“八榮八恥”3、某企業家說，“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產”。“無形資產”的意思是（）（A）人是真正干工作的資源，人是無形資產（B）是某種無形的、說清楚的存在物（C）主要是企業精神和員工的職業道德 （D）企業的規章制度4、關于“忠于企業”，理解正確的是（）（A）只在某個企業工作一輩子（B）一切聽從企業上司的安排，絕不和企業上司三心二意（C）完成本職工作、不給企業出難題（口）全心全意為企業著想做事5、做生意“一諾千金”，其意思是說（）（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯6、從業人員愛崗敬業的基本要求是（）（A）無私奉獻（B）即使不喜歡某個工作，也得表現出喜歡的樣子（C）干一行，愛一行，專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧7、辦事公道是指從業人員在處理關系時，要堅持（）（A）按照自己對事物的理解行事（B）按照道德規范、法律、政策和制度規定辦事（C）按照折中的方式對待當事雙方（口）按照同事們的共同愿望、要求辦事8、關于節儉，正確的說法是（）（A）不是在任何時代都需要節儉（B）如果個人或企業的財力雄厚，那么就無需倡導節儉（C）節儉既是個人道德問題，也關系到企業的成敗（D）節儉不是道德標準（二）多項選擇題（第9~16題）9、企業文化的功能包括（）（人）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）激勵功能10、職業道德品質包括（）（A）職業理想（B）對財富的孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力11、從職業規范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象（A）工作很忙（B）對工作很投入（0懶散（D）不認真12、（）等說法，屬于職業禁語。（A）“后邊等著去”（B）“請大家站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請往外走”13、職業理想的層次越高，從業人員（）。（A）工作干勁越大（B）潛能發揮得越充分（C）越容易產生這山望著那山高的心態（口）越是難以管理14、在職業活動中，講誠信的意義在于（）。（A）它是彼此之間獲得信任的基礎（B）它是經濟交往持續、穩定、有效運行的重要規范（C）它有助于降低市場交易的成本（D）它是市場經濟的客觀要求15、對待利益，從業人員要樹立的觀念有（）（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役16、提高售后服務質量的正確做法有（）（A）與客戶建立經常性的通訊聯系（B）為避免顧客投訴給企業造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題（C）征求顧客在產品使用過程中所發現的問題，并設法加以改進（D）多設立一些服務網點二、職業道德個人表現部分（第17?25題）答題指導：該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、工作忙時，你一般會（）（A）感到壓力巨大（8）心情很抑郁（C）找到其中的樂趣（D）調整心態18、在日常工作和生活中，你覺得（）（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往（C）大家很關照自己（口）高興的事兒總會感染自己19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發現他進步不大，工作老是出差錯，你會（）（A）向上司提出換人（B）給他制定更加嚴格的要求（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領悟20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）（A）送個小禮物給他（B）別送什么，自己也送什么（C）發送手機短信給他（D）送他一份厚禮21、你覺得自己在單位是個（）的。（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）別人不真正了解自己22、遇到困難時，你一般會（）（人）自己解決（B）找同事幫助（C）放棄（口）怪自己學的知識少23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會（）（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（D）認為這個周末過得還可以24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會（）（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領導的心情25、春節前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是（）（A）“別那么節儉！幾頭大蒜，不值得傷心”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”（C）“好象春天到了"（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分理論知識一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量27、實際工資計算公式是（）（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數28、勞動法的首要原則是（）（A）保障報酬權（B）保障物質幫助權（C）保障勞動者的勞動權（D）保障休息休假權29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，現代人力資源管理是（）（A）靜態管理（B）動態管理（C）權變管理（D）權威管理32、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現代組織理論（D）當代組織理論33、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩定性與適應性相結合原則34、以（）為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬侵權制等模式。（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員35、企業組織結構變革的前兆是（）（A）新任領導上任（B）企業經營業績下降（C）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露36、從內容上講，狹義人力資源規劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。（A）職業生涯規劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃37、（）是人員規劃活動的落腳點和歸宿。（A）人力資源供求協調平衡（B）人力資源的需求預測問題（C）人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統設計問題38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業計劃期任務總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產率變動系數為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現了（）原理。（A）個體差異（B）工作差異（C）環境差異（D）人崗匹配42、為了填補財務總監的空缺，對財務人員進行素質測評，這屬于（）素質測評。（A）考核性（B）診斷性（C）開發性（D）選拔性43、（）就是指測評體系的內在規定性，常常表現為各種素質規范行為特征或表征的描述與規定。（A）標度（B）誤差（C）標準（D）標準差44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征而作出片面判斷，這是（）。（A）暈輪效應（B）感情效應（C）近因效應（D）首因效應45、一般情況下，差異量數越小，集中量數的代表性就越（）。（A）大（B）無關（C）小（D）不確定46、無領導小組討論題目“在大學階段，學習重要，還是實踐更重要？”是一個（）。（A）排序型題目（8）開放工題目（0資源爭奪型題目（口）兩難式題目47、合格的面試考官不應該有的行為是（）。（A）盡量創造和諧的氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分的準備（D）認真傾聽，適當發表結論性意見48"你怎么看待北京房產價格直線上漲的現象？”是結構化面試中的（）。（A）前景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題49、（）具有生動的人際互動效應。（A）公文筐測試（B）非結構化面試（C）結構化面試（D）無領導小組討論50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用（）（A）屬于直接培訓成本（B）不計入培訓成本（C）屬于間接培訓成本（D）不能確定屬于哪種培訓成本51、（）以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。（A）課程目標（8）課程內容（C）課程評價（D）課程范圍52、在企業發展的（）應集中力量建設企業文化。（A）衰退期（B）發展期（C）成熟期（D）創業初期53、對于需要定期開發的培訓項目，企業一般（）。（A）聘請本專業的專家（B）聘請專職培訓師（C）從內部開發教師資源（D）從大中專院校聘請講師54、（）承擔著企業日常經營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員55、（）不屬于培訓中評估的作用。（A）保證培訓活動按照計劃進行（B）培訓執行情況的反饋（C）找出培訓的不足，總結教訓（D）保證培訓效果測定的精確性56、（）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。（A）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估57、（）不屬于評估企業在培訓中所獲得成果的硬性指標。（A）成本節約（B）產量增加（C）廢品減少（D）態度轉變58、某企業開展員工培訓，從而降低事故發生率，降低成本，這種培訓成果屬于（）。（A）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果59、（）不屬于行為導向型考評方法。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（）比較適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結法”的實施程序包括①考評與激勵；②設定目標；③控制。正確順序為（）（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應（C）分布誤差（D）評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。其正確順序是（）（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數相乘法（C）百分比系數法（D）幾何平均法65、關鍵績效指標包括數量指標、質量指標、成本指標和（）。（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標66、在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產出項目過多的問題。（A）設置更為全面的指標體系（B）比較產出結果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產出項目（口）合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（口）自我評價68、（）是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用（）。（A）企業之間相互調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的是（）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性74、企業實行經營者年薪制的必備條件不包括（）。（A）完善的職業生涯管理制度（B）明確的經營者業績考核指標體系（C）健全的經營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監督機制75、薪酬水平一般的企業應注意（）點處的薪酬水平。（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經營者年薪制度的構成一般不包括（）。（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當事人在（）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者派遣協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（）。（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（）。（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對（）的企業提出的警示和提示。（A）生產經營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經濟效益較差（C）生產經營正常、有經濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、企業法定代表人對本單位的安全生產負（）。（A）全面責任（B）安全生產技術領導責任（C）直接責任（D）安全生產技術監督責任82、企業員工在勞動安全衛生保護工作中的職業道德行為準則不包括（）。（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本83、企業調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括（）。（A）群眾性（B）系統性（C）自治性（D）非強制性84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內容不包括（）（人）申請調解自愿（8）調解過程自愿（0退出調解自愿（口）履行協議自愿85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（）。（A）15日⑴）30日。60日⑴）90日二、多項選擇題（86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、勞動力市場均衡的意義有（）。（A）充分就業（B）同質勞動力獲同樣工資（C）體現工資差異（D）勞動力資源的最優分配（E）增大工資總額87、勞動權保障具體體現為（）。（A）基本保護（B）平等就業權（C）全面保護（口）自由擇業權（E）優先保護88、組織公正與報酬分配要求（）。（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平89、下列對人力資本不理解正確的是（）。（A）人力資本具有創造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（）。（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同91、部門結構不同模式的組合原則包括（）。（A）以產權為中心（8）以關系為中心（0以成果為中心（口）以崗位為中心（￡）以工作和任務為中心92、企業組織結構變革的方式包括（）。（人）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革（D）組織結構整合（E）反饋式變革93、（）屬于人力資源規劃的內部環境。（A）企業的行為特征（B）企業結構（C）企業的發展戰略（D）企業文化（E）企業的人力資源管理系統94、人力資源預測的局限性包括（）（A）預測方法不精密（B）企業內部的抵制（C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環境的不確定性95、人力資源需求預測的定量方法包括（）。（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（￡）趨勢外推法96、（）屬于動態的員工素質測評，有利于激發被測評者的進取精神。（人）心理測評（B）面試（C）評價中心（口）觀察評定（E）個性測試97、診斷性測評的特點有（）。（A）結果不公開（B）查找原因時，測評內容精細（C）有較強的系統性（口）了解現狀時，測評內容全面（E）過程強調客觀性98、面試的發展趨勢有（）。（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發展（C）形式豐富多樣（D）測評的內容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流99、員工素質測評的類型主要有（）。（A）開發性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評100、下列屬于投射技術特點的是（）。（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性（D）內容的非結構性和開發性（E）用過去行為預測未來101、引起測評結果誤差的原因有（）。（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應102、在制定培訓規劃時，必須保證培訓規劃的（）。（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統性103、培訓項目計劃包含的層次有（）。（A）企業培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃104、外部培訓資源的開發途徑有（）。（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網絡上尋找并聯系教師（D）聘請本專業專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問105、管理技能的開發模式有（）。（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃106、培訓效果評估的內容包括（）。（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估107、結果評估的缺點包括（）。（A）需要較長的時間（B）相關經驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析（D）多因多果，簡單的數字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據108、綜合型績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。（A）優越性效標（B）特征性效標（C）結果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考評方法在應用中可能出現的偏誤有（）。（A）分布誤差（8）自我中心效應（C）個人偏見（D）優先和近期效應（E）暈輪誤差111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（）（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調產生想法的數量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰略導向的KPI體系的意義體現在（）。（A）具有戰略導向的牽引作用（B）是企業實施戰略規劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發員工的斗志（D）能夠調動全員的積極性、主動性和創造性（E）是激勵和約束企業員工行為的一種新型機制113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經濟性原則114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。（A）企業薪酬調查（B）商業性薪酬調查（C）行業薪酬調查（D）專業性薪酬調查（E）政府薪酬調查115、薪酬調查的意義在于能夠為（）提供參考依據。（A）績效管理制度的調整（B）薪酬晉升政策的調整（C）整體薪酬水平調整（D）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整116、對薪酬調查的數據進行整理、分析時，可以采取的方法有（）。（A）數據排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制的特點主要有（）。（A）根據業績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據崗位支付工資118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（）。（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結構（C）有利于工作崗位變動（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉變119、企業工資制度的類型主要包括（）。（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（）。（A）勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一（B）勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一（D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一（E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系121、勞動者派遣機構（）。（A）應當在工商行政部門登記注冊（B）必須具備企業法人設立的條件（C）是受派遣勞動者的形式用人單位（D）其設立應當得到勞動保障部門的特許（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者122、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團體爭議123、關于制定工資指導線說法正確的是（）。（A）應當遵循協商原則（B）只需符合企業的需求（C）應密切關注國際經濟發展狀況（D）應密切結合所在地的宏觀經濟狀況（E）應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求124、勞動組織優化的主要內容包括（）。（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織（D）工作場地供應服務（E）準備性和執行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（）。（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）區分舉證責任原則第三部分技能部分一、錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結構式敘述法；行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）TOC\o"1-5"\h\z評分標準：（1）PAQ問卷法不屬于品質導向型的考評方法。 （1分）（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。 （1分）（3）直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。 （1分）（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。 （1分）（5）目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。 （1分）2、勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協商發布的，它具有指令性，可以規范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數、中位數和常規數三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分，隨著市場經濟體制的深入發展與完善。國家對企業工資分配的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控，由調控工資比例轉變為調控工資水平。請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）評分標準：（1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發布的。（1分）TOC\o"1-5"\h\z（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。 （1分）（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。（1分）（4）按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。 （1分）（5）宏觀調控已經有由調控工資總量轉變為調控工資水平。 （1分）簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）1、在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題？（10分）評分標準：①確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。工協作（1分）②實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360TOC\o"1-5"\h\z度考評方法。 （2分）③上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保考評者地意見真實可靠。（1分）④使用客觀的統計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數以保證公平。 （2分）⑤防止考評過程中出現作弊、合謀等違規行為。 （1分）⑥準確識別和估計偏見、偏好等對業績評價結果的影響。 （1分）⑦對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。 （1分）⑧不同地考評目的決定了考評內容的不同，所應關注的事項也有所不同。 （1分）2、請簡要說明企業制定員工培訓規劃的基本步驟。（10分）評分標準：制度員工培訓規劃的基本步驟：①培訓需求分析。明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距。 （2分）②工作崗位說明。收集有關新崗位與現有崗位要求的數據 （1分）③工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。 （1分）④培訓內容安排。排定各項培訓內容或議題地先后次序。 （1分）⑤描述培訓目標。編制目標手冊。 （1分）⑥確定培訓內容。根據培訓目標確立培訓的具體項目與內容。 （1分）⑦選擇培訓方法。根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。 （1分）⑧設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。 （1分）⑨試驗驗證。對培訓規劃進行評析，發現其不足，并進行改進。 （1分）3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.（10分）評分標準：（1）勞動者派遣現象的出現及其迅速發展有其內在的深刻成因：①為了降低勞動管理成本。 （1分）②為了促進就業與再就業。 （1分）③為強化勞動法制提供條件。 （1分）④為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。 （1分）（2）①形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。（2分）②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。 （2分）③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。 （2分）、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、YT公司是一家大型的電子企業。2006年，該公司實行了企業工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。科研人員實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質和任務完成情況為依據，確定獎金分配數額。每年對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元。總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩定了科研人員隊伍，又鼓勵優秀人員脫穎而出，為企業長遠發展提供源源不斷的智力支持。請根據案例回答以下問題：YT公司薪酬體系的優勢主要體現在哪些方面？（12分）評分標準：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業效益四TOC\o"1-5"\h\z個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 （2分）②YT公司將企業的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。 （2分）③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。 （2分）④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 （2分）⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業效益的增長。 （2分）⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 （2分）您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）YT公司的薪酬制度雖然有很多的優勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點:

TOC\o"1-5"\h\z①掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 （2分）②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。（2分）③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發現問題，提出對策，完善薪酬制度。 （2分）④注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。 （2分）2、某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業，主要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門，如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰略研究所。集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產廠，如發動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發中心、生產中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡可能大的生產經營自主權，但是，配套生產廠生產的產品主要供給總裝廠使用。（1）該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。（10分）評分標準：該汽車集團可以采用事業部制組織結構模式。集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業部：總裝廠、發動機廠、車身廠和變速器廠。（2分）該集團的組織結構如圖所示： （2分）輕型汽車轎車發動機輕型汽車發動機轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器輕型汽車轎車發動機輕型汽車發動機轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器圖1集團總體組織結構圖組織結構圖評分標準:

層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。（2）發動機廠適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構并說明理由。（20）發動機廠的生產經營活動連續性很強，根據生產技術特點及其對管理的不同要求，可以將發動機廠分為三個組織單位：研發中心、生產中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產經營部門，賦予其盡可能大的經營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現“模擬”的獨立經營權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。 （2分）發動機廠的組織結構如圖2所示：總工程師室轎車研發組輕型轎車研發組設備動力科零部件生產車間發動機組裝車間市場調研部銷售業務組總工程師室轎車研發組輕型轎車研發組設備動力科零部件生產車間發動機組裝車間市場調研部銷售業務組售后服務組圖2發動機廠組織結構圖組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分3、PS計算機網絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發、電子商務、系統集成、計算機產品代理銷售的叮高新

企業。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經理，主要從事網絡產品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一diHR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10?15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職的應答表現，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。溝通能力指標說明能力指標指標說明溝通能力語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據表述內容和溝通對象的特點采取適當的表達方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（10分）面試實施技巧：①充分準備。（1分）②靈活提問。（1分）③多聽少說。（1分）④善于提取要點。（1分）⑤進行階段性總結。（1分）⑥排除各種干擾。（1分）⑦不要帶有個人偏見。 （1分）⑧在傾聽時注意思考。（1分）⑨注意肢體語言信息。（1分）⑩創造和諧的面試氣氛。（1分）根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分）評分標準：（每符合一項得2分，最高10分）（2（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）（2分）②所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。④各評分等級之間有明顯的區別，易于評定。⑤每個評分等級要有相應的分值。⑥有回答問題的時間限定。提問與評分標準舉例：問題：在于他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘等級評分標準分值A級例子真實，處理得當，化尷尬于無形，溝通能力優秀10B級例子真實，勉強處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱4企業人力資源管理師（四級）教材課后題參考答案第一章：人力資源規劃★1,說明企業組織信息采集的主要內容和方法。答：基本原則：準確性原則；系統性原則；針對性原則；適用性原則；經濟性原則。程序：一.調研準備階段..初步情況分析；.非正式調研；.確定調研目標；二，正式調研階段：.相關信息的來源，.選擇抽樣方法，設計調查問卷；.實地調查；方法：1.檔案記錄法；2.調查研究法。2,說明組織結構的類型及其結構圖的制作方法。答：一，類型：直線制；職能制；直線職能制；事業部制；超事業部制；矩陣制。二，制作方法：1.框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。.功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。.表示接受命令指揮系統的線，從上一層垂下來與框圖中間或左端橫向引出線相接。.命令指揮系統用實踐，彼此有協作服務關系的用虛線。.具用參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。★3,簡述工作崗位寫實的基本程序、步驟和方法。答：步驟：一，崗位寫實前的準備工作，.根據崗位寫實的目的確認寫實的對象；.進行初步崗位調查；.制定出寫實工作計劃，規定好具體的寫實程序和步驟，設計出寫實調查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規定劃分工作事項的標準，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數據資料。.培訓寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術技巧。.寫實人員要把寫實的意圖和要求向被調查者解釋清楚，使其積極配合，全力協助寫實人員完成信息的采集工作。二，實地觀察記錄；三，寫實資料的整理匯總。4.簡述作業測時的基本程序、步驟和方法。答案：（一）測時前的準備1）根據測時的目的選擇測時對象。測時對象確定后，調查人員要將測時的目的、意義和要求向員工解釋清楚，以便取得員工的配合，共同把測時工作做好。2）了解被測對象和加工作業方面的情況。3）根據實際情況，將工序劃分為操作或操作組。劃分的原則是：基本時間和輔助時間要分開；機動時間、手動時間和手工操作時間要分開。在劃分操作的基礎上，確定定時點，作為區分上下操作的界限，以保證每次觀察記錄的一致性和正確性。4）測時最好在上班1~2小時后，待生產穩定后進行。（二）實地測時觀察。（三）測時資料的整理、分析（1.根據測時的記錄，刪去不正常的數值，以便求出在正常條件下操作的延續時間。（2.計算有效的觀察次數，求出每一操作的平均延續時間。（3.計算穩定系數，檢驗每一項操作的平均延續時間的準確和可靠程度。（4.由每個操作平均延續時間，計算出工序的作業時間，再經過工時評定，得到符合定額水平的時間值，作為制定時間定額的依據。5.簡述崗位抽樣的基本程序、步驟和方法。答案：1）明確調查目的。2）作業活動分類。3）確定觀測次數。4）確定觀測的時刻。5）現場觀測。6）檢驗抽樣數據。7）評價最后抽樣結果。6.分析說明企業員工統計的指標內涵與分類。答：內涵企業員工統計包括人數統計和結構統計，企業員工人數統計是指一定時期內對整個企業或某個部門在職員工總人數的統計，又稱平均人數統計；企業員工結構統計是指一定時期內對整個企業或某個部門在職員工按照一定標志進行的構成統計。企業員工的分類：按性別構成分類；按年齡構成分類；按學歷構成分類；按職業資格分類；按專業構成分類；按職業類別分類。7、分析說明工作時間統計的指標內涵與分類一，內涵：1，為合理安排作業計劃和定崗定員提供依據。2,為企業產品成本核算提供依據。3,為合理發放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據。4,為提高工作效率提供依據。二，分類：日歷時間，制度公休時間，制度工作時間，缺勤時間，出勤時間，停工時間，非生產時間，制度內實際工作時間，加班時間，全部實際工作時間。8、簡述企業勞動定額的基本概念、分類及工作內容一，概念：勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規定的限額。二，分類：1，按勞動定額的表現形式分類：時間定額，產量定額，看管定額，服務定額，工作定額，人員定額，其他形式的勞動定額。2,按勞動定額的實施范圍分類：統一定額，企業定額，一次性定額。3,按勞動定額的用途分類：現行定額，計劃定額，設計定額，不變定額。4,按勞動定額編制的綜合程度分類:：時間定額，產量定額。5,按勞動定額的制定方法分類：經驗估工定額，統計定額，技術定額，類推比較定額。6,按勞動定額水平的高低分類：先進定額，平均先進或先進合理的定額，落后的定額。7,按勞動定額反映的生產工藝特點分類：機械制造業勞動定額，建筑安裝業務勞動定額，煤炭、冶金、礦山業勞動定額，紡織、服裝、印染業勞動定額，鐵路、港航、運輸業勞動定額，電子、儀器、儀表業勞動定額，玻璃、塑料、造紙業勞動定額，制革、印刷、日用化工業勞動定額，其他勞動定額。8,按其他標志分類：如按制定、審批、發布的程序不同。三，內容：勞動定額的制定。勞動定額的貫徹執行。勞動定額的統計分析。9、簡述勞動定額的影響因素及制定的依據、及其制定方法。一，影響因素：與設備、工具有關的因素；與生產情況、生產過程有關的因素；與操作方法有關的因素；勞動力的配備與組織有關的因素；與工作地有關的因素；與各種規章制度及其他有關的影響因素。二，制定的依據：技術依據；經濟依據；心理生理依據。三，制定方法：經驗估工法；統計分析法；類推比較法；技術定額。10、簡述人力資源管理費用預算與成本核算的程序與方法。答：一、人力資源管理費用預算的程序與方法：（答案正確）1）認真分析人力資源管理各方面的活動及過程，確定各個人力資源管理活動所需要的費用項目，對這些費用按公司財務科目分類，分別統計核實，納入相關會計科目。2）根據企業實際情況，為各個費用項目進行預算。這些費用預算與執行的原則是，分頭預算，總體控制，個案執行。”公司根據上年度預算與結算比較情況給一個控制度。大部分由人力資源部門掌控，項目之間根據余缺，在經過批準程序之后可以調劑使用。二、人力資源成本核算的程序與方法：（P68能力要求中的（一）、（二）1.2.3.）1）分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算帳目。2）確定具體項目的核算辦法，企業可以根據需要來規定本企業的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。在核算上述模型所列項目時應注意：人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤；在某些直接成本項目也包括間接成本；某些成本項目部分交叉。標有記號的地方表示不知道是否正確或太過簡單，需要大家再看一看，商量再定.而且我覺得對的不一定是正確的，務必要再檢查一下，以防大家背了錯誤答案。第二章招聘與配置1、什么是人員招聘與配置？說明分析內部招募與外部招募的利弊。答：人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列的人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業為實現生產經營目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。內部招募的優點：1）準確性高。2）適應較快3）激勵性強4）費用較低內部招募的缺點：1）因處理不公，方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利影響。2）容易造成近親繁殖。3）組織的高層管理者如多數是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于創新和冒險精神的發揚。外部招募的優點：1）帶來新思想、新方法2）有利于招到一流人才3）樹立形象的作用外部招募的缺點：1）篩選難度大，時間長2）進入角色慢3）招募成本大4）決策風險大5）影響內部員工的積極性2、發布招聘需求信息時應考慮哪些因素？如何收集、整理招聘信息？答：發布招聘需求信息時應考慮以下因素：1）信息發布的范圍2）信息發布的時間3）信息發布的層次性4）信息發布的方式、渠道招聘信息的收集：招聘需求信息的收集主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之間相關的同事那里了解有關情況。招聘信息的整理包括：1）對招聘信息的分類2）對招聘信息的記錄、保存3）對招聘信息的打印4）人員招聘需求信息的報送與審批3、說明招聘廣告的特點，信息發布途徑如何選擇？招聘廣告如何設計，又如何對外發布？說明招聘申請的特點、設計的內容和注意事項。答、（一）、招聘廣告的特點：1）應用最為普遍，最為廣泛的人員招募方法之一。2）受眾范圍十分廣泛，閱讀對象不僅包括正在急于尋找工作崗位的應聘者，還包括各種潛在的應聘者、公司客戶，以及社會公眾。3）不僅具有傳輸人員招聘信息的基本功能，還代表著公司的形象。（招聘廣告的特點：P80除了上述三點，還有把P80的優點答上去）（二）、信息發布途徑取決于用人單位要為那些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。（此處加上：P82的五種渠道：報紙、雜志、廣播電視、網上招聘和其他印刷品）（三）、招聘廣告設計應遵循：注意-興趣-愿望-行動的4項基本原則：1、引起讀者的注意2、激發讀者的興趣3、創造求職的愿望4、促使求職的行動。（此處加上：P85招聘廣告設計還應注意以下事項：真是、合法、簡潔。）（四）、招聘申請的特點：1、節省時間2、準確了解3、提供后續選擇的參考。使用招聘廣告時要注意廣告媒體的選擇取決于招聘工作崗位的類型。內容：應聘者的基本信息、應聘者受教育狀況、應聘者過去的工作經驗、能力特長、職業興趣等。注意事項：要求應聘者保證所填內容都是真實的，這一說明要先印在表上，這對于應聘者填寫申請表是十分重要的，否則候選人將被取消資格。（此處答P91下面倒數第三行開始的1-4項！）4、說明人員選拔的意義，以及人員初步選拔的步驟和方法。意義：1）保證組織得到高額的回報。2）降低員工的辭退率和辭職率。3）為員工提供公平競爭的機會。初步選拔的步驟：1、從應聘者中選出企業所需要的人員過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試，體檢、個人資料核實等一系列活動過程。2、從企業選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段初步挑選，即粗選；第二階段的深度篩選，即細選；第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業人才選拔的質量。3、從人員選拔的具體內容和方法上看，主要包括：1）簡歷篩選；2）招聘申請表篩選；3）筆試；4）面試；5）情境模擬測試；6）心里測試；7）背景調查與體檢等內容。方法有：材料篩選法具體內容：招聘申請表、個人簡歷的建立、應聘者的推薦材料5、員工背景調查的內容和要求，識別假文憑有那些方法？答：有觀察法、提問法、核實法、網上查詢。6、說明校園招聘的概念、方式、特點和選擇招聘學校應考慮因素？概念：校園招聘通常是指企業直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生招聘所需的人才。方式：1、企業到校園招聘。2、學生提前到企業實習。3、企業和學校聯手培養。特點：一、校園招聘的優點：1、針對性強。2、選擇面大。3、層次清晰。4、戰略性強。5、人才單純。6、成功率高。7、認可度高。二、校園招聘的不足：1、校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。2、學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此可能造成企業實際運作中的不順暢。3、學生缺乏實踐經驗，企業要投入的培訓成本高。很多企業不選擇校園招聘，而是選擇有工作經驗的人，就是想節約培訓成本，并使新員工盡快勝任工作。4、剛畢業的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內跳槽的幾率高，造成企業招聘成本高的現象。5、如果培養、任用不善，應屆畢業生可能不認可企業的文化和價值觀，影響企業的團隊建設。考慮因素：1、在本企業關鍵技術領域的學術水平。2、符合本企業所需專業的畢業生人數。3、該校往屆畢業生在本企業的業績和服務年限。4、在本企業關鍵技術領域的師資水平。5、該校畢業生過去錄用數量與實際報到數量的比率。6、學生的質量。7、學校的地理位置。7、說明校園招聘中可能出現的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟？1、企業在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：（1）領導不重視。（2）招聘人員的錯誤。（3）招聘人員素質不高。2、篩選應聘人員相關材料時，應注意避免出現以下三種問題：（1）淘汰大多數投檔者。（2）過分看重專業、分數及學歷。（3）可能出現的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。3、在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好以下兩個問題：（1）簡單地把筆試成績作為篩選依據。（2）筆試題目的難度把握不準。4、在校園招聘中進行面試時，就歌劇中的首席女主角注意防止以下幾種情況的發生：（1）招聘人員無法勝任面談工作。（2）面試內容不確定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地自夸。步驟：（一）準備工作1、編制、印刷介紹公司概況及此次校園招聘情況的手冊。2、選擇學校和專業。3、組成招聘小組的方式。4、招聘小組人員的組成。（二）校園面試考題的準備（三）考核招聘1、向學校相關部門的領導、老師了解應聘學生的在校表現。2、初步篩選，確定初步入選的應聘者的聯系方，并決定招聘意向。3、進行討論、比較，初步確定錄用人選。8、說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟？原則：1、因事擇人的原則2、任人唯賢原則3、用人不疑原則4、嚴愛相濟原則。☆程序和步驟：一、通知錄用者（一）公布錄用名單（二）辦理錄用手續1、通知應聘者（1）通知被錄用者（2）回絕應聘者2、關注拒聘者二、簽訂合同（一）員工安排與試用（二）正式錄用三、新員工的培訓（一）上崗前的集中訓練（二）上崗后的分散訓練9、員工信息管理包含哪些內容？具有何種重要的作用？說明其具體的工作步驟。答：員工信息管理包含的內容：1。反映員工歷史狀況的信息.反映員工現狀的信息.反映員工個性與潛能的信息作用：.員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一..員工信息管理為單位處理員工的有關問題提供了依據和憑證..員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。具體的工作步驟：1、員工信息的收集2、員工信息的整理3、員工信息的保管第三章培訓與開發1、企業員工培訓作用？1、從組織全局角度看：1）、培養人才，造就隊伍，促進組織戰略目標的實現；2）、提高效率，保證質量，為客戶提供最滿意的服務；2、從員工個人角度看：1）、改變員工的態度和行為，提升員工自身的素質；2）、確認員工職業發展道路，促進自我價值的實現。特點：1、員工培訓是一個完整的組織管理系統，它具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理系統等其他子系統之間存在密切的聯系。2、員工培訓是一種企業人力資本的投資行為，可以對它的成本和收益進行衡量。3、員工培訓是創造智力資本的基本途徑，是企業贏得智力資本競爭優勢的重要手段。4、員工培訓是持續的學習過程，是構建學習型組織的企業文化的基礎。原則：1、戰略性原則2、長期性原則3、按需培訓原則4、實踐培訓原則5、多樣性培訓原則6、企業與員工共同發展原則7、全員培訓與重點培訓結合原則8、反饋與強化培訓效果的原則9、注重投入提高效益的原則要求：1、高層管理者的支持2、培訓機構的設置3、合格的培訓師資4、足額的培訓經費5、齊備的培訓設備實施6、完整的培訓工作記錄2、企業員工培訓系統的設計方法.分析企業員工培訓系統的作業流程。答：（一）需求確認.需求意向的提出。2.需求分析。（1）排他分析。（2）因素確認。（二）制定培訓計劃.確定培訓內容。2.確定培訓時間。3.確認培訓方式。.確定受訓人員。5.選擇培訓教師。6.費用核定于控制。（三）教學設計1.培訓內容分析。2.選擇購買、編輯教學大綱和教材。3.受訓人員分析。4.選擇確定培訓方法。（四）實施培訓.培訓。2.考核受訓者。3.培訓獎懲。（五）培訓反饋.培訓教師考評。2.培訓管理的考評。3.應用反饋。培訓總結、資源歸檔。4.簡述崗前培訓的特點、意義和內容。答：特點：1.基礎性培訓。2.適應性培訓。3.非個性化培訓。意義：1.新員工進入群體過程的需要。.打消新員工對新的工作環境不切實際的期望。.滿足新員工需要的專門信息。.降低文化沖擊的影響。.避免企業管理人員過多地行使權威。內容：（一）崗前培訓內容的影響因素。1.企業的生產經營特點。2.企業文化。3.新員工的素質。（二）崗前培訓的常規內容。有規章制度、企業概況、產品只是、行為規范和共同價值觀。（三）崗前培訓的專業內容。1.業務知識。2.技能。3.管理實務。5.簡要介紹崗前培訓的實施方法與步驟。答：方法：（一）二階段培訓。一般分為全公司培訓和工作現場培訓。主要有集中授課、現場參觀、實習等。（二）三階段培訓。一般由總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現場培訓組成。步驟：（一）崗前培訓的設計。.制定崗前培訓計劃。2.編寫崗前培訓提綱。（二）崗前培訓資料。1.準備培訓資料。2.崗前培訓的會務準備。3.實施培訓。4.考核考試。頒發上崗證或上崗通知書。（三）崗前培訓內容與效果的踉蹤。.崗前培訓活動是否適當。2.培訓內容是否容易理解。.崗前培訓是否有激勵作用。4.崗前培訓活動的成本大小。6.員工培訓分類？一、根據培訓與工作的關系分（一）崗前培訓（二）在崗培訓（三）脫產培訓二、根據培訓目的分（一）過渡性教育培訓（二）知識更新培訓（三）轉崗培訓（四）提高業務能力培訓（五）專業人才培訓（六）人員晉升培訓三、根據培訓對象在公司中的地位分（一）高層管理人員培訓（二）基層管理人員培訓（三）專業技術人員培訓（四）一般人員培訓四、根據培訓地點分（一）企業內培訓（二）企業外培訓（三）在崗培訓五、根據培訓范圍分（一）全員培訓（二）單項培訓六、根據培訓組織形式分（一）正規學校（二）短訓班（三）非正規大學（四）自學2）員工手冊的內容（一）概括介紹本公司（二）企業文化（三）組織結構（四）部門職責（五）政策規定（六）行為規范7、在崗培訓的類別、內容。在崗培訓的類別：轉崗培訓晉升培訓以改善績效為目的的培訓崗位資格培訓在崗培訓的內容：在崗人員管理技能培訓在崗人員專業性技能培訓培訓遷移的有效促進8、培訓現場的具體要求？（一）保證教學環境良好（二）保證教學設備齊全（三）合理的食宿重要條件以適應不同層次學員的要求（四）為外出參觀、考察提供足夠的車輛（五）解決專、兼職教師的交通問題（六）交通順利，保證學員來去方便9.簡述在崗培訓的計劃、設計和程序。在崗培訓的計劃（一）調查企業目前從業員工現狀（二）確定培訓的項目各內容（三）培訓的準備工作（四）確定培訓指導負責人（五）制作培訓記錄表（六）培訓計劃制訂的責任（七）在崗培訓費用管理2）在崗培訓的設計（一）轉崗培訓設計（二）晉升培訓設計（三）以改善績效為目的的培訓程序（四）崗位資格培訓設計（五）管理人員教程培訓設計3）1，轉崗培訓的程序（一）確定轉換的崗位（二）確定培訓內容和方式（三）實施培訓（四）考核考試2，晉升培訓設計（一）任職前訓練階段（二）任職后訓練階段3,以改善績效為目的的培訓程序（一）對員工的績效進行評價（二）進行評估面談（三）制訂績效改進計劃（四）培訓（五）對培訓效果進行評價4，崗位資格培訓設計（一）確定要嚴格執行持證上崗制度的崗位和資格證的期限（二）確定崗位資格考試、考核的內容（三）確定培訓內容（四）實施培訓（五）考試、考核（六）重新頒發上崗證5,管理人員教程培訓設計（一）四級培訓（二）三級培訓（三）二級培訓（四）一級培訓10、簡述在崗培訓的類型與審批的程序。1）脫產培訓的類型：（一）從實踐上看；分短期脫產培訓和長期脫產培訓（二）從安排培訓的主體看；分組織安排的培訓各個人選擇的培訓（三）從培訓的內容看；分學歷培訓和更新技能培訓（四）從受訓階層看；分分階層脫產培訓各分專業脫產培訓2）審批的程序：.填寫“脫產培訓申請表”或“脫產培訓推薦表”.報人力資源部門審核并須經主管經理審批。11、簡述課堂培訓影響因素和種類，并介紹課堂培訓的準備工作。1），課堂培訓影響因素（一）教師的教學水平（二）培訓內容是否充實，是否符合學員的需要（三）教學方法（四）學員的學習態度2）課堂培訓的種類（一）講授法（二）研討法（三）摸擬練習法（四）視聽法（五）演示法（六）案例法3）課堂培訓的準備工作（一）制定培訓計劃（二）根據培訓內容設計培訓課程（三）編寫或選擇教材（四）選擇和培養培訓教師（五）準備培訓場所和設備（六）準備必要的資料脫產培訓審批的程序缺.簡要介紹教室的布置方式。教室的布置可以以教師為中心，也可以以學生為中心。具體方式有六種:1）傳統布置法2）臂章形布置法3）環形布置法4）圓桌會議和圓桌分組布置法U形布置法V形布置法（一般地10人以下為宜）13.簡述講授法的優點、缺點、方式和實施要點。1）講授法的優點：①易于操作②經濟高效③有利于教師作用的發揮。2）講授法的缺點：①單向式教學②缺乏實際的直觀體驗③培訓的針對性不強。3）講授法的方式：①灌輸式講授②啟發式講授③畫龍點睛式講授。4）講授法的實施要點：①對講課內容的要求②對講課教師的要求③保持學員興趣的措施④與其他方法結合使用。★14.簡述研討法的類型、優點、難點、形式、方法和實施要點。1）研討法的類型：⑴以教師為中心的研討和以學生為中心的研討：①以教師為中心的研討②以學生為中心的研討③既不以教師為中心，也不以學生為中心的研討，而是由某個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開研討。⑵任務取向和過程取向的研討：①任務取向的研討②過程取向的研討③任務一一過程取向的研討2）研討法的優點：⑴多向式信息交流。⑵要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。⑶加深學員對知識的理解。⑷研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。總之，研討既可以用于知識學習，又可以用于能力的開發、心理訓練。★3）研討法的難點：①研討題目和內容的準備：.題目具有代表性。2.題目具有啟發性。3.題目難度適當。.研討題目應事先提供給學院一邊做好研討準備。②研討法對指導教師的要求較高，他們不僅應是所研討課題方面的專家，而且要善于引導學員圍繞主題展開討論，同時創造輕松自由的討論氣氛，否則直接影響研討的順利進行，影響培訓的效果。4）研討法的形式：①集體討論②分組討論③對立式討論5）研討法的方法：①演講討論法②管理貫徹法③強調理解討論法6）研討法的實施要點：①對研討題目和內容的要求②對指導教師的要求③指導教師制訂討論計劃，準備討論資料。15、簡述案例分析法的概念、特點、操作程序和對教師的基本要求。答：概念：案例分析法是針對對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。特點：1.目的是提高學生分析問題和解決問題的能力，學生需要在課堂外去完成案例的知識準備，因此，它是一種較為高級的培訓方法。3.學習方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些規律。本質上是一種歸納式學習方法。4.揭示了人的行為的動因，即人在某些情境下的行為規律。5.提供給學生一個個生動具體的例子，教師應在案例中鼓勵和激發學生的思考6.它提供的情景是具體的，全方位的。7.可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。（1）培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容（2）培訓者從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內容（3）培訓者制定培訓計劃，確定培訓時間、地點。（4）培訓者熟悉案例分析法的操作方法，了解實際應用中要注意的問題，掌握案例的選擇標準和討論后進行總結的方法（1）培訓者向學員介紹（2）學員簡單的自我介紹（3）將學員分組，確定各組隊長（1）教師展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容，同時回答問題（2）各組分別討論案例，找出所有的問題，并進一步確定核心問題。（3）小組成員提出多種解決方案，通過討論選擇最佳答案（4）全體討論解決問題的方案（1）培訓者就案例內容及解決方案進行總結（2）培訓者就本次培訓課程的學習要點進行總結，并對討論質量作出評價要求：1.培訓者應在案例資料展示完畢后，進行必要的解釋說明，回答學員的提問，以盡量保證學員對案例內容的準確把握。.小組討論后，若發現研討內容偏離主題，培訓者應及時糾正.各小組在提出最佳方案時，若培訓者發現各組提出的對策缺乏新意，應給予指示引導，以促進學員深入思考.集體討論后，培訓者應該注意控制時間，并進行適當引導，以使討論能夠深入。.培訓者進行總結時，既要對案例內容及解決方法進行分析，又要對各組提出的方案進行評價.培訓者應在每次案例研討結束后，做好記錄、整理。16、簡要介紹案例的類型和編寫的步驟。答：類型：1.分析型案例，每一個分析型案例都是一個以實踐為依據的編寫的典型課題2.說明型案例，即用來說明某理論、方法、程序的運用，或者對理論進行解釋。編寫的步驟：1.確定培訓的目的17、簡述現場培訓的內容、對象和分類。5.需要改善績效的員工，而且該員工要改進的項目適合于現場培訓18、簡要介紹適應性現場培訓程序的程序和方法。五.頒發上崗證19、簡要介紹以改善績效、培訓人才為目的的現場培訓的程序和方法。二.制定個別指導計劃書1.上下級充分討論后，上級憑經驗制定2.上級根據下級的自我申報表從個別指導手冊上選擇部分合適的項目，制定出草案，經上下級協商后確定。四.培訓評價1.看受訓者的工作成績是否有提高2..看受訓者的態度、行為是否發生變化3.聽受訓者講述培訓后的收獲4.向同事、顧客了解受訓者接受培訓后的變化20、簡述臺灣的李漢雄博士的現場培訓的六大戰術法。答：1.說明：指導者向受訓者說明培訓項目的意義、內容、確保其理解。.見習：主管或者資深員工給受訓者做示范，讓其掌握工作要領，但暫時不讓其動手.:實習：受訓者在主管或資深員工的協助下完成指定的工作，主管或資深員工根據其具體的工作表現隨時給予指導。.分擔：讓受訓者與指導者共同承擔一項工作，使其有機會進一步鍛煉.代理：制造機會讓受訓者代理和該項能力關系密切的某項工作.承辦：正式讓受訓者獨立負責一項和該項能力相關的某項工作21.簡述自學的使用范圍、優缺點和組織形式。答：1）從培訓內容上看，自學適用與知識、技能的學習。2）從培訓體系看，自學既適用與崗前培訓，又適用于在崗培訓，新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。缺點：1.學習的內容受到限制22、簡述培訓成本的含義與構成。答：培訓成本是指企業在員工培訓過程中所發生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結束后的效果評估等各項活動的各種費用。培訓成本的構成包括：人員定向成本；在職培訓成本；脫產培訓成本。23、簡要介紹培訓成本信息的采集、項目的核算和收益分析的方法。答：培訓成本信息采集.收集需要參加公司外部培訓的員工的數據資料.收集企業及其各個下屬部門在企業內部組織培訓可能發生的各項費用資料.收集企業培訓所需要新建場地設施，新增設備器材器具的購置等方面的數據資料。收益分析.可以運用專業技術的研究成果、生產實踐活動的變化證實培訓計劃所取得的收益。.在企業大規模投入資源之前，通過實驗性培訓，評價一部分受訓者所獲得的收益。3.通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別。24、簡要介紹培訓經費預算草案的編制的方法，以及相關注意事項。(此題答案不確定)(1)有多少員工需要參加這項教育訓練計劃?他們的工作崗位處于何種層級？(2)每期有多少員工同時離開工作崗位?脫產多長時間?準備舉辦多少期？(3)員工離開工作崗位，部門主管安排其他同事替代是否要增加額外的支出？(4)講師與學員最理想的比率是多少?最多可容納多少學員，同時保證講師仍能掌握并達成訓練目標，保證培訓的質量？(5)參與培訓計劃的人員成本'設施費用'地點及其他單位的支援費用？(6)培訓計劃從設計\安排'協調'執行到追蹤評估所需要的時間\人力\物力？(7)增加部分成本在效益上是否會按比例擴大?培訓結果有哪些可能產生的間接效益？(8)培訓成果評估，直接效益的計算,應事先根據培訓目標設定.(9)培訓成本分擔期限的界定及人數或成本中心的計算方式應合理確定(10)培訓計劃是企業內自行設計，或聘請企業外培訓機構，或購買現成的培訓套裝，與培訓人數，次數幾培訓需要達成的目標有關.25、簡要介紹培訓項目收費標準核算的方法。答：(1)上級撥款實報實銷.(2)上級核算一個收費標準，依照每人平均培訓費用繳納,收費標準比較模糊.(3精確計算培訓成本,按收支平衡略有盈余的原則收費.第四章績效管理.什么是績效管理？說明績效管理與績效考評的區別與聯系。答：績效管理的概念:績效管理是指為實現組織發展戰略目標，采用科學的方法,通過對員工個人或組織的綜合素質'態度行為和工作業績的全面檢測分析與考核評定，不管鼓勵員工，改善組織行為，提高綜合素質,充分調動員工的積極性\主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程.績效管理與績效考評的區別與聯系:雖然從概念的內涵上看,績效考評等概念與績效管理似乎無太大的區別,但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，它是指從績效計劃（績效目標的確定）到考評標準的制定,從考核'評價的具體實施到信息反饋'總結和改進工作等全部活動餓過程.績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注意員工績效與組織績效的有機結合，最終實現企業總體效率和技能的提升.實際上，績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環節，它是考評者按照特定程序，采用一定方法，根據預定的量化指標和標準,對員工個人或團隊的行為和結果進行測量'考核\評價的過程.它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位成為績效管理系統運行的重要支撐點。.說明績效的性質和特點，以及加強績效考評的重要意義。（一）績效的性質和特點（二）加強績效考評的重要意義：.上級主管不必介入所有具體的事務中。.通過富裕員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從個人節省管理者的時間。.減少員工之間因職責不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要信息時沒有信息的局面。.通過幫助員工找到績效低下的原因，減少錯誤和偏差（包括重復出錯的問題）。5.通過定期的交流，員工不但對自己的長處有了全面、正確的顧及，也能清醒冷靜得面對自己的不足和缺陷，從而激發他們勞動的積極性、主動性和創新性，揚長避短，努力學習，不斷進步。3、績效管理系統與其他人力資源管理系統具有和何種關系。答：績效管理作為企業人力資源管理的重要組成部分，即企業人力資源管理系統的子系統，與其他人力資源管理系統存在極為密切的關系，如圖：4、說明績效管理系統設計的基本原則與方法。答：一、基本原則（一）公開與開放的原則（二）反饋與修改的原則（三）定期化與制度化原則（四）可靠性與有效性原則（五）可行性與實用性原則1。限制因素分析2。目標效益分析3。潛在