人才盤點工具及案例分析您能客觀全面掌握公司的人力資源水平嗎？現有人員的能力素質詳細情況如何？下一階段的提升重點在哪里？……上述一系列問題往往很難回答清楚。解決人力資源配置的數量人力資源現狀提供參考。同時以項目總經理盤點為例進行具體闡述。構建人才盤點模型模型（1），即個性特質（Personality）、業績表現（Performance）、發展潛力（Potential）和關鍵經驗（key-Experience）。個性特質（Personality）：旨在研究高績效員工表現出來的個性特點，以期實現人與職位的“匹配”，包括：成就動機、影響力動機、樂觀、直覺判斷力、建立關系；業績表現（Performance）：通過綜合評估員工目前崗位的勝任情況，衡量長期保持高績效的可能性，包括：工作績效、專業能力、能力素質；發展潛力（Potential）：綜合衡量員工向上一級再發展的速度和可能性，包括內容：進取心、學習力、洞察力、前瞻力；關鍵經歷（key-Experience）：決定員工向上一級再發展需要多久的時間以及尚欠缺哪些經驗，包括管理經驗、本專業經驗、跨專業經驗等。人才盤點模型的應用模型的具體應用。（加了與內部其他專業對一個項目的全價值鏈基本上承擔完整的責任。項目公司制下的項目總為例介紹項目總的人才盤點。1）個性特質（Personality）從項目總所處的公司和業務環境出發，通過梳理項目總在工作職責和關系處理上表現出的共同的關鍵挑戰和困境（見附表1），業績表現項目公司制下的項目總更多的要從經營的視角看運營，因此圍繞房地產開發全流程，控、建設施工組織與風險管理能力。針對項目總經理領導力素質，賽普構建了創造商業價值（經營意識、統籌計劃）、塑造卓越團隊（領導團隊、追求卓越）、高效整合資源（協調資源、組織協同）等管理類能力標準。（圖2）發展潛力隨著復雜、多變、模糊且充滿不確定性）時代的到來，以能力來評估和任免人表2）關鍵經歷（key-Experience）關鍵經歷決定員工向上一級再發展需要多久以及尚欠缺哪些經驗（表人才盤點的實踐案例AA公司成立于上世紀80年代，確立了“打造特色鮮明、值得社會信賴的商業地產投資、發展和運營商”的指導思想，目前公司在建的項目突破40個，業務輻射中部、西南、西北、長三角、珠閩三角的重點城市，形成多項目聯動開發的全國戰略發展業務布局。隨著異地項目的增多及公司快速穩健發展的需求AA識的項目管理精英人才，公司在2014年邀請賽普對其現有人才的專業水平進行盤點，以全面了解其人員當前的業務水平能級。測評維度設計與測評題編寫基于項目總經理的職責、專業能力要求及角色定位，賽普從客觀題和綜合案例題兩方面著手，對AA公司項目總經理人員的專業能力測題進行設計與編寫。團隊總體概覽分析通過對AA公司項目總專業能力測評成績的分布以及各項能力均值與行業的對比分析，可以發現AA公司大多數項目總及后備梯隊人才的專業技術能力水平與合格項目總還存在一定的差距，這將導致其普遍面臨角色轉換與專業能力提升的挑戰。從AA公司現有項目總及后備梯隊人才在風險管控能力個人專業水平概覽業能力準備度，同時為開展針對性和個性化的培養服務提供了依據。專業能力提升建議針對AA公司項目總專業能力測評存在的普遍性問題，賽普依據人才盤點PPPE模型，建議在人才培養時著重從以下方面入手：建議1：緊密圍繞工作職責和項目總勝任力模型，構建針對性的培養計劃。導素質，同時強化關鍵經歷的梳理，為后續的培養奠定堅實基礎。培養項目應圍繞關鍵經歷、知識、能力等多維度進行設計，以重實踐鍛煉為主，以知/能力短板等每月進行面對面反饋，通過人際反饋加強反思，快速提升。通過歷練成長是發展項目總經理的手段。公司應在借鑒標桿企業項目總經理關鍵經鍵經歷和經驗要求。建議2：梳理關鍵經驗，采用多種發展手段相結合，使項目總及后備人才快速具備全過程項目經驗。投資拿地、成本管理、容積率變更、交房危機管理等房地產開發重要環節，進行案例復盤；可組織赴對標單位、公司內部標桿樓盤考察學習。通過專業能力測評和關鍵經歷梳理后，對于缺失工程經驗、營銷經驗、運營投資經行動學習。根據公司戰略和房地產開發全流程，梳理公司房地產開發核心知識以及群體知識短