關于薪酬體系設計有關情況的說明圣侖領導：為了進一步做好人力資源咨詢項目，有利于圣侖戰略的順利實施，現對薪酬體系設計的有關情況說明如下：一、人員未到崗條件下薪酬體系制定的可行性目前在人員未到崗情況下，制定薪酬的基本條件嚴格來說尚不具備，但如果急需，根據我們項目運做經驗和通過對同類企業及內部員工的調研訪談可以進行。1、需要具備的基本條件：現有條件下進行薪酬方案的制定，需要兩個基本條件：（1）確定要進行薪酬設計的崗位；一般不要輕易變動，否則基本的崗位初步評價結果和計算依據將被打亂，將來調整可能與現在的工作量相差無幾（僅省去了訪談調研過程）；（2）初步確定各崗位可能的人選 1-2人，否則崗位初步評價未能結合圣侖的實際，員工滿意度較低。但是，現在看來，由于戰略實施中仍會有一定數量的崗位調整，希望能盡快解決崗位確定和人員到位的關鍵問題，這一點在戰略實施方面也顯得尤為重要。2、薪酬體系完成時間：在崗位確定和人選確定的基礎上，薪酬體系完成時間需要三周。其中調研、訪談需要 10天時間；形成思路和初步方案需要一周時間；初步方案與部分核心人員討論三天時間；三周后正式提交圣侖供各級員工逐步討論。今后隨著討論的結果逐步修改定稿。3、現有情況下制定薪酬體系可能產生的利弊優點：（1）及早完成薪酬設計，加快整個項目進程； （2）有更多的時間討論方案。缺點：（1）與崗位入選人員訪談，其感受和投入程度不夠，崗位初步評價的基礎信息有較大偏差，與員工的期望和相對公平性解決不好，其總體效果將受影響；（2）員工未到崗，參與意見少，沒有把意見、問題充分體現和解決在方案形成以前，容易產生不滿心理，這樣做等于缺少了非正式溝通和說服的重要環節；（3）基本依靠經驗法制訂出薪酬體系，難以與績效考核、崗位評估形成統一完整體系，相互之間缺乏邏輯和關聯，績效考核、崗位評估不得不迎合已經制訂出的薪酬體系和標準，這樣就缺乏了說服員工的科學依據；（4）基本依靠經驗法制訂出薪酬體系，從時效性上會較短，而且企業進行調整時又缺乏基礎的依據，不得不重新做崗位評估等工作；5）以我們運做人力資源項目的經驗，薪酬體系過早出臺較為不利，應于最后出臺為宜，這樣對公司業務，對人力資源和戰略實施的影響總體上利大于弊；二、人員到崗情況下制定薪酬的程序、條件、進程、效果、利弊1、程序：崗位描述——崗位說明——崗位評估——考核體系——薪酬體系。2、條件：在崗位確定、人員到崗的情況下，同崗位人員一起進行完善、準確的崗位評估，客觀、科學評估和比較各崗位間的相對價值，取得員工的認可；在此基礎上，建立與薪酬體系密切相關的績效考核體系。3、進程：在考核體系確定后一個月內完成。4、效果：薪酬體系對內可以滿足相對公平和激勵的要求。5、利弊分析：該方案的優點：（1）依據充分，科學合理，公平；（2）能與各崗位員工充分溝通，形成共識，便于實行；（3）與考核體系形成統一的有機整體，利于發揮薪酬的激勵作用。其缺點是：方案形成時間推遲約 20天。五、利弊比較與建議比較在兩種情況下形成薪酬方案的利弊，在崗位確定、人員到崗的情況下，進行崗位評估和績效考核體系設計后，再進行薪酬體系設計的效果更好，因此，建議待條件具備后再進行薪酬體系設計。當然，如果經過權衡，當前盡快制訂薪酬體系的意義勝于這樣運作帶來的弊病，我們也可以盡快組織薪酬體系的設計。九略公司年10月9日制度是以執行力為保障的。“制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執行力為前提的，即有強制力保證其執行和實施，否則制度的約束力將無從實現，對人們的行為也將起不到任何的規范作用。只有通過執行的過程制度才成為現實的制度，就像是一把標尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標尺，而不是現實的標尺。制度亦并非單純的規則條文，規則條文是死板的，靜態的，而制度是對人們的行為發生作用的，動態的，而且是操作靈活，時常變化的。是執行力將規則條文由靜態轉變為了動態，賦予了其能動性，使其在執行中得以實現其約束作用，證明了自己的規范、調節能力，從而得以被人們遵守，才真正成為了制度。“制度”。是在通過其執行力對人們的行為起到規范作用的時候才成為制度的，使其從紙面、文字或是人們的語言中升騰出來，成為社會生活中人們身邊不停發生作用的無形鎖鏈，約束、指引著我們的行為和尺度。無論是正式制度還是非正式制度