（人力資源知識連鎖業如何應對人力資源危機連鎖業如何應對人力資源危機連鎖行業于今年突顯出來的人力資源危機主要表當下中高層管理人員的離職和跳槽。3XX92(TomSoohoo)為公司首席執行官；78轉投競爭對手：6COOJim.H.Aworth發展帶來較大的沖擊。層管理人員的忠誠度。診斷號脈上升發展空間，對公司前景不明朗的擔憂，缺乏對企業或者是企業文化的認同。的積極性。人們永遠期待更高的待遇。于這種趨勢下，員工個人發展更多地見重專業知識的積累，業務能力的提高，行業形勢的把握，職業生涯的明晰。“沒有個人發展空間”，即指員工于工作中無法促進職業生涯的進步，跳槽會成為必然的選擇。況下，員工往往會選擇主動提前離開。應有的激勵機制等等。這些對企業員工工作積極性挫傷相當大。對癥下藥“智力資本=能力×忠誠度”，這個公式證明了忠誠度對于企業的重要性，而人才作用的發揮首先要求人忠于企業，然后才能發揮作用。任何企業均希望員工忠于自己，但居高不下的跳槽率卻證明員工普遍缺乏對企業的忠誠。人才對于企業來說是最重要的，壹個企業的興衰成敗，關鍵于于如何用人，如何用好人。重視人才首先要充分認識人事管理于企業管理中的重要性。企業人事管理的根本208020%的人才成為企業人事管理中最為重要的環節。于認識到人事管理的重要性后企業需要建立完善的人事管理制度，而于人事管理中，最為重要的是對員工的激勵制度和打造壹個良好的企業文化。（壹）打造工具“制度是工具，核心是企業文化。”中國連鎖運營協會秘書長裴亮指出，企業激勵制度是企業制度建設中不可或缺的重要環節，激勵制度的建設成功和否將對企業的成敗產生巨大的影響。勵，包括現金（工資和獎金）和遠期利益（股權的獎勵分配）的激勵，歷來員工跳槽絕大多數和薪酬有關，薪酬很大程度上是壹個人價值的體現，所以薪酬體系的設計壹定要體現公平性、競爭性，結合企業的實際情況和崗位的具體要求合理設計，公平之外體現競爭，這樣才能最大程度發揮員工積極性，留住人才。授權要注意限度和具體實施，做好掌控工作，責、權、利相結合。（二）完善核心工應該得到企業的充分信任和尊重，和企業共同發展；企業和員工特別是管理層之間的溝通要通暢，及時了解關聯信息；為員工提供壹個比較穩固的工作環境，為員工創造安全感。競爭，對于企業穩定員工隊伍、幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。但明確目標不能以壓力過大為代價，強行攤派給員工壹個硬性的指標，當員工無法完成時往往會產生抵觸情緒。對于管理人員而言，“木秀于林，風必摧之”，于如何提高業績中必然招致來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力，難免影響自身工作狀態。（三）后備人才于完善人事管理制度中，仍有壹個重要的措施———企業自身培養后備人才隊伍，自給自足。有專家指出，做好繼任計劃是避免員工尤其是中高層管理人企業壹定要有繼任者，前任走了，馬上有人補上去，不至于產生不必要的混亂。這樣仍能夠使企業人事變動趨于靈活。可喜的是，很多連鎖企業均見到了這壹點，開始實施自己的未來人才戰略，制定長期的人才培養計劃。國美為解決迅速發展對人才的需求，成立管理學院；家樂福、麥德龍也開始舉辦管理人員培訓班。“企”字“無人則止”。亡羊補牢，為時未晚，痛定思痛，尤有可救。雖然于未來相當長的壹段時間內，人力資源危機將會繼續困擾著零售企業，但我們能夠見到，隨著連鎖行業的不斷發展，隨著企業自身管理制度的不斷改進完善，工作環境的不斷優化，人力資源危機將會得到進壹步的緩解。2006年部分零售企業高管變動壹覽表20062e耀明(TomSoohoo)為公司首席執行官2006年3月華潤萬家原首席運營官王敬離職，加入深圳市九洲遠景商業地產顧問XX公司任董事長2006年6月原永樂北京分公司總經理曾之寧出任國美戰略中心副總壹職2006年6月家樂福中國市場發展戰略部發展總監日前正式離開了家樂福，轉投家樂福競爭對手樂購門下2006年7月沃爾瑪前任COOJim.H.Aworth接任易初蓮花中國區總裁2006年7月中國最大建材超市百安居中國區總裁衛哲離任，且于年底前加盟阿里巴巴互聯網集團2006年8月國美且購永樂，蘇寧“趁機”大舉攬才，引發永樂多名中層跳槽2006年8月原百思買副總裁出任廈華美國公司副總裁2006年9月深圳