IBM公公司的企企業管理理

IMB公公司（IINTEERNAATIOONALLBBUSIINESSSMACCHINNESCOORPOORATTIONN），中中文譯名名為國際際商用機機器公司司，其公公司總部部地址在在美國紐紐約州的的OlddOOrchharddRRoadd,Armmonkk。在全全球擁有有3077,4001名員員工。它它是世界界上最大大的計算算機、辦辦公設備備制造公公司。在在電腦行行業中位位居世界界第一，，人們也也經常把把IBMM看作是是電腦的的標志，，它生產產的產品品如磁盤盤驅動器器、軟件件、外設設和半導導體處于于世界領領先地位位。19999年年的營業業收入是是8755.488億美元元，利潤潤77..12億億美元。。位居220000《財富富》全球球企業5500強強的第116位。。

一．IBBM公司司的企業業文化

IIBM公公司做為為IT行行業的佼佼佼者，，其企業業文化也也一直被被視為業業界的楷楷模，它它的企業業文化可可從下面面幾個方方面進行行考察：：

第一、公公司價值值觀

IBMM公司經經營的宗宗旨是尊尊重人、、信任人人，為用用戶提供供最優服服務及追追求卓越越的工作作。這一一經營宗宗旨就是是IBMM的價值值觀，它它指導IIBM公公司的經經營活動動。尊重重人是尊尊重職工工和顧客客的權利利和尊嚴嚴，并幫幫助他們們自我尊尊重；信信任是信信任職工工的自覺覺性和創創造力；；追求卓卓越就是是盡力以以最優的的方式達達成結果果，但并并不是要要求完美美、無缺缺。卓越越不僅指指突出的的工作成成就，而而且最大大限度地地培養追追求杰出出工作的的理想和和信念，，激發出出為企業業盡忠竭竭力的巨巨大熱忱忱、IBBM公司司的價值值觀曾經經具體化化為三原原則，即即“為職工工利益、、為顧客客利益、、為股東東利益。。”后又發發展成為為三信條條，即““尊重個個人、竭竭誠服務務、一流流主義。。”

第二，權權變的組組織形式式

IBMM公司能能順應時時代的發發展，不不失時機機地改變變經營戰戰略和不不斷地改改變組織織機構。。如500年代中中期由集集權轉變變為分權權，廢除除藍領勞勞動者與與白領勞勞動者的的區別，，實行工工資制，，使IBBM公司司從古老老質樸的的時代轉轉變為技技術專家家領導的的科學經經營時代代；隨著著80年年代信息息革命的的不斷深深入發展展，公司司于19982年年實重大大改組，，將所有有的銷售售部門歸歸并到信信息系統統聯合部部，盡量量了解顧顧客、用用戶的多多種特殊殊要求，，讓技術術專家直直接參與與市場營營銷。IIBM擁擁有一批批樂觀、、正直、、開明，，具備了了進取精精神、實實干能力力和必勝勝信念的的管理者者。他們們能跟人人交流、、溝通，，能尊重重人、理理解人，，能使員員工發揮揮想象力力與創造造力，制制造出親親密、友友善、互互助、信信任的組組織氣氛氛。

第三，以以銷售為為中心

IBMM公司強強調公司司經營的的各個環環節都要要直接或或間接地地參與銷銷售。從從總裁到到各制造造廠的工工人，都都要接受受嚴格的的訓練，，確保他他們與用用戶保持持一種直直接或間間接的聯聯系，想想銷售之之所想，，從而創創造一個個以銷售售為中心心，以用用戶為動動力的工工作環境境。IBBM公司司倡導““服務至至上”的原則則，要求求全體員員工對用用戶提出出的問題題必須在在24小小時內給給予落實實或答復復。

第四，提提高績效效與培養養人才

IBMM高度重重視人力力資源，，善于運運用激勵勵手段。。公司的的報酬決決策有三三個要點點：

1、重重視職工工需要安安全感和和職業保保障的心心理需求求；

2、報報酬必須須有很強強的刺激激性和鼓鼓勵性；；

3、對對特別值值得嘉獎獎的職工工一定要要錦上添添花。

公司建建立了一一個自下下而上了了解職工工工作情情況，并并結合職職工工作作性質、、職位、、工作經經驗等合合理作出出正確評評價的系系統。這這個系統統用于衡衡量職工工的工作作績效，，然后據據此給予予適當報報酬。公公司不但但注重物物質鼓勵勵、還注注重精神神鼓勵手手段，如如對那些些在部門門中刷新新紀錄的的市場營營銷代表表給予““鷹獎”、“百分之之百俱樂樂部成員員”資格等等獎勵。。

IBMM公司注注重物質質加精神神相結合合的報酬酬方式和和激勵手手段，與與美國文文化中注注重物質質性、重重視人性性需要、、重視人人的價值值的特點點完全相相適應。。IBMM從不會會因錢而而失去一一位好職職工，每每一位付付出了勞勞動的員員工都不不會因為為得不到到適當的的物質將將賞而感感到失望望。

IBMM還建立立了完善善的教育育制度。。公司的的教育滲滲透到各各個階層層，從經經理到職職工，每每人每年年必須接接受400小時的的正規培培訓。同同時公司司還準備備了種類類繁多的的必讀刊刊物、直直接關到到員工家家中以代代學習，，不僅如如用戶來來參加多多種多樣樣的講演演和交流流活動，，引導公公司走向向有益于于社會的的道路。。

二．IBBM公司司的工資資管理

“藍色巨巨人”IBMM從19910年年建立以以來，雖雖有過波波折，但但直到今今天依然然是ITT界的翹翹楚。多多年以來來，它的的各項管管理在公公司發展展中不斷斷完善，，形成了了許多值值得我們們參考的的特色，，以下簡簡要介紹紹它在工工資管理理方面的的經驗。。

一、工資資要與職職務的重重要性、、工作的的難度相相稱

IBMM根據各各個部門門的不同同情況，，根據工工作的難難度、重重要性將將職務價價值分為為五個系系列，在在五個系系列中分分別規定定了工資資最高額額與最低低額。假假設把這這五個系系列叫做做A系列列、B系系列、CC系列、、D系列列與Ｅ系系列。AA系列是是屬于最最單純部部類的工工作，而而B、CC、D、、Ｅ則是是困難和和復雜程程度依次次遞增的的工作，，其職務務價值也也愈高。。A系列列的最高高額并不不是B系系列的最最低額。。A系列列的最高高額相當當于B系系列的中中間偏上上，而又又比C系系列的最最低額稍稍高。

做簡單單工作領領取A系系列工資資的人，，如果只只對本職職工作感感興趣，，那么他他可以從從A系列列最低額額慢慢上上升，但但只限于于到A系系列的最最高額。。

領取AA系列工工資的許許多職工工，當他他們的工工資超過過B系列列最低額額的水準準時，就就提出““請讓我我做再難難一點的的工作吧吧！”，向BB系列挑挑戰，因因為B系系列最高高額比AA系列最最高額高高得多。。

各部門門的管理理人員一一邊對照照工資限限度，一一邊建議議職工““以后你你該搞搞搞難度稍稍大的工工作，是是否會好好一些？？”從而引引導職工工漸漸向向價值高高的工作作挑戰。。

二、工資資要充分分反映每每年人的的成績

職工個個人成績績大小是是由考核核評價而而確定的的。通常常由直屬屬上級負負責對職職工工作作情況進進行評定定，上一一級領導導進行總總的調整整。每個個職工都都有進行行年度總總結和與與他的上上級面對對面討論論這個總總結的權權利。上上級在評評定時往往往與做做類似工工作或工工作內容容相同的的其他職職工相比比較，根根據其成成績是否否突出而而定。評評價大體體上分十十到二十十個項目目進行，，這些項項目從客客觀上都都是可以以取得一一致的。。例如““在簡單單的指示示下，理理解是否否快，處處理是否否得當。。”

對營業業部門或或技術部部門進行行評價是是比較簡簡單的，，但對憑憑感覺評評價的部部門如秘秘書、宣宣傳、人人事及總總務等部部門怎么么辦呢？？

IBMM公司設設法把感感覺換算算成數字字，以宣宣傳為例例，他們們把考核核期內在在報刊雜雜志上刊刊載的關關于IBBM的報報導加以以搜集整整理，把把有利報報道與不不利報導導進行比比較，以以便作為為衡量一一定時期期宣傳工工作的尺尺度。

評價工工作全部部結束，，就在每每個部門門甚至全全公司進進行平衡衡，分成成幾個等等級。例例如，AA等級的的職工是是大幅度度定期晉晉升者，，B等是是既無功功也無過過者，CC等是需需要努力力的，DD等則是是生病或或因其它它原因達達不標準準的。

從歷史史看，665－775％的的IBMM公司職職工每年年都能超超額完成成任務，，只有５５－１００％的人人不能完完成定額額。那些些沒有完完成任務務的人中中只有少少數人真真正遇到到麻煩，，大多數數人都能能在下一一年完成成任務，，并且干干得不錯錯。

三、工資資要等于于或高于于一流企企業

IBMM公司認認為，所所謂一流流公司，，就應付付給職工工一流公公司的工工資。這這樣才算算一流公公司，職職工也會會以身為為一流公公司的職職工而自自豪，從從而轉化化為熱愛愛公司的的精神和和對工作作充滿熱熱情。

為確保保比其他他公司擁擁有更多多的優秀秀人才，，IBMM在確定定工資標標準時，，首先就就某些項項目對其其他企業業進行調調查，確確切掌握握同行業業其他公公司的標標準，并并注意在在同行業業中經常常保持領領先地位位。

定期調調查選擇擇對象時時主要考考慮以下下幾點：：

1.應應當是工工資標準準、衛生生福利都都優越的的一流企企業；

2.要要與IBBM從事事相同工工作的人人員的待待遇進行行比較，，就應當當選擇具具有技術術、制造造、營業業、服務務部門的的企業；；

3.應應是有發發展前途途的企業業。

為了與與各公司司交換這這些秘密密的資料料，根據據君子協協定，絕絕對不能能公開各各公司的的名字。。

當然，，IBMM所說的的“必須高高于其他他公司的的工資””，歸根根結底是是要“取得高高于其他他公司的的工作成成績”。在提提薪時，，根據當當年營業業額、利利潤等計計算出定定期提薪薪額，由由人事部部門提出出“每人的的平均值值”。因此此，要提提高提薪薪額，就就必須相相應地提提高工作作成績。。

三．IBBM的薪薪酬管理理

薪酬是是企業管管理的一一個有效效硬件，，直接影影響到員員工的工工作情緒緒，但是是每一個個公司都都不輕易易使用這這個精確確制導的的武器，，因為使使用不好好會造成成負面影影響，這這是企業業制定激激勵機制制的共識識。

許多企企業拿薪薪金作為為管理員員工的利利器，在在有些企企業里有有一種負負向的薪薪水管理理方式，，就是扣扣薪水，，通過經經濟制裁裁來達到到管理員員工的方方式在工工廠里還還普遍存存在。比比如遲到到、曠工工、自己己負責的的崗位出出現責任任事故等等等，一一般都會會讓員工工填表挨挨罰。西西方企業業的管理理模式通通過外企企大量引引入中國國之后，，出現了了一種新新的薪資資管理規規則———激勵文文化，對對員工基基本上沒沒有懲罰罰的方式式，全是是激勵，，工作干干得好，，在薪金金上就有有體現，，否則就就沒有體體現，這這樣就出出現了一一種闡述述懲罰的的新話語語：如果果你沒有有漲工資資或晉升升，就是是被懲罰罰。

這種激激勵文化化是建立立在高素素質員工工的基礎礎上的，，員工的的自我認認同感很很強，高高淘汰率率使大部部分人都都積極要要求進步步，如果果自己的的工作一一直沒有有得到激激勵，就就意味著著自己存存在的價價值受到到忽視，，許多員員工會在在這種情情況下主主動調整整自己，，或者更更加努力力工作，，或者辭辭職另謀謀發展。。

如何讓讓員工相相信企業業的激勵勵機制是是合理的的，并完完全遵從從這種機機制的裁裁決，是是企業激激勵機制制成功的的標志。。IBMM的薪金金管理非非常獨特特和有效效，能夠夠通過薪薪金管理理達到獎獎勵進步步，督促促平庸的的作為，，IBMM將這種種管理已已經發展展成為了了高效績績文化。。

每年年年初IBBM的員員工特別別關心自自己的工工資卡，，自己去去年干得得如何，，通過工工資漲幅幅可以體體現得有有零有整整。IBBM的薪薪金構成成很復雜雜，但里里面不會會有學歷歷工資和和工齡工工資，IIBM員員工的薪薪金跟員員工的崗崗位、職職務、工工作表現現和工作作業績有有直接關關系，工工作時間間長短和和學歷高高低與薪薪金沒有有必然關關系。在在IBMM，你的的學歷是是一塊很很好的敲敲門磚，，但決不不會是你你獲得更更好待遇遇的憑證證。

在IBBM，每每一個員員工工資資的漲幅幅，會有有一個關關鍵的參參考指標標，這就就是個人人業務承承諾計劃劃——PBBC。只只要你是是IBMM的員工工，就會會有個人人業務承承諾計劃劃，制定定承諾計計劃是一一個互動動的過程程，你和和你的直直屬經理理坐下來來共同商商討這個個計劃怎怎么做切切合實際際，幾經經修改，，你其實實和老板板立下了了一個一一年期的的軍令狀狀。到了了年終，，直屬經經理會在在你的軍軍令狀上上打分，，直屬經經理當然然也有個個人業務務承諾計計劃，上上頭的經經理會給給他打分分，大家家誰也不不特殊，，都按這這個規則則走。IIBM的的每一個個經理掌掌握了一一定范圍圍的打分分權力，，他可以以分配他他領導的的那個TTeamm（組））的工資資增長額額度，他他有權力力將額度度如何分分給這些些人，具具體到每每一個人人給多少少。IBBM在獎獎勵優秀秀員工時時，是在在履行自自己所稱稱的高效效績文化化。

19996年初初IBMM推出個個人業績績評估計計劃（PPBC））。具體體來說，，PBCC從三個個方面來來考察員員工工作作的情況況。第一一是Wiin，致致勝，勝勝利是第第一位的的，首先先你必需需完成你你在PBBC里面面制定的的計劃，，無論過過程多艱艱辛，到到達目的的地最重重要。企企業在實實現目標標時無法法玩概念念，必須須見結果果，股市市會非常常客觀反反映企業業的經營營情況，，懂事會會對總裁裁也不會會心太軟軟。第二二是Exxecuutivve，執執行。執執行是一一個過程程量，它它反映了了員工的的素質，，執行能能力需要要無止境境的修煉煉。PBBC不光光是決定定你的工工資，還還影響到到你的晉晉升，當當然同時時也影響響了你的的收入。。所以執執行是非非常重要要的一個個過程監監控量。。最后是是Teaam，團團隊精神神。在IIBM埋埋頭做事事不行，，必須合合作。在在IBMM采訪時時有一個個強烈的的感覺：：IBMM是非常常成熟的的矩陣結結構管理理模式，，一件事事會牽涉涉到很多多部門，，有時候候會從全全球的同同事那里里獲得幫幫助，所所以Teeam意意識應該該成為第第一意識識，工作作中隨時時準備與與人合作作一把。。一言概概之：必必須確實實了解自自己部門門的運作作目標，，掌握工工作重點點，發揮揮最佳團團隊精神神，并徹徹底執行行。

IBMM的薪資資政策精精神是通通過有競競爭力的的策略，，吸引和和激勵業業績表現現優秀的的員工繼繼續在崗崗位上保保持高水水平。個個人收入入會因為為工作表表現和相相對貢獻獻，所在在業務單單位的業業績表現現以及公公司的整整體薪資資競爭力力而進行行確定。。19996年調調整后的的新制度度以全新新的職務務評估系系統取代代原來的的職務系系統，所所有職務務將按照照技能、、貢獻和和領導能能力、對對業務的的影響力力及負責責范圍等等三個客客觀條件件，分為為十個職職等類別別。部門門經理會會根據三三大原則則，決定定薪資調調整幅度度。這三三大原則則是：一一、員工工過去33年“個人業業務承諾諾計劃””（PBBC）成成績的記記錄；二二、員工工是否擁擁有重要要技能，，并能應應用在工工作上；；三、員員工對部部門的貢貢獻和影影響力。。員工對對薪資制制度有任任何問題題，可以以詢問自自己的直直屬經理理，進行行面對面面溝通，，或向人人力資源源部查詢詢。一線線經理提提出薪資資調整計計劃，必必須得到到上一級級經理認認可。

四．IBBM的銷銷售培訓訓

IBMM決不會會讓一個個沒有經經過培訓訓或沒經經過全面面培訓的的人員到到銷售第第一線。。人員錄錄用后要要進行一一年的培培訓。其其中755%的時時間在各各地分公公司進行行現場實實習，225%的的時間在在公司的的教育中中心接受受課堂教教育。

銷售培培訓包括括以下幾幾個階段段：

1.第第一期課課程：IIBM公公司的經經營方針針與銷售售政策、、市場營營銷實踐踐、計算算機概念念、IBBM公司司的產品品介紹。。

2.第第二期課課程，以以理論聯聯系實際際的方法法，學習習如何銷銷售。

這種銷銷售培訓訓的特色色是：

1.時時間長、、壓力大大：這是是一段令令人“心力交交瘁”的課程程：緊張張的學習習每天從從早上88點到晚晚上6點點，而附附加的課課外作業業常常要要使學生生們熬到到午夜。。學員們們在艱苦苦的培訓訓過程中中，在長長時間的的激烈競競爭中迅迅速成長長。每天天長達114~115小時時的緊張張學習壓壓得人喘喘不過氣氣來，然然而，卻卻很少有有人抱怨怨，幾乎乎每個人人都能完完成學業業。

2.模模擬銷售售角色。。方法是是，讓學學員們在在課堂上上經常扮扮演銷售售角色，，教員扮扮演用戶戶，向學學員提出出各種問問題，以以檢查他他們接受受問題的的能力。。這種上上課接近近于一種種測驗，，可以對對每個學學員的優優點和缺缺點兩方方面進行行評判。。另外，，還在一一些關鍵鍵的領域域內對學學員進行行評價和和衡量，，如聯絡絡技巧，，介紹與與演習技技能，與與用戶的的交流能能力以及及一般企企業經營營知識等等。對于于學員們們扮演的的每一個個銷售角角色和介介紹產品品的演習習，教員員們都給給出評判判。

3.阿阿姆斯特特案例練練習是IIBM公公司為銷銷售培訓訓所發展展的具有有代表性性、最復復雜的技技巧之一一。它集集中考慮慮一種假假設的，，由飯店店網絡、、海洋運運輸、零零售批發發、制造造業和體體育用品品等部門門組成的的，具有有復雜的的國際間間業務聯聯系。

通過這這種練習習可以對對工程師師、財務務經理、、市場營營銷人員員、主要要的經營營管理人人員、總總部執行行人員等等的形象象進行詳詳盡的分分析。這這種分析析使個人人的特點點、工作作態度，，甚至決決策能力力等都清清楚地表表現出來來。由教教員扮演演阿姆斯斯特朗案案例人員員，從而而創造出出了一個個非常逼逼真的環環境，在在這個組組織中，，學員們們需要對對各種人人員完成成一系列列錯綜復復雜的拜拜訪。面面對眾多多的問題題，他們們必須接接觸這個個組織中中幾乎所所有的人人員，從從普遍接接待人員員到董事事會成員員。

由于這這種學習習方法非非常逼真真，每個個“演員”的“表演”都十分分令人信信服，所所以，每每一個參參加者都都能像IIBM公公司所期期望的那那樣認真真地對待待這次學學習機會會。這種種練習的的機會就就是組織織一次向向用戶介介紹發現現的問題題，提出出該公司司的解決決方案和和爭取定定貨的模模擬用戶戶會議。。

六．IBBM的一一般培訓訓

小沃森森負責管管理IBBM之后后，公司司的經營營規模迅迅速擴大大，隨之之產生了了許多問問題。而而在人力力資源管管理方面面所面臨臨的問題題是，許許多相對對來說缺缺乏經驗驗的IBBM員工工正在被被提升到到管理崗崗位。在在提拔人人才時，，一個分分部經理理只需把把一個推推銷人員員叫到辦辦公室，，對他說說：“現在正正式提升升你為助助理經理理。要管管好你的的手下，，說話不不要帶臟臟字，要要穿白襯襯衫黑西西裝。””

由推銷銷人員走走上助理理經理的的過程實實在太過過于簡單單了。小小沃森決決心改變變這一現現狀。他他知道，，對這些些年輕的的管理人人員來說說，最重重要的不不是學習習其工作作的專業業或技術術知識，，而是學學習對待待其下屬屬的適當當方式。。如果工工人和管管理人員員的關系系不密切切，互不不合作、、互不信信任的話話，IBBM公司司遲早將將會成為為一個戰戰場。

IBMM是最早早擁有自自己的銷銷售培訓訓學校和和技術培培訓學校校的企業業。剛開開始的時時候，學學校的培培訓方法法是不完完善的，，連一本本關于怎怎樣把IIBM人人訓練成成優秀管管理人員員的教材材都沒有有。培訓訓班把哈哈佛大學學商學院院講課的的實例原原封不動動地搬了了過來。。小沃森森對此頗頗為不滿滿。他對對負責培培訓的下下屬說：：“如果我我們公司司真想獨獨一無二二，我們們就必須須教些獨獨一無二二的東西西。我希希望你用用IBMM的管理理方式對對他們進進行培訓訓，讓他他們學會會交往、、做好銷銷售和服服務工作作、看望望生病的的員工妻妻子并給給予幫助助、對員員工家屬屬進行慰慰問等。。”

小沃森森的這些些要求，，的確是是任何一一種教材材中都沒沒有談到到的問題題。這是是IBMM多年以以來逐漸漸形成的的慣例。。IBMM的新經經理們不不僅要懂懂技術，，還必須須知道這這些慣例例。培訓訓負責人人接受了了小沃森森的建議議，改變變了培訓訓方法，，用IBBM特有有的管理理經驗來來培訓IIBM的的高級管管理人員員，取得得了很好好的效果果。最后后，小沃沃森明文文規定：：如果不不進管理理學校，，就不能能在IBBM從事事管理工工作。培培訓課程程一般為為2~66個星期期。小沃沃森確保保他自己己或其他他高級經經理去看看望每一一批接受受培訓者者，因為為讓他們們看到他他們在為為誰工作作是至關關重要的的。

七．IBBM非同同一般的的激勵

IBMM公司是是世界上上最大的的計算機機制造公公司，它它的成功功在很大大程度上上應該歸歸功于員員工的創創新性。。該公司司為了激激勵科技技人員的的創新欲欲望，促促進創新新成功的的進程，，在公司司內部采采取了一一系列的的別出心心裁的激激勵創新新人員的的制度。。

該制度度規定：：對有創創新成功功經歷者者，不僅僅授予““IBMM會員資資格”，而且且對獲有有這種資資格的人人，還給給予提供供一年的的時間和和必要的的物質支支持，從從而使其其有足夠夠的時間間和資金金進行創創新活動動。

這是一一種非同同一般的的激勵制制度，它它對于那那些優秀秀的創新新者不僅僅是一種種有效的的報酬，，一種強強有力的的促進劑劑，也是是一種最最經濟的的創新投投資手段段，它使使創新者者獲取了了實物形形式的自自主權，，有了這這些時間間與獎金金支持，，該員工工就能自自由地選選擇怎樣樣行動，，而不必必等待公公司批準準。

八．IBBM矩陣陣式的組組織結構構

IBBM、HHP等著著名的外外國企業業都采用用矩陣式式的組織織結構。。其中，，IBMM的矩陣陣組織是是一個很很特別的的環境。。IIBM是是一個巨巨大的公公司，很很自然地地要劃分分部門。。單一地地按照區區域地域域、業務務職能、、客戶群群落、產產品或產產品系列列等來劃劃分部門門，在企企業里是是非常普普遍的現現象，從從前的IIBM也也不例外外。而采采取矩陣陣組織形形式之后后，，IIBM公公司把多多種劃分分部門的的方式有有機地結結合起來來，其組組織結構構形成了了“活著的的”立體網網絡———多維矩矩陣。IIBM既既按地域域分區，，如亞太太區、中中國區、、華南區區等；又又按產品品體系劃劃分事業業部，如如PC、、服務器器、軟件件等事業業部；既既按照銀銀行、電電信、中中小企業業等行業業劃分；；也有銷銷售、渠渠道、支支持等不不同的職職能劃分分；等等等，所有有這些縱縱橫交錯錯的部門門劃分有有機地結結合成為為一體。。對于這這個矩陣陣中的某某一位員員工而言言，他可可能是IIBM大大中華區區的一員員，同時時也是IIBM公公司ASS/4000產品品體系中中的一員員，當然然還可以以按照另另外的標標準把他他劃分在在其他的的部門里里。

IBMM公司這這種矩陣陣式組織織結構帶帶來的好好處是什什么呢？？非常明明顯的一一點就是是，矩陣陣組織能能夠彌補補對企業業進行單單一劃分分帶來的的不足，，把各種種企業劃劃分的好好處充分分發揮出出來。顯顯然，如如果不對對企業進進行地域域上的細細分，比比如說只只有大中中華而沒沒有華南南、華東東、香港港、臺灣灣，就無無法針對對各地區區市場的的特點把把工作深深入下去去。而如如果只進進行地域域上的劃劃分，對對某一種種產品比比如ASS/4000而言言，就不不會有一一個人能能夠非常常了解這這個產品品在各地地表現出出來的特特點，因因為每個個地區都都會只看看重該地地區整盤盤的生意意。再比比如按照照行業劃劃分，就就會專門門有人來來研究各各個行業業客戶對對IBMM產品的的需求，，從而更更加有效效地把握握住各種種產品的的重點市市場。

如果沒沒有這樣樣的矩陣陣結構，，要想在在某個特特定市場場推廣產產品，就就會變得得非常困困難。比比如說在在中國市市場推廣廣AS//4000這個產產品，由由于矩陣陣式組織織結構的的存在，，公司內內有華南南、華東東等各大大區的隊隊伍，有有金融、、電信、、中小企企業等行行業隊伍伍，有市市場推廣廣、技術術支持等等各職能能部門的的隊伍，，以及專專門的AAS/4400產產品的隊隊伍，大大家相互互協調、、配合，，就很容容易打開開局面。。

任何事事情都有有它的““兩面性性”。矩陣陣組織在在增強企企業產品品或項目目推廣能能力、市市場滲透透能力的的同時，，也存在在它固有有的弊端端。顯然然，在矩矩陣組織織當中，，每個人人都有不不止一個個老板，，上上下下下需要要更多的的溝通協協調，所所以，IIBM的的經理開開會的時時間，溝溝通的時時間，肯肯定比許許多小企企業要長長，也可可能使得得決策的的過程放放慢。其其實，這這也不成成為問題題，因為為大多數數情況下下還是好好的，IIBM的的經理們們都知道道一個好好的決定定應該是是怎樣的的。另外外，每一一位員工工都由不不同的老老板來評評估他的的業績，，不再是是哪一個個人說了了算，評評估的結結果也會會更加全全面，每每個人都都會更加加用心去去做工作作，而不不是花心心思去討討好老板板。同時時運用不不同的標標準劃分分企業部部門，就就會形成成矩陣式式組織。。顯然，，在這樣樣的組織織結構內內部，考考核員工工業績的的辦法也也無法簡簡單。在在特定客客戶看來來，IBBM公司司只有““惟一客客戶出口口”，所有有種類的的產品都都是一個個銷售員員銷售的的；產品品部門、、行業部部門花大大氣力進進行產品品、客戶戶推廣，，但是，，對于每每一筆交交易而言言，往往往又是由由其所在在區域的的IBMM員工最最后完成成；等等等。問題題是，最最后的業業績怎么么計算？？產品部部門算多多少貢獻獻，區域域、行業業部門又又分別算算多少呢呢？IBBM的解解決策略略是，設設定三層層銷售———產品品、行業業和區域域，同時時也采取取三層評評估，比比如說經經過各方方共同努努力，華華南區賣賣給某銀銀行100套ASS/4000，那那么這個個銷售額額給華南南區、AAS/4400產產品部門門以及金金融行業業部門都都記上一一筆。當當然，無無論從哪哪一個層層面來看看，其總總和都是是一致的的。比如如從大中中華區的的立場來來看，下下面各分分區業績績的總和和，大中中華區全全部行業業銷售總總額，或或者大中中華區全全部產品品(服務務)銷售售總額，，三個數數字是一一樣的，，都可以以說明他他的業績績。

在外界界看來，，IBMM這架巨巨大的戰戰車是穩穩步前進進的，變變化非常常緩慢，，這其實實是一種種誤會。。對于基基層的員員工，對對于比較較高層的的經理，，這兩頭頭的變化化相對比比較小，，比較穩穩定。比比如說一一名普通通員工進進入IBBM，做做AS//4000的銷售售，差不不多四五五年時間間都不會會變化，，然后，，可能有有機會升升任一線線經理。。再比如如亞太區區的總經經理，也也可能好好多年不不變，因因為熟悉悉這么大大區域的的業務，，建立起起很好的的客戶關關系，也也不太容容易。所所以，外外界就覺覺得IBBM變動動緩慢。。但是，，在IBBM矩陣陣內部的的變化還還是很快快的。中中間層的的經理人人員差不不多一兩兩年就要要變化工工作，或或者變化化老板，，變化下下屬，這這樣就促促使整個個組織不不斷地創創新，不不斷地向向前發展展。矩陣陣組織結結構是有有機的，，既能夠夠保證穩穩定地發發展，又又能保證證組織內內部的變變化和創創新。所所以，IIBM公公司常常常流傳著著一句話話：換了了誰也無無所謂。。

九．IBBM公司司成功的的關鍵因因素

偉大的預預見成就就偉大的的企業

IBBM光輝輝的成長長歷程源源于創始始人沃森森的超凡凡預見能能力。沃沃森毅然然走下國國家收款款機公司司就任CCTR總總裁，是是因為他他清楚看看到霍氏氏機器在在計算機機發明與與應用過過程中的的特殊地地位。

19114年的的美國發發生了巨巨大的變變化，人人類的科科技水平平有了大大幅度提提高。商商業活動動也處于于大發展展時期，，他認識識到，高高度依賴賴計算機機的時代代即將來來臨。沃沃森對自自己的預預見充滿滿信心，，并努力力地實踐踐。事實實證明了了沃森的的預見的的無比正正確。IIBM正正是在打打孔卡片片機的基基礎上開開發一系系列新產產品，為為美國和和全人類類的進步步作出了了巨大貢貢獻。

一個好漢漢三個幫幫

背靠美美國金融融界IIBM與與華爾街街的關系系可以追追溯到119144年。當當時沃森森剛任公公司總栽栽，面臨臨的是一一敗涂地地的經營營局面：：公司成成立時發發行的110000萬美元元股票只只有3000萬美美元的價價值；以以年4000萬美美元的經經營規模模卻背負負著6000萬美美元的長長期負債債。公司司已到了了生死存存亡的決決定性時時期，最最大的困困難是能能否籌集集到一定定數額的的資金以以維持公公司的正正常運轉轉。以公公司當時時的狀況況，沒有有哪一家家銀行愿愿意冒這這個險借借款。但但當沃森森走房摩摩根·可蘭迪迪信托銀銀行時卻卻順利地地獲得了了申請的的貸款。。摩根說說：“此一融融資不是是給您的的公司，，而是給給您那誠誠實的人人格。””到600年代，，在摩根根·可蘭迪迪麾下同同時有兩兩家電子子公司：：一家是是IBMM，另一一家是通通用電子子公司（（GE）），兩家家公司競競爭十分分激烈。。后來，，GE在在競爭中中敗北，，IBMM便成了了摩根在在電子產產業唯一一的寵兒兒，得其其百般愛愛護。

背靠美美國政府府在哥哥倫比亞亞大學校校長艾森森豪威爾爾況選美美國總統統過程是是中，IIBM主主動提供供競選資資金及其其他方面面與洛克克菲勒家家族共同同行動。。艾森豪豪威爾競競