公司員工職業開展管理方法.目的為建立健全員工職業開展體系，加強公司人力資源開發的針對性，提高員工能力以及員工對公司的認同感，促進員工和公司共同開展，特制定本方法。.適用范圍適用于公司所有員工的職業開展管理。.指導思想促進員工與公司共同開展，是充分發揮員工潛能和挖掘員工潛力調發動工工作積極性的最好方法。員工的職業開展是員工的權利、管理者的義務。員工職業生涯應由公司和員工共同參與、共同規劃、共同實施和完成。公司各單位負責人是代表公司組織實施員工職業發展計劃的直接負責人。員工職業開展管理須與工作分析、人才測評、教育培訓、績效管理、薪酬福利等人力資源管理職能緊密聯系。員工職業開展無限制、有計劃。公司給員工提供無限空間，員工可依據自身能力挑戰任何一個崗位，同時，員工開展必須按計劃、以適中節奏有序進行。優先和公平原那么：公司職位發生空缺時，優先考慮內部選拔；在公平基礎上優先給優秀的、核心的員工提供職業開展機會。在指導員工職業開展時，公司向員工提倡：1員工應首先考慮如何發揮自己的優勢，而不是彌補缺乏。員工應將目光盯住下一步的方向，而不是自己現在所處的位置。員工職業生涯規劃，只要開始，永遠不晚，只要進步，總有空間。員工職業生涯的每一次質躍開展都是以學習新知識、建立新觀念為前提條件的。在職業開展的道路上沒有空白點，每一種環境、每一項工作都是一種鍛煉，每一個困難、每一次失敗都是一次機會。6.6求知是自我實現的前提，求美是自我實現的過程。6.7公司不僅是掙錢謀生的場所，更是學習進步、實現人生價值的舞臺。6.8喜歡不喜歡一項工作，與應該不應該做好這項工作、是否有能力做好這項工作是兩回事。管理規定員工職業開展管理體系4.1.1職業開展協調匹配過程。職位等級和任職資格等級。(1)公司職位等級為四級：總經理、副總經理(總經理助理)、部門負責人、部門負責人以下員工。(2)在同一職位等級，依據任職者符合職位要求的程度(專業、資深程度)，可以分為不同的任職資格等級。如：公司部門負責人分為部門副經理、部門經理、部門總監三個等級。部門負責人以下管理人員分為專員、主管、經理、高級經理四個等級等。(3)公司員工晉升既包括職位等級晉升，也包括任職資格等級晉升，任職資格等級晉升是員工重要的開展通道。例如，招聘專員可依次晉升為招聘主管、招聘經理、高級招聘經理。公司職位等級和任職資格等級劃分參考公司“工作說明書”中職位序列局部。4.3員工職業開展計劃4.3.1職業開展計劃過程。(1)新員工試用期滿轉正時，填寫“員工職業開展計劃表”，進行自我評估后，交主管。(2)主管對員工開展潛力進行評價，或組織對員工進行職業性向測評。(3)主管和員工面談，就員工開展意愿和現實職業生涯機會討論，確定員工開展通道，制定階段性目標，并結合實際情況，共同制訂相應行動計劃和措施。(4)“員工職業開展計劃表“交人力資源部，與“員工登記表”“員工職業開展回顧表”等一并作為員工職業發展檔案保存。(5)員工如因工作崗位發生變化，可與主管一起將“員工職業開展計劃表”個人能力提升等階段性目標予以補充和調整。(6)每年年終，員工和主管對職業開展計劃實施情況進行回顧，并根據實際情況做動態調整。自我申告制度。員工在工作中可隨時通過口頭或書面形式，向人力資源部門提出自我申告，表達自身才能，說明開展需求。4.4支持員工開展4.4.1新員工輔導。(1)新員工入公司，其直接主管或由直接主管指定的資深員工(5年以上工作經驗，在公司工作2年以上)為新員工的職業輔導人。(2)職業輔導人的職責包括：①在新員工入職初期，幫助其熟悉工作環境、周圍同事、工作流程和規章制度等，解決工作中存在的問題。②在新員工試用期結束后，作為職業輔導人應與該員工談話，幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景等明確職業開展意向、設立未來職業目標、制訂開展計劃表。4.4.2在職輔導。（1）關愛原那么：在訂立“員工職業開展計劃表”后，各單位負責人應以“關愛員工、一定將員工培養成才”的態度，努力支持員工實施開展計劃。（2）個性化原那么：各單位負責人應建立并保持《員工情況卡》，掌握下屬的長處和短處、社會交往、需要的培訓、開展想法等。（3）在職輔導十要求：①主管在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與其做充分溝通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或專業要求。②主管對下屬的工作進度必須進行跟蹤并及時糾正工作中出現的偏差。③主管對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節輔導）。④員工應當積極主動地與自己的主管進行工作溝通交流，不能盲目服從。⑤主管對下屬的工作成果要及時評估，并根據其工作成果的質量和重要程度及時地進行表揚或批評。公司級的表揚、獎勵或批評、處分，由各單位負責人向公司人力資源部提出申請。⑥嚴重的工作失誤，不分員工級別，不管是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體員工。對隱瞞不報的單位和個人，發現后將予以重處。⑦主管必須及時向下屬傳達公司層面的相關信息和要求。⑧各單位負責人每周至少與一名下屬進行一對一的工作感受溝通交流。⑨下屬可對主管的“在職輔導”能力給予評議，長期得不到主管工作指導的員工可以向公司人力資源部或總經理投訴。⑩公司人力資源部定期或不定期地對各單位在職輔導情況進行抽查，將有關情況向公司領導報告。員工能力開發。結合員工職業開展目標，公司根據實際情況為員工提供能力開發的條件。主要措施包括：(1)教育培訓，參考《教育培訓管理方法》。(2)工作擴大化、豐富化，擴大員工工作范圍、加大員工責任、豐富工作內容，可安排員工執行特別的工程等。(3)工作輪換、掛職鍛煉，拓展員工職業技能、經驗與開展空間。（4）指派公司中富有經驗的資深員工擔任導師，為經驗較少的員工提供業務指導，促使他們共同進步。4.5職業開展評估與修正4.5.1評估和回顧。每年年終，主管與員工一起回顧（1）員工績效考核、能力提升情況。（2）員工職業開展階段目標及行動計劃執行情況。（3）公司內外環境和職業開展機會的變化。（4）下一階段能力提升和職業開展目標。（5）員工在當年工作中的問題和差距。（6）未來一年行動計劃、學習和培訓需求等。以上情況記入“員工職業開展回顧表“中，交人力資源部備案。4.5.3關注兩極員工。通過績效考核、員工職業開展評估與回顧，公司人力資源部每年將員工在上述象限中發布，對不同象限的員工采取不同的處理方式。對同時處于上述兩類分布的第一象限的員工，公司將優先安排更多的培訓、鍛煉機會，或安排到上一級管理層的梯隊人選。對同時處于兩類分布第三象限的員工,人力資源部會同部門經理對這些員工進行分析，與他們溝通,或進行崗位調整，或給予改善機會，最終仍不能到達改善目標的員工采取請辭方式或公司辭退。4.6繼任、晉升和調配管理4.6.1繼任管理。管理者的職業開展主要通過公司領導和管理職位的繼任管理實現。(1)繼任人員的選擇。公司對領導和管理職位進行“X+1”梯次配置，每一管理崗位選擇1——2人作為繼任第一梯隊。選擇繼任人員時，參考績效考核結果和管理者能力模型。(2)繼任人員的培養。①根據崗位需求和繼任人員特點，組織參加管理或專業培訓。②充分授權，給予責任，激發潛能。③采取助理制、副職制、輪崗制等方式，鍛煉人才。(3)繼任人員的考核。結合公司績效管理方法與職業開展工作，在繼任者開展中，人力資源部及繼任者上級都對其定期進行考核、反應并進行改進、調整，以便其更好地適應開展的需求。4.6.2晉升和調配管理。(1)員工晉升或調配至其他崗位，主要依據以下幾個因素：(2)員工晉升或調配時，遵循的程序是①各單位負責人在員工績效考核基礎上，提出員工晉升或調配建議，填寫《人事變動建議表》，報人力資源部。②人力資源部審批，視情況組織對擬晉升或調配員工進行測評（面談、專業素質筆試、管理素質測評等），報公司領導審批。③