勞務派遣計劃書勞務派遣計劃書勞務派遣計劃書xxx公司勞務派遣計劃書文件編號：文件日期：修訂次數：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度Humanresources——marketingprogram商丘邦美便民服務公司勞務派遣項目策劃書企劃人:王凱日期：2017年4月前言勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。本計劃書，從勞務派遣的背景，市場定位，項目的風險及應對，公司的運營及管理等方面進行了闡述。由于本人在寫作過程中收集的資料不是很全面及理論知識水平有限，及可能對本項目認識了解不全面，所以可能造成觀點不具有普遍性，略顯片面，請您指正。目錄TOC\o"1-4"\h\u30131一、市場背景 2243781、人才派遣概念 2234852、起源與發展 2142373、國內人才派遣發展市場 331154二、項目分析 352591、項目特征 3148882、項目優勢 423172、對企業而言 410946、對員工而言 414145三、項目定位 698681、行業發展定位 6135752、項目發展定位 725715四、項目風險及識別處理 7137661、勞務派遣風險的特征 74733、無法預知 731734、多樣性、復雜性 711169、可控性 7224142、勞務派遣風險的表現 725964法律風險 732655、經營風險 815328、財務風險 89456、連帶責任風險 854173、勞務派遣風險的識別及處理 829172、風險識別 81054、風險的應對 9308五、運營計劃 10101511、運營流程 10291482、組織架構 10221473、管理制度 1110989、建立制度 11512、制度執行

11116564、實施計劃 1120380、人員定位 115769、廣告推廣 12104245、服務運營管理 1212793、服務運營的作用 1314521、提升服務質量 1322310、搭建信息溝通機制 1421830、運營管理要點 1414944、服務運營基本策略 142471六、前景與展望 15市場背景1、人才派遣概念人才派遣又稱人才租賃，\o"勞動合同法"勞動合同法稱人才派遣(ServiceDispatching)，是\o"人力資源外包"人力資源外包的一種，為當今西方發達國家普遍采用；即企業將\o"人力資源管理"人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分\o"委托人"委托人才服務專業機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業。這是一種全面的高層次的人事代理服務。人才派遣的形式主要有兩種：一種是按一定期限租賃人員；另一種是以完成某個工作\o"項目"項目為準租賃人員。派遣（\o"租賃"租賃）人員的來源：一是單位現有的人員；二是\o"委托人"委托人才服務機構招聘的人員。下面是人才派遣結構示意圖：人才服務機構與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協定、人才派遣合同，以規范三方在派遣期間的權利和義務，在派遣期間用人公司與派遣人員不發生人事隸屬關系。2、起源與發展人才派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來，隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是產生、發展的根本前提。大企業用工制度改革是人才派遣型工作安排產生的主要原因長期以來，我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，并精簡人員，人才派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道勞動力市場機制作用的不斷增強是人才派遣型就業產生的主要原因隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展，逐步產生了人才派遣的機構和功能。一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由于自身就業能力比較弱，難以自謀職業、自主就業，于是，有關部門將他們組織起來，通過人才派遣實現就業。另外，也有一些就業能力比較強的勞動者，不滿足于固定在一個正式單位中，采取了人才派遣就業形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專學生就業變得越來越困難，很多畢業生也通過人才派遣來積累工作經驗，為將來就業打基礎。人才派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要，也為我國的經濟體制改革實踐服務，體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。情況表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人機制的一種具有廣闊發展空間的新的用人模式。國內人才派遣發展市場人才派遣是我國人才經濟中比較新的一種形式，也是目前發展很快、問題很多的一種形式。在認清人才派遣實質的前提下，更重要的是要探討人才派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對于像我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家，人才派遣等人才經濟比較適應我國的要素稟賦，比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。特別是在近幾年來我國傳統的就業崗位不斷減少、經濟放緩的情況下，發展意義及市場潛力更加重大。當前，中國勞務派遣日益呈現出三大特征：一是勞務派遣服務水平日益提升。從季節性、臨時性、突擊性、輔助性、低層次向長期性、專業性、高層次發展。二是用工單位范圍逐步拓展。從外國使領館、外國企業常駐代表機構、外商投資企業擴展到地方政府機關、企事業單位，從非國有企業拓展到國有企業，從營利性機構拓展到非營利性機構。三是派遣人員日益多層次化。從農村勞動力、外來從業、停薪留職、退休人員等擴大到高級專業技術人員和高層管理人員。項目分析1、項目特征第一，“不求所有，但求所用”在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閑置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。人才派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與人才派遣機構簽訂一份人才派遣協議，然后由人才派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有、但求所用”為特征的人才派遣制，特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系．也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。人才派遣機構“一手托兩家”，更有利于人才供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是人才派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。通過一系列認真細致的規范運作，贏得人才供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽推動人才派遣制的良性發展。人才派遣機構，介于人才供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的人才派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，并管理好所派遣的工人，確保接受人才派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關系．確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。勞務派遣的適用范圍勞務派遣所涉專業極為廣泛、從管理人員、技術工人及一般一般員工均可采用勞務派遣的方式項目優勢、對企業而言、節約管理成本。

企業的管理成本在企業總成本中占有很大的份額，每年企業為管理成本付出的時間、金錢和精力都非常巨大。企業選擇勞務派遣后，人事管理的成本將會顯著減少，人事管理瑣事不再占用企業寶貴的發展時間，企業也可以將更多的資源和精力用到企業的發展壯大上面。

、節省人員的招募成本。

企業人員招募又是另一項另企業頭疼的事情，用工難，招不到滿意的員工，薪資又連年上漲，企業招工成本隨之不斷攀升企業。如果企業選擇勞務派遣公司作代理，有用工需求可隨時與勞務派遣公司聯系，企業只需進行員工接收即可工作即可，省錢高效又省力。

、規避用工風險。

在勞務派遣公司，員工直接與勞務派遣公司簽訂合同，并不會與用工單位簽訂合同。因此用工企業不必承擔勞務風險。風險轉移給了勞務派遣公司，而用工單位可以減少承擔的風險。

、在資源稀缺的情況下保障了生產需要的用工

用人單位與勞務派遣公司合作，可以在有限的時間內，快速充分的利用企業現有資源，不必承擔在招聘新員工期間所花掉的成本，有用工需求可隨時聯系勞務派遣公司派遣符合用人單位標準的員工到單位上崗即可。

、提高了派遣員工的素質。

因為員工在與勞務派遣公司簽訂合同時，已經經過勞務派遣公司能力篩選，所以減少了用人單位的培訓成本，也提高了員工的職業素養，員工素質得到保障。

總之通過派遣，企業可以把用人的風險和從煩瑣的事務中脫離出來，把更多的精力放在企業的戰略發展和產品的研發生產品質上，用同樣的錢創造出不同的價值效果。

、對員工而言、勞務派遣將會是一種持續性的服務。

勞務派遣公司將會隨時為被派遣員工服務，在員工有職業上的需要時，可隨時聯系派遣單位進行協助工作。

、離職換工作更便捷。

只要在不與勞務派遣公司解除合同的前提下，勞務派遣公司便可以為員工安排新工作，因此只要員工對目前的工作不滿意，即可對派遣公司提出更換工作的申請，并甄選派遣公司新推薦的工作崗位，員工可視情況而選擇自己喜愛的工作崗位。

、勞動保障隨身行。

員工與勞務派遣公司簽訂派遣合同后，如若用工單位未能履行用工責任，沒有很好的保護個人的合法權益，個人可申請勞務派遣公司出面調節，員工自身利益得到進一步保障。

、提升工作水平。

與勞務派遣單位簽訂合同后，一些派遣公司會定期舉行職業技能培訓或者職業生涯規劃，幫助員工更好地提升自己的職業技能和職業素養，更好的規劃自己的事涯。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點：一是有助于一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更具有確定性，避免了以往勞務輸出中的盲目性；三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利于促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。項目定位1、行業發展定位本項目用人企業主要為外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的制造業等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用派遣員工。而采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，飯店、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門。根據本項目的項目需求，制定相對應的人才派遣策略.根據全國總工會研究室企業職工勞動經濟權益實現狀況及思想動態調查測算，目前全國企業勞務派遣工占企業職工總數%，約3700萬人。從行業分布看，絕大部分行業都使用勞務派遣工。在國民經濟行業的20個門類中，有16個存在使用勞務派遣工現象，其中有11個門類中超過20%的被調查企業使用勞務派遣工。在屬于第三產業的金融業，水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達%、%和%的企業使用勞務派遣工，勞務派遣工占職工比例分別為%、%、%。勞務派遣工占職工總數比例較高的行業是建筑業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，電力、燃氣及水的生產和供應業等行業，分別為%、%和%。國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的%；其次是外商（港澳臺）投資企業，占%。大部分勞務派遣工是普通操作工和一般技術工人，在初級工作崗位工作。熟練工（無技術等級）占%，初、中、高級技術工人占%，專業技術人員和管理人員（包括一般管理人員和高層管理人員）占%。如上海市從事一線工作的勞務派遣工為7511人，占全部勞務派遣工的%；江蘇省總工會提供的數據顯示，在調查的12658名勞務派遣工中有12006人從事一線勞動，占比為95%，可見勞動力密集型企業所需派遣人員較多。勞務派遣在我國進行了一個從無到有，從少到多一個逐漸接受的過程。2、項目發展定位根據我省現狀，受大環境的影響，河南省勞動力轉移相對滯后。影響因素主要有政策觀念、城市化水平低、勞動力素質相對較低等。我省勞動力市場發育滯緩，中介組織發育程度低，政府部門作用較低，所以本項目主要為農民工外派,中專技校學生外派,初高中畢業生,大中專院校畢業生外派,,勞務輸出,人才中介，主要招聘人員本地區為主信息匱乏的農民工，下崗失業人員、大中專應屆畢業生及其他未就業人員，面向全國市場，客戶群為大中型企業，公司經營模式為商業服務。項目風險及識別處理勞務派遣作為一種相對發展不太成熟的用工形式，本身并不是完美無缺的，它自身存在著很多問題，也就是說對勞務派遣公司、用人單位、派遣員工三者相對存在風險。勞務派遣風險是指在一定時間，空間范圍內受主客觀條件影響和限制，派遣公司、用人單位以及派遣員工會因實際派遣效果和預期產生偏離，因此，三方要承受不同程度的損失和風險。勞務派遣風險的特征、無法預知風險的發生沒有特別的明顯跡象，它一般發生在派遣員工適應環境或發生于勞動勞動報酬給付的過程中，因此具有一定的隱蔽性，尤其在業務開始的前期及某個階段，應對此類風險的方法不完善，企業很難預測派遣人員在未來可能出現的風險，即很難做出相應的手段和方法去解決。、多樣性、復雜性勞務派遣活動風險的發生不是單一的、具體的，會出現多種多樣的表現形式，并受很多因素的影響及限制，具有復雜性。如員工的工作環境影響工作效率，這個工作環境既包括周圍的人事關系、企業文化、工作氛圍等，不是簡單的一個因素所起的作用。、可控性派遣風險一旦發生，用人單位可以對其進行有效的識別，并通過間接的勞資關系對其進行約束。通過風險應對措施，例如;停工、辭退、追究連帶責任，盡量把風險的影響程度降到最低。可控性并不是絕對的，只是一定程度的可控。勞務派遣風險的表現法律風險勞動派遣的時間一般較短，因此簽訂的勞務派遣合同時限也比較短，這就使得勞務派遣人員的流動性很大，用人單位不能對派遣員工和正式員工進行統一有效的管理。勞動合同一旦簽訂，用人單位及派遣單位都要承擔相應的法律責任，如用人單位出現違反勞動合同的行為，并且造成派遣人員傷害，派遣單位都要承擔一定的實際法律責任，派遣單位一般拒絕履行法律責任。因此勞動派遣糾紛一旦發生，用人單位和派遣公司都會面臨嚴重的法律風險。、經營風險勞務派遣公司之間的競爭越來越激烈，為了爭奪更多的派遣業務，可能會出現各個公司之間相互壓價、喪失行業道德，導致惡性競爭。現大部分勞務派遣公司存在，風險意識弱，服務水平及質量不高等問題，造成經營困難。為招聘到更多人員，故意降低招聘水平，因此會出現員工素質低，工作效率低等問題，影響用人單位的工作計劃，造成惡性循環。、財務風險勞務派遣機構發展到一定水平需要給成千上萬的人員發放公司，這意味著勞動派遣公司需要面臨人員多、范圍廣、時效強及環節較復雜等難題。、連帶責任風險勞務派遣員工在派遣過程中會產生職業道德不規范、心里落差大等問題，有時這些心里會導致他們會做出不規范行為。品行不端的員工會為了追求心里平衡，會以用人單位的名義從事私人活動，這會給用人單位造成嚴重的后果，用人單位定會受到牽連。派遣人員在用人單位發生危害用人單位或危害其他員工的行為，因自身無5法承擔相應的法律責任而逃逸，這時就會追究用人單位或派遣單位的法律責任，甚至追究相關賠償。勞務派遣風險的識別及處理、風險識別進一步分析公司的風險事件及風險因素，排列出輕重緩急，有利于本公司的風險管理人員進行風險判斷和處理。勞務派遣風險的識別一般包括以下三個步驟：、識別各個階段首先要熟悉本項目勞務派遣的整個過程，進行分析和討論，明確整個項目的工作流程，然后對整個流程進行劃分，根據每個環節的特點，劃分階段和環節，然后對每個階段和環節進行詳細的調查和分析，找出每個環節潛在的風險，并且找出風險發生的因素。、設計流程圖對各個環節進行分析后，根據各個環節的特點，繪制出各個階段，然后將各個階段按照邏輯關系排列起來，做成本項目的流程圖，通過對流程圖的觀察可以更加方便的對各個環節風險因素，進行分析。、建立風險樹本項目風險樹通過對上圖的分析可以看出，本項目，派遣前期、中期、后期可能會產生有三種風險因素，不同風險發生的概率不同，對項目的整體影響也不同，因此，從企業內外兩方面，來解決出現風險，外部為勞務派遣的市場環境、市場保障和國家支持。內部主要從，對派遣員工的合同管理，培訓教育、及擴寬招聘渠道來應對企業可能出現的風險事件。、風險的應對、擴寬招聘渠道充分發揮會聯網的作用，同時對招聘的人員進行準確的定位，網上招聘和線下招聘相結合，為用人單位尋找適合其本身工作崗位的人才。、加強對員工的培訓教育一般派遣員工容易出現，素質不高、服務意識差等問題，培訓教育達不到應有水平，首先對高風險工作人員進行安全教育和掌握基本生產技能。其次教會他們如何維護自身權益，明白自己應受的勞動權益保護。然后要對員工進行遵守用人單位的各項制度、規章、以及基本的職業道德方便的教育，鼓勵他們不斷的提高自身修養。、加強對派遣人員的合同管理要想更好的留住派遣員工，降低員工的流動性，應設立和記錄員工履行合同情況表，合同履行、合同變更和合同終止、詳細記錄勞動合同的期限及合同期限實際執行情況，需安排專人進行合同內容和執行情況管理，這樣有利于明確對雙方權利義務的關系。、規范派遣員工的費用體系提倡為員工購買社會保險、購買意外傷害險及連帶責任賠付保險等，這樣可以避免發生勞動派遣事故糾紛，另一方面可以調動提高員工的工作積極性，同時也可以提高他們的風險意識。運營計劃經營理念運營流程、用人單位填寫《人才派遣需求意向書》；、雙方簽訂《人才派遣協議書》；、搜尋相關派遣人員候選人、招聘人員；、\o"面試"面試并確定合格人員名單；、與派遣人員簽訂《派遣員工勞動合同》；、組織派遣人員到用人單位工作；、負責辦理派遣人員各類人事、合同及有關事務；組織架構培訓專員：入職前的教育和動員，讓派遣員工認同派遣的形式。了解派遣員工的文化背景并要求其主動學習和融入用人單位的文化。引導派遣員工理解和認識存在的差異，保持良好心態；業務專員：負責員工招聘，員工面試，市場開發，策劃營銷方案、客戶服務與關系維護資料專員：員工檔案的建立、合同檔案保管、合同簽訂、派遣人員資料維護和管理項目專員;指定項目負責人，及時收集外派員工的信息，了解外派員工的思想動態，做好溝通、協調與反饋工作，充分發揮公司、客戶、員工之間的橋梁作用。各人員相互協調、相互配合管理制度、建立制度、項目服務與管理、客戶服務與關系維護、員工管理與服務、服務承諾、制度執行

加強制度執行力建設，是一項繁重而艱巨的長期工程。任何工作的開展是要靠出色的制度執行力來作保證的，提高制度執行力是一個部門發展的必然要求。沒有制度執行力，就沒有競爭力，也就沒有發展力，只有具有了強大的執行力，才能提高部門形象，每項政策都得到不折不扣的貫徹落實，才能保證我們的每項工作都取得實效。4、實施計劃、人員定位根據項目產品、地區人員結構及用人單位崗位要求、需求確定擬派遣人員主體。、招聘人員拓展人才獲取渠道、提高招聘配置效率作為連接派遣員工與用工單位的人才服務商，能快速、高效的配置人員是勞務派遣企業的價值所在，也是用工單位選用勞務派遣這一用工模式的原因之一。、通過人才市場、勞務市場、人才中介機構等途徑招聘人員向人才市場或勞務市場提出申請，并提供有關材料，與人才或勞務市場簽訂人事代理合同。索取人事檔案及行政、工資，關系等材料或由人才市場直接代為招聘。例如商丘市人才市場，及各縣區人才市場。、舉辦專場招聘會，招聘人員根據項目崗位要求，制作宣傳單、宣傳海報、選擇合適的地點進行招聘；例如，人員較多的廣場，活動區，及鄉鎮集會，校園。、與市內各高校、中職技校和就業機構搭建合作平臺

聯系學校的招生就業室、為實習學生推薦實習崗位；為畢業學生推薦就業，與學校負責實習和就業的教師合作溝通；根據學校的教學安排，及時為學生提供合適的就業實習平臺。、通過專業招聘網站、公司網站、人力資源QQ群、微信公眾號、求職交流俱樂部等長期發布人員需求信息在互聯網應用技術高速發展的今天，更要通過線上、線下并用的方式招聘人員，所以項目招聘人員，應長期在58同城、趕集網、智聯招聘等招聘網站發布信息，同時建立自己的營銷結構，如建立qq群，微信公眾號及求職俱樂部、同時可以同市、縣內流量較多的微信公眾號或信息平臺、手機APP建立合作關系。、建立村級內長期的合作關系由于項目一般大部分招聘為一線操作工，所以農民工需求巨大，可以在各區縣，建立聯絡點，與當地人流量大的小商店或村里負責人，建立合作關系。

、在員工中做好宣傳工作、通過員工舉薦人員加強服務質量、贏得良好的業界口碑，通過員工相互介紹。、廣告推廣、廣告推廣的必要性廣告是形象傳播與推廣的重要途徑和手段，是企業外部行為系統的重要組成部分。廣告通過生動、富有成效的宣傳，向社會公眾傳遞企業優良的產品或服務，以及良好的企業精神、經營方針、價值觀念，一流的管理水平和生產技術，從而在社會公眾心目中形成美好的企業形象，獲得他們對品牌的認知與信賴，對企業的認同、理解和支持，促進企業的持續經營與發造就競爭強勢，幫助企業良性發展。

競爭實際上是一種實力的較量，廣告能增加競爭的聲勢、激發企業競爭活力，造就競爭強勢，推動企業發展。大規模的廣告是企業的一項重要競爭策略。當一種新商品上市后，如果消費者不了解它的名稱、用途、購買地點、購買方法，就很難打開銷路，特別是在市場競爭激烈的情況下，企業通過大規模的廣告宣傳，能使消費者對本企業的產品產生吸引力，這對于企業開拓市場是十分有利的。、推廣方式互聯網媒體廣告通過手機APP客戶端、微信公眾號，等網絡媒體，在特定時間及地點投放廣告（2）宣傳單、海報等形式傳播效果直接、對于鄉鎮地區更加具有針對性服務運營管理本項目立足服務行業、服務運營的作用服務運營管理的好壞首先對一個企業發展有重要作用,而且這種作用越來越強。服務運營管理的好壞,對于服務業企業的競爭力有直接的、決定性的作用。服務業企業要生存、要發展,就必須贏利。利潤只能從提供良好的服務中來。所謂“良好”的服務,有很多具體的含義:所提供的服務是否是派遣員工及用人單位所需要的;所提供的服務質量與員工及用人單位希望的期望值是否一致等等。而所有這些問題的解決,都需要有服務運營管理的理念和方法來支持。、提升服務質量企業要想實現高效運營，提升服務質量、必須在管理系統和人員兩方面同時提升。管理系統改造涉及組織功能定位、治理結構設計、管理架構設計、權責體系設計、業務管理系統設計、職能管理系統設計等方面；人員提升改造涉及先進管理意識的建立、先進管理行為的打造、以及對現代管理技術的充分掌握和深度應用。、系統管理入職管理包含了崗前培訓、確認到崗時間、用工單位所需材料、簽訂勞動合同等系列過程。這一環節中的風險主要是主要存在于勞動合同的簽訂時間是否及時、派遣員工基本材料搜集是否全面真實、入職前規章制度等內容的告知是否有效等。派遣員工入職后，日常管理為派遣服務的重點內容。日常管理是派遣企業與派遣員工、用工單位關聯最緊密、頻繁的環節，法律風險是較為突出的影響，重點強調的是與企業客戶之間在員工考勤、工資發放、績效考核、違紀行為處理等環節中對流程的嚴格遵守，以及對突發事件的處理能力。內部執行流程派遣企業的內部流程設計是決定服務效率的