第頁人力資源部門年度工作總結一、為職工辦理各類保險；對職工進行政治理論、業務學問等方面的培訓；組織召開職代會，主動推動司務公開，加強企業文化宣揚和建設，努力為職工辦實事。

二、加強管理、狠抓落實是各項工作順當完成的關鍵。

年初，部門領導就依據年度工作目標，逐項分解工作任務，層層落實到每個工作崗位。在工作當中，留意督促檢查和指導，剛好發覺存在問題，并實行有效措施予以解決。

三、團結協作、仔細負責是各項工作取得較好成果的保證。

針對我部人員少，任務多而重的實際，我們加強本部全體職工的責任心和全局感，在部內提倡合作精神，全體職工團結協作、相互協作、相互理解、相互支持，工作質量和效率大大提高。

四、提高綜合素養是做好各項工作的基礎。

要全面履行職責，完成各項工作任務，就必需有一個高素養的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務學問學習，不斷提高工作理論水平和實際工作實力，同時部領導敢于給年輕人壓重擔，并加以言傳身教，使大家的工作實力在實踐中不斷得以熬煉和提高。

人力資源部門年度工作總結2

人力資源部在總公司和部門干脆上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，仔細履行公司給予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展狀況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

１、公司人力資源現狀說明

20xx年初，公司員工總人數名，其中高級管理層名，中級管理層名，一般管理層名，一般員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。

２、人力資源需求現狀改善狀況

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的聘請，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名（含部門副經理、主管），專業技術人才名，一般管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加xx。

從入職員工的工作開展狀況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求，整體員工素養得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿意公司項目開發及運營管理人力需求。特殊是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所擔當的工作職責和專業技能及管理實力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和確定。

二、建立開放創新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。詳細做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭起先，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清楚地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格根據規范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規范到規范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年起先，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延長到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有安排、有目標、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能根據確定的管理制度、管理程序全面綻開工作。在貫徹執行制度方面，實行了對事不對人的原則，對員工供應盡可能的特性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

（4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業人才和管理人才依據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最終，實行人事檔案的保管，運用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可供應利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、供應人等都有詳細的管理規定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿意公司對各類專業管理人才需求

由于公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿意公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大聘請工作的力度：

１、拓展聘請渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡聘請、校內聘請、專業聘請會、甚至和當地人力部門結合聯合聘請。詳細合作網站有建筑人才網、智聯聘請網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業高校”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司須要的人才。

２、激勵內部員工，主動舉薦公司特別崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中，有不同的特別崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規定必需內部舉薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特別崗位，協作公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清晰，專業技能突出，綜合素養高的候選條件范圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹協作適的崗位上去。

四、主動開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。

今年人力資源部協作公司高層，就員工思想動態管理綻開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱忱，帶著清楚的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。

我們提倡的人文文化是，“工作一天就要歡樂的一天，就是累也是件并歡樂著的工作在做”。使員工歡樂的工作，歡樂的共享，歡樂的合作，歡樂的成長，歡樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和歡樂的狀態，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部剛好跟進部門經理管理工作，對發覺部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會剛好協作部門經理做好員工的溝通、談心、疏導，服務及全方位供應幫助工作，至此解決到位為結果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成果，但離公司人力資源戰略管理要求，還有肯定差距，還須要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延長。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力氣。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。

五、20xx年基本工作思路

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特別重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前，公司處于過速澎漲發展期，特殊是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是須要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從肯定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培育人才？如何挖掘人才？如何激勵人才？如何避開用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才運用成本？全部這些問題，都是我們人力資源部必需思索和面對的實際問題，更須要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，細心經營人才的看法，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

2、接著完善各項工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1)、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發展規劃，特殊是明年總公司發展目標及實現目標所實行的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順當開展。

2)、建立崗位職等

依據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路途、組織階層及上下級關系界定清晰，并把全部崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”供應基礎依據。

3)、重新修編崗位職責和崗位編制

依據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務、擔當的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所須要的人數，確定崗位編制。

4)、重新明確工作權限和工作流程

協作總公司明年總體內部運營管理安排，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位權限明確，工作流程規范清楚。

5)、制訂績效考核管理方法

總結20xx年底公司對全體員工考核評定閱歷，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理方法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設定嘉獎資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或供應培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

６)、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司安排原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的`部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

7)、建立健全保障機制

依據公司的用人宗旨，人力資源部要協作公司高管層和行政法務部探討制定各項福利政策，作為薪酬機制的延長。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發展和內部管理的詳細福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安家立業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

8)、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的安排培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓安排和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

3、接著拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，供應有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業人才和管理人才。

1_、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。

為增加人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求狀況進行全面的調查和摸底，并且從公司發展大局動身，本著“明確安排，重點聘請，總量限制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。

2)、利用各種聘請渠道，發布聘請信息，確保聘請效果。

在聘請渠道上，充分利用校內聘請、獵頭公司、現場聘請會、內部舉薦、媒體廣告、專業聘請網站等發布聘請信息。

3)、依據用人單位和聘請崗位，確定錄用實力評價維度和錄用評價標準。

一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的實力組合作為評價維度。

二是依據不同的崗位所擔當的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協作公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培育和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展供應源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

xx人力資源部

20xx年xx月xx日

人力資源部門年度工作總結3

一、年度工作綜述

20xx年是公司戰略發展至關重要的一年，也是人力資源部著手精細化管理和戰略管性人才管理戰略實施的關鍵一年，一年中在公司領導下，緊緊圍繞公司發展戰略目標履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素養，不斷強化企業管理力氣和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理支配，就完善調整管理體系、架起那個員工內外培訓、提升人才聘請質量與效率、通過制度優化調整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成果，接下來就這幾個方面關鍵工作進行詳細總結。

二、詳細工作總結

（一）完善部門各項管理制度

人力資源管理制度是實現人力資源管理過程科學性、完善性的保證；體現了企業對人力資源管理的觀念。為使管理工作根據一套嚴格的規劃及操作程序合理運轉，達到人力資源管理中人與事人與組織以及人與人之間的相互協調。人力資源部于本年度第一季度對部門制度進行了完善和建立，涉及內容如下：《天開物業員工手冊》、《員工晉級考核管理方法》、《人力資源部崗位職責》、《勞動關系崗位職責》、《薪酬福利崗崗位職責》等，修訂表格35份；修訂《員工花名冊》，建立健全人員管理檔案。

（二）聘請工作

聘請工作是人力資源部的主要工作之一，招人難、留人難的問題也始終困擾著各大物業企業。為了解決這一問題，我部門通過定期或不定期地聘請公司所須要的各類人才，為組織人力資源系統充溢新生力氣，實現公司內部人力資源的合理配置，盡最大努力為公司新建項目供應人力資源的牢靠保證，同時彌補人力資源的不足，避開人員聘請中的盲目性和隨意性。結合公司實際狀況，為了能更好的留住人才、提高員工的工作主動性，首先，本年度在聘請過程中首先大膽地實行內部晉升制度，將新大樓作為試點，組織協調了新大樓客服主管的競聘工作，繼此之后，相繼從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管，有效的降低了聘請成本、提高了員工的工作主動性和忠誠度，解決了留人難的問題。其次，本年度參與市區、塘沽各類聘請會32場；對城市快報、今晚報等紙質媒體聘請廣告費進行了調研，發布聘請廣告3次；維護網絡聘請平臺，通過中華英才、58同城等網站發布聘請信息、搜集人員簡歷；全年獲得簡歷428份，面試376人，復試145人，入職121人。

（三）培訓工作

培訓是提升員工實力和工作技能的有效途徑。公司在持續的發展，內外部環境在不斷的改變，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行有效的培訓才能解決。

20xx年人力資源部培訓主要堅持公司育人理念，以培育公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素養及職業情操，駕馭現代物業管理學問與相關實力，為工作開展注入活力。今年人力資源部組織參與外部培訓4人，其中3人考核晉級。在采納外部培訓方式的同時，主動加快公司內部培訓體制建設，13年年初，收集整理了公司各部門、項目的培訓安排，截止12月份公司所屬26部門、項目中的21個部門、項目，進行了109次員工內部培訓，全年開展在崗培訓累計1210人次。公司實行項目經理責任制以來，人力資源部為保障項目聘請工作的有效開展，提升項目獨立聘請實力，對各項目經理、主管統一授課，就聘請方式方法及技巧等內容進行集中培訓。

（四）員工關系管理

實現勞動合同規范管理，本年度人員異動238人，其中入職人員121人，離職人員106人，調崗11人。就業登記76人、退工退檔30人，申領失業金2人。做到入職有備案、離職有記錄。與此同時按時為新員工及合同到期員工，簽訂、續訂勞動合同或勞動協議，在維護了勞動和的權益，同時也為企業規避了用工風險。在8月份為綜合試驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同的終止及經濟補償金的給付，妥當處理其返鄉事宜。

（五）社會保險、公積金福利

1、社會保險及公積金的繳納

按勞動社保部門的規定，分別于20xx年1月和7月對社會保險基數及公積金基數進行的核定，并按月為公司全體職工辦理社會保險、公積金繳費增減繳費工作，無一漏報、錯報，做到員工零投訴。在本年度7月份依據津人社局相關規定，為職工開通、申報農籍職工保險，更好的保障了農籍職工的利益。

2、各種保險事務處理

本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理；為1名申報工傷；因單位職工40、50人員較多，多為接近退休職工，本年度未4名職工辦理退休手續的辦理，其中有三人進行了醫療保險的補繳工作。在各項事務的辦理過程中，我部門工作人員符合政策規定的同時全力以赴為員工爭取最大利益。

（六）勞動年檢

1、年初根據勞動部門的要求進行了企業內部自查，于9月份接受勞動年檢，對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查，并圓滿地完成此項工作。

2、本年度10月上旬，開發區對轄區內的保安物業行業進行突擊檢查，在時間短、任務重的狀況下，我部門加班加點，圓滿完成稽查工作。

（七）離職管理

建立離職面談機制，在個別員工離職時進行深化的離職面談，了解員工離職緣由，和諧員工關系、緩解企業和勞動者之間的沖突，避開勞動糾紛的產生。本年度進行重要離職面談3場。妥當處理勞動糾紛4起，并對個別項目違紀員工，嚴格按公司規章制度進行處理、教化。

三、20xx年度工作思路

結合人力資源部本年度工作，尚有很多值得改進的方面，如培訓效果的評估反饋工作有待強化，對市場薪酬水平的了解等等。結合對本年度各項工作完成狀況的分析和總結，人力資源部將結合公司安排在14年度有安排、有側重地開展各項工作，現將主要工作思路如下：

1、培訓工作：開展培訓需求調研，結合部門項目需求，切實將培訓工作落到實處，使員工在培訓過程中能有所收獲，真正的做到實力上的提升，避開培訓工作流于形式、出現走過場現象；培訓與考核相結合，不能只培訓，不考核，要通過考核評估培訓效果，是培訓更切近員工，是培訓工作成為有培訓、有考核、有評估、有反饋的系統性循環。

2、聘請工作：與各高校相關專業聯系，聘請管理培訓生，為企業去培育人才，做好人才儲備工作；

3、薪酬福利：開展薪酬調研工作，了解市場薪酬水平，切實起到對員工的激勵作用，幫助公司吸引人才、留住人才；

4、收集各部門外參、退休人員證明，及持證人員資格證，為20xx年年審進行打算工作。

人力資源部門年度工作總結4

20xx年是房地產企業發展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了肯定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作狀況報告如下：

一、人力資源基本狀況

截止20xx年x月x日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人。部門副經理以上員工21人（45%），部門主管以下員工26人（55%）。本科學歷9人（21%），專科學歷30人（70%），中專以下學歷4人（9%），其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內。公司員工平均年齡33歲。20xx年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%（離職總人數/[期初人數+新入職總人數]x101%），新員工離職率71%（新員工離職人數/新員工入職總人數x101%，入職不滿1年的員工），老員工離職率10、6%（離職老員工人數/期初人數x101%，入職超過1年的員工）。

二、20xx年完成主要工作

（一）加強員工聘請力度，為公司發展補充簇新血液。

今年綜合部共聘請員工45人，其中高層管理人員（副總監以上）8人，中層管理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部聘請，補充了公司須要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。

本人自20xx年x月x日入職以來，共聘請員工11人，其中高層管理人員（副總監以上）2人，中層管理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。

（二）加強員工培訓，提升員工總體素養。

今年公司進行了3次全體員工培訓，詳細為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓肯定程度提高了員工的執行力、工作主動性和團隊合作精神。本人參加了《靠結果生存》的培訓。

（三）對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。20xx年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下肯定基礎。本人入職后依據之前績效考核積累的失敗閱歷教訓，總結緣由，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和看法，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下肯定基礎。

（四）進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司聘請定薪、調薪等供應依據。

對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的聘請定薪、調整供應依據。

（五）初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。

人力資源管理系統功能包含了日期提示（員工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等），數據統計分析（學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的運用可以快速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。

（六）處理好員工關系管理，避開用工風險。

本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂狀況，經查有8人未剛好簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發覺問題后剛好讓員工簽收，未簽訂合同的剛好簽訂（但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。剛好與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及剛好辦理員工轉正、離職手續。

（七）對員工離職緣由進行分析，為公司留住關鍵人才供應幫助。通過對員工的離職人數、離職緣由進行統計分析，截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10、6%，可以看出公司的人員流失率特別高，特殊是新員工。離職的主要緣由包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化（凝合力）等幾方面。

（八）做好保險管理、福利管理等基礎工作。

每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，剛好發放員工生日蛋糕卡。

（九）修訂各類規章制度，為完善公司各項制度供應了一些參照。編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有肯定參考價值，但因各種緣由這些制度未能全部執行。

進行了員工離職緣由分析、房地產行業薪酬調查等工作。

三、工作中存在的問題及解決措施

（一）聘請工作滯后，完成率有待提高。

缺崗的崗位未能在較短時間完成聘請任務，給工作造成肯定影響。主要的緣由有：

1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道。

2、公司知名度較低，聘請渠道較為單一，主要為網上聘請。

3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人實力有待提高。

解決問題的措施：

1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道。

2、開拓多樣的聘請渠道，除了廣西人才網聘請外，可采納員工舉薦、專業QQ群聘請、在公司大型廣告時鑲入聘請信息、與獵頭公司合作等。同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。

3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人實力。

（二）對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理閱歷不足以支撐公司的快速發展。

公司在持續地發展，內外部環境在不斷的改變，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作實力、技能的有效途徑。20xx年公司一共組織三次培訓活動，本人參加過一次，遠遠不能滿意公司的發展須要，且本人要提高自己培訓方面的實力。

解決的措施：制定公司年度培訓安排，并按安排進行。進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓。提高自身培訓管理實力。

（三）績效考核未全面實施，員工執行力不高。

20xx年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等緣由導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。

解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，便利員工填寫及理解才能許久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。

（二）員工關系管理有待加強。

入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特殊是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。

解決的措施：入職要把好關，轉剛要剛好，離職要規范。勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。

（三）人才流失嚴峻，離職率偏高。

截止至20xx年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10%，可見離職率偏高。

解決的措施：對于關鍵崗位供應具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才。把好聘請關，加強識人實力，聘請到與崗位匹配的人才。規范公司相關管理制度，獎懲合理。加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增加員工凝合力。加強上下級之間的溝通，剛好解決員工遇到的問題。建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。

（四）公司各項管理制度有待完善及更新。

公司有些管理制度條款未剛好完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系驚慌，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。

解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規定相沖突的條款應按國家規定執行，避開法律風險，員工權利也可得到保障。管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。

人力資源部門年度工作總結5

我于20xx年x月xx日升職試用人事行政部人事經理，自升職以來，因同時兩位同事離職以及新同事沒有剛好入職的狀況，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了。時間飛逝，在驚慌、勞碌而又充溢的工作中，在高生和何小姐的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。

一、工作職責主要有以下三方面

1.聘請。計時計件人員的聘請，聘請應嚴格把握以下兩方面。

聘請質量，包括人員素養與穩定性，在聘請之前要充分了解聘請崗位職位信息，并主動與用人部門溝通，了解其用人標準;其次，運用各種面試技巧，如結構化面試、STAR原則、壓力面試法等，全面了解應聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配。

聘請剛好率，在保證人員質量的同時保證聘請剛好率，有效避開因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面，由于資源有限及地理位置等不行避開的因素，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面發布聘請信息，讓應聘者更好的相識相關職位信息;其次，以專業電話面試邀約應聘者，如說話禮儀、限制電話面試流程、若通過電話訪談了解到其適合所聘請崗位，應充分表達我司意愿;最終，分析需求人員類型，主動與用人部門溝通，了解聘請崗位工作性質、任職資格，正確選擇聘請渠道。

心得體會：謹記寧缺毋濫原則;面試思路要清楚;加強與職介所的溝通，建立良好關系，維護聘請渠道。

2.人事變更、員工考核。

人事變更，包括升職試用、調職試用、兼任試用等;在收到用人部門的人事變更表后，應剛好了解變更人員相關信息、工作閱歷、學歷、年齡，入職時間、變更后崗位工作性質、任職資格，同時主動與用人部門溝通了解變更人員工作表現、綜合素養、優缺點，并與變更人員進行考核訪談，了解變更人員綜合素養、實力，驗證用人部門評價真實性，總結優缺點，向其供應改進措施，并提出試用期間的考核要求。最終綜合各方信息，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素養等，與用人部門協商是否同意變更以及調薪決策。員工考核，包括轉正考核、司齡考核。考核主要是考核員工在考核期間的工作表現是否達到預期。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語，其次，了解崗位工作性質，與用人部門進行進一步的溝通，了解試用期間工作表現是否進步，是否仍存在問題，是否達到預期，然后再與員工本人訪談，并進行總結。最終綜合各方信息，確定是否同意轉正以及轉正調薪幅度。

心得體會：首先，通過實踐了解，各部門領導都有肯定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂，作為人事部應主動讓各部門領導充分相識到偏袒下屬是百害無一益的，應以維護公司利益、部門利益、公允性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬;其次，任何考核，都要謹記公允公正原則，嚴格執行公司相關制度，切忌個人偏好，以權謀私而有失公允;最終考核前應做好充分打算，細心、嚴謹處理相關工作。

3.社保和住房公積金。

工廠全部員工社保的購買、社保增減員、住房公積金的匯繳相關事項等。

心得體會：該項工作流程雖不困難，但需特別細心，對于一些報批、蓋章的文件要嚴格檢查2遍以上，切忌投機取巧。

二、通過三個月的試用，在工作上遇到的問題有以下幾方面

1.人事工作閱歷不足。缺乏人事方面的專業學問，自身工作經驗膚淺，導致工作效率較低，工作質量較低。

2.工作不夠細心，沒有養成嚴格檢查資料的習慣。

3.工作效率低下，缺乏條理性。沒有條理性的統籌自己的工作，導致疏漏某些工作，造成工作上的失誤。

三、日后工作展望

1.充分學習公司的人事相關制度、文件;有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

2.加強自身細心問題的熬煉，養成工作嚴謹，看法仔細、工作細心的良好習慣。

3.加強人力資源專業學問的學習，并將理論與工作實踐相結合。

4.虛心求教，不懂就要問，問領導、問前輩。

5.改掉自身無厘頭的形象，在領導、同事、下屬面前樹立良好形象。

6.分析各項工作重要程度，條理性統籌自己工作職責，切忌手忙腳亂。

四、結語

在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩重，但基本能完成本職工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示誠心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調整工作看法和工作主動性，與同事互幫互助，和諧相處。以上是我三個月以來工作狀況的總結。我將會一如既往去工作，以仔細、勤勞、務實的看法鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。

人力資源部門年度工作總結6

人力資源部依據年初制定的工作安排和領導支配，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作安排中，并在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作安排和相關管理方法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作安排為集團年度人力資源管理工作供應政策支撐和安排指導。

(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展供應人力資源支撐。

1、加強員工履職實力考核，促進員工隊伍作風的變更，促進廣闊員工加強學習，提高素養和實力。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。

4、做好勞動力的組織、調配和聘請工作。

⑴全面完成集團20xx年高校畢業生聘請安排指標。20xx年度集團人才需求安排總數(大專及本科畢業生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在xx技術學院等20所高等院校舉辦了集團校內專場聘請會，通過影像資料宣揚、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，聘請效果非常顯著。截止20xx年9月，實際完成人數495人，為安排的101%。截止20xx年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充溢了生產一線的技能操作隊伍。

⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿意集團生產經營的須要為原則，主動協調各方關系，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20xx年共組織實施人員調配973人次。

⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的沖突。對工作表現優秀、工作滿肯定期限的項目用工人員進行考核并汲取為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的主動性。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理實力。

1、制訂年度培訓工作安排，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;

2、做好培訓項目的組織與實施。

組織實施一級建立師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和接著教化培訓等重點項目培訓。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。

20xx年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11010余人;組織工程系列專業技術人員接著教化569人次。

3、做好各類資格證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建立師初始5人、二級建立師初始注冊19人、監理工程師初始注冊1人(審批中)、一級建立師礦山專業延期注冊培訓共146人、一級建立師市政專業延期注冊培訓27人。

(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1、專業技術職務評審舉薦工作。依據工作職責在集團內部仔細組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共舉薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;高校生定職246人。

2、學生和社會聘請人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

3、職業技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑒定人員進行技能鑒定，分別對巷道掘砌工、礦井修理電工、礦井修理鉗工、主提升機操作工、檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鉆機工9個工種進行了職業技能鑒定，鑒定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，剛好上報并順當通過上級主管部門的審核驗收。進一步推動了集團工資總額預決算編報的科學性、精確性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與限制，嚴格根據工資總額管理方法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的安排制度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資安排制度，調研新的安排方法執行的狀況，收集執行過程中的建議和看法。

4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策供應有效的數據分析，根據集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料;

5、做好社會保險工作。

⑴依據省、市勞動保障部門的