121/121薪資政策、獎金方案崗位測評工具本工具講明之一：薪資結構和薪資治理政策，是人力資源各模塊中技術含量較高的部分，一般請咨詢公司設計的話，成本在十萬元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎金方案（有外企，有股份制公司，也有集團性公司），其中包括請知名咨詢公司數十萬元咨詢項目的成果，里面也包括幾個薪資級不模型，其中的各級不幅度、重疊度等數據，代表了最科學規范的做法。供您研究揣摩。本工具講明之二：崗位測評是薪資結構設計的關鍵環節，本工具書最后給出了知名外資咨詢公司現用崗位測評工具，供您學習使用。

（實例之一）XX（北京）實業公司薪酬體系2002/4/6第一部分薪酬治理策略內容包括：薪酬支付理念薪酬策略薪酬結構薪酬支付理念外部均衡：設計薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力。內部均衡：依照每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平。個人均衡：有效地吸引、留住、激勵企業進展所需要的職員，緊密的將職員個人業績、部門、團隊、公司業績與其薪酬聯系在一起，強化激勵效果，從而提升公司整體業績水平。市場水平定位依照市場薪資調查數據顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在較大差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪資戰略，為使公司的人力資本開支能夠既滿足進一步進展所需要的高水平職員及高績效表現的要求，又能夠使成本達到合理的水平。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場的50%分位。公司依照實際情況通過微調來保證外部競爭性和內部公平性的平衡。目前公司處于較為成熟運營的公司，在實際操作中更應考慮內部公平性。薪酬結構差不多工資：正式職員在正常工作的前提下能夠確定獲得的薪酬補償（一般分13個月發放）。績效獎金：依照職員考核期績效表現能夠獲得的現金獎勵。現金補貼：公司以現金形式為部分特不崗位提供的補貼（如線長）。全部薪資收入：月薪+績效獎金+現金補貼。為職員在一個考核期內能夠獲得的全部現金收入。薪酬結構：差不多工資、綜合補貼、績效獎金、法定福利項目。具體如下：薪酬結構薪酬結構差不多工資法定福利項目法定醫療保險法定養老保險住房公積金法定工傷保險法定失業保險績效獎金綜合補貼法定生育及子女醫療保險險第二部分職位評估與薪酬水平職位評估崗位等級是依照崗位講明書所明確的每個職位差不多目的、應付職責、所需條件等內容，使用崗位評估方法評估出每個崗位在企業內部組織結構中的相對位置。評估因素職業技能、溝通技能、解決問題能力、創新能力、打算組織能力、對企業的阻礙。職級調整崗位職責發生重大變化時應對崗位職級進行重新評定。職責發生改變或新產生的職位需有“職位講明書”，并經確認后方能調整。職位評估程序職務等級體系的確定：XX與XX人力資源項目小組共同對基準崗位進行了評估。崗位評估的結果由公司總經理進行確認。職務等級的調整：在依照實際情況對崗位的職務等級進行調整時，建議公司成立專門機構對職務等級調整進行治理。關于部門經理(含)以上崗位，其職務等級由公司治理委員會進行評估后決定；部門經理以下崗位的職務等級調整可由專門機構負責處理。職位重新評估時需要書面陳述申請評估理由，并事先征求部門主管同意。進行職務等級調整的條件：所有新崗位都需要進行評估。工作內容發生重大變化時，需要重新進行評估。薪酬水平的建議建議公司在現時期采取跟隨型的薪酬支付策略。即薪酬水平與行業平均水平保持一致；在公司內部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級圖保持對應。第三部分薪資結構設計設計薪酬結構的前期預備公司薪資理念內部等級或寬帶結構每個崗位和等級的職員數實際的薪資數據可能薪資增長率相應的市場薪資數據薪資調整因素在對薪資水平進行調整時，應考慮以下因素對薪資水平的阻礙。市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異。薪資可能調幅：比較目標市場上可能調幅。公司負擔能力。薪資等級級差和帶寬各級不中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取XX公司現崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級不薪資50分位線中值；計算出各級不中位值，并將各級不中位值做均勻化處理，然后確定各級不中點值。設計薪資等級級差：依照市場情況與目前薪資結構的薪資等級數確定相鄰兩薪資等級之間適當的間距。由于目前公司所處行業的市場狀況致使薪資曲線的斜率較陡，各級不間薪資差距教大，因此級差在設計上采取等比增長的方法，加大各級不間薪資中位值級差。薪資等級帶寬：反映處于同一薪資等級的在職職員因工作經驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。鑒于傳統制造業對職員技能的要求（級不越高對能力的要求越高），設計薪資幅度時綜合考慮帶寬序列的增長情況和公司薪資成本承受能力，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢，采納非同比設計，即采納薪資幅度隨級不的提高逐漸加寬。薪酬體系設計建立以崗位職級為基礎的工資體系，對內部崗位進行了職位評估和職級劃分，在職級體系中，公司的崗位職級范圍從1級到10級建立以個人業績考核結果為基礎的業績獎金分配體系，以便為公司今后的業績治理提供思路。在不同的崗位等級的薪資支付等級中，設置最低、最高和中位值用以反映市場上的薪酬水平。每年主管經理依照年初所定立的績效考核指標對下屬進行考核以決定差不多薪資的增長幅度及績效獎金實際發放水平。制作等級矩陣在薪資體系設計出來以后，我們能夠將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進行橫向關聯，從而了解每一層級具體職員的代表數據情況，為后續的調整作預備。同時我們能夠明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位薪資體系圖講明下圖為通過設計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中：橫坐標代表薪資等級；縱坐標代表薪資金額每一矩形代表一個薪資等級的數值，其覆蓋范圍即為該等級職員的薪資上下限設計方案的調節什么緣故要進行方案調節我們目前得到的差不多上依照數學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯系，不具有可操作性調節時應當考慮的因素公司整體經營戰略決定的人力資源戰略公司整體薪資的承受能力公司對外競爭能力/內部平衡能力(視公司情況而定)調節對象每等級中位數值：確保可被實際操作；確保可被公司承受帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰略要求分析及具體調整調整中位值調整步驟適當調整每等級中位值為最接近的整數以適應實際日常發放的需要依照公司薪資戰略及內部文化調整個不層級數據，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數據為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。假如不能承受，則應適當下調部分層級中位數值。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位調整原則不能過低許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能過高調整帶寬調整步驟依照公司薪資戰略調整各等級帶寬，體現公司關于不同層級職員的不同要求和晉升戰略綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢依照目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現實變動需要估算公司全部薪資成本。假如不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平調整原則依照公司組織結構的變化而變化在薪資增長與績效關聯的情況下薪資范圍較寬依照崗位的性質變化而變化(視公司特性及戰略要求)方案確認的原則以市場化回歸后數據作為基礎，整個等級序列應符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性應與公司實際情況緊密相連，保證公司內部相對平衡，又對不同層次職員適當拉開薪資比重以促進職員優秀表現應估算公司的實際承受能力，差不多能夠達到公司正常年度人力資本可能開支程度第四部分薪資體系調整薪資確定考慮到本次咨詢項目是XX第一次實行依照科學的崗位評價方法確定崗位在公司內部的定位，并基于此對崗位進行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉變的問題提出一點建議，僅供XX人力資源部同事參考使用確定的原則：建議按照“同職務等級職員的薪資等級排序與其在該職務等級的排序保持一致，但職員在該職務等級內所處的百分位置并不直接對應薪資等級內百分位置”的原則確定初次轉換后各職職員資的大致水平依照職員所屬部門在進展戰略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，再考慮部門內設每一職員在該部門中的崗位設置情況確定該職員在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位置。另外，也可參考職員司齡等客觀因素對薪資等級位置進行適當調整實際操作：建議部門經理一級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報治理委員會審批通過執行建議部門下設職員的薪資等級位置由人力資源部提出建議，經與各部門經理協商后最終確認對現有薪資的調整：由于首次對薪資進行調整，必定會出現不符合設計薪資等級的情況出現。我們建議參照現有薪點進行調整：現有薪點位于薪資等級矩陣下方，則調整至該薪資等級最低點現有薪點位于薪資等級矩陣內，建議不降薪現有薪點位于薪資等級矩陣上方，則建議臨時凍結現有薪資的增長，在以后3至5年內公司總體薪資水平普遍上調的情況下，以低于普遍水平的幅度進行緩慢增長，以期通過幾年的調整，使其能夠達到正常的水平及增長調整的目的薪資體系是為公司經營戰略服務的，因此隨著公司情況的不斷變化也應作相應的調整以適應公司的進一步進展需要。我們建議XX能夠每年或每半年復審現行的薪資體系，并可結合市場的情況予以適當調整調整的流程收集和分析更新的市場數據依照市場趨勢及公司進展調整市場薪資曲線依照崗位或等級的變動而調整薪資績效導致的薪資增長決定個人薪資增長具體調整方法計算薪資比率以調整公司整體曲線薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數值的比率，能夠表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰略(在市場上的明確定位)前提下所確定的公司欲比較的競爭性水平公司依照薪資比率、消費物價指數及公司的預算負擔能力的變動確定整體薪資增長幅度在公司整體調整時期可能運用的新舊薪資體系銜接原則現有差不多工資低于其新薪資等級下限的，能夠考慮調整到該下限現有差不多工資高于其新薪資等級上限的，能夠保留現有差不多工資，原則上近期不再調薪現有差不多工資位于其新薪資等級下限和上限之間的，差不多工資能夠保持不變依照崗位或等級變動而調整假如出現崗位變動，則該職員的固定工資水平至少應調整至相應薪資等級的最小值由于晉升而產生的增長增長至新等級的最小值按兩牽涉級不的中位值差異率增長按兩牽涉級不的最小值差異額增長公司因業務需要，必要時將人員調整至薪資等級較低的崗位，該職員將保持原薪資等級，視其為個人薪資等級，維持原薪資級不的薪資，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。一旦該職員離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應數值依照考核期績效表現導致的薪資增長同時基于績效與個點在所處等級中的位置薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優良者比績效較差者加薪幅度大績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大達到薪資所屬等級最大值后不再加薪決定個人薪資增長的因素通貨膨脹，總體增資目前的薪資水平薪資增長的歷史及趨勢市場上緊缺的技能因績效導致薪資增長的方針其他個人緣故第五部分月薪的差不多講明月薪設計的原則考慮公司整體月薪水平的對外競爭性考慮公司內部月薪水平的客觀公正性考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性月薪差不多體系講明依照XX目前的月薪實際水平及結構，結合市場調查數據，確定一套在全公司內推廣使用的月薪體系模式。該套方案適用于公司各部門職員的實際薪酬發放安排。薪酬等級劃分考慮公司的長遠進展，公司的薪酬體系劃分為10級。職級圖(示意)級不打算部進出口部生產部10987654321薪酬結構Grade等級Minimum最小值Midpoint中位值Maximum最大值109100124001580096100820010300843005600690073000385047006220027503300516502050240041300155018003103011901360285096010801730800880薪酬結構第六部分績效獎金總體思路績效獎金體系設計原則績效獎金發放的差不多原則是以職員在本考核期內績效考核得分情況作為發放獎金力度的標準，以職員本期個人固定工資作為發放獎金水平的依據職員績效獎金標準額的確定固定工資與績效獎金建議比例一線生產人員二線治理人員100-150元/月1-1．5月差不多工資/年績效獎金的設計項目小組在進行績效獎金體系設計時，考慮公司是生產性企業，職員主觀能動性對公司生產阻礙較小，因此浮動比例設計較小，同時為了激勵職員進取并整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入績效獎金系數。通過考察市場上績效獎金發放水平情況，項目小組建議按照下表所述的方法確定每名職員一個考核期內的績效獎金系數。項目小組在每個得分等級中都確定了大致的獎金系數范圍，以供人力資源部設計整體統一的績效體系參考使用。績效得分評等ABCDE績效獎金系數1.4-1.51.2-1.310.7-0.80.5-0.6“得分評等”欄反映職員在當期考核的最終確定等級。“獎金系數”欄反映項目小組建議的該等當期績效獎金系數。人力資源部能夠依照當期公司整體績效水平對績效系數進行適當調節。另外，人力資源部還能夠依照職員等級的不同，對每名職員最終確定的獎金系數進行微調，從而確保績效發放能夠體現合理的差不，以打破原有的固定水平式的發放模式關于公司每名職員來講在一個考核期內只能有一個績效得分，因此能夠通過上表確定該職員在本考核期內的績效獎金系數范圍績效獎金的最終確定在確定了每名職員的績效獎金額度及對應的獎金發放系數后，人力資源部能夠依照績效獎金發放標準公式確定該職員在本考核期的績效獎金實際獲得數，并報送各部門總經理確定后予以發放職員個人績效獎金=職員績效獎金標準額x當期績效得分獎金系數特點分析項目小組設計的績效獎金體系，不僅涵蓋了全公司所有部門各等級職員的績效獎金計算，而且在一定程度上整合了各部門的績效獎金發放力度，達到了體系在全司范圍內的完整性及統一性部門發放力度的整合直接的作用確實是能夠將部門績效發放整合成一套比較完整的體系。在相對統一的標準下進行分配，能夠保證績效方法可不能因為部門的各種差異而導致不公正的現象發生。公司每個部門的利益都得到了明確而公平的愛護部門內部的層次性在該套體系下，人力資源部將為部門每名職員確定大致的績效獎金范圍。我們努力做到如此的水平能夠保證各部門內部的相對公平：一方面各層級職員都能夠獲得與其崗位相符合的績效獎金水平；另一方面劃分一線生產與二線治理人員，以體現崗位差異性第七部分維護及溝通薪資體系設計各部門職責分配人力資源部負責了解行業薪資水平并在此基礎上設計薪資體系、調整薪資戰略及制定具體實施細則。每年依照市場變化及公司進展對薪資體系進行一次調整并同時擬訂公司薪資調整預算部門總經理對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據公司高管審核及批準公司的薪酬戰略、薪資體系及實施細則。每年審核及批準公司當年度的薪資調整方案及調整預算薪資信息的溝通薪資信息對職員而言，是機密性及私人性的資料。人力資源部應告訴職員其本人薪資水平及相應理由。在溝通此信息時，必須明確講明，公司能夠依照職員在考核期的績效表現相應調整其薪資水平。第八部分附則解釋權本講明為XX人力資源部與XX顧問公司聯合編制完成，如對本講明內容有疑問或意見，請與人力資源部聯系。

附錄薪酬核定表工資級不行政級不技術級不一檔84%二檔92%三檔100%四檔108%五檔116%檔差級差18級B3總監高級一級15300－1670016700－1820018200－1970019700－2110021100－226001500250017級B213200－1440014400－1570015700－1700017000－1820018200－195001300250016級B1高級二級11100－1210012100－1320013200－1430014300－1530015300－164001100250015級C4高級經理高級三級9000－98009800－1070010700－1160011600－1240012400－13300900150014級C3中級一級7700－85008500－92009200－99009900－1070010700－11400700150013級C2經理6500－71007100－77007700－83008300－89008900－9500600150012級C1中級二級5200－57005700－62006200－67006700－72007200－7700500150011級D4主管、專員中級三級3900－43004300－47004700－51005100－55005500－580040050010級D3初級一級3500－39003900－42004200－45004500－49004900－52003005009級D23100－34003400－37003700－40004000－43004300－46003005008級D1初級二級2700－29002900－32003200－35003500－37003700－40003005007級E5助理初級三級2300－25002500－27002700－29002900－31003100－33002003006級E42000－22002200－24002400－26002600－28002800－30002003005級E31800－19001900－21002100－23002300－24002400－26002003004級E21500－17001700－18001800－19001900－21002100－22001003003級E11300－14001400－15001500－16001600－17001700－1900100

薪資治理制度（實例之二）目的為貫徹落實效益為先的經營指導思想，發揮薪酬機制的激勵作用，特制定本方法。適用范圍本方法規定了公司的薪資體系、薪資結構、薪資級不標準，薪資支付原則和支付方式，適用于公司內所有正式職員。要緊職責人力資源經理負責有關薪資與福利的核定與發放。薪資體系結構薪資結構：公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付職員薪酬。薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由差不多工資、績效獎金、綜合補貼資組成間接工資為職員福利綜合補貼差不多工資綜合補貼差不多工資績效獎金法定醫療保險法定醫療保險法定養老保險薪酬結構法定養老保險薪酬結構法定福利項目法定工傷保險法定福利項目法定工傷保險法定失業保險住房公積金法定失業保險住房公積金工資結構職員的工資參照市場水平、公司的經營業績、職員的自身能力、所擔任的工作崗位及職員的工作績效等幾方面因素確定一線生產和二線治理人員績效獎金分不為：固定工資與績效獎金建議比例一線生產人員二線治理人員100-150元/月1-1．5月差不多工資/年一線生產人員績效獎金按月考核發放，二線治理人員績效獎金考核期滿后一次性發放。（績效獎金的發放原則另定）工資為稅前額，公司按照國家稅法為職員代繳個人所得稅。每年春節可依公司營業狀況及效益發放雙薪，雙薪只能發給春節前一個月在冊的職員（有具體協議的按協議執行）。服務不滿一年者，依來公司的時刻按比例折算發放。工資級不公司工資標準以市場工資數據做參考，并依市場的變化做調整。工資級不的衡量指標為工資級不的寬度和上限值、中位值、下限值。工資級不的上限與下限的差值被稱為工資級不的幅寬。公司的工資等級劃分為十個級，從1~10級，每個職位級不有相應的工資范圍，在該職位級不的職員薪資一般不低于對應的工資下限，不高于對應的工資上限。每個級又劃分3個檔：1%~50%為一檔；25%~75%為二檔；50%~100%為三檔。每年依照市場變化調整工資表，以保證薪資的競爭性。注：崗位矩陣圖另附薪資保密原則職員薪資情況為機密，公司所有職員都有義務保守薪資秘密。職員對薪資的質疑只能向人力資源部薪酬治理人員提出，不得與其它職員議論薪資，任何泄露或以了解其他職員的薪資為目的的行為，都會受到批判，直至給予降職、降薪處理。公司單獨建立薪資情況檔案，包括職員定薪、調薪批件、文件等材料；有關薪資情況的文件、檔案由專人責任治理與傳遞。人力資源部負責薪資表的制訂與薪資發放工作。薪酬支付原則職員薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、職員自身的能力、所擔任的工作崗位及職職員作績效等幾方面因素確定。差不多工資—依照職員的崗位重要度、個人資質、確定職員的薪資水平。按月固定發放。績效獎金—依照職員的工作績效及公司業績支付工資。即依照上期職員的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵職員更加努力地工作取得更好的成績。薪酬治理薪酬預算治理依照公司組織架構設置要求，按照人員配置和崗位工資標準核定工資額度。工資額度參照標準另見。薪資調整原則每年五月公司進行工資調整。薪資增長幅度依據：公司業績增長水平勞動力市場價格居民消費品價格指數績效考評結果薪資調整程序依照市場調查結果，修正薪酬政策曲線。依照新的薪酬政策曲線調整工資表。依照新的工資表進行薪資增長調整標準職員目前工資超過該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應減低；職員目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應調高；職員目前工資超過該職位薪資范圍上限的，停止加薪；職員年度薪資調整同時參照當年考核結果年度崗位（職務）變動，薪資相應調整，年度內因崗位（職務）變動調整薪酬不足六個月者，不參加調薪；年度病、事假累計一個月以上三個月以下者，其增長幅度不超過平均增長幅度的50%；年度病、事假累計三個月以上者，不參加調薪；進入公司時刻少于四個月者，不參加調薪；進入公司時刻大于四個月少于八個月者，按照平均增長幅度的50%調薪；進入公司時刻大于八個月者，正常調薪；薪資建議原則將某職位的薪資范圍分為四段，1%~25%為正常薪資建議范圍，即進行薪資建議時原則上應在該職位薪資范圍的1%~25%之內建議工資。25%~50%為可建議范圍，但建議工資時要講明理由。50%~75%為非建議范圍，但建議工資時不僅要講明理由，而且要講明不能晉升上一級的緣故。75%~100%為禁止建議范圍。個人年度薪資調整每年年初人力資源部依照公司上年業績水平、市場薪酬水平、物價指數核定當年薪資預算額度依照公司年度薪資預算調整額度確定增幅比例按照增幅比例和績效考核結果確定薪酬調整矩陣個人工資比率<.85.85-.95.95-1.051.05-1.15>1.15績效54321試崗期、試用期和職員異動的薪資核定新職員入職，試用期不超過三個月。新提職的職員，執行一個月試崗期，試崗期內薪資不作調整，試崗期滿，經考核符合崗位要求后按照核定標準發放薪資；新調入、新提職人員薪資的核定，一般由本級低檔起定；一般不超過中位值；初次定級或職務、崗位變更，其薪資自批準之日的次月起執行。薪酬支付方法公司規定每月25日為公司的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提早或順延。公司打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。本方法由公司人力資源部負責解釋和修訂。本方法自2002年5月1日起執行。薪資架構PAYSMOOTHEDGRADERANGERANGERANGERANGEGRADEGRADEMIDPOINTSWIDTHMINIMUM25%75%MAXIMUMOVERLAP級不均勻化的中位值級幅度最低點25%分位75分位最高點重疊度10級總監1240074%910010800141001580018%9級經理820068%6100715092501030018%8級副經理/高級主管/高級工程師560062%430049506250690018%7級中級主管/中級工程師385056%300034504300470017%6級初級主管/初級工程師275050%220025003050330017%5級高級領班/高級職員205044%165018502250240016%4級中級領班/職員155038%130014501700180015%3級初級領班/文員/技術工人119032%103011101280136014%2級文員助理/熟練工96026%8509101020108010%1級工人(無專門技能)80020%730770840880每個級劃分3個檔：1%———50%為一檔；25%——75%為二檔；50%——100%為三檔。

某集團工資酬勞制度（之三）第一章總則第一條目的本制度旨在建立適合集團成長與進展的工資酬勞體系和工資酬勞政策，規范工資酬勞治理，構筑有集團特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現集團的可持續成長與進展。第二條差不多原則工資酬勞制度的設計與運作，所遵循的差不多原則是：1．業績導向原則。把績效考核的結果作為確定工資酬勞的直接依據，職職員資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓舞職員在提高工作效率和為集團作出持續貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。2．效率優先，兼顧公平原則。集團不在價值分配上搞平均主義，工資酬勞必須向為集團持續制造價值的職員傾斜，向集團的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對職員所制造的業績予以合理的回報。3．可持續進展原則。工資酬勞的確定必須與集團的進展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。第三條分配比例集團將依據企業的進展和外部環境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟酬勞的內部動態比例。在職員收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在7:3。集團依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。關于業績可直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結構。關于業績不能直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資＋獎金”的工資結構。第五條治理體制為了保證人力資源政策的統一性和完整性，集團實行集中統一的工資酬勞治理體制。人力資源部為工資酬勞治理政策的提出者和組織實施者，各部門和分支機構都必須嚴格地執行集團的工資酬勞政策。第二章薪酬等級第五條薪酬等級確定職員薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對集團戰略目標實現的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第六條職位族劃分集團所有職位中，劃分治理、研發、專業和行政等四個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：治理族：包括集團領導、高層治理者、各職能部門和業務部門主管、分支集團領導；研發族：區分為研究和開發兩類。包括基礎研究、應用研究、軟件開發、硬件開發、測試、技術工程、技術支持與維護等職位。專業族：包括市場策劃、市場銷售、銷售治理、客戶服務、財務、資產治理、生產治理等職位。行政族：包括人力資源治理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、檔案、總務、車輛、保安等職位。第七條職位等級依據職位評價要素，劃分不同的職位類不，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。集團的各類職位共分八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。表一職位等級劃分表職位等治理族研發族專業族行政族研究類開發類VIII副總經理VII總裁助理VI總監/部門經理研究V級V副經理/項目經理研究IV級開發V級專業V級IV研究III級開發IV級專業IV級III研究II級開發III級專業III級行政III級II研究I級開發II級專業II級行政II級I開發I級專業I級行政I級第八條薪酬等級職位等級確定薪酬等級。依據職位等級的劃分，集團的薪酬等級共劃分為九個薪等，每個薪等中包含15個薪級。第九條薪酬等級區間依照職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區間。薪等區間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。如V職等（包括研發IV級和專業IV級）的最高薪等為七等，最低為五等，詳見表二。表二．職等與薪等對應表薪等職等一二三四五六七八九VIII★★VII★★VI★★★V★★★IV★★★III★★★II★★I★★第十條等級進入職員進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現任職位發揮應有的價值，進而確定其職位等級，依照職位等級序列確定其薪酬等級。第十一條薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表三）。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第十二條薪酬等級進入基準新進職員（含應屆畢業生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后依照其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。應屆畢業生一般依照其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級，具體標準見表四：表三．薪酬等級表薪等薪級一二三四五六七八九1110013501750240031004150560074009900211401410183025003230433058207680102003118014701910260033604510604079601050041210153019902700349046906260824010800512501590217028003620487064808520111006129016502250290037505050670088001140071330171023303000388052306920908011700813701770241031004010541071409360120009141018302490320041405590736096401230010145018902570330042705770758099201260011149019502650340044005950780010200129001215302010273035004530613080201048013200131570206028103600466063108240107601350014161021102890370047906490846011040138001516502170297038004920667086801132014100表四.初始薪酬等級學歷（學位）初始薪酬等級大專以下一等1級大專一等12級本科三等1級研究生班及雙學士三等10級碩士及MBA四等1級博士四等10級非應屆畢業生進入集團時，要緊依照其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規定的薪酬等級區間內，以協商的方式決定其薪等和薪級。第十三條薪酬等級調整1．職職員資每年年末調整一次。2．工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。3．職職員資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參見《人事考核制度》）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。職位等級變動與薪級調整職員當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調整，具體調整方法為：1．當個人的年度績效考核結果連續兩年均為A時，能夠晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。如：由專業族III級，薪酬等級三等10級，晉升到專業族IV級，薪酬等級為四等1級。2．當個人的年度績效考核結果連續兩年均為E時，能夠降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。如：由專業族III級，薪酬等級三等10級，降低到專業族II級，薪酬等級為三等1級。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不作相應調整（考核升級除外）。第十五條薪酬等級調整薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當其薪級達到本薪等的最高級（15級）時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十六條工資結構1．關于業績可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資＋績效工資＋獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值70％為固定工資，按月支付。其余30％為績效工資，年終依照由績效考核結果支付系數確定支付額。績效考核結果與支付系數的關系見表五。表五．考核結果與支付系數考核結果3分以下>3分>4分>5分>6分6分以上支付系數0.50.60.811.21.42．關于業績不能直接定量衡量的職位或職位族，采納“固定工資＋獎金”的工資結構。第十七自動降薪當集團或部門經營業績出現大幅度下降時，為了幸免大規模的裁減職員，集團可隨時啟動整體的（全集團范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現。自動降薪的實施方案由集團總裁辦公會議決定。第十八條工資扣減職員因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關規定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數。第十九條稅費處理集團在向職員支付工資前，如符合稅費繳納規定時，需由集團統一扣除個人所得稅及地點政府規定的有關個人的稅費。第二十條工資支付職職員資的支付時刻和支付方式遵照集團的原有規定辦理。第三章獎金第二十條依據獎金是對職員所貢獻業績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和集團的整體經營效益狀況。第二十一條分類集團的獎金分為季度業績獎、年度業績獎和專門貢獻獎。第二十二條季度業績獎季度業績獎是對職員本季度工作業績的回報，其確定依據是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。季度業績獎的計算方法為：季度業績獎＝月平均工資×4×季度獎金系數×獎金系數季度獎金系數是指集團季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15％，具體比例由集團總裁辦公會議決定。獎金系數依照不同的績效考核結果設定，見表六。表六．季度績效考核結果與獎金系數考核結果ABCDE獎金系數1.51.310.80第二十三條季度業績獎業績獎是對職員本年度工作業績的回報，其確定是在參考集團當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。年度業績獎的確定方法是：年終業績獎＝月平均工資×12×年終獎金系數×年度績效考核檔次系數其中：年終獎金系數：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15％具體比例由集團總裁辦公會議決定。年度考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表七。表七．年度績效考核結果與獎金系數考核結果ABCDE獎金系數1.41.21.00.70.4第二十四條專門貢獻獎專門貢獻獎是對本年度為集團作出突出貢獻的職員的一種專門的獎勵。凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，集團總裁辦公會議審議，集團總裁決定。1．對集團研發項目開發設計有重大創新并取得明顯經濟效益；2．為集團研發項目開發的順利進行解決重大問題；3．在個人職責范圍之外，提出合理化建議建議并獲得重大效益；4．在個人職責范圍之外，提出合理化建議建議并幸免重大損失；5．集團總經理認定的專門貢獻。第二十五條責任者集團的獎金分配方案由集團總裁辦公會議審議，最終決定權歸總裁。集團人力資源部負責制定獎金發放案，并審定各部門的獎金分配方案及有關咨詢工作。第二十六條例外1．凡沒有季度或年度績效考核結果者，原則上不發放業績獎和年終獎。新進職員只發放實際工作的業績獎和部分年終獎。2．凡因績效考核不合格，下崗者不發放獎金。3．凡因個人緣故，給集團造成重大損失者不發放季度獎金和年度獎金。第四章其他第二十七條福利制度集團的福利制度是為了回報職員的累積貢獻，為職員提供生活安全的需要，提高職員的生活質量，補充社會公共福利的不足。凡是應當和能夠由社會或職員承擔的福利支出，一律由社會或職員個人承擔。集團將依照實際情況，在適當的時機，有打算地實施內部福利項目，目前仍實行現行的福利項目。福利構成為簡化集團的薪酬治理，同時激勵職員在為企業作出貢獻的前提下，享受集團的福利待遇，特將職員的福利與其職位等級直接掛鉤，即職員所享受的福利水平與其職位等相對應，職位等越高，所享受的福利也越高。當職員的職位等改變后，其福利補貼系數也相應發生變化。具體標準如下表八所列：表八.職位等級與福利補貼系數職位等補貼系數VIII25%VII23%VI20%V16%IV14%III12%II11%I10%津貼集團對專門崗位發放一定津貼，對津貼（含補貼）的種類、發放范圍和數額，由總裁辦公會議審議后，報總裁批準執行。第三十條附則1、本制度的解釋講明權屬人力資源部。2、本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。3、本制度的最終決定、修改和廢除權屬集團總裁。4、本制度的實施時刻為2002年9月1日。

某制造業績效獎金制度（之四）□總則第一條目的為加強各部門達成本年度預定經營目標，并充分掌握各職層所分擔的勤務責任，以達到本年度的營業利潤為目的，特頒布各部門不獎金核發方法。第二條適用資格下列各部門人員皆適用本資格規則：(一)生產部門(二)營業部門(三)開發部門(四)治理部門第三條計算期間各部門考核計算期間乃依照會計年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計算前年度各部門考績成績，并依其考績分數支付獎金。第四條獎金支付方式各部門獎金支付，按每年分兩次發放；原則上于每年2月及8月支付。其計算期間如下：(一)上期(8月)獎金：從1月1日起至6月30日止，并于8月份與薪資合并發放。(二)下期(2月)獎金：從7月1日起至12月31日止，并于2月份與農歷春節獎金合并發放。第五條計算單位獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數產生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。第六條離職或遭解雇時的處理職員基于私人理由，而向公司申請離職時或受懲戒解雇時的獎金，一律拒絕支付。□考績評定方式第七條考績評定表各部門考績評核項目及評分比率如表6.5.18：表6.5.18考核項目得分附注1.基準率30保障項目2.銷售目標達成率3.銷售增長率4.投資酬勞率5.附加價值提撥率201010102～5項需由各部門共同努力,才能達成的項目6.業績表20由各部門獨立操縱合計1007.預留調整0～20第八條基準率各部門考績分數如享有30分的基準率，其要緊目的乃在于保障職員不論身置任何職務或任何部門，皆可享有全體同仁共同努力的成果，并能與公司的進展，作為共同努力。第九條銷售目標達成率(一)營業部門：依據各營業部門銷售凈所得與預定銷售目標相除后所得的成績，再與對各生產單位預定生產銷售目標所達成比率，按下列方式進行評核：1.銷售目標達成率×80％＝A2.對生產部門所承諾的生產銷售目標達成率×20％＝B3.A＋B＝營業部門銷售目標達成率分數(二)生產部門：除考慮營業部門所允諾的生產銷售目標外，各生產部門間的附加價值亦須一并考慮，其評核規定如下：1.有附加價值的評核規定包括下列兩項：(1)當期附加價值凈值÷外購附加價的成本×95％＝附加價值利益(2)附加價值利益÷附加價值預定目標×加權平均數＝附加價值達成率2.無附加價值者，則依照各營業部門預定銷售比例計算。(三)其他，各部門考績計算則依照營業部門的評核考績計算。第十條銷售增長率(一)營業部門：各部門銷售增長比例，則應就當期實際銷售額與目標銷售額相比較后所得即為銷售增長率，其評核規定如下：1.銷售增長率的考核分數＝10分(考核基準)×達成率2.達成率＝A＋B(1)A＝1＋(實際值－目標值)(2)B＝該部門占公司實際銷售比例×部門實際增長率/全公司實際增長率(3)公司實際增長率若低于10％時，則最低評核標準仍以10％計算。3.當該期的預定目標值呈負成長時，則不論該項評核分數如何皆不予以計算。(二)生產部門：依照與營業部門預定的銷售目標評核，但生產部門若有附加價值產生時，則加算附加價值的評核。(三)其他，各部門考績的計算，則依照營業部門的評核標準計算。第十一條投資酬勞率公司視前年度營業成長比例由董事會議通過后，所制定各部門年度損益目標及投資酬勞率；其標準如下：(一)評分基準投資酬勞率×考核分數標準＝投資酬勞率評定分數(二)營業部門投資酬勞率稅前純利/使用資產＝營業部門投資酬勞率(三)治理部門全公司年度稅前純益/總資產＝治理部門投資酬勞率(四)其他各部門的投資酬勞率則由經營企劃部門評核后，設定各部門目標達成標準后，呈報總經理評定后實施。第十二條附加價值提取率本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中，提出40％～50％的凈所得(須扣除該項的管銷費用及銷貨成本)作為獎金的分配額，其評定方式如下：(一)當期附加價值實際產生及銷售額＞預定目標時，則依照原訂的考核分數10分計算。(二)當期附加價值實際產生及銷售額＜預定目標時，則依照原訂的基準分數×達成率。(三)經營企劃部門在計算出各部門目標值后，呈報總經理評定后實施。第十三條業績率各部門的經營可由經營企劃部門視各部門所負責的職務分不設定目標及評核項目，以作為該項達成率的考績分數，則為各部門對公司的貢獻程度(業績率)，其評核標準如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：(一)營業部門業績率(三)開發部門業績率1.開發目標達成率：包括新產品研究、開發、質量、規格、性能及成本等開發項目的目標達成率，在經由商品科評核后，以業績率的百分比計算。2.開發打算達成率(1)開發打算應于每半年檢視一次，打算進度經核定通過后，應作定期性業務分析及評核。(2)計算期間遭命令終止研究時，仍應視開發前實際達成率評核。(3)原打算案的外的企劃若因執行上較他案達成困難者，可視其達成難易度評核后，乘以1.2為實際評估分數。(4)開發打算達成率占業績率的40％。3.經費操縱開發部門所需的經費預算，可按年度編列的預算進行經費操縱，并對該期間經費操縱比率予以評核。經費操縱占業績率的20％。(四)治理部門業績率：表6.5.21評核項目人事部總務科質量治理科商品科稽核室幕僚室專案進度費用操縱專案提議資金操縱目標達成合計5030-10103030-20205030-1010502020-103020-30205010-1030第十四條預留調整該項評估系保留給最高主管針對市場變動及社會經濟結構變化時，對各部門職務責任度及治理操縱等因素，予以裁定評核。其評核標準則視其需要程度給予0～20分的考績評比。□附則第十五條修訂各部門關于本規則有任何疑義產生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時，則應由人事科提列改善建議方案后，呈報總經理評核。第十六條施行本規則自年月日起實施。某知名企業獎金治理方法（之五）一、職員出勤獎金方法(一)本公司為獎勵職員出勤，減少請假，恪遵公司規章，特訂定本方法。(二)出勤獎金按點計算，每點20元，每月計分30點(600元)，凡本廠職員(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。(三)凡職員于當月份內請假者，不論事病假均按下列標準扣減獎金。1.請假一天扣7點(140元)。2.請假二天扣14點(280元)。3.請假三天扣21點(420元)。4.請假四天扣30～31點(600～620元)(四)全月份不請假，且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元)，凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。(五)兵役公假、婚、喪、生育假：1.身家調查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。2.動員召集教育召集及奉派受訓20天以上者不予給點。3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給的8點只扣1次)。(六)公傷與國內公差出勤獎金照給。(七)曠工：每曠工1天扣10點(4小時以內扣5點，超過4小時按1天扣點)。(八)當月份請事、病假累計4小時以內獎金不扣，超過4小時按1天扣點。(九)為顧念職員確患重病必須住院(限公立或勞保醫院治療，情節專門，其住院期間經取得醫院證明者得予從輕扣點，即每住院1天扣發獎金5點，其余門診仍按本方法第3條的規定計扣獎金。)(十)星期例假及輪休、特休：1.常白班職員星期例假日或排定輪休日獎金照給，但被指定加班而不到工者扣獎金10點。2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應一律請假否則視作曠工。3.特不休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經核準者，出勤獎金照給，事后(包括當天)申請者不準，視作事假論。4.應休未休的特不休假在年限屆滿后均按現支日資的1.6倍發給獎金，但中途離職者不予發給。(十一)本方法經核準后公布實施，未盡事宜得隨時修改。二、全勤獎金給付方法(一)本公司為使職員勤于職務，提高生產效率起見，特訂定本方法以資獎勵。(二)凡本公司生產線作業人員(領班除外)，守衛人員及長期臨時性生產工作人員適用本方法。(三)本獎金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。(四)凡當季內未請假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金：1.月薪：按當季最后一個月的月薪÷30天×6天。2.日薪：按當季最后一個月的日薪×6天。(五)頒發獎金前，人事部將名單送廠長核閱后公布。(六)新進人員如到職日恰為當季第1日者，獎金自該月份起計算，否則于次季第1日起計算。(七)當季服務未滿3個月而離職者，不予計算獎金。(八)停薪留職期間不適用本方法。(九)本方法經呈準后施行，修改時亦同。三、從業人員年終獎金發給方法第一條依據本方法依據本公司人事治理規則第39條訂定。第二條適用范圍(一)本公司從業年終獎金的發給，悉依本方法的規定辦理。(二)本方法所稱從業人員以本公司編制內的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。第三條獎金數額從業人員的年終獎金數額視公司當年度的業務狀況及個人成績而訂。第四條按實際工作月數比例計算的范圍從業人員在年度內有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內實際工作月數的比例計算(服務未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計)。(一)準給特不病假或公傷假者。但因執行職務奮勇負責而致損害，經專案簽準其請假間得予發給的公傷假除外。(二)非受處分的停薪留職者。(三)中途到職者。第五條發給前離職從業人員于當年度年終獎金發給前離職或受停薪留職處分中者，不予發給。但退休、資遣人員服務已滿該年度者，不在此限。第六條發放日期每年度從業人員的年終獎金于翌年1月20日發給。第七條獎懲的加扣標準從業人員在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。(一)嘉獎1次：加發1日份薪額的獎金。(二)記小功1次：加發3日份薪額的獎金。(三)記大功1次：加發10日份薪額的獎金。(四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎金。(五)記小過1次：扣減3日份薪額的獎金。(六)記大過1次：扣減10日份薪額的獎金。第八條請假曠職的扣減標準從業人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。(三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎金。(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日份薪的獎金。(五)產假1日扣減半日份薪額的獎金。(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。第九條獎金提撥凡符合本方法第4條規定，工作不滿1年者，其獎金按實際工作月數比例提撥。第十條扣款處理依本方法規定扣除的款額應繳回公司。第十一條實施及修訂本方法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。表-1各公司年終獎金核發標準達成率獎勵標準100%以上3個月（特不休假在14天以內者加發1個月份獎金）95%-100%未滿2.5個月（同上）90%-95%未滿2個月（同上）85%-90%未滿1.5個月（同上）85%以下1個月（同上）(一)利益目標達成率在85%以下，獎勵標準1個月者，不分考績一律以1個月計算。(二)利益目標達成率在85%以上，獎勵標準1個月以上者，其超過1個月的部分(不含特不休假在14天以內者所加發1個月的獎金)，依下列核發基數計算。表-2從業員年終獎金核發標準考績等次核發獎金基數優120%甲100%乙80%丙40%(三)凡符合“年終獎金發給方法”第四條規定，工作不滿一年者，采實際工作月數比例提撥。(四)依“年終獎金發給方法”規定扣除的款額應繳回公司。(五)年終獎金發給標準自公布之日起實施。四、從業人員各項津貼給付方法第一條依據本方法依本公司人事治理規則第三十九條規定訂定。第二條津貼支給標準本關系企業所屬從業人員的各項工作津貼給標準規定如下(見表-3，表4)：(一)加班津貼(單位：元/時)(二)輪值與夜勤津貼(單元：元/時)(三)駕駛員每月加班津貼最高不得超過700元。(四)出納人員職員津貼每月定為150元。表-3加班津貼標準薪金臨時加班津貼例假日加班津貼講明1000以下5.54.5（一）臨時（例假日）加班津貼=臨時（例假日）加班時薪*臨時（例假日）加班時數（二）加班時數全月不得超過46小時，但專門情況經核準者例外（三）科長級及助理治理（工程）師（含）以上人員不發給加班費1001-1300761301-160097.51601-20001192001-250013102501-300014113001-350015123501-400016134001以上1714表-4夜勤津貼等發放標準項目夜勤津貼例假日值日津貼（全日）值夜津貼夜班中班治理師助理以上工程師治理員以下工務津貼2071008040-100講明值日者由公司供應午餐券一張，值夜者供應晚餐券一張值夜津貼視實際情況，于上表范圍內由各公司制定第三條專門工作環境津貼專門工作環境津貼由各部門視實際情形訂頒實施，并向經營決策委員會報備。第四條實施及修改本方法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。五、年終獎金發放核計細則(一)為酬本公司職員一年來的辛勤，特訂定年終獎金發放細則。(二)本公司正式職員年終獎金的發放核計悉依本細則辦理。(三)凡職員于當年10月1日(含)往常升正者，均予辦理其計算方式自升正的日起為計算日期，并照表-5規定核計。表-5升正服務月數獎金天數備考3個月7天半1.本表所指月份以足月計6個月15天半2.獎金數包括職務加給9個月22天半12個月以上30天（四)凡于當年度年終獎金發放前有下列情形之一者，應予加發獎金：1.記大功1次，加發相當30天薪津的獎金。2.記小功1次，加發相當10天薪津的獎金。3.嘉獎1次，加發相當3天薪津的獎金。4.表揚1次，加發相當1天薪津的獎金。(五)凡有下列情形之一者，應予減發獎金：1.記大過1次，扣減相當30天薪津的獎金。2.記小過1次，扣減相當10天薪津的獎金。3.申誡1次，扣減相當3天薪津的獎金。4.警告1次，扣減相當1天薪津的獎金。5.曠(工)職者照天數計，每曠1天扣減獎金2天，不足1天者照1天計。6.凡年度內請事病假(合并計算)達15天者扣減獎金15天，達30天者扣減獎金30天。7.遲到早退(合并計算)每滿3資，扣減獎金1天。(六)服務未滿1年者，事病假照比例折算。(七)本年度內有功與過兩種紀錄者，得予抵銷或抵減。(八)本細則所指獎懲等紀錄，適用于當年度，不得跨越年度計算。(九)凡在當年度獎金發放前，有下列情形之一者，不發年終獎金。1.辭職或解雇者。2.資遣者。3.停薪留職者。4.其他緣故中途離職者。(十)凡顧問、試用、臨時等人員一律不發年終獎金。(十一)年度的計算由每年1月1日起至12月31日止。(十二)服役復職人員，其當年度的獎金以復職之日起算，不足3個月者不發。(十三)本細則呈奉總經理核定后實施。六、直線單位經營績效評核方法第一條為協助各直線單位(包括服務中心)了解其每月的經營損益情形，并藉以評定其當月份的經營績效，以作為年終考績及年終獎金紅利計算標準的要緊依據，特訂定本方法。第二條本公司各直線單位依本方法評核其經營績效時，應填報“直線單位經營績效評核表”。第三條績效評核表中的評核項目及得分計算方式如下：(一)單位總編制人數：1.單位總編制人數系指單位內全體人員(包括單位主管、營業、服務、總務、業務、會計及倉庫等人員)。2.單位內的營業人員每人平均銷貨額不足9萬元或服務人員的平均服務收入未達其前6個月的平均服務收入基數者，則不論其總編制人數多少，一律不予給分。3.本項得分的規定如表-6：表-6編制總人數得分7人以下17人以上09人以上0.511人以上113人以上1.515人以上217人以上2.520人以上3(二)每人平均銷貨額：1.每人平均銷貨額一律依編制人數計算，唯遇編制人數增編時，為顧及事實，新編人員在2個月內，每人以5萬元計算。因產品分發而致超編的人員亦比照新編人員計算，每月5萬元，未滿1月者比例折算。2.因儲訓分發而致超編的人員，超編期間以1個月為限，期滿應予納入正式編制。并視同擴編。在最初2個月內仍以每人每月5萬元計算單位平均銷貨額。3.每人平均銷貨額的計算公式如績效評核表上所示。4.每人平均銷貨額的得分規定如下：9萬元以下者零分；9萬元以上，10萬元以下得1分；超過10萬以上，每增加達1萬元，則加得分一分。惟平均銷貨額達14萬元以上者，每增加1萬元，則加得分兩分。5.凡遇估回舊商品時，其銷貨一律依實收價計算。6.新成立單位視地區的市場環境及購買力，由業務部提供調查資料呈執行副總經理予以核定A或B級。A級：新成立3個月內，凡營業人員平均銷貨額在9萬元以上時，則就其超過部分乘以1.5倍后再核算得分，第6個月往常，就其平均銷貨額9萬元以上部分乘以1.2倍后再予核算得分，第6個月以后則視同其他單位。B級：新成立單位3個月內，凡營業人員平均銷貨額9萬元以下，則就總銷貨額乘以1.2倍后再予核算得分：如其平均銷貨額在9萬元以上時，則除其比照上述乘以1.2倍外，其超過部分再乘以1.5倍后，再予核算得分；第3個月至第6個月中，如其平均銷貨額在9萬元以上時則就其超過部分乘以1.5倍后，再予核算得分第6個月至第9個月內，凡平均銷貨額在9萬元以上時，則就其超過部分乘以1.2倍后，再予核算得分；第9個月以后視同其他單位。7.分公司總務人員(即為現有的總務員及練習生、工友(扣除一名工友后)，但營業人員編制在13名以上者扣除2名)其余人員每名一律折合營業額5萬元計算。(三)每人平均銷貨額成長率：1.凡上月份平均銷貨未達9萬元者，而本月份已超過9萬元，則其成長率一律依其超過9萬元部分除以9萬元計算。2.每個平均銷貨成長率的計算公式如績效評核表上所示，其得分規定如下表。(四)每人平均貢獻額：每人平均貢獻額的計算方法為各單位該月份的損益總額除以當月份單位總編制人數(包括單位主管、營業、服務、總務、業務、會計及倉管等人員)計算的其得分規定如表3.9：表-7本月人均得銷貨成分長率上月人均銷貨額-2分-1分1分2分3分4分5分9萬以下-3%以下09萬以上-5%以下-3%以下10%以上20%以上30%以上40%以上50%以上11萬以上-10%以下-5%以上5%以上15%以上25%以上35%以上45%以上13萬以上-15%以下-10%以下3%以上10%以上20%以上30%以上40%以上15萬以上-20%以下-15%以下1%以上5%以上15%以上25%以上35%以上17萬以上-25%以下-20%以下03%以上10%以上20%以上30%以上1000元以下者零分；1000元以上、2000元以下得1分；超過2000以上每增加達1000元者，則加得分1分；反之，每上平均貢獻額若為負數，則每負1000元扣其得分1分。(五)月底應收賬款比率：1.凡未依照會計方法規定作業而越區交貨，經裁定撥補實績時，則其賬款仍留原開發票單位，并由其負責收款：如系依照會方法規定作業而代開發票者，則該筆交易的賬款得隨實績撥補。2.營業人員向客戶收取票據繳付貨款后，遭致退票所形成有“問題票據”，在未另作處理之前，一律視為未收的應收賬款。3.應收賬款比率的計算，一律四舍五入，不計小數點。4.應收賬款比率的計算公式如績效評核表上所示，其得分規定如表3.10：表-8月底應收賬款比率得分10%以下7.515%以下620%以下4.530%以下335%以下1.540%以下050%以下-155%以下-260%以下-370%以下-470%以上-5(六)本月倒賬總額的扣分規定：單位內發生的倒賬，經提報核準賠償的當月份，其該筆交易的金額在當月份總營業額的0.25%以下者不扣分；超過0.25%以上未達0.5%者，則扣得分總分1分；超過0.5%以上每增加達0.25%者，則加扣得分總分1分。唯上述倒賬金額如經悉數索回時，則于索加當月份追回原所扣分數。(七)平均服務收入成長率：1.分公司的平均服務收入成長率得列為評分項目，惟各單位第一次平均服務收入成長率計算，應以其前6個月的平均服務收入為基數，并就其超過此基數部分除以此基數計算。2.新成立單位如成立時刻未達6個月者，其基數由服務部提供資料轉呈執行副總經理核定。3.凡上月份平均服務收入未達第1次計算的基數者，而本月份已超過該基數時，則其成長率一律依其超過基數部分除以基數計算的，其得分如表3.11：表-9成長率得分50%以上540%以上430%以上320%以上210%以上110%以下0-15%以下-1-20%以下-2(八)“獎勵商品”銷售獎勵：1.“獎勵商品”另定。2.凡銷售“獎勵商品”者，其銷售額除并入前述各項成績的計算外，另予特不獎勵，增加主管的績效分數。3.“獎勵商品”的得分以每人平均5000元為計分單位，凡單位內每人平均“獎勵商品”銷售額每增加達5000元者，給予得分0.5分。4.每人平均“獎勵商品”銷售額一律以營業人員編制數為計算基礎。(九)每月經評核后，依得分的高低，分不選出分公司及營業部的第一、二、三名頒給獎金獎勵，惟若前三名的單位，其每人平均銷貨額未達12萬元或月底應收賬款比率超過40%以上者，則給獎名額即視同出缺處理，不另遞補，獎金金額如表3.12：表-10名次獎金1＄20002＄10003＄500(十)經評核結果，如遇得分相同時，則其名次的前后，依每人平均銷貨額決定，唯若每人平均銷貨額亦同時，則依單位編制人數的多寡決定。第四條績效評核表中所列各項科目的名稱、定義及有關規定如下：(一)損益表部分：1.銷貨收入：各單位迄月底止的服務收入外的發票總金額(包括國外標及實績撥補)。2.銷貨成本：即底價總數的80%(供應營業部以83%計算)。3.銷貨毛利：即銷貨收入減銷貨成本。4.免費保養成本：即銷貨收入的3%(用以分攤庫存、試用中、及免費保養期間內的產品調整及叫修)。5.供應品(耗用與附贈)：即銷貨報告上當月份的供應品附贈及耗用總額。(原銷貨報告中僅有附贈欄而后應在備注欄加填耗用明細，并依最底價核算其價)。6.銷貨凈毛利：即銷貨毛利減免費保養成本、供應品等稱。7.營業費用：即營業人員(包括營業主任及外務人員)所發生的下列諸費：(1)汽車諸費：凡營業人員汽車、機油、過橋費、過路費、租用汽車以表演商品的費用等皆屬。(2)旅費：凡營業人員計程車資及營業員因業務需要所支付的差旅費稱。(3)公共關系：凡營業人員因業務上應酬需要所為的支出屬。(4)薪工津貼：指營業人員的薪資及津貼(包括本薪、機車津貼、交際津貼、成交獎金、各項加給及值班費等)。(5)壞賬：凡賬款尾數無法收回或倒賬確定時公司所損失的部分屬。(6)名片：凡營業人員所印名片的費用屬。8.營業利益：即銷貨凈毛利減營業費用后的余額稱。9.服務收入：(1)免費保養撥入：即單位內銷貨收入的3%屬，服務中心以各