第四章績效管理第一節員工績效管理系統的確立第一單元績效管理系統的設計一、績效及其特點績效的特點主要包括:績效的多因性。績效的優劣不只取決于單一的因素,還要受到主、客觀多種因素的影響，如員工的激勵、技能、環境與機會。績效的多維性。績效的多維性即績效需要沿著多種維度去分析和考評。績效的動態性。績效的動態性即員工的績效隨著時間的推移會發生變化。二、績效管理的基本概念具體地說，企業員工的績效管理具有以下幾個基本特點:(1)績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業單位全員、全面和全過程的立體性動態管理。績效管理是企業人力資源管理制度的重要組成部分,也是企業生產經營活動正常運行的重要支持系統，它由一系列具體的工作環節所組成。績效管理是指一套正式的、結構化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分析和評價與員工工作有關的特質、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個有序的、復雜的管理活動過程。三、績效管理的功能(-)企業層面的功能診斷功能檢測功能導向功能競爭功能員工層面的功能激勵功能規范功能發展功能控制功能溝通功能其他功能為剖析現有人力資源在數量和質量上的優勢和劣勢,建立各類,人力資源的接替模型提供準確的依據。利于考評員工的優缺點和確定其潛能。為調整勞動關系提供技術支持。四、績效管理系統與其他子系統的關系績效管理與工作分析的關系績效管理與工作分析具有雙向的影響關系，工作分析的結果會影響績效管理系統的設計方式，績效管理的結果反過來也會對工作分析產生影響。（二）績效管理與招募甄選的關系績效考評的結果可能會促使企業做出招募活動的決定。（三）績效管理與培訓開發的關系績效管理與培訓開發之間的關系是雙向的。不論是培訓開發還是績效管理，都是一種對員工的行為進行引導的機制，只是這兩種機制發生作用的方式和時機不同。績效管理的目的中包括開發目的，培訓開發也會對績效管理產生影響。（四）績效管理與薪酬福利的關系一項好的薪酬制度應該由相對穩定（靜止）的部分（基本工資）和相對動態的部分（績效工資、獎金、績效加薪）組成。績效管理理論認為，績效管理的結果應該與薪酬體系中的動態工資部分相聯系。（五）績效管理與職位變動及解雇退休的關系績效管理的結果會影響職位變動和解雇退休方面的決策。五、績效管理的設計流程（-）績效管理四階段模型之一績效管理是一個閉合循環系統，--個完整有效的績效管理系統必須具備績效計劃、績效監控、績效考評和績效反饋四個環節。（二）績效管理四階段模型之二（三）績效管理五階段模型績效管理作為一個完整的系統，具體應由績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷和績六、績效管理中的職責劃分（一）各級管理人員的職責（1）高層主管的職責:①確定部門主管績效指標;②績效考評;③績效反饋與面談。（2）部門主管的職責:①確定班組主管績效指標;②績效考評信息采集;③績效考評;④績效反饋與面談。（3）班組主管的職責:①確定下屬員工績效指標;②績效考評信息采集;③績效考評;④績效反饋與面談。（二）人力資源部門的職責（1）設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。（2）在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。（3）宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。（4）督促、檢查、幫助本企業各部門門貫徹現有績效管理制度,培訓實施績效管理的人員。（5）收集反饋信息，提出改進方案和措施。（6）根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。第二單元績效管理制度與考評指標設計一、績效管理制度的基本構成績效管理制度作為企業人力資源管理制度的重要組成部分,一般應由總則、主文和附則等章節組成。在起草和編寫企業員工績效管理制度時，至少應當包括以下10個方面的基本內容:概括說明建立績效管理制度的原因、績效管理的地位和作用。對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工,以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。對各類人員績效考評的方法、設計依據和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期的控制和剔除提出具體要求。對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規定。對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。二、起草績效管理制度的基本要求全面性與完整性。相關性與有效性。明確性與具體性。可操作性與精確性。原則一致性與可靠性。(6)公正性與客觀性。民主性與透明度。三、績效考評指標的設計(一)績效考評指標的類型根據績效的內容可分為:能力指標、態度指標和結果指標。根據績效的重要程度可分為:關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標。根據指標的可量化程度可分為:定量指標和定性指標根據被考評的屬性可分為:主觀判斷指標和客觀考評指標。(二)績效考評指標設計的依據績效考評的目的。被考評人員所承擔的工作內容和績效標準。取得考評所需信息的便利程度。四、績效考評權重的計算常見的權重設計方法主要有以下幾種:(一)專家經驗判定法專家經驗判定法是最簡單的權重確定方法。(二)排序法排序法建立在專家判斷的基礎之上，具體實施步驟如下:組成考評的專家組。制定考評指標排序表。統計排序結果。將回收結果進行數理統計，計算考評指標的權值。(三)層次分析法層次分析法(AHP法)是對人們主觀判斷做形式的表達、處理與客觀描述，通過判斷矩陣計算出相對權重后，要進行判斷矩陣的一致性檢驗，客服兩兩相比的不足。AHP法確定權重的步驟如下：建立層次結構模型。確立思維判斷定量化的標度。構造判斷矩陣。計算權向量并做出一致性檢驗。第二節績效考評的內容和方法第一單元績效考評的程序和方法一、績效考評的基本特點績效考評有以下特點：績效考評不是孤立的事件，與企業的發展戰略、組織構架、人力資源管理、經營管理息息相關。績效考評具有指向性。績效考評具有層次性和針對性。績效考評具有時限性。績效考評是一個過程，不是簡單的行為，是由諸多步驟共同組合而成的行為集合。通過績效考評可以發揮以下作用：上級主管不必介入到所有具體事務中。節省管理者的時間。減少員工之間因職務不明而產生的誤解，減少出現當上級主管需要信息時沒有信息的局面。減少錯誤與偏差，使員工得到有關他們工作業績和工作現狀的反饋。使員工對自己有一個客觀正確的評價，激發員工積極性、主動性和創新性。二、績效考評的內容績效考評的內容通常包括工作能力、工作態度和工作結果(即工作業績)三個方面。(一)業績考評從表現形式—上看，工作業績指標通常表現為:①數量指標;②質量指標;③成本指標;④時間進度指標;⑤頻率指標;⑥客戶滿意度指標。(二)能力考評從具體的管理實踐來看，主要有以下幾種能力考評的形式:①基于任職資格的能力考評指標;②基于勝任特征的能力考評指標;③基于潛在能力的能力考評指標。(三)態度考評對工作態度的考評往往采用過程考評的方式進行。三、績效考評主體按照績效考評的主體不同，可將績效考評分為以下五種形式上級考評。在績效管理中，-般以上級主管的考評為主,其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占60%~70%同級考評。在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。下級考評。評定結果在總體評價中一般控制在10%左右自我考評。其評定在總體評價中一般控制在10%左右。(5)外人考評。四、績效考評的基本程序(一)“自.上而下”的績效考評具體程序包括:對單位績效進行考評。對單位內部員工進行考評。對員工績效進行調整。(二)“自下而上”的績效考評以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。(3)完成逐級考評之后，由企業的上級機構或董事會對企業高層領導進行考評。五、績效考評的基本步驟(一)科學地確定考評的基礎確定工作要項。確定績效標準。(二)評價實施具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。績效面談面談是績效考評極為重要的環節。制訂績效改進計劃改進計劃是績效考評的最終落腳點。改進績效的指導切實保證本崗位工作的有效性，應當是考評者與被考評者討論的核心問題。第二單元績效信息的收集與處理一、績效信息收集(一)表格的設計與發放表格的形式并無嚴格要求，只要達到考評目的，簡潔適用就可以。二、績效信息收集與記錄人力資源部門設計印制的各種對部門和員工績效進行考評的相關表格，應明確規定填報考評表格的時間。三、績效考核信息采集方法實地調查法。現場記錄法。數據積累法。問卷調查法。抽樣調查法:①簡單隨機抽樣;②系統抽樣;③整群抽樣;④分層抽樣。四、績效信息失真與處理(一)績效信息失真的原因組織內部績效信息傳輸渠道不暢。績效信息提供者提供虛假數據。績效信息監督機制的缺失。(二)績效信息失真的處理科學構建績效考評指標體系。不斷完善績效信息收集方式。健全績效信息資源開發質量保障體系。不斷提高績效信息提供者的職業道德和責任意識。五、績效考評表格設計績效考評表格通常包括以下內容:①績效考評表標識;②員工基本信息;③考評指標及標準;④績效考評權重;⑤績效考評周期;⑥績效考評主體;⑦員工的意見陳述;⑧審核意見;⑨績效考評跟蹤管理記錄；10備注說明；11簽字。六、績效數據分析的方法績效數據的分析為人力資源的決策提供依據，分析績效數據大致有下面幾種方法:①順序法;②能級分析法;③對比分析法;④綜合分析法;⑤常模分析法。第三單元績效考評結果評定與總結一、績效結果的強制分布強制分布法的定義強制分布法就是按事先確定的比例將被考評者分別分配在各個績效等級上，也稱為硬性分布法。強制分布法的優缺點強制分布法的優點:①等級清晰、操作簡便;②刺激性強;③強制區分。強制分布法的缺點:①如果員工的業績水平事實上不遵從所設定分布樣式，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區別容易引起員工不滿;②只能把員工分為有限幾種類別難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。二、績效管理文檔的保管集中歸檔的優點與不足:優點:①可以避免績效管理資料的重復和浪費;②只需要--種存檔程序;③工作人員能提供質量更好的服務;④不會出現積壓等待歸檔的資料。不足:①不同部門可能會需要某些考評記錄，導致這些記錄必須復制;②--種歸檔制度不能滿足各部門］的需求。三、強制分布法的實施體系設計確定如何使用排名。確定將如何處理排名結果。確定排名所使用的標準與績效有關。確保強制分布的可接受性和合法性。系統的實現評估者應適當接受培訓。排名過程本身需要精心設計。組織必須有明確的規范程度來確保在評估完成后與被排名的員工進行討論。四、績效考評得分的計算通常可以通過兩種策略來完成考評得分的計算:(1)判斷策略首先對員工績效各個部分的情況加以考慮，然后得出具有說服力的總體結論。(2)機械策略首先考慮評價表格中各個部分的得分情況，然后將得分進行加總，得出績效總分。運用機械策略進行總分計算時，主要有以下幾種計分方法:①簡單相加法;②加權法;③連乘積法。五、績效考評等級的確定絕對定級法絕對定級