績效考核

VS績效管理績效管理認識和實踐的幾個誤區思考：目前的績效考核為何總是出現這樣那樣的問題績效管理就是績效考核績效管理就是“設指標－打分－發獎金”績效考核是扣工資、獎金的工具和理由搞績效管理又給各級經理增加了工作負擔打分沒標準，沒依據，憑印象，排序很隨意發現4+2法則－－來自哈佛商業評論50多位知名學者和咨詢顧問，1996年始，歷時5年研究了160家公司10年來所運用的200多種管理實踐按行業分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者

結果發現：大多數管理實踐與業績無關，企業只要在4個首要管理實踐上表現卓越，并做好4個次要管理實踐中的2個，便能成功在握，基業常青。4+2成功法則－行為和實踐(舉例)

文化激勵員工和管理人員各盡所能對員工和管理人員進行充分授權，放手讓他們尋找改進企業經營的途徑將績效和薪酬聯系起來，對取得突出成績的員工進行獎勵，但同時不斷提高績效標準除物質獎勵外，重視精神鼓勵創造一個既富有挑戰又令人心情舒暢的工作環境建立并遵循明確的公司價值觀4+2成功法則－行為和實踐（舉例)

人才只要可能，組織中中高層應由內部優秀的人才擔任培訓與發展計劃設計能不斷激發高績效員工潛能的工作高層參與人才甄選和培養計劃業績統計learningcapability工作復雜程度最佳1％中等最差1％低（Labor）152％100％51％中185％100％15％高（Brain）227%100%做不了LearningcapabilityThinkingcapability績效管理是一個“管理流程”考核（業績評估）只是一個環節前提：戰略平衡記分卡價值觀行為準則第一步：創造優績環境這是由一種信念衍生出來的政策和行動，這種信念是，相信任何人都在工作中追求完美和創造性。只要賦予他們適宜的環境，他們一定會成功。創造優績的環境，我們可以做什么？表示尊重傾聽員工聲音與員工溝通，知道該知道的事提供員工獨立思考與解決問題的機會目標管理，充分授權讓員工看到工作成果認可員工的努力和貢獻給員工以挑戰性的工作提供發展機會

方法第二步：制定目標作計劃制定目標作計劃德能勤績法MBO法（目標管理）KPI法（崗位關鍵績效指標）BSC法制定個人業績目標業績目標

確定一組可衡量的員工業績目標，它必須與組織的平衡記分卡/業務目標及你直接經理的業績目標相一致。衡量標準確定一組衡量指標，以表明這些業績目標被成功地達到，強調所期望的結果（什么）和關鍵的行為（如何）。個人業績目標的衡量標準目標管理的理念

一個組織架構如何，會影響個人的情緒和業績。有一種軍隊式的組織方式，最高層發出命令，然后一直穿到最低層的人，直到叫他們作什么就作什么，不許提問不說明原因。 我們過去和未來都不希望這樣作。我們認為，要實現我們的目標，必須得到人們的支持和理解，允許他們在致力于實現共同目標中有靈活性，幫助公司確定最適于其運作和組織的方式行事。 －－－－DAVIDPACKARD設定目標的準則（SMART）Specific明確Measurable可衡量性Achievable雖然極具挑戰性，但是通過努力能夠完成ResultDriven面向成果Realistic現實的Time具時間性績效管理流程（七步法）戰略平衡計分卡價值觀行為準則創造優績的環境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的發展輔導達最佳績效設定目標作計劃獲得對目標承諾

溝通的技巧

提示別人思考參與；一對一表達自己觀點，“問”比“說”好傾聽，認真聽和深入聽表達意見。批評時人越少越好，表揚時越多越好激勵

獲取對目標的承諾（四部走）

開場指出討論績效目標的重要性開門見山包括員工可得到的好處

結束總結討論內容，如果需要，確定跟蹤日期向員工表達對他們取得成功的信心，確定成功的期望值

詳述概括此次討論中使用的方法鼓勵參與檢查理解程度

討論與達成共識討論并理解每一個績效目標澄清信息要求投入確定所需資源和幫助檢查承諾確定衡量方法與時間框架第四步輔導達最佳績效領導行動的主要行為：輔導計劃的執行審查進度給予并尋求回饋意見支援與栽培員工以身作則肯定和獎勵如何使員工業績優化授權影響其行為開發其知識與技能給予正面的、建設性的反饋意見給予教導認可其成績若需要，糾正其錯誤面對面教導COACHING的七個步驟清楚地指出問題所在舉出事例以說明問題一起討論可能的解決辦法得到對方的同意，認可問題存在雙方同意解決問題所采取的行動檢查進展以衡量結果有進步時及時表揚輔導達最佳績效：應注意的問題鼓勵員工參與和投入對抵制、反抗的處理要與設定的目標一致與企業文化相一致技巧掌握越新越好，有問題及時解決有時要選擇適當的時間做輔導要指出問題，但應是正面的、積極的認可及糾正認可不難只要真誠、明確、及時、親自做糾正，就是一種逐步加大力度的采取手段不糾正，是對業績好的員工的不公平，也將影響團隊創績環境補充：輔導員工時的ABCD要分析清楚員工的問題：A—Area是什么方面的問題？B—Behavior是什么行為？C—Consequnce會導致什么結果？D—Date什么時候發生的事？績效管理流程（七步法）戰略平衡計分卡價值觀行為準則創造優績的環境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的發展輔導達最佳績效設定目標作計劃獲得對目標承諾

第五步：評估員工績效做好了以上的步驟，評估考核時還難么？流程要注重準備要充分流程廣泛征求反饋總結工作成果與員工討論制定培養計劃、業績目標評估是什么業績評估是自己和自己比態度？工作量？。。。不是！RESULT工作成果--------WHAT?KEYBEHAVIORS行為表現--------HOW?結果為導向，不只是工作成果為導向結果

對于每項工作業績目標，既關注衡量指標（WHAT）也關注行為表現（HOW） 工作業績以工作目標為導向 行為表現以事實為依據 過程

溝通的4個原則回顧一下P22－P23

溝通溝通溝通1，日常數據信息的收集2，業績評估只對個人透明，相互保密！績效管理流程（七步法）戰略平衡計分卡價值觀行為準則創造優績的環境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的發展輔導達最佳績效設定目標作計劃獲得對目標承諾第六步：支持員工發展工作滿意的因素保健因素（工作環境、人際關系、薪酬福利、管理方式）激勵因素(受肯定、成就感、不斷成長、責任感、工作性質、工作提升)績效計劃：關鍵目標的列出，以提升工作業績發展計劃：技能、知識以滿足發展績效管理流程（七步法）戰略平衡計分卡價值觀行為準則創造優績的環境全面薪酬促績效評估員工的績效支持員工的發展輔導達最佳績效設定目標作計劃獲得對目標承諾第七步：全面薪酬促績效績效管理中要關注的問題怎樣設定目標和衡量標準日常對員工的輔導、反饋和支持員工的發展計劃和實施績效管理各環節的合理性、可操作性一線經理的培訓、共識創建高績效的環境，企業文化建設沒有絕對好壞，只有分享及學習中進步結語：個人能力與企業價值觀“完成任務并認同企業價值觀的人得到提升。失敗但認同企業價值觀的得到第二次機會。既失敗又不認同企業價值觀的人，很容易對付。難的，是如何對待那些完