華為公司----任正非華為公司有限公司公司標準Q/OJJT-G-RZ-01-2011薪酬管理制度編制審查審批任綿綿姜艷艷任正非2011—1—1宣布

2011—1—1實行華為公司有限公司

宣布薪酬管理制度管理1、目的為適應公司發展要求，充發散揮薪酬的激勵作用，進一步拓展職工職業上漲通道，成立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬系統，依據公司公司現狀，特制定本規定。2、制定原則本方案本著公正、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1公正：是指同樣崗位的不同樣職工享受同樣級的薪酬待遇；同時依據職工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同樣，對職級薪級進行動向調整，可上可下同時享受或擔當不同樣的工資差別；2.2競爭：使公司的薪酬系統在同行業和同地域有必然的競爭優勢。2.3激勵：是指制定擁有上漲和下降的動向管理，對同樣職級的薪酬實行地域管理，充分調動職工的積極性和責任心。2.4經濟：在考慮公司公司承受能力大小、收益和合理積累的狀況下，合理制定薪酬，使員工與公司可以利益共享。2.5合法：方案成立在恪守國家有關政策、法律法例和公司公司管理制度基礎上。3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任：總經理成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理3.2薪酬委員會職責：審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各樣錢幣形式的激勵手段（如年關獎、專項獎等）。審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并履行判斷權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，平常薪酬管原因人力資源部負責。4、制定依據本規定制定的依據是依據內、外面勞動力市場狀況、地域及行業差別、職工崗位價值（對公司的影響、解決問題、責任范圍、督查、知識經驗、交流、環境風險等要素）及職工職業發展生涯等要素。（崗位價值解析評估略）5、崗位職級區分5.1集所有位分六個分：一（A）：集理；二（B）：高管；三（C）：理；四（D）：副理；五（E）：主管；六（F）：。詳盡位與下表：序號位江1A集理2B各分管副、位3C集理助理、各部理、分公司理4D集各部副理、分公司副理表5E集及各子公司擔當部內某一模的理助理、主管、6F集及各子公司擔當某一詳盡工作事的行者5.2A、B、C

位分八個差（A1、A2、??A8），D、E位分六個差。詳盡薪：附件《江薪表》

。6、薪酬成基本工+位津+效金+加班工+各+個人有關扣款+提成+金6.1基本工：是薪酬的基本成部分，依據相的和位予以判斷。正常出勤即可享受，無出勤不享受。6.2位津：是指主管以上履行管理能的位或基位技術突出的工予以的津。6.3效金：效金是指工達成位任及工作，公司位所達成的而予以支付的薪酬部分。效金的算及支付方式《公司效核查管理定》。6.4加班工：加班工是指工在雙休日、國假、及8小之外了達成外的工作任而支付的工部分。公司D（包括D）以上位及行提成制的有關位行不定工作制，工作以達成固定的工作與任主，因此不享受加班工。6.5各：特別津：是指集高管理位人鑒于他的特或特別獻而確定的薪酬部分。其他：其他包括手機、出差等。6.6個人有關扣款：扣款包括各樣福利的個人必擔當的部分、個人所得稅及因工反公司有關章制度而被的款。6.7業務提成：公司有關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定履行。6.8獎金：獎金是公司為了達成專項工作或對做出突出貢獻的等職工的一種獎賞，包括專項獎、突出貢獻獎等。7、試用期薪酬7.1試用時期的薪資為（基本薪資+崗位津貼）的80%。7.2試用時期被證明不符合崗位要求而停止勞動關系的或試用時期職工自己辭職的，不享受受試用時期的績效獎金。7.3試用期合格并轉正的職工，正常享受試用時期的績效獎金。8、見習期薪酬見習職工的薪酬詳見公司對于見習期的有關規定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。9.1整體調整：指公司公司依據國家政策和物價水同樣宏觀要素的變化、行業及地域競爭狀況、公司公司發展戰略變化以及公司整體效益狀況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由董事會依據經營狀況決定。9.2個別調整：主要指薪酬級其他調整，分為按期調整與不按期調整。薪酬級別按期調整：指公司在年關依據年度績效核查結果對職工崗位薪資進行的調整。薪酬級別不按期調整：指公司在年中由于職務改動等原因對職工薪酬進行的調整。9.3各崗位職工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批經過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部履行。10、薪酬的支付10.1薪酬支付時間計算A、履行月薪制的職工，日薪資標準一致按國家規定的當年代平均上班天數計算。B、薪酬支付時間：當月薪資為下月15日。碰到雙休日及假期，提早至歇息日的前一個工作日發放10.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：A、職工薪資個人所得稅；、應由職工個人繳納的社會保險花銷；C、與公司訂有協議應從個人薪資中扣除的款項；D、法律、法例規定的以及公司規章制度規定的應從薪資中扣除的款項（如罰款）；、司法、仲裁機構裁決、裁定中要求代扣的款項。10.3薪資計算時期中途聘任或辭職人員，當月薪資的計算公式以下：實發薪資月薪資標準

實質工作日數20.83薪資計算時期未全勤的任職人職薪資計算以下：應發薪資=（基本薪資+崗位津貼）—（基本薪資+崗位津貼）×少勤天數/20.8310.4各樣假別薪酬支付標準A、產假：按國家有關規定履行。B、婚假：按正常出勤結算薪資。C、護理假：（配偶臨盆）不享受崗位技術津貼。D、喪假：按正常出勤結算薪資、公假：按正常出勤結算薪資。F、事假：職工事假時期不發下班資。H、其他假別：依據國家有關規定或公司有關制度履行。11、社會保障及住所公積金11.1上海戶籍職工依據勞動合同約定的薪資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住所公積金。11.2非上海戶籍職工由自己提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍職工同樣標準繳納。11.3其他非上海戶籍職工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經手薪資信息的職工及管理人員必然保守薪酬奧秘。非因工作需要，不得將職工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司之外的任何人員。薪酬信息的傳達必然經過正式渠道。有關薪酬的書面資料（包括各樣有關財務憑據）必然加鎖管理。工作人員在離創辦公地域時，不得將有關保密資料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必然加密儲蓄，密碼不得轉交給他人。職工需核查自己薪資狀況時，必然由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違犯薪酬保密有關規定的一律視為嚴重違犯公司勞動紀律的狀況予以開除。公司履行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。13、附件職級薪級表》服務,講的就是“誠信”——學習《華為公司客戶滿意度研究》意會--------------------------------------------------------------------------------2002.08.06.《華為公司客戶滿意度研究》惹起我們圍繞新形式下的客戶滿意度問題張開了強烈討論。所謂的新形式，詳盡到做事處，我們認為主假如“五高一大”：網上設施占有率高，新設施采用率高，設施組網復雜程度高，網上地位高，客戶要求服務水平高，我們的客戶和我們面對的壓力大。新形式下客戶最需要的是什么﹖隨著國內通信行業格局劃定，不同樣營運商之間競爭日趨強烈，他們對市場和用戶的爭取已經波及到了功能和服務質量的競爭。當通信營運商的壓力多元化，其對設施供給商的要求也就開始多元化，不再是原有“迅速和廉價錢供貨”這樣的單調需求，而更多地突出和重申了設施功能和服務保障，其中設施功能包括了基本業務和附加新業務，服務保障也包括好多內容，客戶最關注的是以下幾項：設施問題辦理的實時性、資料的適用性、服務收費、新功能適應的反響速度。所有這些都和我們息息有關。通信行業營運商面對來自用戶的壓力越來越大，因此其對于設施供給商的要求就越來越高，特別是設施運行中的服務保障方面。他們對我們的要求不再是簡單的現場解決設施故障，而是進行網絡解析，解決網絡問題和輔助培養其保護力量；他們關心的不是問題由誰辦理，而關注的是設施的牢固性及問題辦理的實時性。正如我們和Ｌ公司談代維時，他們一位副總說的“我們不要求你們每年來我們這里多少次，也不希望你們來的次數太多，我們肯付出大筆維保花銷的目的是求設施的牢固運行。假如你們對自己的設施有信心，一年都不來一次，設施也牢固運行，我們就滿意。假如你們想來我們這里，我們可以一同交流交流、打打球。假如設施運行不牢固，你們每日在我們這里我們也不滿意?！泵鎸π滦问?，我們的服務終歸應當怎樣去做﹖幾年前我們的服務停留在一種比較低的層面時，用戶對我們服務討論很高，而當我們的服務上漲了一個層次的時候，用戶對我們的討論反而有所下降。自然這主假如由于新局勢下營運商對我們要求的提高，拋開這些，從我們自己出發，可以將這個問題歸納到“誠信”兩個字上。“誠信”包括了人和技術兩個方面，下面我們分開來說。1我們服務是面向人，而不是面向設施的，因此在工作中永遠不可以拋開對人的要素的考慮。第一，要以誠待人，和客戶人員成立優秀的工作關系。優秀的工作關系和“誠信”的成立，是我們有效睜動工作所必然的前提。由于工作的緣故，我們經常和客戶保護人員接觸，只需我們盡責盡責的工作，他們都會看在眼中記在內心的，時間長了他們會認同我們的工作態度，會感覺我們是可以相信的人。除工作上的來往外，也可以在工作之外多交流。其次，和客戶交往，要信守許諾，不論事情自己的大小，許諾的事情必然要準時實現，假如由于特別原因不可以實現，必然要進行詳盡的解說。比方說，在協調會上說第二天8:00開始查收測試，結果我們遲到了5分鐘，誠然可是遲到了幾分鐘，但在客戶的眼中我們就成了不守信用的人。要從根本上重視許諾，不要任意許諾，許諾前認真想一下，我們將要做的許諾的含義終歸包括那些內容，能否辦獲取，這需要我們不斷地進行自我提高。最后，基層的工作必然重申務實，務實的含義就是所有的問題都要認真去做，所有問題解決后都要按流程給客戶答復確認。一線的保護工程師直接面對的主假如客戶基層，少量是中層。在平常的工作中，提高客戶滿意度也應當從他們下手，光靠雙方高層的交流是遠遠不夠的，由于客戶高層可能會從各個方面下手，經過多種渠道來認識最基本的狀況，其中很重要的門路是從基層職工來探詢狀況。舉一個例子，有一次我們給Ｙ公司做升級，當晝夜晚漲級過程中出現了一點小問題，我們辦理達成此后沒有很好地向客戶隨工人員解說清楚。不久此后我去該公司和他們的經理談收費問題時，他們經理就談到了升級那晚的事情，原來隨工人員向他報起訴況的時候，沒有很好地講解說明，導致和事實較大的進出，此后經過我們多次解說，他才理解事情真實狀況。這件事給我很深的印象，我們做了工作，卻由于沒有將事情的經過向客戶人員解說清楚，而致使客戶的不滿。同樣的錯誤絕不可以再犯，由于不可以每次都等客戶不滿意了我們才采用相應的舉措來解說，畢竟不可以每次都有“亡羊補牢”的機會。試想假如客戶高層聽了手下的報告此后，根本就不給我們解說的機會，問題就更無法挽回了，工作也無法正常張開下去。2、技術上的“誠信”?，F場服務過程中，我們經常碰到這樣的問題：辦理故障后，怎樣向用戶報告故障原因？我們必然要