第四章員工招聘與甄選第四章學習目標了解員工招聘的含義、目的和意義熟悉員工招聘與甄選的一般流程和要求掌握員工招聘的基本方式掌握員工甄選的主要方式及特點理解面試的作用，掌握面試的方法和技巧學習目標了解員工招聘的含義、目的和意義開篇案例某公司招聘銷售部經理助理，應試者如云。

經過層層選拔，最后，只剩下三名候選者。他們各有所長：或知識淵博或思維靈活或經驗豐富，難分伯仲。但名額只有一個。因此銷售部經理決定出一道題選擇自己的未來合作者。題目的內容是你看過《皇帝的新裝》嗎？談一下自己的感受。這三個人中，有一個學文的，他覺得這題目正撞在自己“槍口”上。他于是寫道：這篇故事是安徒生1837年寫的，當時他32歲。這篇童話揭露了統治階級的虛榮、鋪張浪費和極端愚蠢，這種現象大概在任何時代，在任何人身上都會變版重演，因此這篇童話在今天還都具有現實意義。

第二個人是學哲學的，少有職業跟他的學識對口，但憑靈活思維，他也混得不錯。他躊躇滿志地寫道：老子早說過，大音希聲，大象無形，換句話說就是，此時無聲勝有聲，此時無形勝有形。我們可以就此推而廣之，“天衣無縫”可說是形容最好的衣服。無縫的衣服，當然是：此時無衣勝有衣，就是光著嘍。可以看出，安徒生受過中國傳統哲學的影響。第三個人，他有某大學經營管理專業的文憑，但這文憑只花了他300元和兩天時間。他略一思考寫道：我小時候看過這個童話，是誰寫的忘了，以前，我想當那個說真話的孩子，但我自從做了銷售后，我才明白做童話中的兩個裁縫才是我要追求的目標。如果您需要這樣一個裁縫，選擇我您不會后悔。

過了三天，前二位應試者的郵箱里收到了婉拒的信，里邊只有一句話：我們要找的只是一個裁縫而已。開篇案例某公司招聘銷售部經理助理，應試者如云。

管理啟示我們在招聘之前應該明白的是：我們所需要什么樣的人？他們應該具備什么樣的能力、素質？如何在面試過程中去辨別這些能力？我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。

僅記：人的素質能力絕大部分是隱藏性的，也就是說，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。管理啟示我們在招聘之前應該明白的是：我們所需要什么樣的人？他招聘的前世今生招聘的前世今生第一節

員工招聘

第一節

員工招聘

一、招聘的含義廣義的員工招聘，是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。廣義的員工招聘包括員工招募、甄選和錄用等內容。員工招聘（招募）是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺填補計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。招募環節側重如何吸引外部人員到企業來應聘。員工甄選也稱人員選拔，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的人員過程。甄選環節側重于如何選拔適合企業的人員到企業來工作。一、招聘的含義廣義的員工招聘，是指組織根據人力資源管理規劃和恰當的時間（RightTime）恰當的消息RightInformation招聘的基本目標（6R）恰當的范圍（RightArea）恰當的來源（RightSource）恰當的成本RightCost恰當的人才RightPeople恰當的時間恰當的消息招聘的基本目標（6R）恰當的范圍恰當的來原則寧缺毋濫能級對應因事擇人公開競爭用人所長德才兼備招聘的原則示例：華為招聘管理的七項基本原則原則寧缺毋濫能級對應因事擇人公開競爭用人所長德才兼備招聘的原二、招聘的意義有助于吸納優秀員工有助于減少員工離職有助于降低招聘成本有助于樹立企業良好的形象二、招聘的意義有助于吸納優秀員工三、影響招聘活動的因素1.國家的法律法規。2.外部勞動力市場。3.競爭對手。外部1.企業自身的形象。2.企業的招聘預算。3.企業的政策。內部三、影響招聘活動的因素1.國家的法律法規。外部1.企業自身的

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位人員的選拔應采取不同的選拔方式，如：對管理及其他重要職位的人員選拔應投入較大的人力及費用，而對較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。四、招聘錄用工作的程序招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位員工招聘錄用程序圖確定職位空缺選擇招聘渠道初步篩選錄用決策簽定勞動合同制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招募筆試面試心理測試情景模擬背景調查、體檢招聘評估試用正式錄用新員工培訓選拔錄用評估選擇招聘渠道制定招聘計劃員工招聘錄用程序圖確定職位空缺選擇招聘渠道初步錄用簽定制定招14招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂2.招聘信息的發布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂說明：表中的數字表示招聘工作各項活動的順序14招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法確定職位空缺是整個招聘活動的起點，這包括數量和質量兩個方面。只有明確企業的空缺職位及職位的具體要求后，才能開始進行招聘。六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法確定職位空選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果內部招聘外部招聘選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法六、員工招內部與外部招聘的利弊內部招聘外部招聘優點產生激勵效果和榜樣力量提高員工的忠誠度適應能力強，到崗速度快成本低，效率高，節約時間使組織培訓投資得到回報有助于帶來新思想、新方法人才來源廣泛節省培訓專業人才的費用外聘人才給組織原有員工帶來壓力增強危機意識內部招聘外部招聘缺點來源局限于企業內部，水平有限容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾缺乏創新可供選擇的人員有限不了解企業情況，進入角色慢可能未能選到合適企業的人內部員工得不到機會，積極性可能受到影響可能引來企業窺察者不能深入了解應聘者的實際情況內部與外部招聘的利弊內部招聘外部招聘優點產生激勵效果和榜樣力如何平衡內部與外部招聘

中達電子(江蘇)有限公司，是臺達電子于1999年12月于蘇州吳江成立的子公司。員工人數超過30000人，占地近千畝。公司已在全國各類高中專院校及學生中樹立了良好的口碑，獲得06年度“大學生最滿意誠信招聘雇主”榮譽稱號。公司即將跨入第十二個年頭，已形成一套成熟的管理體系、完善的人力資源管理、穩定的組織架構，擁有核心競爭力，這些都是成熟期企業的特點。這個時期的企業人才需求量不大，資金充足，知名度高，信譽好，人力資源管理完善，培訓方法成熟，所以這時企業招聘的重點集中在兩個方面：1、外部招聘合適的人作為儲備，形成人才梯隊。2、高級技術人才、管理人員由內部招聘。這樣做可以進一步加深員工對企業的忠誠度，使員工對個人的職業發展充滿信心，有利于鼓舞士氣，還可以節省招聘和培訓的費用。對于中高層管理人員在管理上可能已觸及“天花板”時，還可以采取內部招聘中工作輪換的方式變換管理人員的角色，豐富其工作內容，最終能夠做到留住人才的。如何平衡內部與外部招聘招聘方式的選擇：內外結合暫緩招聘外主內輔衰退期內部招聘內外結合內主外輔成熟期內部招聘內外結合外主內輔成長期外部招聘外部招聘外部招聘創業期專業技術人員專業行政人員中基層管理者高層管理者企業創始者外部招聘外部招聘內部招聘如何平衡內部與外部招聘如通用電氣：從內部選拔CEO，IBM、惠普大多從外部招聘CEO各有優劣，需要綜合考慮。一般情況下，企業往往是將兩種方法結合起來使用。內部選拔的重點是管理人才；外部招聘的重點是技術人才。招聘方式的選擇：內外結合暫緩招聘外主內輔衰退期內部招聘內外結選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的規模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的規模1.招聘規模企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。一般企業通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數和參加人數的比例來確定招聘的規模。使用這一模型確定招聘規模，取決于兩個因素：企業招聘錄用的階段，階段越多，規模相應就越大。各個階段通過的比激勵，每一階段的比例越高，招聘的規模。就越大。1.招聘規模企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。一般22招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數參加面試的人數參加筆試的人數招聘吸引的應聘者22招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的2.招聘的范圍企業在多大的地域范圍內進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業當地勞動力市場狀況2.招聘的范圍企業在多大的地域范圍內進行招聘活動，范圍越大，招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）跨國性人才（亞太區）（資深高級經理）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）地區性員工（華北地區）（專業技術人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）招聘范圍示意圖全球性人才（全球）跨國性人才（亞太區）全國性人253.招聘的時間招聘和甄選需要花費多長時間，需要在招聘計劃中明確說明。既不能太長，也不能太短，時間太短，可能會導致吸引的申請者數量不夠；時間太長，企業付出的成本就高。所以招聘時間應該適度。運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。253.招聘的時間招聘和甄選需要花費多長時間，需要在招聘計劃某公司招聘計劃時間安排具體工作內容平均天數發出廣告—收完簡歷15收到簡歷----發出面試通知5發出面試通知----面試6面試-----提供工作30提供工作----申請者接受提供工作7接受工作-----實際開始工作21總的時間84某公司招聘計劃時間安排具體工作內容平均天數發出廣告—收完簡歷274.招聘的預算招聘的成本費用=招聘總費用/雇傭的人數招聘總費用包括：人工費用:招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助、加班費等業務費用：通信費、專業咨詢和服務費、廣告費、資料費、辦公用品費等其他費用：設備租用費、場地租賃費等274.招聘的預算招聘的成本費用=招聘總費用/雇傭的人數擬定求職申請表在準備階段還需要把應聘者需要填寫的求職申請表制訂好，它是雙方進入招募與甄選過程的接觸媒介。一旦申請者填寫了求職申請表，雙方都參與的招募和甄選過程就開始了。一般來講，求職申請表主要包括企業選擇相應崗位上的申請者所需要了解的一些基本的信息。例：美的冰箱事業部2011校園招聘職位申請表擬定求職申請表在準備階段還需要把應聘者需要填寫的求職申請表制選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的來源指的是潛在的應聘者所存在目標群體。招聘的方法指的是讓潛在的應聘者獲知企業招聘信息的方式和途徑。對于不同的招聘渠道，招聘的來源和方法也不同。六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的來源選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘信息發布后，還要對應聘者的應聘資料進行回收，以便進一步進行篩選。在回收應聘資料的過程中，并不是簡單被動的收集，還需要進行初步的篩選，剔除一些明顯不符合要求的應聘者，減輕下一步甄選工作的工作量。保留應聘者的信息，以便以后的招聘工作使用，以加快招聘進度。六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘信息發選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的時間招聘的成本：招聘單價=招聘費用/應聘者人數應聘比率（數量評估）應聘比率=（應聘人數/計劃招聘人數）×100%錄用比率（質量評估）：錄用比率=（錄用人數/應聘人數）×100%招聘收益成本比（經濟評價指標）招聘收益成本比=所有新招聘員工為組織創造的價值/招聘總成本錄用人員的質量評估六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的時間第二節

員工招聘的渠道與方法第二節

員工招聘的渠道與方法一、內部招聘的來源和方法（一）內部招聘的來源下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。有利于調動員工的積極性，并有助于其個人的發展，但容易造成“近親繁殖”。同級職位上的人員，以工作調換或工作輪換來填補空缺職位。有助于員工掌握多種技能，提高其工作興趣，但不利于掌握某一深度技能，會影響工作的積極性。上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。極少采用。臨時人員轉為正式員工，從而補充空缺職位。要以能力和績效為導向，避免過度使用不成熟人才的現象發生。返聘或重新聘用，需以能力、經驗作為標準。一、內部招聘的來源和方法（一）內部招聘的來源（二）內部招聘的方法1.工作公告這是一種最常用的內部招聘的方法。它通過向員工通報現有的工作空缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。工作公告法包括：工作內容、資格要求、上級職位、工作時間及薪資等。通過內部媒體（官網主頁、公告欄、郵件等）公開空缺職務，吸引內部員工來應聘。為有才能的員工提供發展機會，體現公平競爭原則。一、內部招聘的來源和方法（二）內部招聘的方法一、內部招聘的來源和方法2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2.根據職業規劃確定候選人企業不鼓勵所有合格的員工來競爭某項工作，而是將列于職業規劃、并接受培訓的員工作為候選人。2.根據職業規劃確定候選人企業不鼓勵所有合格的員工來競爭某項3.檔案記錄法人力資源部門通過員工的個人資料檔案，從中了解員工在教育、培訓、技能、績效等方面的信息，通過這些信息，企業的高層和人力資源部門就可以找到符合空缺職位要求的人員。注意事項：①檔案資料里面的信息必須是真實可靠，全面詳細和及時更新的；②確定出人選后，還要征求本人的意見，詢問其是否愿意服從調配。隨著人力資源管理信息系統的建立，對員工個人信息進行了動態化和規范化的管理，利用檔案記錄法進行內部招聘的效率和效果得到了大幅度的提高。3.檔案記錄法人力資源部門通過員工的個人資料檔案，從中了解員二、外部招聘的來源和方法1學校3失業者5軍人4退休群體2行業競爭對手（一）外部招聘的來源二、外部招聘的來源和方法1學校3失業者5軍人4退休群體2行業（一）外部招聘的來源1.學校：學校是企業招聘的初級崗位的重要來源，在中學和職業學校可以招聘辦事員和其他初級操作性員工，在大學則可以招聘到潛在的專業人員、技術人員和管理人員。由于學生沒有任何工作經驗，他們接受企業文化和理念相對比較容易。2.行業競爭對手：對于要求具有工作經驗的職位來說，競爭著或同一行業的其他公司可能是最重要的招聘來源。在美國，約有5%的工人在積極尋求崗位的變化。3.失業者：失業者經歷過失去工作的磨難，會更加珍惜現有的工作，努力程度也會更高。4.退休群體：退休的老年群體，也是重要的招聘來源，他們擁有年輕群體不具備的豐富的工作經驗。5.軍人：軍人品質可靠，紀律性較強，目標明確，身體健康等優勢，也是某些企業看中的來源。（一）外部招聘的來源1.學校：學校是企業招聘的初級崗位的重要二、外部招聘的來源和方法1發布招聘廣告3獵頭公司5推薦招聘4校園招聘2職業介紹機構（二）外部招聘的方法6網絡招聘二、外部招聘的來源和方法1發布招聘廣告3獵頭公司5推薦招聘41.發布招聘廣告招聘廣告是通過廣播電視、網絡、報紙、期刊、其他印刷品等媒介向公眾發表公司的就業需求信息。許多企業會選用此類方法招聘大部分員工。它的成敗決定了整個招聘和甄選的質量和范圍。招聘廣告要有效才能招聘到所需要的人力資源。有效的招聘廣告是指企業能夠把招聘信息以經濟上合理、時間上快速的方式傳遞給企業所需要的人力資源，并吸引他們采取最強烈的求職行動廣告。招聘廣告的有效性取決于：①媒體選擇；②招聘廣告的書寫原則；③招聘廣告的內容和形式1.發布招聘廣告招聘廣告是通過廣播電視、網絡、報紙、期刊、其第四章--員工招聘與甄選總結課件第四章--員工招聘與甄選總結課件電視招聘廣告示例電視招聘廣告示例第四章--員工招聘與甄選總結課件第四章--員工招聘與甄選總結課件媒體類型優點缺點適合情形報紙1.發行量大

2.速度快

3.廣告大小靈活1.對象不明確

2.保留時間短

3.質量差1.特定地區招聘

2.適合于候選人數較大的崗位

3.適合于短期招聘雜志1.便于保存，較長時間有效

2.質量好1.預約期長

2.發行地分散

1.候選人集中在某個領域

2.候選人分布廣

3.不迫切廣播電視1.沖擊力度強

2.打擊人數多

3.印象深刻1.持續時間短

2.信息不詳細

3.成本高1.需要在招聘時宣傳企業形象

2.大量招聘網站1.成本低

2.不受時間、空間限制

3.靈活性強1.不能上網的人看不到1.適合使用計算機群體

2.緊迫不緊迫都適合印刷品（企業宣傳資料）1.容易引起注意，激發候選人行動1.宣傳范圍有限

2.宣傳力度有限

3.效果不好1.適合于特殊場合，如招聘會、校園招聘等

2.適合于其他形式招聘的配合形式各種傳播媒體的優缺點和適用范圍媒體類型優點缺點適合情形報紙1.發行量大

2.速度快

3.廣廣告形式與內容的設計廣告形式與內容的設計應滿足“AIDA”原則：A（Attention）——能引起求職者的注意；I（Interest）——能激起人們的興趣；D（Desire）——能激發人們求職的愿望；A（Action）——方便求職者的求職行為。招募廣告的另一重要方面是廣告包含的內容，即廣告需要傳遞的信息，下表列舉了廣告所應包含的主要內容及其相對必要性：廣告形式與內容的設計廣告形式與內容的設計應滿足“AIDA”招聘廣告的主要內容內容明細必要性（％）工作地點69任職資格65工資57崗位名稱57工作職責47組織特征40相關經歷40個人素質32工作前景8員工福利6工作條件（上班班車等）8招聘廣告的主要內容內容明細必要性（％）工作地點69任職資格6

小案例國際制造公司的招聘負責人路易斯在擔任生產部門的一個工作組長幾年后，被提升到現在的職位。她上任后首要的一個任務就是為公司招聘兩名軟件設計工程師。經過對不同方案的考慮和比較，路易斯在當地一家發行量超過100萬的報紙上刊登了如下廣告：軟件設計工程師的就業機會2個職位：對于希望進入發展迅速的新行業的軟件設計工程師，最好是具有良好形象的近期畢業的大學生。抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：××××××××小案例國際制造公司的招聘負責人路易斯在擔任生產部門的一個工在第一周內，路易斯收到了300多份申請書，她十分高興。但在對這些申請人進一步考察后，她發現沒有人具備軟件設計工作所要求的資格。【存在的問題】1.廣告中沒有提出工作所需要的必要條件，結果引來大量不合格的申請人；“良好形象”這樣的主觀標準容易導致潛在的法律問題；3.媒體選擇是否適當?

在第一周內，路易斯收到了300多份申請書，她十分高興。但在對美的校園招聘廣告美的招聘崗位：管理類招聘人數：30人學歷要求：本科以上學歷工作地點：全國各地崗位要求：1、2012年應屆畢業生，管理類專業2、具有積極進取的心態和敬業精神，責任心強3、能夠快速適應工作環境，抗壓能力強4、良好的組織協調能力和人際交往能力5、有學生會等社團組織工作經驗者優先美的校園招聘廣告美的招聘崗位：管理類美的校園招聘申請表及甄選標準甄選標準：①英語/計算機過級；②獲得獎學金/競賽或設計制作獲獎；③學生干部/社團活動經歷；④勤工儉學/社會服務經歷美的校園招聘申請表及甄選標準甄選標準：某些情況下，企業可能會愿意借助就業服務機構（如人才市場、勞務市場、職業介紹所等）的力量來完成招聘工作：企業中沒有自己的人力資源部門；企業企圖招聘現在正在工作的員工；經驗表明，靠企業自身很難招聘到足夠數量合格的申請人；企業急于填充崗位空缺，而自身根本來不及準備。優點：人才信息豐富；招聘選拔的方法比較科學；效率高，節省時間。缺點：對企業情況不夠熟悉；我國此類服務機構不規范；易造成招聘失誤從而增加招聘費用。2.就業服務機構某些情況下，企業可能會愿意借助就業服務機構（如人才市場、勞務第四章--員工招聘與甄選總結課件通常所說的獵頭公司即高級管理人員代理招募機構（ExecutiveRecruiters）。獵頭公司本質上也是一種就業服務機構，這類公司專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術人員，并設法誘使他們離開正在服務的組織的公司。優點：針對性強，成功率高；能招聘到關鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高。缺點：費用較高，小公司難以承受(業內平均收費水平是候選人年薪的25%)。3.獵頭公司通常所說的獵頭公司即高級管理人員代理招募機構（Executi第四章--員工招聘與甄選總結課件校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。要點：選擇合適的學校；選派能力強的招聘人員；加強平時溝通校園招聘的原因：富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。4.校園招聘校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。4.校園招聘校園招聘優點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業形象。缺點：花時間和費用較多；培訓開發費用高；招聘效率低；會增加未來員工流失率。校園招聘優點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量校園招聘的形式及延伸1.傳統的專場招聘會在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

校園招聘的形式及延伸1.傳統的專場招聘會校園招聘的形式及延伸2.盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。校園招聘的形式及延伸2.盛大的校園宣講會

校園招聘的形式及延伸3.搶占先機的實習生計劃

實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計劃至少有三個好處：①可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。②通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今后的擇業方向做出更客觀理智的規劃。③通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。應該說實習生計劃對于企業和畢業生來說是雙贏的。目前國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

校園招聘的形式及延伸3.搶占先機的實習生計劃

校園招聘的形式及延伸4.立足長遠的管理培訓生計劃

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。世界500強企業，如GE、匯豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。校園招聘的形式及延伸4.立足長遠的管理培訓生計劃

校園招聘的形式及延伸5.常年開展的俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊游和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。校園招聘的形式及延伸5.常年開展的俱樂部

校園招聘的形式及延伸6.美麗的夏令營有的企業由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅游，并進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

校園招聘的形式及延伸6.美麗的夏令營校園招聘的形式及延伸7.獨特的“選秀”大賽“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程序設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“短信創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“在線商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。

校園招聘的形式及延伸7.獨特的“選秀”大賽校園招聘的形式及延伸除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定制”人才的提前培養計劃，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。

如我校和黎明重工聯合舉辦的世界工廠網班。校園招聘的形式及延伸除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工。優點：相互了解迅速，成功率高，離職率低；招聘速度快；招聘成本低；有利找到緊缺人才。缺點：容易造成各方心理負擔；容易形成小團體和關系網；容易任人唯親。5.推薦招聘由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工。5.推薦6.網絡招聘利用互聯網進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等。又稱為在線招聘或電子招聘。方式：委托專業網站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網站，在互聯網上建立招聘主頁；自己來獲取和篩選求職者資料；用引擎搜索相關專業網站及網頁。優點：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；雙方可交互溝通；選擇余地大；不受時間、地域的限制。缺點：雙方搜索要花較多時間、精力；必須具備上網條件；法制建設不健全，招聘陷阱時有出現。6.網絡招聘利用互聯網進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系用于找到和吸引職位申請人的方法最常用的方法是招聘網站（90%）現有員工的推薦（76%）通過政府設立的職業介紹中心或人才市場（70%）組織自己的網站（67%）參加校園招聘會（52%）或綜合招聘會（51%）使用報紙廣（47%）招聘代理/獵頭公司（32%）通過公司實習生或學徒計劃（29%）隨著因特網使用的增加，網絡論壇（16%）和社交網站（9%）也成為招募（吸引）申請人的工具。——《2010中國選才調查報告》摘要用于找到和吸引職位申請人的方法最常用的方法是招聘網站（90%三、招聘工作的注意事項簡歷并不能代表本人工作經歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應聘者更多的了解組織招聘和求職是雙向選擇給應聘者更多的表現機會注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者關注特殊員工慎重作出決定面試考官要注意自身形象三、招聘工作的注意事項簡歷并不能代表本人第四章員工招聘與甄選第四章學習目標了解員工招聘的含義、目的和意義熟悉員工招聘與甄選的一般流程和要求掌握員工招聘的基本方式掌握員工甄選的主要方式及特點理解面試的作用，掌握面試的方法和技巧學習目標了解員工招聘的含義、目的和意義開篇案例某公司招聘銷售部經理助理，應試者如云。

經過層層選拔，最后，只剩下三名候選者。他們各有所長：或知識淵博或思維靈活或經驗豐富，難分伯仲。但名額只有一個。因此銷售部經理決定出一道題選擇自己的未來合作者。題目的內容是你看過《皇帝的新裝》嗎？談一下自己的感受。這三個人中，有一個學文的，他覺得這題目正撞在自己“槍口”上。他于是寫道：這篇故事是安徒生1837年寫的，當時他32歲。這篇童話揭露了統治階級的虛榮、鋪張浪費和極端愚蠢，這種現象大概在任何時代，在任何人身上都會變版重演，因此這篇童話在今天還都具有現實意義。

第二個人是學哲學的，少有職業跟他的學識對口，但憑靈活思維，他也混得不錯。他躊躇滿志地寫道：老子早說過，大音希聲，大象無形，換句話說就是，此時無聲勝有聲，此時無形勝有形。我們可以就此推而廣之，“天衣無縫”可說是形容最好的衣服。無縫的衣服，當然是：此時無衣勝有衣，就是光著嘍。可以看出，安徒生受過中國傳統哲學的影響。第三個人，他有某大學經營管理專業的文憑，但這文憑只花了他300元和兩天時間。他略一思考寫道：我小時候看過這個童話，是誰寫的忘了，以前，我想當那個說真話的孩子，但我自從做了銷售后，我才明白做童話中的兩個裁縫才是我要追求的目標。如果您需要這樣一個裁縫，選擇我您不會后悔。

過了三天，前二位應試者的郵箱里收到了婉拒的信，里邊只有一句話：我們要找的只是一個裁縫而已。開篇案例某公司招聘銷售部經理助理，應試者如云。

管理啟示我們在招聘之前應該明白的是：我們所需要什么樣的人？他們應該具備什么樣的能力、素質？如何在面試過程中去辨別這些能力？我們應當通過什么樣的渠道去搜尋這樣的人才？把這些事情都做好了以后，我們才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。

僅記：人的素質能力絕大部分是隱藏性的，也就是說，從外表可以看出來的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。管理啟示我們在招聘之前應該明白的是：我們所需要什么樣的人？他招聘的前世今生招聘的前世今生第一節

員工招聘

第一節

員工招聘

一、招聘的含義廣義的員工招聘，是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。廣義的員工招聘包括員工招募、甄選和錄用等內容。員工招聘（招募）是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺填補計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。招募環節側重如何吸引外部人員到企業來應聘。員工甄選也稱人員選拔，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的人員過程。甄選環節側重于如何選拔適合企業的人員到企業來工作。一、招聘的含義廣義的員工招聘，是指組織根據人力資源管理規劃和恰當的時間（RightTime）恰當的消息RightInformation招聘的基本目標（6R）恰當的范圍（RightArea）恰當的來源（RightSource）恰當的成本RightCost恰當的人才RightPeople恰當的時間恰當的消息招聘的基本目標（6R）恰當的范圍恰當的來原則寧缺毋濫能級對應因事擇人公開競爭用人所長德才兼備招聘的原則示例：華為招聘管理的七項基本原則原則寧缺毋濫能級對應因事擇人公開競爭用人所長德才兼備招聘的原二、招聘的意義有助于吸納優秀員工有助于減少員工離職有助于降低招聘成本有助于樹立企業良好的形象二、招聘的意義有助于吸納優秀員工三、影響招聘活動的因素1.國家的法律法規。2.外部勞動力市場。3.競爭對手。外部1.企業自身的形象。2.企業的招聘預算。3.企業的政策。內部三、影響招聘活動的因素1.國家的法律法規。外部1.企業自身的

招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位人員的選拔應采取不同的選拔方式，如：對管理及其他重要職位的人員選拔應投入較大的人力及費用，而對較低職位的人員選拔則不必消耗同樣多的成本。

以下列出的是招聘錄用的一般程序。四、招聘錄用工作的程序招聘錄用工作必須考慮成本效益，對不同職位員工招聘錄用程序圖確定職位空缺選擇招聘渠道初步篩選錄用決策簽定勞動合同制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招募筆試面試心理測試情景模擬背景調查、體檢招聘評估試用正式錄用新員工培訓選拔錄用評估選擇招聘渠道制定招聘計劃員工招聘錄用程序圖確定職位空缺選擇招聘渠道初步錄用簽定制定招88招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂2.招聘信息的發布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂說明：表中的數字表示招聘工作各項活動的順序14招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法確定職位空缺是整個招聘活動的起點，這包括數量和質量兩個方面。只有明確企業的空缺職位及職位的具體要求后，才能開始進行招聘。六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法確定職位空選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果內部招聘外部招聘選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法六、員工招內部與外部招聘的利弊內部招聘外部招聘優點產生激勵效果和榜樣力量提高員工的忠誠度適應能力強，到崗速度快成本低，效率高，節約時間使組織培訓投資得到回報有助于帶來新思想、新方法人才來源廣泛節省培訓專業人才的費用外聘人才給組織原有員工帶來壓力增強危機意識內部招聘外部招聘缺點來源局限于企業內部，水平有限容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾缺乏創新可供選擇的人員有限不了解企業情況，進入角色慢可能未能選到合適企業的人內部員工得不到機會，積極性可能受到影響可能引來企業窺察者不能深入了解應聘者的實際情況內部與外部招聘的利弊內部招聘外部招聘優點產生激勵效果和榜樣力如何平衡內部與外部招聘

中達電子(江蘇)有限公司，是臺達電子于1999年12月于蘇州吳江成立的子公司。員工人數超過30000人，占地近千畝。公司已在全國各類高中專院校及學生中樹立了良好的口碑，獲得06年度“大學生最滿意誠信招聘雇主”榮譽稱號。公司即將跨入第十二個年頭，已形成一套成熟的管理體系、完善的人力資源管理、穩定的組織架構，擁有核心競爭力，這些都是成熟期企業的特點。這個時期的企業人才需求量不大，資金充足，知名度高，信譽好，人力資源管理完善，培訓方法成熟，所以這時企業招聘的重點集中在兩個方面：1、外部招聘合適的人作為儲備，形成人才梯隊。2、高級技術人才、管理人員由內部招聘。這樣做可以進一步加深員工對企業的忠誠度，使員工對個人的職業發展充滿信心，有利于鼓舞士氣，還可以節省招聘和培訓的費用。對于中高層管理人員在管理上可能已觸及“天花板”時，還可以采取內部招聘中工作輪換的方式變換管理人員的角色，豐富其工作內容，最終能夠做到留住人才的。如何平衡內部與外部招聘招聘方式的選擇：內外結合暫緩招聘外主內輔衰退期內部招聘內外結合內主外輔成熟期內部招聘內外結合外主內輔成長期外部招聘外部招聘外部招聘創業期專業技術人員專業行政人員中基層管理者高層管理者企業創始者外部招聘外部招聘內部招聘如何平衡內部與外部招聘如通用電氣：從內部選拔CEO，IBM、惠普大多從外部招聘CEO各有優劣，需要綜合考慮。一般情況下，企業往往是將兩種方法結合起來使用。內部選拔的重點是管理人才；外部招聘的重點是技術人才。招聘方式的選擇：內外結合暫緩招聘外主內輔衰退期內部招聘內外結選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的規模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的規模1.招聘規模企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。一般企業通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數和參加人數的比例來確定招聘的規模。使用這一模型確定招聘規模，取決于兩個因素：企業招聘錄用的階段，階段越多，規模相應就越大。各個階段通過的比激勵，每一階段的比例越高，招聘的規模。就越大。1.招聘規模企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。一般96招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數參加面試的人數參加筆試的人數招聘吸引的應聘者22招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的2.招聘的范圍企業在多大的地域范圍內進行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類型企業當地勞動力市場狀況2.招聘的范圍企業在多大的地域范圍內進行招聘活動，范圍越大，招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）跨國性人才（亞太區）（資深高級經理）全國性人才（中國）（經理、高級技術人員）地區性員工（華北地區）（專業技術人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）招聘范圍示意圖全球性人才（全球）跨國性人才（亞太區）全國性人993.招聘的時間招聘和甄選需要花費多長時間，需要在招聘計劃中明確說明。既不能太長，也不能太短，時間太短，可能會導致吸引的申請者數量不夠；時間太長，企業付出的成本就高。所以招聘時間應該適度。運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。253.招聘的時間招聘和甄選需要花費多長時間，需要在招聘計劃某公司招聘計劃時間安排具體工作內容平均天數發出廣告—收完簡歷15收到簡歷----發出面試通知5發出面試通知----面試6面試-----提供工作30提供工作----申請者接受提供工作7接受工作-----實際開始工作21總的時間84某公司招聘計劃時間安排具體工作內容平均天數發出廣告—收完簡歷1014.招聘的預算招聘的成本費用=招聘總費用/雇傭的人數招聘總費用包括：人工費用:招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助、加班費等業務費用：通信費、專業咨詢和服務費、廣告費、資料費、辦公用品費等其他費用：設備租用費、場地租賃費等274.招聘的預算招聘的成本費用=招聘總費用/雇傭的人數擬定求職申請表在準備階段還需要把應聘者需要填寫的求職申請表制訂好，它是雙方進入招募與甄選過程的接觸媒介。一旦申請者填寫了求職申請表，雙方都參與的招募和甄選過程就開始了。一般來講，求職申請表主要包括企業選擇相應崗位上的申請者所需要了解的一些基本的信息。例：美的冰箱事業部2011校園招聘職位申請表擬定求職申請表在準備階段還需要把應聘者需要填寫的求職申請表制選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的來源指的是潛在的應聘者所存在目標群體。招聘的方法指的是讓潛在的應聘者獲知企業招聘信息的方式和途徑。對于不同的招聘渠道，招聘的來源和方法也不同。六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的來源選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘信息發布后，還要對應聘者的應聘資料進行回收，以便進一步進行篩選。在回收應聘資料的過程中，并不是簡單被動的收集，還需要進行初步的篩選，剔除一些明顯不符合要求的應聘者，減輕下一步甄選工作的工作量。保留應聘者的信息，以便以后的招聘工作使用，以加快招聘進度。六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘信息發選擇招聘渠道確定職位空缺制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的時間招聘的成本：招聘單價=招聘費用/應聘者人數應聘比率（數量評估）應聘比率=（應聘人數/計劃招聘人數）×100%錄用比率（質量評估）：錄用比率=（錄用人數/應聘人數）×100%招聘收益成本比（經濟評價指標）招聘收益成本比=所有新招聘員工為組織創造的價值/招聘總成本錄用人員的質量評估六、員工招聘程序回收應聘資料評估招聘效果選擇招聘渠道確定職位制定招聘計劃選擇招聘來源和方法招聘的時間第二節

員工招聘的渠道與方法第二節

員工招聘的渠道與方法一、內部招聘的來源和方法（一）內部招聘的來源下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。有利于調動員工的積極性，并有助于其個人的發展，但容易造成“近親繁殖”。同級職位上的人員，以工作調換或工作輪換來填補空缺職位。有助于員工掌握多種技能，提高其工作興趣，但不利于掌握某一深度技能，會影響工作的積極性。上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。極少采用。臨時人員轉為正式員工，從而補充空缺職位。要以能力和績效為導向，避免過度使用不成熟人才的現象發生。返聘或重新聘用，需以能力、經驗作為標準。一、內部招聘的來源和方法（一）內部招聘的來源（二）內部招聘的方法1.工作公告這是一種最常用的內部招聘的方法。它通過向員工通報現有的工作空缺，從而吸引相關人員來申請這些空缺職位。工作公告法包括：工作內容、資格要求、上級職位、工作時間及薪資等。通過內部媒體（官網主頁、公告欄、郵件等）公開空缺職務，吸引內部員工來應聘。為有才能的員工提供發展機會，體現公平競爭原則。一、內部招聘的來源和方法（二）內部招聘的方法一、內部招聘的來源和方法2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2012.9.忻州師范學院經濟管理系2.根據職業規劃確定候選人企業不鼓勵所有合格的員工來競爭某項工作，而是將列于職業規劃、并接受培訓的員工作為候選人。2.根據職業規劃確定候選人企業不鼓勵所有合格的員工來競爭某項3.檔案記錄法人力資源部門通過員工的個人資料檔案，從中了解員工在教育、培訓、技能、績效等方面的信息，通過這些信息，企業的高層和人力資源部門就可以找到符合空缺職位要求的人員。注意事項：①檔案資料里面的信息必須是真實可靠，全面詳細和及時更新的；②確定出人選后，還要征求本人的意見，詢問其是否愿意服從調配。隨著人力資源管理信息系統的建立，對員工個人信息進行了動態化和規范化的管理，利用檔案記錄法進行內部招聘的效率和效果得到了大幅度的提高。3.檔案記錄法人力資源部門通過員工的個人資料檔案，從中了解員二、外部招聘的來源和方法1學校3失業者5軍人4退休群體2行業競爭對手（一）外部招聘的來源二、外部招聘的來源和方法1學校3失業者5軍人4退休群體2行業（一）外部招聘的來源1.學校：學校是企業招聘的初級崗位的重要來源，在中學和職業學校可以招聘辦事員和其他初級操作性員工，在大學則可以招聘到潛在的專業人員、技術人員和管理人員。由于學生沒有任何工作經驗，他們接受企業文化和理念相對比較容易。2.行業競爭對手：對于要求具有工作經驗的職位來說，競爭著或同一行業的其他公司可能是最重要的招聘來源。在美國，約有5%的工人在積極尋求崗位的變化。3.失業者：失業者經歷過失去工作的磨難，會更加珍惜現有的工作，努力程度也會更高。4.退休群體：退休的老年群體，也是重要的招聘來源，他們擁有年輕群體不具備的豐富的工作經驗。5.軍人：軍人品質可靠，紀律性較強，目標明確，身體健康等優勢，也是某些企業看中的來源。（一）外部招聘的來源1.學校：學校是企業招聘的初級崗位的重要二、外部招聘的來源和方法1發布招聘廣告3獵頭公司5推薦招聘4校園招聘2職業介紹機構（二）外部招聘的方法6網絡招聘二、外部招聘的來源和方法1發布招聘廣告3獵頭公司5推薦招聘41.發布招聘廣告招聘廣告是通過廣播電視、網絡、報紙、期刊、其他印刷品等媒介向公眾發表公司的就業需求信息。許多企業會選用此類方法招聘大部分員工。它的成敗決定了整個招聘和甄選的質量和范圍。招聘廣告要有效才能招聘到所需要的人力資源。有效的招聘廣告是指企業能夠把招聘信息以經濟上合理、時間上快速的方式傳遞給企業所需要的人力資源，并吸引他們采取最強烈的求職行動廣告。招聘廣告的有效性取決于：①媒體選擇；②招聘廣告的書寫原則；③招聘廣告的內容和形式1.發布招聘廣告招聘廣告是通過廣播電視、網絡、報紙、期刊、其第四章--員工招聘與甄選總結課件第四章--員工招聘與甄選總結課件電視招聘廣告示例電視招聘廣告示例第四章--員工招聘與甄選總結課件第四章--員工招聘與甄選總結課件媒體類型優點缺點適合情形報紙1.發行量大

2.速度快

3.廣告大小靈活1.對象不明確

2.保留時間短

3.質量差1.特定地區招聘

2.適合于候選人數較大的崗位

3.適合于短期招聘雜志1.便于保存，較長時間有效

2.質量好1.預約期長

2.發行地分散

1.候選人集中在某個領域

2.候選人分布廣

3.不迫切廣播電視1.沖擊力度強

2.打擊人數多

3.印象深刻1.持續時間短

2.信息不詳細

3.成本高1.需要在招聘時宣傳企業形象

2.大量招聘網站1.成本低

2.不受時間、空間限制

3.靈活性強1.不能上網的人看不到1.適合使用計算機群體

2.緊迫不緊迫都適合印刷品（企業宣傳資料）1.容易引起注意，激發候選人行動1.宣傳范圍有限

2.宣傳力度有限

3.效果不好1.適合于特殊場合，如招聘會、校園招聘等

2.適合于其他形式招聘的配合形式各種傳播媒體的優缺點和適用范圍媒體類型優點缺點適合情形報紙1.發行量大

2.速度快

3.廣廣告形式與內容的設計廣告形式與內容的設計應滿足“AIDA”原則：A（Attention）——能引起求職者的注意；I（Interest）——能激起人們的興趣；D（Desire）——能激發人們求職的愿望；A（Action）——方便求職者的求職行為。招募廣告的另一重要方面是廣告包含的內容，即廣告需要傳遞的信息，下表列舉了廣告所應包含的主要內容及其相對必要性：廣告形式與內容的設計廣告形式與內容的設計應滿足“AIDA”招聘廣告的主要內容內容明細必要性（％）工作地點69任職資格65工資57崗位名稱57工作職責47組織特征40相關經歷40個人素質32工作前景8員工福利6工作條件（上班班車等）8招聘廣告的主要內容內容明細必要性（％）工作地點69任職資格6

小案例國際制造公司的招聘負責人路易斯在擔任生產部門的一個工作組長幾年后，被提升到現在的職位。她上任后首要的一個任務就是為公司招聘兩名軟件設計工程師。經過對不同方案的考慮和比較，路易斯在當地一家發行量超過100萬的報紙上刊登了如下廣告：軟件設計工程師的就業機會2個職位：對于希望進入發展迅速的新行業的軟件設計工程師，最好是具有良好形象的近期畢業的大學生。抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：××××××××小案例國際制造公司的招聘負責人路易斯在擔任生產部門的一個工在第一周內，路易斯收到了300多份申請書，她十分高興。但在對這些申請人進一步考察后，她發現沒有人具備軟件設計工作所要求的資格。【存在的問題】1.廣告中沒有提出工作所需要的必要條件，結果引來大量不合格的申請人；“良好形象”這樣的主觀標準容易導致潛在的法律問題；3.媒體選擇是否適當?

在第一周內，路易斯收到了300多份申請書，她十分高興。但在對美的校園招聘廣告美的招聘崗位：管理類招聘人數：30人學歷要求：本科以上學歷工作地點：全國各地崗位要求：1、2012年應屆畢業生，管理類專業2、具有積極進取的心態和敬業精神，責任心強3、能夠快速適應工作環境，抗壓能力強4、良好的組織協調能力和人際交往能力5、有學生會等社團組織工作經驗者優先美的校園招聘廣告美的招聘崗位：管理類美的校園招聘申請表及甄選標準甄選標準：①英語/計算機過級；②獲得獎學金/競賽或設計制作獲獎；③學生干部/社團活動經歷；④勤工儉學/社會服務經歷美的校園招聘申請表及甄選標準甄選標準：某些情況下，企業可能會愿意借助就業服務機構（如人才市場、勞務市場、職業介紹所等）的力量來完成招聘工作：企業中沒有自己的人力資源部門；企業企圖招聘現在正在工作的員工；經驗表明，靠企業自身很難招聘到足夠數量合格的申請人；企業急于填充崗位空缺，而自身根本來不及準備。優點：人才信息豐富；招聘選拔的方法比較科學；效率高，節省時間。缺點：對企業情況不夠熟悉；我國此類服務機構不規范；易造成招聘失誤從而增加招聘費用。2.就業服務機構某些情況下，企業可能會愿意借助就業服務機構（如人才市場、勞務第四章--員工招聘與甄選總結課件通常所說的獵頭公司即高級管理人員代理招募機構（ExecutiveRecruiters）。獵頭公司本質上也是一種就業服務機構，這類公司專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術人員，并設法誘使他們離開正在服務的組織的公司。優點：針對性強，成功率高；能招聘到關鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高。缺點：費用較高，小公司難以承受(業內平均收費水平是候選人年薪的25%)。3.獵頭公司通常所說的獵頭公司即高級管理人員代理招募機構（Executi第四章--員工招聘與甄選總結課件校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。要點：選擇合適的學校；選派能力強的招聘人員；加強平時溝通校園招聘的原因：富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。4.校園招聘校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道。4.校園招聘校園招聘優點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業形象。缺點：花時間和費用較多；培訓開發費用高；招聘效率低；會增加未來員工流失率。校園招聘優點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量校園招聘的形式及延伸1.傳統的專場招聘會在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

校園招聘的形式及延伸1.傳統的專場招聘會校園招聘的形式及延伸2.盛大的校園宣講會

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的營銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。校園招聘的形式及延伸2.盛大的校園宣講會

校園招聘的形式及延伸3.搶占先機的實習生計劃