青蛙環(huán)保

舒適家居企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模塊1青蛙環(huán)保

舒適家居企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模塊1前言：

青蛙大講堂由石家莊青蛙環(huán)保科技有限公司負(fù)責(zé)籌建、實(shí)施。宗旨是服務(wù)合作企業(yè)解決合作經(jīng)銷商經(jīng)營(yíng)過程中的五大方面內(nèi)容：1、產(chǎn)品2、施工3、售后4、營(yíng)銷5、運(yùn)營(yíng)管理這個(gè)模塊主要針對(duì)5、運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行梳理落地。2前言：青蛙大講堂由石家莊青蛙環(huán)保科技有限公司運(yùn)營(yíng)管理包含內(nèi)容：點(diǎn)十成金1、盈利模式與戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的規(guī)劃）2、流程、規(guī)范與制度（理順事務(wù)、要求規(guī)定、做好與做壞的區(qū)別）3、職責(zé)分工、崗位說明書、操作手冊(cè)（分定崗位、事務(wù)分配，操作內(nèi)容及要求）4、定崗、定編、定員（預(yù)算）5、組織架構(gòu)（管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系）6、人員招聘（人力）7、人員培訓(xùn)（符合要求的人才）8、薪酬、績(jī)效與考核（愿意干及評(píng)定）9、晉升通路設(shè)計(jì)（企業(yè)的發(fā)展與員工的將來）10、企業(yè)文化（長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)原則）3運(yùn)營(yíng)管理包含內(nèi)容：點(diǎn)十成金1、盈利模式與戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的規(guī)劃找到了一個(gè)有可能賺錢和發(fā)展的模式我們有什么機(jī)會(huì)可以干成當(dāng)下如何做事務(wù)怎么分工事務(wù)如何做如何讓人愿意干和對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)事務(wù)一步一步怎么干盈利模式戰(zhàn)略流程、規(guī)范、制度分工（崗位、崗位職責(zé)、操作手冊(cè)）定崗、定編、定員目前人如何管組織架構(gòu)招聘找合適的人來干如何讓員工會(huì)干培訓(xùn)薪酬、績(jī)效、考核與晉升如何長(zhǎng)遠(yuǎn)干好企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可以發(fā)展企業(yè)文化運(yùn)營(yíng)管理“點(diǎn)十成金”的邏輯關(guān)系示意圖4找到了一個(gè)有可能賺錢和發(fā)展的模式我們有什么當(dāng)下如何做事務(wù)怎么一、盈利模式、戰(zhàn)略與目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)：1、企業(yè)滿足員工物質(zhì)文化需求2、員工滿足企業(yè)盈利與發(fā)展的需求3、給客戶創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)現(xiàn)狀（在哪里）愿景（去哪里）戰(zhàn)略規(guī)劃（怎么去）外部環(huán)境分析：宏觀環(huán)境、行業(yè)狀態(tài)、威脅、機(jī)會(huì)、行業(yè)成功因素內(nèi)部環(huán)境分析：相關(guān)資源、綜合能力、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)及確定戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略就是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種定位和選擇。戰(zhàn)略為目標(biāo)服務(wù)。戰(zhàn)略分類：產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略5一、盈利模式、戰(zhàn)略與目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)：企業(yè)現(xiàn)狀愿景戰(zhàn)略規(guī)劃外部二、流程、規(guī)范與制度

——理順事務(wù)、要求規(guī)定、做好與做壞的區(qū)別舉例：

恬靜凈水

2.1

6二、流程、規(guī)范與制度

2.2針對(duì)流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范與制度的約定按照客觀、公正的想法、結(jié)合實(shí)際去考慮需要做成什么樣是對(duì)的，共同討論、議定、執(zhí)行72.2針對(duì)流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范與制度的約定按照客觀、公正的想法88流程、規(guī)范與制度的實(shí)行步驟由老板牽頭的主問題提煉由老板牽頭對(duì)主要問題進(jìn)行分析與主要解決步驟、主要關(guān)注點(diǎn)著眼于實(shí)際討論確實(shí)可行的方案組織相關(guān)人員討論方案、先解決觀念再解決方法。把你想要的變成他也想要的形成約定、簽字、強(qiáng)制執(zhí)行。初期需輔助執(zhí)行、及時(shí)關(guān)注、修正、輔導(dǎo)。定期總結(jié)、及時(shí)修正、優(yōu)化9流程、規(guī)范與制度的實(shí)行步驟由老板牽頭的主問題提煉由老板牽頭對(duì)三、職責(zé)分工、崗位說明書、操作手冊(cè)

——分定崗位、事務(wù)分配，操作內(nèi)容及要求

10三、職責(zé)分工、崗位說明書、操作手冊(cè)

111112121313

從以上崗位職責(zé)描述可以看出銷售部的組織架構(gòu)及管理關(guān)系銷售部銷售主管銷售主管銷售主管拓展專員拓展專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員拓展專員拓展專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員拓展專員拓展專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員14從以上崗位職責(zé)描述可以看出銷售部的組織架構(gòu)及

崗位說明書是按照崗位及崗位職責(zé)，對(duì)崗位人員進(jìn)行操作流程、對(duì)應(yīng)節(jié)點(diǎn)規(guī)范、管理表格填寫、所需能力、對(duì)應(yīng)制度等的描述。15崗位說明書是按照崗位及崗位職責(zé)，對(duì)崗位人員進(jìn)四、定崗、定編、定員（預(yù)算）

在晉升和人員配比中涉及16四、定崗、定編、定員（預(yù)算）

在晉升和人員配比中涉及16五、組織架構(gòu)

——管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系小、中型企業(yè)組織架構(gòu)17五、組織架構(gòu)

——管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系小、中型企舒適家居30左右團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)總經(jīng)理銷售部工程部支持部施工隊(duì)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)部小區(qū)事業(yè)部店面事業(yè)部渠道事業(yè)部監(jiān)理隊(duì)售后回訪設(shè)計(jì)部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部倉(cāng)儲(chǔ)部行政人事部合同管理部培訓(xùn)部售后維護(hù)部18舒適家居30左右團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)總經(jīng)理銷售部工程部支持部施工隊(duì)運(yùn)舒適家居規(guī)模化經(jīng)營(yíng)公司組織架構(gòu)19舒適家居規(guī)模化經(jīng)營(yíng)公司組織架構(gòu)19江蘇凈英健康科技有限公司總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)經(jīng)理總經(jīng)理助理南京運(yùn)營(yíng)部全國(guó)銷售部支持部工程技術(shù)服務(wù)部供應(yīng)鏈南京運(yùn)營(yíng)支持部南京財(cái)務(wù)部銷售部售后服務(wù)工程安裝倉(cāng)儲(chǔ)管理財(cái)務(wù)部企劃部行政人事部全國(guó)訂單部網(wǎng)絡(luò)推廣部培訓(xùn)部售后服務(wù)部技術(shù)支持售后服務(wù)助理采購(gòu)部物流倉(cāng)儲(chǔ)管理部售后安裝銷售一部銷售二部銷售三部組織架構(gòu)圖研發(fā)部20江蘇凈英健康科技有限公司總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)經(jīng)理總經(jīng)理助理南京運(yùn)營(yíng)部全六、人員招聘

——人力資源

正確認(rèn)識(shí)招聘1、招聘是在為公司儲(chǔ)備人才，人才市場(chǎng)上是招不到“一見鐘情”且能夠立刻勝任的管理者！2、招聘人才不是為公司在增加成本，關(guān)鍵在考核，而是讓公司持久贏利！3、不要怕高手要高薪，因?yàn)樽詈玫娜瞬攀亲钯F的，對(duì)企業(yè)來講是免費(fèi)的！4、人才是被吸引過來的。21六、人員招聘

——人力資源

招聘前1、招聘計(jì)劃2、崗位任職要求、崗位職責(zé)、待遇、發(fā)展規(guī)劃3、招聘準(zhǔn)備

a/物資準(zhǔn)備⑴公司簡(jiǎn)介易拉寶、公司榮譽(yù)易拉寶⑵投影儀、音響、插線板、電腦⑶公司宣傳片、簡(jiǎn)歷表、復(fù)試通知單（并且蓋公章）b/招聘廣告的設(shè)計(jì)c/面試職場(chǎng)準(zhǔn)備:整潔簽到指示牌引導(dǎo)迎賓送賓d/招聘人員與分工準(zhǔn)備4~5位（2位面試官，3位協(xié)助官發(fā)公司宣傳資料）招聘人員要求形象端正、大方、著職業(yè)裝。男士頭發(fā)用啫喱水，女士化淡妝，扎頭發(fā)。22招聘前22招聘中4、面試與話術(shù)你認(rèn)為你帶隊(duì)伍的能力怎樣？你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況呢？請(qǐng)你用1分鐘簡(jiǎn)單介紹下自己？請(qǐng)談一談您是如何看待培訓(xùn)工作的？

你認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)主要在哪里？如何發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)的？5、人才的選擇——錄用23招聘中23招聘后6、招聘后培訓(xùn)、人才選拔及輔導(dǎo)原則：新招進(jìn)員工沒有進(jìn)行徹底、公司愿景、心態(tài)培訓(xùn)，統(tǒng)一觀念、意識(shí)時(shí)。再多的業(yè)務(wù)技巧培訓(xùn)都等于零，只能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才不管你原來的血液是什么顏色，進(jìn)入IBM都要變成藍(lán)色。所以，我們?cè)谌澜缛魏蔚胤剑钌餮b、白色（或淺藍(lán)色）襯衫，是IBM人標(biāo)準(zhǔn)著裝。只有把血液變成番茄醬顏色才是真正的麥當(dāng)勞人24招聘后24新員工培訓(xùn)流程：⑴總經(jīng)理開場(chǎng)致辭⑵公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與文化⑶公司介紹⑷本公司員工必備的心態(tài)培訓(xùn)及優(yōu)秀員工代表分享

⑸公司制度培訓(xùn)：晉升體系及薪酬體系⑹產(chǎn)品及業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)

（7）培訓(xùn)后的考核與人才刪選（恬凈凈水7天、1個(gè)月、3個(gè)月人才進(jìn)入考核方法）25新員工培訓(xùn)流程：25新人流失原因：看不到發(fā)展；工作遇到挑戰(zhàn)；沒有被人關(guān)注；被老員工負(fù)面影響；和直接主管或團(tuán)隊(duì)關(guān)系處理不好；工資維持不了生活；留住新人的方法1，讓新員工有被重視感，以便快速融入團(tuán)隊(duì)（歡迎儀式，信息鼓勵(lì)）2，關(guān)心新員工的工作及生活狀況；3，及時(shí)做思想疏通與心態(tài)輔導(dǎo)；4，禁止老員工傳播負(fù)面；5，改變新員工的交往圈子；6，及時(shí)做業(yè)務(wù)輔導(dǎo)及訓(xùn)練，幫助新員工盡快開展工作；7，耐心幫助新員工度過“死亡期”；8，塑造企業(yè)的未來及員工的未來。26新人流失原因：26七、人員培訓(xùn)

——培養(yǎng)符合要求的人才

培訓(xùn)的組織：培訓(xùn)目錄、培訓(xùn)內(nèi)容組織，需求調(diào)研、培訓(xùn)講師安排、時(shí)間計(jì)劃、人員組織、考核評(píng)估、實(shí)施中效果評(píng)估、再次培訓(xùn)安排（循環(huán)提升）27七、人員培訓(xùn)

——培養(yǎng)符合要求的人才

八、薪酬、績(jī)效與考核

——愿意干及評(píng)定

見文件

薪酬基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性；績(jī)效強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)、公平、合理、滿足愿望；考核強(qiáng)調(diào)過程、結(jié)果。28八、薪酬、績(jī)效與考核

六、薪酬、績(jī)效與考核薪酬的定義：薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時(shí)我們預(yù)計(jì)的數(shù)額都是“薪”。酬酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯(cuò)，員工卻還對(duì)企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當(dāng)企業(yè)沒有精神，沒有情感時(shí)，員工感覺沒有夢(mèng)想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。29六、薪酬、績(jī)效與考核薪酬的定義：29薪與酬的關(guān)系

永遠(yuǎn)要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時(shí)存在，同時(shí)考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟(jì)性因素和非經(jīng)濟(jì)性因素，所包含的內(nèi)容可以用下圖來做說明：

報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、恰當(dāng)社會(huì)地位、舒適的工作條件、彈性的工作時(shí)間等工作：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、鍛煉自己成長(zhǎng)、成就感、發(fā)展的機(jī)會(huì)間接的：保險(xiǎn)、福利、補(bǔ)助、優(yōu)惠直接的：基本工資、業(yè)績(jī)提成、獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅、津貼30薪與酬的關(guān)系

永遠(yuǎn)要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時(shí)存在薪酬管理目的：（1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；（3）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)。31薪酬管理目的：31薪酬管理的目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)。(1)效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績(jī)效帶來的最大價(jià)值，包括所有的員工績(jī)效考核；第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本的控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。(2)公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。(3)合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。32薪酬管理的目標(biāo)32薪酬管理的方法做好崗位評(píng)價(jià)1.明確職責(zé)。通過崗位評(píng)價(jià)，可以對(duì)崗位的整體情況作出評(píng)定，這有利于崗位職責(zé)的明確。2.對(duì)內(nèi)公平。眾所周知，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)薪酬管理對(duì)內(nèi)公平的重要手段。33薪酬管理的方法做好崗位評(píng)價(jià)33薪酬管理的方法明確薪酬定位1.薪酬水平。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的直接表現(xiàn)，影響著企業(yè)對(duì)于人才的吸引、激勵(lì)和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)不僅直接關(guān)系員工的薪酬分配，而且還關(guān)乎薪酬激勵(lì)，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。34薪酬管理的方法明確薪酬定位34薪酬管理的方法薪酬支付的基礎(chǔ)有四種：職位（Position）、能力（Person）、業(yè)績(jī)（Performance）和市場(chǎng)（Place），這就是所謂的“4P”理論。即：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平、合理、可執(zhí)行一般舒適家居及凈水企業(yè)有四方面人才：1、銷售部門2、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員3、職能部門和基礎(chǔ)管理人員4、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員35薪酬管理的方法薪酬支付的基礎(chǔ)有四種：職位（Position）1、銷售部門

適用于基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)，完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績(jī)效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬。基于績(jī)效的薪酬具有更強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。銷售年度總收入=年度基本收入+年度其他收入=月度固定工資+考核收入（行為+計(jì)劃+老客戶+新客戶）

+自己業(yè)績(jī)提成+團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成+福利+保險(xiǎn)+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助+季度獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金小貼士：1、你需要他做什么就考核什么

2、算好賬薪酬結(jié)合原則：基礎(chǔ)+浮動(dòng)+短期+長(zhǎng)期361、銷售部門

適用于基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)，完全依照員工的工作結(jié)2、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員

基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，叫做“對(duì)人不對(duì)事”，即不論員工在哪個(gè)職位工作，不論他實(shí)際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這種人可以對(duì)企業(yè)解決戰(zhàn)略性需求，能夠有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，通常來說，高級(jí)研發(fā)人員、高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、比較適合這種方式。是企業(yè)的四梁八柱年度總收入=年度基本收入+年度其他收入=（月度較高固定工資+月度/年度績(jī)效工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享或基于業(yè)績(jī)的高獎(jiǎng)金+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）372、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員

基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，叫做“對(duì)3、職能部門和基礎(chǔ)管理人員

基于職位的薪酬設(shè)計(jì)所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來確定。深入下去思考，其實(shí)這種方式就是要對(duì)某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行支付，可以簡(jiǎn)單概括為“對(duì)事不對(duì)人”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是職位價(jià)值的衡量相對(duì)簡(jiǎn)單，具有較強(qiáng)的客觀性，比較適用于職能和基礎(chǔ)管理職位等。如企劃、行政、訂單管理、財(cái)務(wù)、倉(cāng)庫(kù)管理等。需要把具體的事做好。重點(diǎn)考慮市場(chǎng)平均價(jià)值，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定與鐵飯碗年度總收入=年度基本收入+年度其他收入

=月度固定工資+月度績(jī)效工資（行為、計(jì)劃、技能、崗位）+保險(xiǎn)+福利+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享（少）+獎(jiǎng)金+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）383、職能部門和基礎(chǔ)管理人員

基于職位的薪酬4、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員

適用于基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，自身需具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。結(jié)合工作時(shí)間、工作量、工作態(tài)度給予計(jì)件。重點(diǎn)考慮市場(chǎng)平均價(jià)值，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定與鐵飯碗及相對(duì)較高的收入。強(qiáng)調(diào)把事按照規(guī)范做好。年度總收入=年度基本收入+年度其他收入

=月度固定工資+月度績(jī)效工資（行為、計(jì)劃、技能、崗位、服務(wù)滿意度）+基礎(chǔ)計(jì)件+超額獎(jiǎng)勵(lì)+保險(xiǎn)+福利+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享（少）+獎(jiǎng)金）394、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員

適用于基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，自身需具備薪酬支付的原則

薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵(lì)作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來有六個(gè)方面：

一、薪酬支付及時(shí)性原則。

月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對(duì)固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對(duì)員工的負(fù)債。

二、薪資支付的現(xiàn)金原則。

即支付給員工的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。

三、薪資支付的足額原則。

這就是承諾的薪資必須按時(shí)間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來的某一天兌現(xiàn)。

40薪酬支付的原則

薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激四、薪資扣除的約定原則。

在企業(yè)管理中，對(duì)員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

五、福利享有的績(jī)效掛鉤原則。

即社會(huì)保險(xiǎn)和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績(jī)效考核掛鉤，明確績(jī)效考核得分與員工福利保險(xiǎn)享有數(shù)量和享有比例。

六、薪資預(yù)支的擔(dān)保原則。

在一般情況下，企業(yè)都不會(huì)允許隨意地預(yù)支工資，但是這又不能一刀切。每個(gè)員工面臨的問題多種多樣，如果對(duì)薪資預(yù)支做出過死的規(guī)定，就會(huì)讓員工感到企業(yè)缺乏人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)的歸屬感。

41四、薪資扣除的約定原則。

在企業(yè)管理中，對(duì)員工的某些行為，要執(zhí)行績(jī)效與考核合理的績(jī)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。1.考核內(nèi)容的制定。在績(jī)效考核的時(shí)候，關(guān)于考核方式、考核指標(biāo)、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。（指標(biāo)約定）2.確保薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績(jī)效考核的執(zhí)行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績(jī)效和薪酬關(guān)聯(lián)起來。（關(guān)聯(lián)約定）3.工資范圍要大。績(jī)效考核的一個(gè)主要作用就在于通過績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，所以對(duì)于企業(yè)的工資范圍要在科學(xué)的情況下盡量拉開差距，這更能體現(xiàn)激勵(lì)的效果。（度的約定）42執(zhí)行績(jī)效與考核合理的績(jī)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行案例分享——考核標(biāo)準(zhǔn)與考核表43案例分享——考核標(biāo)準(zhǔn)與考核表43為誰服務(wù)誰考核，多角度，如工程部受主管、銷售部、及公司大部門負(fù)責(zé)人3個(gè)維度考核。44為誰服務(wù)誰考核，多角度，如工程部受主管、銷售部、及公司大部門此表用于銷售對(duì)工程考核45此表用于銷售對(duì)工程考核45九、晉升通路設(shè)計(jì)

——企業(yè)的發(fā)展與員工的將來意義：企業(yè)中最重要的資源是人才,人才的流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失,包括重新招聘、培訓(xùn)新員工接任工作等顯性成本,以及給在職員工造成離職恐慌之類的心理影響等隱性成本.根據(jù)調(diào)查,在眾多離職原因中,企業(yè)的晉升機(jī)制是否健全占了很大比重.現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)人對(duì)晉升的關(guān)心多于對(duì)薪酬的注意.從某種程度上說,企業(yè)的晉升機(jī)制決定了員工是走還是留.因此,探討建立良好的晉升機(jī)制以降氏員工流失率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義.個(gè)人感悟：人都想發(fā)展，需要票子和面子，增加事業(yè)感、使命感，樹立長(zhǎng)期目標(biāo)，晉升恰恰這幾點(diǎn)都可以滿足，同時(shí)滿足企業(yè)如何長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)人才，長(zhǎng)期發(fā)展奠定基石。（人要有夢(mèng)想，相信就是真的、做企業(yè)需要有責(zé)任）企業(yè)需要持續(xù)發(fā)展方可滿足優(yōu)秀員工的需求。46九、晉升通路設(shè)計(jì)

——企業(yè)的發(fā)展案例分享

之晉升通路建設(shè)之技術(shù)部門凡事預(yù)則立不預(yù)則廢技術(shù)專員（試用期）技術(shù)專員要求:試用期3個(gè)月，考核學(xué)習(xí)力、配合能力、技術(shù)掌握程度、與公司文化、價(jià)值觀吻合度資深技術(shù)專員中級(jí)資深技術(shù)專員高級(jí)資深技術(shù)專員待遇：3000元每月要求:周期4-12個(gè)月，考核學(xué)習(xí)力、配合能力、技術(shù)熟練、與公司文化、價(jià)值觀吻合度要求:周期13-24個(gè)月，精通技術(shù)，配合能力，成為技術(shù)骨干，可培訓(xùn)技術(shù)，符合公司文化待遇：5000元每月（含考核收入），保險(xiǎn)，年度收入8萬，有補(bǔ)貼待遇：公司簽勞動(dòng)合同4-6個(gè)月3000元/月，7-12個(gè)月，4000元/月，年底獎(jiǎng)金4000元，根據(jù)表現(xiàn)額外可調(diào)劑待遇：5000元每月（含考核收入），保險(xiǎn)，年度收入10萬以上，有補(bǔ)貼，可根據(jù)產(chǎn)值有績(jī)效待遇：7000元每月（含考核收入），保險(xiǎn)，年度收入20萬以上，有補(bǔ)貼，可根據(jù)產(chǎn)值有績(jī)效要求:周期48個(gè)月以上，精通技術(shù)，配合能力，成為技術(shù)專家，有創(chuàng)新、制作技術(shù)文件，帶領(lǐng)技術(shù)部門工作，符合公司文化要求:周期25-48個(gè)月，精通技術(shù)，配合能力，成為技術(shù)骨干，有更多沉淀可培訓(xùn)技術(shù)，可做技術(shù)培訓(xùn)文件，符合公司文化一個(gè)員工5年以上規(guī)劃，他會(huì)跟你用心干嗎？47案例分享

之晉升通路建設(shè)之技術(shù)部門凡事預(yù)則立不預(yù)則廢技術(shù)專員案例分享之銷售部門晉升通路預(yù)備銷售專員銷售專員資深銷售專員預(yù)備銷售主管銷售主管資深銷售主管資深銷售經(jīng)理預(yù)備銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售總監(jiān)這個(gè)架構(gòu)至少可容納100個(gè)以上銷售人員，做到主管3-5年，做到經(jīng)理需5-8年高級(jí)銷售專員資深高級(jí)銷售專員一條通路變成以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)銷售架構(gòu)一條通路變成很厲害的個(gè)人銷售結(jié)合晉升架構(gòu)將要求、待遇補(bǔ)全48案例分享之銷售部門晉升通路預(yù)備銷售專員銷售專員資深銷售專員預(yù)

誰能給員工心里找個(gè)家，誰就能得到員工的心企業(yè)文化首先是“老員工”的文化人需要有愿望和歸宿十、企業(yè)文化

——長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)原則49

誰能給員工心里找個(gè)家，誰就能得到員工的心企業(yè)文化首先是“老企業(yè)文化核心理念系統(tǒng)愿景、使命、價(jià)值觀50企業(yè)文化核心理念系統(tǒng)50愿景是什么？愿景——老板帶領(lǐng)企業(yè)及團(tuán)隊(duì)要走向何方？企業(yè)的發(fā)展方向，是組織要實(shí)現(xiàn)的未來藍(lán)圖。

我們要到哪里去？我們未來是什么樣的？愿景——企業(yè)發(fā)展經(jīng)久不衰的推動(dòng)力舉例：

做中國(guó)最具價(jià)值的全家居水處理運(yùn)營(yíng)服務(wù)商

做凈水行業(yè)最具價(jià)值培訓(xùn)服務(wù)平臺(tái)51愿景是什么？愿景——老板帶領(lǐng)企業(yè)及團(tuán)隊(duì)要走向何方？企業(yè)的發(fā)展

52

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使命就是老板領(lǐng)著“一伙人”為什么要干這個(gè)事？企業(yè)的存在對(duì)員工﹑客戶﹑國(guó)家﹑社會(huì)等的價(jià)值及意義！案例：使命：讓凈水人經(jīng)營(yíng)好凈水使命是什么？53

使命就是老板領(lǐng)著“一伙人”為什么要干這個(gè)事

54

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個(gè)人價(jià)值觀1、是非判斷的標(biāo)準(zhǔn)

2、排列順序企業(yè)價(jià)值觀全體員工都必須信奉的信條，它是解決企業(yè)在發(fā)展中如何處理內(nèi)外矛盾的一系列準(zhǔn)則。案例：價(jià)值觀：勤奮誠(chéng)信創(chuàng)新愛心價(jià)值觀就是老板倡導(dǎo)什么？反對(duì)什么？什么是價(jià)值觀？55

個(gè)人價(jià)值觀什么是價(jià)值觀？55案例分享：

良品鋪?zhàn)?/p>

企業(yè)文化理念梳理

56案例分享：

良品鋪?zhàn)?/p>

企業(yè)文化理念梳理

56良品鋪?zhàn)釉妇皟?yōu)化分析圖

57良品鋪?zhàn)釉妇皟?yōu)化分析圖

57良品鋪?zhàn)釉妇胺纸鈭D

58良品鋪?zhàn)釉妇胺纸鈭D

58良品鋪?zhàn)邮姑纸鈭D

59良品鋪?zhàn)邮姑纸鈭D

596060以核心價(jià)值觀梳理良品鋪?zhàn)邮芾斫鹇?/p>

61以核心價(jià)值觀梳理良品鋪?zhàn)邮芾斫鹇?/p>

61以核心價(jià)值觀梳理良品鋪?zhàn)邮芾斫鹇?/p>

62以核心價(jià)值觀梳理良品鋪?zhàn)邮芾斫鹇?/p>

62案例分享：江蘇凈英健康科技有限公司企業(yè)文化愿景：做中國(guó)最具價(jià)值的全家居水處理運(yùn)營(yíng)服務(wù)商使命：聚焦健康用水，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的凈水產(chǎn)品和系統(tǒng)服務(wù)。核心價(jià)值觀：品質(zhì)體現(xiàn)價(jià)值

服務(wù)實(shí)現(xiàn)增值價(jià)值觀：勤奮：認(rèn)認(rèn)真真，努力干好一件事情，不怕吃苦，踏實(shí)工作。誠(chéng)信：內(nèi)誠(chéng)于心，外信于人。誠(chéng)：處事真誠(chéng)，做實(shí)事。信：言必行、行必果，信守承諾。創(chuàng)新：產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、體系創(chuàng)新愛心：互相關(guān)心、互相尊重、互助友愛、互相幫助公司人才價(jià)值觀：?jiǎn)T工是公司最為寶貴的財(cái)富，我們吸引和招聘最有秀的人才，我們實(shí)行優(yōu)先從內(nèi)部選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工。不受任何與工作表現(xiàn)無關(guān)的因素影響。備注：文化需在實(shí)際的工作中考核及在做事過程中體現(xiàn)，虛的事情要實(shí)做。63案例分享：江蘇凈英健康科技有限公司企業(yè)文化63案例分享：

黑貓大講堂人才復(fù)制中心企業(yè)文化遠(yuǎn)景：舒適家居行業(yè)最具價(jià)值服務(wù)平臺(tái)使命：讓黑貓人經(jīng)營(yíng)好舒適家居核心價(jià)值觀：讓客戶有所收獲價(jià)值觀：開放共享成長(zhǎng)

共贏64案例分享：

黑貓大講堂人才復(fù)制中心企業(yè)文化遠(yuǎn)景：舒適家居行業(yè)管理的本質(zhì)

不在于知，

而在于行！

65管理的本質(zhì)

不在于知，

而在于行！65

個(gè)人感悟：弄懂這些這只是一個(gè)開始，當(dāng)有序和清晰后，老板需站在關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)上持續(xù)推進(jìn)（銷售、策略、部門協(xié)調(diào)、部門能力協(xié)助提升、文件制定、宣貫、落實(shí)、推進(jìn)），螺旋上升，不斷優(yōu)化。。。在路上。。。老板別無選擇。老板是孤獨(dú)的也是幸福的。沖。。。

——馬開云

凈英——打造老板心中的家66個(gè)人感悟：弄懂這些這只是一個(gè)開始，當(dāng)有序和清晰后謝謝！！！馬開云67謝謝！！！馬開云67青蛙環(huán)保

舒適家居企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模塊68青蛙環(huán)保

舒適家居企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模塊1前言：

青蛙大講堂由石家莊青蛙環(huán)保科技有限公司負(fù)責(zé)籌建、實(shí)施。宗旨是服務(wù)合作企業(yè)解決合作經(jīng)銷商經(jīng)營(yíng)過程中的五大方面內(nèi)容：1、產(chǎn)品2、施工3、售后4、營(yíng)銷5、運(yùn)營(yíng)管理這個(gè)模塊主要針對(duì)5、運(yùn)營(yíng)管理進(jìn)行梳理落地。69前言：青蛙大講堂由石家莊青蛙環(huán)保科技有限公司運(yùn)營(yíng)管理包含內(nèi)容：點(diǎn)十成金1、盈利模式與戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的規(guī)劃）2、流程、規(guī)范與制度（理順事務(wù)、要求規(guī)定、做好與做壞的區(qū)別）3、職責(zé)分工、崗位說明書、操作手冊(cè)（分定崗位、事務(wù)分配，操作內(nèi)容及要求）4、定崗、定編、定員（預(yù)算）5、組織架構(gòu)（管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系）6、人員招聘（人力）7、人員培訓(xùn)（符合要求的人才）8、薪酬、績(jī)效與考核（愿意干及評(píng)定）9、晉升通路設(shè)計(jì)（企業(yè)的發(fā)展與員工的將來）10、企業(yè)文化（長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)原則）70運(yùn)營(yíng)管理包含內(nèi)容：點(diǎn)十成金1、盈利模式與戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的規(guī)劃找到了一個(gè)有可能賺錢和發(fā)展的模式我們有什么機(jī)會(huì)可以干成當(dāng)下如何做事務(wù)怎么分工事務(wù)如何做如何讓人愿意干和對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)事務(wù)一步一步怎么干盈利模式戰(zhàn)略流程、規(guī)范、制度分工（崗位、崗位職責(zé)、操作手冊(cè)）定崗、定編、定員目前人如何管組織架構(gòu)招聘找合適的人來干如何讓員工會(huì)干培訓(xùn)薪酬、績(jī)效、考核與晉升如何長(zhǎng)遠(yuǎn)干好企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可以發(fā)展企業(yè)文化運(yùn)營(yíng)管理“點(diǎn)十成金”的邏輯關(guān)系示意圖71找到了一個(gè)有可能賺錢和發(fā)展的模式我們有什么當(dāng)下如何做事務(wù)怎么一、盈利模式、戰(zhàn)略與目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)：1、企業(yè)滿足員工物質(zhì)文化需求2、員工滿足企業(yè)盈利與發(fā)展的需求3、給客戶創(chuàng)造價(jià)值企業(yè)現(xiàn)狀（在哪里）愿景（去哪里）戰(zhàn)略規(guī)劃（怎么去）外部環(huán)境分析：宏觀環(huán)境、行業(yè)狀態(tài)、威脅、機(jī)會(huì)、行業(yè)成功因素內(nèi)部環(huán)境分析：相關(guān)資源、綜合能力、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)及確定戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略就是對(duì)企業(yè)發(fā)展的一種定位和選擇。戰(zhàn)略為目標(biāo)服務(wù)。戰(zhàn)略分類：產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略72一、盈利模式、戰(zhàn)略與目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)：企業(yè)現(xiàn)狀愿景戰(zhàn)略規(guī)劃外部二、流程、規(guī)范與制度

——理順事務(wù)、要求規(guī)定、做好與做壞的區(qū)別舉例：

恬靜凈水

2.1

73二、流程、規(guī)范與制度

2.2針對(duì)流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范與制度的約定按照客觀、公正的想法、結(jié)合實(shí)際去考慮需要做成什么樣是對(duì)的，共同討論、議定、執(zhí)行742.2針對(duì)流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行規(guī)范與制度的約定按照客觀、公正的想法758流程、規(guī)范與制度的實(shí)行步驟由老板牽頭的主問題提煉由老板牽頭對(duì)主要問題進(jìn)行分析與主要解決步驟、主要關(guān)注點(diǎn)著眼于實(shí)際討論確實(shí)可行的方案組織相關(guān)人員討論方案、先解決觀念再解決方法。把你想要的變成他也想要的形成約定、簽字、強(qiáng)制執(zhí)行。初期需輔助執(zhí)行、及時(shí)關(guān)注、修正、輔導(dǎo)。定期總結(jié)、及時(shí)修正、優(yōu)化76流程、規(guī)范與制度的實(shí)行步驟由老板牽頭的主問題提煉由老板牽頭對(duì)三、職責(zé)分工、崗位說明書、操作手冊(cè)

——分定崗位、事務(wù)分配，操作內(nèi)容及要求

77三、職責(zé)分工、崗位說明書、操作手冊(cè)

781179128013

從以上崗位職責(zé)描述可以看出銷售部的組織架構(gòu)及管理關(guān)系銷售部銷售主管銷售主管銷售主管拓展專員拓展專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員拓展專員拓展專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員拓展專員拓展專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員維護(hù)專員81從以上崗位職責(zé)描述可以看出銷售部的組織架構(gòu)及

崗位說明書是按照崗位及崗位職責(zé)，對(duì)崗位人員進(jìn)行操作流程、對(duì)應(yīng)節(jié)點(diǎn)規(guī)范、管理表格填寫、所需能力、對(duì)應(yīng)制度等的描述。82崗位說明書是按照崗位及崗位職責(zé)，對(duì)崗位人員進(jìn)四、定崗、定編、定員（預(yù)算）

在晉升和人員配比中涉及83四、定崗、定編、定員（預(yù)算）

在晉升和人員配比中涉及16五、組織架構(gòu)

——管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系小、中型企業(yè)組織架構(gòu)84五、組織架構(gòu)

——管理關(guān)系、關(guān)聯(lián)關(guān)系小、中型企舒適家居30左右團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)總經(jīng)理銷售部工程部支持部施工隊(duì)運(yùn)營(yíng)經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)部小區(qū)事業(yè)部店面事業(yè)部渠道事業(yè)部監(jiān)理隊(duì)售后回訪設(shè)計(jì)部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部倉(cāng)儲(chǔ)部行政人事部合同管理部培訓(xùn)部售后維護(hù)部85舒適家居30左右團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)總經(jīng)理銷售部工程部支持部施工隊(duì)運(yùn)舒適家居規(guī)模化經(jīng)營(yíng)公司組織架構(gòu)86舒適家居規(guī)模化經(jīng)營(yíng)公司組織架構(gòu)19江蘇凈英健康科技有限公司總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)經(jīng)理總經(jīng)理助理南京運(yùn)營(yíng)部全國(guó)銷售部支持部工程技術(shù)服務(wù)部供應(yīng)鏈南京運(yùn)營(yíng)支持部南京財(cái)務(wù)部銷售部售后服務(wù)工程安裝倉(cāng)儲(chǔ)管理財(cái)務(wù)部企劃部行政人事部全國(guó)訂單部網(wǎng)絡(luò)推廣部培訓(xùn)部售后服務(wù)部技術(shù)支持售后服務(wù)助理采購(gòu)部物流倉(cāng)儲(chǔ)管理部售后安裝銷售一部銷售二部銷售三部組織架構(gòu)圖研發(fā)部87江蘇凈英健康科技有限公司總經(jīng)理運(yùn)營(yíng)經(jīng)理總經(jīng)理助理南京運(yùn)營(yíng)部全六、人員招聘

——人力資源

正確認(rèn)識(shí)招聘1、招聘是在為公司儲(chǔ)備人才，人才市場(chǎng)上是招不到“一見鐘情”且能夠立刻勝任的管理者！2、招聘人才不是為公司在增加成本，關(guān)鍵在考核，而是讓公司持久贏利！3、不要怕高手要高薪，因?yàn)樽詈玫娜瞬攀亲钯F的，對(duì)企業(yè)來講是免費(fèi)的！4、人才是被吸引過來的。88六、人員招聘

——人力資源

招聘前1、招聘計(jì)劃2、崗位任職要求、崗位職責(zé)、待遇、發(fā)展規(guī)劃3、招聘準(zhǔn)備

a/物資準(zhǔn)備⑴公司簡(jiǎn)介易拉寶、公司榮譽(yù)易拉寶⑵投影儀、音響、插線板、電腦⑶公司宣傳片、簡(jiǎn)歷表、復(fù)試通知單（并且蓋公章）b/招聘廣告的設(shè)計(jì)c/面試職場(chǎng)準(zhǔn)備:整潔簽到指示牌引導(dǎo)迎賓送賓d/招聘人員與分工準(zhǔn)備4~5位（2位面試官，3位協(xié)助官發(fā)公司宣傳資料）招聘人員要求形象端正、大方、著職業(yè)裝。男士頭發(fā)用啫喱水，女士化淡妝，扎頭發(fā)。89招聘前22招聘中4、面試與話術(shù)你認(rèn)為你帶隊(duì)伍的能力怎樣？你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況呢？請(qǐng)你用1分鐘簡(jiǎn)單介紹下自己？請(qǐng)談一談您是如何看待培訓(xùn)工作的？

你認(rèn)為自己的優(yōu)勢(shì)主要在哪里？如何發(fā)揮你的優(yōu)勢(shì)的？5、人才的選擇——錄用90招聘中23招聘后6、招聘后培訓(xùn)、人才選拔及輔導(dǎo)原則：新招進(jìn)員工沒有進(jìn)行徹底、公司愿景、心態(tài)培訓(xùn)，統(tǒng)一觀念、意識(shí)時(shí)。再多的業(yè)務(wù)技巧培訓(xùn)都等于零，只能為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才不管你原來的血液是什么顏色，進(jìn)入IBM都要變成藍(lán)色。所以，我們?cè)谌澜缛魏蔚胤剑钌餮b、白色（或淺藍(lán)色）襯衫，是IBM人標(biāo)準(zhǔn)著裝。只有把血液變成番茄醬顏色才是真正的麥當(dāng)勞人91招聘后24新員工培訓(xùn)流程：⑴總經(jīng)理開場(chǎng)致辭⑵公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與文化⑶公司介紹⑷本公司員工必備的心態(tài)培訓(xùn)及優(yōu)秀員工代表分享

⑸公司制度培訓(xùn)：晉升體系及薪酬體系⑹產(chǎn)品及業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)

（7）培訓(xùn)后的考核與人才刪選（恬凈凈水7天、1個(gè)月、3個(gè)月人才進(jìn)入考核方法）92新員工培訓(xùn)流程：25新人流失原因：看不到發(fā)展；工作遇到挑戰(zhàn)；沒有被人關(guān)注；被老員工負(fù)面影響；和直接主管或團(tuán)隊(duì)關(guān)系處理不好；工資維持不了生活；留住新人的方法1，讓新員工有被重視感，以便快速融入團(tuán)隊(duì)（歡迎儀式，信息鼓勵(lì)）2，關(guān)心新員工的工作及生活狀況；3，及時(shí)做思想疏通與心態(tài)輔導(dǎo)；4，禁止老員工傳播負(fù)面；5，改變新員工的交往圈子；6，及時(shí)做業(yè)務(wù)輔導(dǎo)及訓(xùn)練，幫助新員工盡快開展工作；7，耐心幫助新員工度過“死亡期”；8，塑造企業(yè)的未來及員工的未來。93新人流失原因：26七、人員培訓(xùn)

——培養(yǎng)符合要求的人才

培訓(xùn)的組織：培訓(xùn)目錄、培訓(xùn)內(nèi)容組織，需求調(diào)研、培訓(xùn)講師安排、時(shí)間計(jì)劃、人員組織、考核評(píng)估、實(shí)施中效果評(píng)估、再次培訓(xùn)安排（循環(huán)提升）94七、人員培訓(xùn)

——培養(yǎng)符合要求的人才

八、薪酬、績(jī)效與考核

——愿意干及評(píng)定

見文件

薪酬基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性；績(jī)效強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)、公平、合理、滿足愿望；考核強(qiáng)調(diào)過程、結(jié)果。95八、薪酬、績(jī)效與考核

六、薪酬、績(jī)效與考核薪酬的定義：薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險(xiǎn)、實(shí)物福利、獎(jiǎng)金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預(yù)算時(shí)我們預(yù)計(jì)的數(shù)額都是“薪”。酬酬，報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。有不少的企業(yè)，給員工的工資不低，福利不錯(cuò)，員工卻還對(duì)企業(yè)諸多不滿，到處說企業(yè)壞話；而有些企業(yè)，給的工資并不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什么呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。當(dāng)企業(yè)沒有精神，沒有情感時(shí)，員工感覺沒有夢(mèng)想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業(yè)談錢，員工跟企業(yè)間變成單純的交換關(guān)系，這樣的單純的“薪”給付關(guān)系是不讓員工產(chǎn)生歸屬感的。96六、薪酬、績(jī)效與考核薪酬的定義：29薪與酬的關(guān)系

永遠(yuǎn)要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時(shí)存在，同時(shí)考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟(jì)性因素和非經(jīng)濟(jì)性因素，所包含的內(nèi)容可以用下圖來做說明：

報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、恰當(dāng)社會(huì)地位、舒適的工作條件、彈性的工作時(shí)間等工作：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、鍛煉自己成長(zhǎng)、成就感、發(fā)展的機(jī)會(huì)間接的：保險(xiǎn)、福利、補(bǔ)助、優(yōu)惠直接的：基本工資、業(yè)績(jī)提成、獎(jiǎng)金、股權(quán)、分紅、津貼97薪與酬的關(guān)系

永遠(yuǎn)要記住，薪和酬就像硬幣的兩面，必須同時(shí)存在薪酬管理目的：（1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；（3）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)。98薪酬管理目的：31薪酬管理的目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)。(1)效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績(jī)效帶來的最大價(jià)值，包括所有的員工績(jī)效考核；第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本的控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。(2)公平目標(biāo)公平目標(biāo)包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。過程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機(jī)制等。(3)合法目標(biāo)合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。99薪酬管理的目標(biāo)32薪酬管理的方法做好崗位評(píng)價(jià)1.明確職責(zé)。通過崗位評(píng)價(jià)，可以對(duì)崗位的整體情況作出評(píng)定，這有利于崗位職責(zé)的明確。2.對(duì)內(nèi)公平。眾所周知，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)薪酬管理對(duì)內(nèi)公平的重要手段。100薪酬管理的方法做好崗位評(píng)價(jià)33薪酬管理的方法明確薪酬定位1.薪酬水平。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的直接表現(xiàn)，影響著企業(yè)對(duì)于人才的吸引、激勵(lì)和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)不僅直接關(guān)系員工的薪酬分配，而且還關(guān)乎薪酬激勵(lì)，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。101薪酬管理的方法明確薪酬定位34薪酬管理的方法薪酬支付的基礎(chǔ)有四種：職位（Position）、能力（Person）、業(yè)績(jī)（Performance）和市場(chǎng)（Place），這就是所謂的“4P”理論。即：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平、合理、可執(zhí)行一般舒適家居及凈水企業(yè)有四方面人才：1、銷售部門2、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員3、職能部門和基礎(chǔ)管理人員4、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員102薪酬管理的方法薪酬支付的基礎(chǔ)有四種：職位（Position）1、銷售部門

適用于基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)，完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績(jī)效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬。基于績(jī)效的薪酬具有更強(qiáng)的公平性、靈活性、激勵(lì)性。銷售年度總收入=年度基本收入+年度其他收入=月度固定工資+考核收入（行為+計(jì)劃+老客戶+新客戶）

+自己業(yè)績(jī)提成+團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成+福利+保險(xiǎn)+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助+季度獎(jiǎng)金+年度獎(jiǎng)金小貼士：1、你需要他做什么就考核什么

2、算好賬薪酬結(jié)合原則：基礎(chǔ)+浮動(dòng)+短期+長(zhǎng)期1031、銷售部門

適用于基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)，完全依照員工的工作結(jié)2、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員

基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，叫做“對(duì)人不對(duì)事”，即不論員工在哪個(gè)職位工作，不論他實(shí)際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這種人可以對(duì)企業(yè)解決戰(zhàn)略性需求，能夠有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，通常來說，高級(jí)研發(fā)人員、高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、比較適合這種方式。是企業(yè)的四梁八柱年度總收入=年度基本收入+年度其他收入=（月度較高固定工資+月度/年度績(jī)效工資）+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享或基于業(yè)績(jī)的高獎(jiǎng)金+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）1042、高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員

基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，叫做“對(duì)3、職能部門和基礎(chǔ)管理人員

基于職位的薪酬設(shè)計(jì)所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值來確定。深入下去思考，其實(shí)這種方式就是要對(duì)某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行支付，可以簡(jiǎn)單概括為“對(duì)事不對(duì)人”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是職位價(jià)值的衡量相對(duì)簡(jiǎn)單，具有較強(qiáng)的客觀性，比較適用于職能和基礎(chǔ)管理職位等。如企劃、行政、訂單管理、財(cái)務(wù)、倉(cāng)庫(kù)管理等。需要把具體的事做好。重點(diǎn)考慮市場(chǎng)平均價(jià)值，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定與鐵飯碗年度總收入=年度基本收入+年度其他收入

=月度固定工資+月度績(jī)效工資（行為、計(jì)劃、技能、崗位）+保險(xiǎn)+福利+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享（少）+獎(jiǎng)金+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助）1053、職能部門和基礎(chǔ)管理人員

基于職位的薪酬4、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員

適用于基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，自身需具備了一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。結(jié)合工作時(shí)間、工作量、工作態(tài)度給予計(jì)件。重點(diǎn)考慮市場(chǎng)平均價(jià)值，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定與鐵飯碗及相對(duì)較高的收入。強(qiáng)調(diào)把事按照規(guī)范做好。年度總收入=年度基本收入+年度其他收入

=月度固定工資+月度績(jī)效工資（行為、計(jì)劃、技能、崗位、服務(wù)滿意度）+基礎(chǔ)計(jì)件+超額獎(jiǎng)勵(lì)+保險(xiǎn)+福利+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助+（企業(yè)業(yè)績(jī)分享（少）+獎(jiǎng)金）1064、基礎(chǔ)技術(shù)、工程人員

適用于基于能力的薪酬設(shè)計(jì)，自身需具備薪酬支付的原則

薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵(lì)作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來有六個(gè)方面：

一、薪酬支付及時(shí)性原則。

月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對(duì)固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對(duì)員工的負(fù)債。

二、薪資支付的現(xiàn)金原則。

即支付給員工的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、附加工資，只能采用現(xiàn)金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。

三、薪資支付的足額原則。

這就是承諾的薪資必須按時(shí)間約定，足額支付，不得有任何截流。在現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來的某一天兌現(xiàn)。

107薪酬支付的原則

薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激四、薪資扣除的約定原則。

在企業(yè)管理中，對(duì)員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

五、福利享有的績(jī)效掛鉤原則。

即社會(huì)保險(xiǎn)和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規(guī)范約定，并與績(jī)效考核掛鉤，明確績(jī)效考核得分與員工福利保險(xiǎn)享有數(shù)量和享有比例。

六、薪資預(yù)支的擔(dān)保原則。

在一般情況下，企業(yè)都不會(huì)允許隨意地預(yù)支工資，但是這又不能一刀切。每個(gè)員工面臨的問題多種多樣，如果對(duì)薪資預(yù)支做出過死的規(guī)定，就會(huì)讓員工感到企業(yè)缺乏人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)的歸屬感。

108四、薪資扣除的約定原則。

在企業(yè)管理中，對(duì)員工的某些行為，要執(zhí)行績(jī)效與考核合理的績(jī)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。1.考核內(nèi)容的制定。在績(jī)效考核的時(shí)候，關(guān)于考核方式、考核指標(biāo)、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。（指標(biāo)約定）2.確保薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績(jī)效考核的執(zhí)行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績(jī)效和薪酬關(guān)聯(lián)起來。（關(guān)聯(lián)約定）3.工資范圍要大。績(jī)效考核的一個(gè)主要作用就在于通過績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，所以對(duì)于企業(yè)的工資范圍要在科學(xué)的情況下盡量拉開差距，這更能體現(xiàn)激勵(lì)的效果。（度的約定）109執(zhí)行績(jī)效與考核合理的績(jī)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行案例分享——考核標(biāo)準(zhǔn)與考核表110案例分享——考核標(biāo)準(zhǔn)與考核表43為誰服務(wù)誰考核，多角度，如工程部受主管、銷售部、及公司大部門負(fù)責(zé)人3個(gè)維度考核。111為誰服務(wù)誰考核，多角度，如工程部受主管、銷售部、及公司大部門此表用于銷售對(duì)工程考核112此表用于銷售對(duì)工程考核45九、晉升通路設(shè)計(jì)

——企業(yè)的發(fā)展與員工的將來意義：企業(yè)中最重要的資源是人才,人才的流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失,包括重新招聘、培訓(xùn)新員工接任工作等顯性成本,以及給在職員工造成離職恐慌之類的心理影響等隱性成本.根據(jù)調(diào)查,在眾多離職原因中,企業(yè)的晉升機(jī)制是否健全占了很大比重.現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)人對(duì)晉升的關(guān)心多于對(duì)薪酬的注意.從某種程度上說,企業(yè)的晉升機(jī)制決定了員工是走還是留.因此,探討建立良好的晉升機(jī)制以降氏員工流失率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義.個(gè)人感悟：人都想發(fā)展，需要票子和面子，增加事業(yè)感、使命感，樹立長(zhǎng)期目標(biāo)，晉升恰恰這幾點(diǎn)都可以滿足，同時(shí)滿足企業(yè)如何長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)人才，長(zhǎng)期發(fā)展奠定基石。（人要有夢(mèng)想，相信就是真的、做企業(yè)需要有責(zé)任）企業(yè)需要持續(xù)發(fā)展方可滿足優(yōu)秀員工的需求。113九、晉升通路設(shè)計(jì)

——企業(yè)的發(fā)展案例分享

之晉升通路建設(shè)之技術(shù)部門凡事預(yù)則立不預(yù)則廢技術(shù)專員（試用期）技術(shù)專員要求:試用期3個(gè)月，考核學(xué)習(xí)力、配合能力、技術(shù)掌握程度、與公司文化、價(jià)值觀吻合度資深技術(shù)專員中級(jí)資深技術(shù)專員高級(jí)資深技術(shù)專員待遇：3000元每月要求:周期4-12個(gè)月，考核學(xué)習(xí)力、配合能力、技術(shù)熟練、與公司文化、價(jià)值觀吻合度要求:周期13-24個(gè)月，精通技術(shù)，配合能力，成為技術(shù)骨干，可培訓(xùn)技術(shù)，符合公司文化待遇：5000元每月（含考核收入），保險(xiǎn)，年度收入8萬，有補(bǔ)貼待遇：公司簽勞動(dòng)合同4-6個(gè)月3000元/月，7-12個(gè)月，4000元/月，年底獎(jiǎng)金4000元，根據(jù)表現(xiàn)額外可調(diào)劑待遇：5000