PAGE15/NUMPAGES15美冷字[2001]08號簽發人：方洪波職員薪資治理方法第一章總則為進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作治理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本方法。職員薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。薪資分配原則：事業部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立職員貢獻與酬勞對稱的價值分配體系。本制度適用于事業部所屬各單位、部門非治理干部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。第二章薪資結構、標準及構成事業部職員薪資分為治理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。職員按崗位及工作性質不同劃分為治理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中治理類、技術類、財會類、事務類人員均列入治理工資范疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資范疇，生產工人列入直接工資范疇。不同類不的人員薪資構成如下：治理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資技術研發人員薪資=差不多薪資+項目薪資+年資工資營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資生產工人薪資=工時*工時標準（或產量*單件產品標準單價）+年資工資*治理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內支出。職員薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：治理類工資計發——與崗位特性及工作績效掛鉤。技術類工資計發——與研發項目的進度及市場表現掛鉤。營銷業務類工資計發——與銷售業績掛鉤。直接工資計發——與產量或產值掛鉤。年資工資計發——與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。醫療保險退休金——與在本企業服務年限及繳費標準掛鉤。績效收益計發——與事業部經營績效及個人工作績效掛鉤，（適用于事業部職能部，子公司可參照使用）。為使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類不明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用于事業部本部崗位，子公司可參照使用。當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職時期。第三章薪資治理體系和原則事業部薪資按兩級治理模式分類進行治理，即事業部本部一級和子公司（中心）一級，事業部本部指營運進展部、財務治理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。對各子公司依其主營業務性質不同分不按制造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考核及收入分配方案》。第四章子公司薪資治理第十一條人力資源部依照年度經營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額操縱和治理，子公司內部的具體分配和治理由各子公司實施。第十二條各二級子公司在應計提工資總額范圍內包干使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考核范圍。第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不同意超發。各子公司可依照生產經營情況在權限范圍內對月度發放工資進行平衡，節余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末依照財務治理部提供的責任指標完成數據進行監控。第十四條各子公司治理工資與直接工資不同意相互占用，各子公司屬治理類工資人員名單及對應的工資級不明細須報人力資源部備案。第五章職能部工資治理第十五條事業部本部各職能部人職員資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額范圍內依照職員月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經理須作出書面講明）。部門內部節余工資可遞延使用。當年實際計提節余工資在年中和年末以績效收益的形式依照職員績效考核結果發放。第六章工資計算與發放第十六條事業部本部月度工資總額發放審批流程總經理審批人力資源部核月度工資水平總經理審批人力資源部核月度工資水平第十七條子公司月度工資發放審批流程子公司申報每月12日前子公司發放并備案30日前18日前人力資源部依照財務分析報告核算發放額度16日前子公司申報每月12日前子公司發放并備案30日前18日前人力資源部依照財務分析報告核算發放額度16日前注：依此流程財務治理部須于每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。第十八條工資計算期間為每月的1日至月底，原則上每月30日前發放上月工資，遇節假日提早發放。第十九條職員在法定工作時刻內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低于400元，技術工人每月不得低于500元。第七章年資工資第二十條年資工資的給付適用于在集團服務滿一年以上的職員。第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發，年資工資標準詳見附表四。第八章實習期工資來公司實習的應屆畢業生按出勤天數和學歷標準計發實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和專科實習生每月500元，中技實習生每月350元。實習生實習結束后，實習工資由實習生所在經營單位計發，在事業部本部實習的實習生工資由事業部本部支付，實習工資列入培訓費支出。第九章假期工資與加班工資職員依法參加社會活動或履行當地政府規定義務工作期間，按公司當月同類職員的實際日平均工資水平計發工資。事業部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工資標準支付。事業部原則上不提倡加班加點，確因需要安排職員加班的，應堅持自愿和不損害職員軀體健康為原則。職員在法定工作時刻停工、待工應按不低于300元的標準計發每月生活費。病假人員憑醫院證明核發工資，每天按10元計發。休病假超一年以上的職員，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業部負責代職員購買醫療、養老保險。長期休病假的職員如符合美的連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。第三十條因落實節育措施在規定時刻內（上環3天、取環1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。試用期以及進美的不滿三個月的人員，不享受節育、產假工資待遇。產假三個月（剖腹產三個半月）后仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發工齡工資。產假工資按每月450元計發。工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動能力鑒定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結后由勞動能力鑒定委員會鑒定確定殘廢等級，按殘廢等級依照國家有關政策享受殘廢待遇。第十章試用期工資原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。專門人員試用期工資確定審批權限見《事業部要緊業務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續之日起，依照實際出勤天數計算工資。經試用合格后，依照職職員作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業部人力資源部備案。事業部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審核，總經理審批。畢業生轉正定級標準詳見附表五。第十一章畢業生工資治理屬事業部招收的應屆畢業生，第一個月的試用期工資由事業部統一支付，該部分工資列入事業部本部工資預算總額內；后兩個月的試用期工資由用人單位發放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。第十二章借調及離職工資因大型活動或專門情況被事業部借調的職員，工資由原部門按正常出勤計發。其他情況借調：時刻在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發放，借調時刻超過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。職員調動：原部門計發調令所注明的實際調動日前的工資，新部門計發實際調動日（含調動日）后的工資。職員離職：提早一個月提出辭職申請，并按正規程序辦理離職手續的職員，部門支付職員已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發工資；未提早一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。職員未辦手續擅自離開工作崗位5天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發該職員的工資，否則，由于部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，并對部門負責人罰款500元。第十三章調薪第四十條職員職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束后進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。調薪審批程序見《事業部要緊業務工作分權手冊》。第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考核方法詳見《職員績效考核治理方法》。考核結果與職職員資序列的升（降）級數見下表：考核結果ABCD備注晉降級數210-1當崗位不發生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列第四十二條職級序列、職級升（降）分為考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。（一）考評升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整。考評升（降）級原則上每一年進行一次。考評結果連續二次以上為“A”者才有考評升級的資格。（或連續二次以上考評結果為“D”者，予以考評降級）（二）破格晉升，是指不受考核累計分數的限制，通過一定程序，由部門提案，事業部人力資源部審核，按權限審批。破格升級的必要條件：在市場業務進展、事業開拓及內部治理等方面作出專門貢獻或重大貢獻者。破格降級的條件是：因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。多次或重復違反公司規章制度者。因個人能力或軀體等方面的緣故，長期無法勝任本職務（或崗位）者。第四十三條人員異動工資職級治理職職員作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新核定職等職級，并按程序審批。第十四章績效收益第四十四條績效收益的計發詳見《職員績效考核治理方法》。第十五章監督檢查第四十五條事業部有權對事業部所屬各單位就勞資問題行使監督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，并積極配合監督檢查。第十六章附則第四十六條本方法由事業部人力資源部負責制定、修改并解釋。第四十七條本方法自下發之日起執行，原美冷字（2000）10號文相應作廢。附件：空調事業部職等、職級、序列對應表空調事業部職能部崗位/序列對應明細表人員類不劃分明細表空調事業部年資工資標準空調事業部畢業生轉正定級標準空調事業部試用期工資標準空調事業部專業人員職能等級評定標準A技術類職等評定細則B治理類職等評定細則C財會類人員職等評定細則D事務類人員職等評定細則美的空調事業部二00一年一月六日發：各單位送：辛副總、金副總抄報：集團總裁辦、集團人力資源部印發份數：15份其中存檔：1份

附表三人員類不劃分明細表人員類不崗位類不相應崗位治理類經營治理經營分析、策劃、企劃、投資、資產治理、證券治理、監察、法務、品管等。生產治理生產打算、采購、統計、設備、工裝治理、工程、計量、質檢、調度、倉庫主管、能源治理等營銷治理市場網絡建設、客戶治理、營銷體系治理等技術治理直接從事技術規劃、技術及項目治理工作的人員，包括：新產品企劃、科技情報治理、科研課題治理、CAD治理、開發項目評價、技術培訓、標準化治理、知識產權、專利治理等行政治理包括人力資源治理、翻譯、公關、宣傳、文秘、安全主管、基建主管、信息、合同治理等崗位財會類包括會計、審計、財務分析、成本分析、預算治理、資金治理、稅務、出納事務類辦公室輔助人員、資料、檔案治理、安全員、維修、司機、打字、總機、清潔、綠化、電梯工。分公司經理、業務主管、業務員、區域市場推廣、售后服務等技術類技術研究、項目開發、測試評價、制造工藝、信息工程等

附表四年資工資給付標準工齡（年）增資（元）齡資標準（元）備注11010每年按10元標準遞增2102031030410405105061565每年按15元標準遞增71580815959151101015125111514012151551315170141518515152001620220每年按20元標準遞增1720240182026019202802020300封頂講明：1、工齡必須以入美的時刻為準計算工齡工資；停薪留職期間不計算工齡工資；工齡工資不列入月度崗位工資，按集團公司規定的統一標準計發；附表五應屆畢業生轉正定級標準序號學歷轉正最高級不序列標準1博士應屆畢業生主任工程師、主任治理工程師、主任會計師7～42碩士應屆畢業生主管工程師、主管治理工程師、主管會計師16～143雙學位應屆畢業生工程師、治理工程師、會計師18～164本科應屆畢業生工程師、治