七月中旬人力資源管理專業知識與實務經濟師考試質量檢測（附答案及解析）一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、勞動保障監察的主體必須嚴格依據法律進行監察活動，被監察的主體不得以任何方式規避監察執法活動，這就是勞動保障監察的（）屬性。A、法定性B、行政性C、專門性D、強制性【參考答案】：A2、在霍蘭德的“職業興趣類型理論”中，與藝術型最接近的是（）。A、研究型B、現實型C、常規型D、企業型*'【參考答案】：A【解析】：本題考查職業興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處；而處在對角線上，則完全對立。藝術型與研究型和社會型離得最近，所以選項A。3、從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是（）。A、企業承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益8、員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益頃員工個人承擔培訓成本，企業享受其收益D、企業和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益【參考答案】：B【解析】：由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。4、一個向來表現出色的員工出現了工作失誤，領導認為這只是偶然現象，領導的這種歸因稱作（）。A、個人歸因B、情境歸因C、內在歸因D、普遍性歸因【參考答案】：B【解析】：有關歸因的理論認為，人在解釋行為時，要看行為是由自由意志控制所致——即內在歸因或個人歸因，還是由外部力量所驅使——即外部歸因或情境歸因。選項B符合題意；其余選項不符合題意。見第5章第83頁。5、以下選項中，屬于工作輪換的缺點的是（）。A、減少員工對工作的枯燥單調感B、使員工學到更多的技能C、為員工的職業生涯設計提供參考D、訓練員工的成本增加【參考答案】：D【解析】：選項ABC是工作輪換的優點。6、研究發現，當團體的規模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。TOC\o"1-5"\h\zA、4B、8C、10D、20【參考答案】：A7、人力資源規劃的動態性，不體現在（）。A、工作設計的靈活性B、參看信息的動態性C、執行規劃的靈活性D、具體規劃措施的靈活性【參考答案】：A8、有些企業喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的培訓，然后指導他們在特定的領域內從事各種專業化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱為（）組織。A、學院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型【參考答案】：A【解析】：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生，并為他們提供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。9、我國規定重大死亡事故，即一次事故死亡（）以上的事故。A、3人以上（含3人）B、5人以上（含5人）C、10人以上（含10人）D、15人以上（含15人）【參考答案】：A10、組織中有時一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員，這種情況主要反映的是人力資源（）方面的問題。A、績效評價B、規劃C、薪酬管理D、工作分析【參考答案】：B11、有效的績效管理體系能夠滿足：不同的評價者對同一員工的評級基本相同，屬于績效管理的（）特征。A、準確性B、可接受性C、實用性D、可靠性【參考答案】：D12、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫療，其停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（）個月。TOC\o"1-5"\h\zA、3B、6C、12D、以上都不對【參考答案】：C【解析】：停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市場勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。13、按工作分析的方法分，職位分析問卷法屬于（）。A、以人為基礎的系統性方法8、以工作為基礎的系統性方法C、傳統工業企業工作分析方法D、通用工作信息收集方法【參考答案】：A【解析】：本題考查工作分析方法。職位分析問卷法是一種以人為基礎的系統性工作分析方法。C、使雇傭關系更為穩定可靠D、刺激員工之間的競爭【參考答案】：B18、根據勞動力市場情況判斷，如果煤礦工人是工資率上漲3%，則其勞動力需求會下降4%，那么，煤礦工人的勞動力需求曲線是（）。入、缺乏彈性的B、單位彈性的C、富有彈性的D、無彈性的【參考答案】：C【解析】：勞動力需求的自身工資彈性（n）是指某種勞動力的工資率（W）變化1%所引起的此種勞動力的需求量（1）發生變化的百分比。用公式表示為：n二勞動力需求量變動%/工資率變動％。當勞動力需求的自身工資彈性的絕對值大于1時，工資率上升1%所引起的勞動力需求量下降的幅度大于1%時，此時的勞動力需求曲線被稱為富有彈性的需求曲線。根據題意，代人數據得：n=4%!3%急1.33,所以該題的勞動力需求曲線是富有彈性的。19、勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權利與義務的關系，叫做（）。A、勞動法律關系B、勞動關系C、事實勞動關系D、勞動用工【參考答案】：A20、組織結構的主要特征因素不包括（）。A、管理層次和管理幅度B、專業化程度和職業化程度C、地區分布和分工形式D、企業戰略【參考答案】：D【解析】：組織結構的特征因素有管理層次和管理幅度、專業化程度、地區分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規范化、制度化程度、職業化程度、人員結構等。選項D屬于組織結構的權變因素。21、附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了（）。A、勞動力供給是有生命周期性的B、勞動力需求是有生命周期性的C、勞動力供給是有經濟周期性的D、勞動力需求是有經濟周期性的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動力供給的經濟周期。在經濟衰退時期，可能會對勞動力供給產生兩種并行的效應，即附加的勞動者效應和灰心喪氣的工人勞動者效應。這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供給是有經濟周期性的。因此選C。22、內部招聘的最大弊端在于（）。A、打擊落聘人員士氣B、近系繁殖C、新領導人缺乏權威性D、產生內部矛盾【參考答案】：B23、在勞動爭議處理的基本原則中，實行（），程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。A、合法的原則B、公正的原則C、及時的原則D、著重調解的原則【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動爭議處理的基本原則。實行著重調解的原則，程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。24、教育所能夠帶來的較高社會收益不包括（）。A、國民收入水平的提高B、失業率的降低C、個人收益率的提高D、整個社會道德水平的提高【參考答案】：C25、附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了（）。A、勞動力供給是有生命周期性的B、勞動力需求是有生命周期性的*八￡C、勞動力供給是有經濟周期性的D、勞動力需求是有經濟周期性的【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動力供給的經濟周期。在經濟衰退時期，可能會對勞動力供給產生兩種并行的效應，即附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應。這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供給是有經濟周期性的。因此選C。26、實施聚焦戰略組織的關鍵因素是（）。A、激勵創新B、培訓和保證顧客滿意C、削減成本D、采用內部晉升機制【參考答案】：B【解析】：本題考查不同經營戰略下的人力資源需求。實施聚焦戰略組織的關鍵因素是培訓和保證顧客滿意。選項A屬于差異化戰略的內容，選項CD屬于成本領先戰略的內容。27、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》對申請仲裁時效的規定，如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內已向有關部門請求權利救濟，人民法院應當認定申請仲裁期間（）。A、中止B、終止C、連續計算D、中斷【參考答案】：B【解析】：見相關規定，B選項最合題意。見第15章第250頁。28、下列哪種情況下，高中畢業生更愿意上大學（）A、老年人B、貼現率高C、經濟衰退期D、經濟增長期【參考答案】：C【解析】：經濟衰退期中，高中畢業生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能夠賺得的收入更低，這樣就會使上學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業生愿意上大學。29、在競爭性經濟中，如果一個部門或企業的產品需求是穩定的，那么，這個部門或企業的工資支付能力主要取決于該部門或該企業的（）。A、工會力量B、生產率C、生產規模D、員工人數【參考答案】：B30、在人力資源信息系統中，員工在組織中的工作時間是屬于（）的內容。A、產品知識B、工作經驗代碼C、職業發展D、人口統計特征【參考答案】：D31、勞動爭議處理的一般程序包括（）。A、協商、調解、仲裁和訴訟B、調解、投訴、仲裁和訴訟C、協商、調解、投訴和訴訟D、協商、投訴、仲裁【參考答案】：A【解析】：勞動爭議處理的一般程序包括：協商、調解、仲裁和訴訟。32、為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（）。A、進行“一對一”的反饋面談B、組成一個面談小組來進行面談C、在小組其他成員在場的情況下面談D、針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論【參考答案】：A33、可以采取高基本薪酬加低傭金或獎金的銷售職位是（）。A、保險銷售員B、專業軟件銷售員C、食品銷售員D、服裝銷售員【參考答案】：B【解析】：專業軟件銷售員屬于技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的銷售職位。應采取高基本薪酬加低傭金的方式。所以選項B是正確的。34、2009年，很多高中畢業生由于對大學畢業以后的就業前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是（）。A、這些人不去上大學一定是錯誤的B、這些人本來就不應該去上大學C、如果大學畢業時找不到工作，確實不該去上大學D、上大學的收益并不僅僅發生在剛畢業時，而是長期的，如果僅僅根據大學畢業時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的【參考答案】：D【解析】：本題考查高等教育投資的決策。從經濟利益的角度來看，一個人上大學好還是不上大學好，取決于此人上大學的成本和收益之間的對比。如果收益現值大于成本，則上大學就是值當的，否則就是不值當的，不能根據主觀判斷。35、對于一些技術含量較高、市場較為狹窄、銷售周期較長的產品來說，最合適的薪酬制度是（）。A、純傭金制B、高傭金加低基本薪酬C、高基本薪酬加低傭金或獎金D、高基本薪酬加高傭金制【參考答案】：C36、關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是（）。A、他們往往心存感激，激情高效地去工作B、他們的歸屬感一般會下降C、他們可能會為未來擔憂D、他們可能會有負罪感【參考答案】：A【解析】：管理人員往往假設，那些精簡過程中的幸存者會心存感激，富有激情地、高效率地去工作。但事實卻是相反的。裁員之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。37、用來衡量人力資源管理部門工作的有效性指數的是（）。A、信息溝通B、培訓開發成本費用/總雇員數C、組合效率D、組織結構【參考答案】：B38、下列有關勞動力供給彈性的說法中，正確的是（）。A、當工時的變動百分比小于工資率變動百分比時，勞動力供給曲線是富有彈性的B、它反映的是勞動力供給變化所導致的工資變動的程度C、當勞動力供給彈性為0時，勞動力供給曲線是垂直的D、勞動力供給彈性總是為正【參考答案】：D【解析】：勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。通常在考察市場勞動力供給時，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：①供給無彈性，即勞動力供給彈性二0,在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實際可能范圍內），勞動力供給量固定不變；②供給有無限彈性，即勞動力供給彈性——8，在這種情況下，工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；③單位供給彈性，即勞動力供給彈性——8在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同1；④供給富有彈性，即勞動力供給彈性＞1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；⑤供給缺乏彈性，即勞動力供給彈性＜1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。故D選項說法正確。39、下列有關在職培訓的陳述正確的是（）。A、大多數接受過特殊培訓的員工可能更傾向于工作流動B、對于工人的技能學習來說，一般培訓是最普遍、最主要的方式C、隨著雇員的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低D、接受正規學校教育數量越多的人，越可能接受更少的在職培訓【參考答案】：C【解析】：本題考查在職培訓的相關內容。大多數接受過特殊培訓的員工，他們的流動傾向就會受到削弱。所以選項A錯誤。對于工人的技能學習來說，特殊培訓是最普遍、最主要的方式。所以選項B錯誤。接受正規學校教育數量越多的人，越可能接受更多的在職培訓。所以選項D錯誤。40、某企業在執行新的薪酬制度時，發現有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況，正確的做法是（）。A、將原有薪酬超出的部分以津貼的形式長期保留B、盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去C、依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D、辭退該員工【參考答案】：B41、以下不是培訓與開發部門的主要職能的是（）。A、制定支持企業經營戰略的培訓與開發戰略B、維護培訓與開發場地和設施C、幫助和指導員工制定個人職業發展計劃D、審批企業年度培訓與開發計劃【參考答案】：D【解析】：培訓與開發部門的主要職能有10項，但不包括審批企業年度的培訓與開發計劃。42、通過減薪調節人力資源的供求平衡，這種方法的速度和員工受傷害的程度分別是（）。A、快，低B、慢，低C、快，高D、慢，高【參考答案】：C43、組織結構包含的要素中，屬于復雜性要素的是（）。A、企業員工的分工協作關系B、針對任務分工的層次和細致程度C、決策權的集中程度D、完成企業目標的各項業務工作，及其比例關系【參考答案】：B【解析】：組織結構包含三個要素：復雜性、規范性和集權性。A項是組織結構的本質；C項是集權度的含義；D項是職能結構的含義。44、小王與甲公司簽訂了期限為5年的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期。小王工作了5個月后，發現乙公司的工作條件更優越，于是決定離開甲公司到乙公司工作。小王可以（）。A、不用解除勞動合同，直接到乙公司工作B、提前1個月通知甲公司解除勞動合同C、向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D、立即通知甲公司解除勞動合同【參考答案】：D45、下列不屬于培訓開發資源的人的是（）。A、直線經理B、總經理C、培訓開發專家和培訓師D、過去接受過培訓開發的人員【參考答案】：B46、關于質量監督小組的陳述，錯誤的是（）。A、通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議B、主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施C、小組對提出的各種建議具有自主決定權D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力【參考答案】：C【解析】：本題考查質量監督小組的內容。質量監督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選C。47、調查反饋屬于組織發展方法中的（）。A、結構技術B、現代組織發展方法C、人文技術D、結構技術和人文技術的混合體【參考答案】：C【解析】：傳統的組織發展方法分為結構技術和人文技術兩種，人文技術主要包括敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發展等，選項C符合題意；其他選項不符合題意。見第3章第55頁。48、在現實中我們經常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A、流動率往往更低B、接受培訓內容的速度較快C、在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D、所接受的大多是一般培訓【參考答案】：B【解析】：本題考查在職培訓對企業及員工行為的影響。受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工接受培訓內容的速度較快。49、行為人因違反勞動法律規定，不履行法律規定時，依法應當承擔責任，并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任是（）。A、刑事責任B、民事責任C、法律責任D、行政責任【參考答案】：D【解析】：略50、因履行企業年金合同發生爭議的，當事人可以（）。A、依法提請仲裁B、依法提起訴訟C、依法提請仲裁或訴訟D、請求相關部門調解【參考答案】：C【解析】：本題考查企業年金的爭議處理。因履行企業年金合同發生爭議的，當事人可以依法提請仲裁或者訴訟。51、下列敘述中屬于內源性動機的是（）。A、對活動本身感興趣，活動使人獲得滿足B、為了避免受到懲罰而完成工作C、為了贏得他人的好評而努力工作D、為了獲得物質獎勵而付出努力【參考答案】：A52、組織設計過程中的首要工作是（）。A、確定組織設計的基本方針和原則B、進行職能分析和職能設計C、設計組織結構的框架D、聯系方式的設計【參考答案】：B【解析】：進行職能分析和職能設計是組織設計過程中的首要工作。53、決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身，屬于（）決策風格。A、指導型B、分析型頃概念型D、行為型【參考答案】：A54、以下關于短期勞動力需求的說法不正確的是（）。A、競爭性企業的短期勞動力需求曲線是勞動力邊際收益曲線的下降部分B、在短期中，企業的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線C、勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所增加的產品增量D、勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產出量的價值量【參考答案】：C【解析】：勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所帶來的收益增量。故選項C說法錯誤，依據題意，應選。55、下列關于參與管理的陳述不正確的是（）。A、參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥B、參與管理對所有的員工都適用C、實行參與管理時，參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅D、要發揮參與管理的優勢，組織文化必須支持員工參與【參考答案】：B56、關于目標管理的說法，錯誤的是（）。入、目標管理強調，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標B、實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標頃目標管理包括目標具體化，參與決策、限期完成和績效反饋四個要素。、目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望【參考答案】：B【解析】：本題考查目標管理的相關內容。實施目標管理可以自上而下的設定目標，也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。57、關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是（）。A、密西根模式支持員工取向的領導作風B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質上二與俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發展【參考答案】：A【解析】：本題考查密西根模式。研究發現，員工取向的領導風格與團體高績效和員工高度滿足感相關，生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。因此密西根模式支持員工取向的領導作風。58、企業在員工職業生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，在其職業生涯的后期階段，轉而對員工實施“超額支付”的做法，只有在（）的情況下付諸實施才會有效。A、企業實行群體獎勵計劃B、企業的規模較大C、企業已經形成了長期雇傭傳統D、企業實行效率工資【參考答案】：C59、根據赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導致員工（）。A、滿意B、不滿C、沒有滿意D、沒有不滿【參考答案】：D【解析】：保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。60、下列對勞務派遣用工形式的說明，哪一項是錯誤的（）。A、勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系B、勞務派遣單位不直接管理和指揮勞動者從事勞動C、用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動D、用工單位與勞動者建立勞動關系【參考答案】：D二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、根據國務院《關于職工探親待遇的規定》，職工探親假期適用于符合規定條件的（）。A、已婚職工探望父母B、未婚職工探望父母C、父母探望未婚子女。、職工探望配偶E、未婚職工探望祖父母【參考答案】：A,B,D62、關于質量監督小組的陳述，正確的是（）。A、主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施B、小組對提出的各種建議具有自主決定權C、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力（*'：*）D、通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議E、管理層有最后決定權【參考答案】：A,C,D,E【解析】：質量監督小組通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議，小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力，主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監督實施，提出的各種建議，管理層有最后決定權。63、在進行工作分析時，需要收集和工作有關的多項信息，其中與工作績效有關的信息包括（）。X作的環境條件B、工作的衡量方法C、業績的考核標準D、X作對人員的能力要求E、關于錯誤的分析【參考答案】：B,C,E【解析】：選項A屬于工作聯系信息；選項D屬于人員的任職要求。選項BCE符合題意，為正確選項。見第7章第102頁。64、擴張性的財政政策有助于（）。A、降低失業率B、降低通貨膨脹率C、促進就業水平的提高D、刺激總需求的增加E、與就業無關【參考答案】：A,C,D【解析】：擴張性的財政政策有助于降低失業率、促進就業水平的提高、刺激總需求的增加。65、魅力型領導理論認為，領導者的道德特征包括（）。A、使用權力為他人服務B、對追隨者的需要感覺遲鈍C、指責或批評相反的觀點D、從危機中思考和學習￡、雙向溝通【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查魅力型領導理論。選項BC屬于領導者的非道德特征。66、下列屬于在職培訓成本的有（）。A、教師的培訓講課費B、職工因上培訓課路程遠而提前下班C、受訓者生產率的提高D、為培訓而租用的設備與場地E、因為參加培訓導致員工常常不能全力工作【參考答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查在職培訓的成本。選項C屬于職培訓的收益。67、關于薪酬管理的陳述，正確的是（）。A、薪酬是企業和員工之間的一種心理契約B、戰略性薪酬管理的核心是企業應根據不同戰略作出薪酬決策C、全面薪酬管理以成本控制為中心D、薪酬調查是構建薪酬體系的第一步E、薪酬管理要服務于企業人力資源管理的總體戰略【參考答案】：A,B,E【解析】：選項ABE陳述正確，選項c全面薪酬管理以客戶滿意度為中心。構建薪酬體系的第一步是明確企業基本現狀及戰略目標。故選項ABE最合題意。見第9章第153頁。68、薪酬成本控制的方法有（）。A、控制雇傭量B、控制基本薪酬C、控制福利種類D、控制獎金E、利用適當的薪酬技術手段【參考答案】：A,B,D,E【解析】：本題考查薪酬成本控制的方法。薪酬成本控制的方法有控制雇傭量、控制基本薪酬、控制獎金、控制福利支出、利用適當的薪酬技術手段。69、以下陳述中，不是戰略性人力資源管理重要原則的是（）。A、必須經常進行變革.B、組織結構不宜太復雜C、人力資源戰略必須要穩定D、人員工作績效必須要高E、人力資源戰略與企業戰略必須匹配【參考答案】：A,B,C,D【解析】：戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰略與企業戰略之間緊密的匹配，匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。70、關于組織設計的說法，正確的是（）。A、組織設計可以分為靜態設計和動態設計兩種形式B、只對組織結構進行的設計稱為動態設計C、同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計D、古典的組織設計理論是靜態的E、現代的組織設計理論是動態的【參考答案】：A,D,E【解析】：組織設計從形式上可分為靜態設計和動態設計，只對組織結構進行的設計稱為靜態組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態組織設計。古典的組織設計理論是靜態的，只關注組織結構設計方面的研究。現代的組織設計理論是動態的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。71、家庭生產理論認為（）。A、一個家庭的可利用時間有三種用途，即市場工作、閑暇和家庭生產B、家務勞動不屬于生產勞動C、夫妻雙方的勞動力供給決策是相互獨立的。、家庭產品的生產可以采取時間密集型和商品密集型兩種方式E、比較優勢原理對于家庭成員的時間用途決策具有指導意義【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查家庭生產理論的相關內容。家庭生產理論將家務勞動也看成是一種生產性勞動。它傾向于將夫妻雙方之間的勞動力供給決策看成是一種聯合決策，而不是彼此獨立的兩種決策。所以選項BC不選。【提示】此知識點新教材變更。72、關于組織設計的說法，正確的是（）A、組織設計可以分為靜態設計和動態設計兩種形式B、只對組織結構進行的設計稱為動態設計C、同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計D、古典的組織設計理論是靜態的E、現代的組織設計理論是動態的【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查組織設計的基本內容。只對組織結構進行的設計稱為靜態設計。同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為動態設計。所以選項BC錯誤。73、績效管理有效實施的影響因素有（）。A、企業文化B、績效系統