Word———人力資源管理教學(xué)計劃篇：人力資源管理方案

一、指導(dǎo)思想

聚焦以明確的指標(biāo)促效率提升聚焦各類人才實務(wù)力量的提升聚焦薪酬二次安排模式的優(yōu)化聚焦協(xié)力隊伍成長和資源整合

以進(jìn)展策略為指引，通過提升人力資源管理的策略支撐力量、專業(yè)管理力量、服務(wù)基層力量，打造不銹鋼人力資源競爭優(yōu)勢，促進(jìn)競爭力提升。

二、主要管理目標(biāo)

1、效率提升指標(biāo)：

全口徑勞動效率同比提升2%；

人均噸鋼955噸/人；

2、力量提升指標(biāo)：年度培訓(xùn)方案實施率≥95%；

3、費用降低指標(biāo)：生產(chǎn)協(xié)力費同口徑下降10%。

重點推動工作

（一）聚焦事業(yè)進(jìn)展，提升策略支撐力量。

1、制定新一輪人才進(jìn)展規(guī)劃

要在將來更高層次、更高水平、更為激烈的市場競爭中贏得主動,必需進(jìn)一步增加做好人才工作的責(zé)任感和緊迫感,把人才工作擺到優(yōu)先進(jìn)展的策略地位，以滿意策略進(jìn)展的需要，通過滾動制訂并實施新一輪三年人才進(jìn)展規(guī)劃，加快人才高地建設(shè)，為培育高端人才供應(yīng)策略指引。

2、制定生產(chǎn)協(xié)力管理推動三年規(guī)劃

依據(jù)經(jīng)營策略和生產(chǎn)協(xié)力管理實際，編制《生產(chǎn)協(xié)力2022-2022年三年進(jìn)展規(guī)劃》，不斷優(yōu)化改進(jìn)生產(chǎn)協(xié)力管理工作，促進(jìn)協(xié)力供應(yīng)商專業(yè)化力量水平提升，指導(dǎo)生產(chǎn)協(xié)力費用預(yù)算和勞動效率提升，為生產(chǎn)經(jīng)營工作供應(yīng)策略支撐。《規(guī)劃》分年度明確協(xié)力業(yè)務(wù)范圍、協(xié)力供應(yīng)商和協(xié)力員工數(shù)量、協(xié)力業(yè)務(wù)優(yōu)化目標(biāo)、費用掌握目標(biāo)、勞動效率提升指標(biāo)等要素，同時要對生產(chǎn)協(xié)力管理體系設(shè)定量化評價指標(biāo)、明確年度管理提升目標(biāo)，實現(xiàn)事業(yè)部和生產(chǎn)協(xié)力供應(yīng)商競爭水平同步提升。

3、立足梯隊建設(shè)，穩(wěn)步提升管理者“領(lǐng)導(dǎo)力”水平

2022年，將面臨較為嚴(yán)峻的外部市場形勢，能否應(yīng)對危機、戰(zhàn)勝危機，實現(xiàn)目標(biāo)，關(guān)鍵在于各級領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)員，在于核心管理者隊伍的領(lǐng)導(dǎo)力水平。

（1）開展“班子分析”抓班子建設(shè)。采納HBDI管理測評工具，科學(xué)測評各部門領(lǐng)導(dǎo)員，做好領(lǐng)導(dǎo)員及團(tuán)隊分析，為班子成員培育、結(jié)構(gòu)調(diào)整及優(yōu)化做好基礎(chǔ)性和引導(dǎo)性工作，固化于長，提升于短，促進(jìn)管理者領(lǐng)頭雁團(tuán)隊的建設(shè)，提升團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，將各部門班子打造成一支拉得出、頂?shù)米　⒋虻庙懙墓芾碚哧犖椤?/p>

（2）啟動領(lǐng)導(dǎo)員“冬煉方案”。圍繞策略進(jìn)展所需力量，領(lǐng)導(dǎo)力模型及領(lǐng)導(dǎo)員力量素養(yǎng)的“短板”制定學(xué)習(xí)課程地圖，進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)。由培訓(xùn)專家進(jìn)行授課，全體直管領(lǐng)導(dǎo)員集體學(xué)習(xí)，動態(tài)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際有針對性地進(jìn)行研修，開拓管理思路，拓寬管理視野，提升管理水平。

（3）持續(xù)推動領(lǐng)導(dǎo)員后備培育方案。討論形成具有特色的領(lǐng)導(dǎo)員后備培育體系，堅持邊培育、邊發(fā)掘、邊端詳、邊優(yōu)化的培育流程，夯實后備隊伍培育基礎(chǔ)工作。同時，引導(dǎo)和規(guī)范各部門落實后備培育方案，科學(xué)、合理深化推動后備人才培育，不斷挖掘后備領(lǐng)導(dǎo)的進(jìn)展?jié)摿Α?/p>

（4）開展分廠級管理人員“EF”專業(yè)研修。分廠級管理人員是基層管理工作的主要推動者，分廠級管理人員的管理力量水平是直接影響了基層管理工作水平。開展分廠級管理人員“EF”專業(yè)研修，即“E-learening”——在線學(xué)習(xí)管理理論學(xué)問，與“FACETOFACE”——現(xiàn)

1場專業(yè)力量研修，各廠部長要上講臺，當(dāng)好教練，結(jié)合實際開展本部門的管理人員研修。通過“理論+實戰(zhàn)”的研修方式，不斷提升分廠級管理人員勝任力。

4、創(chuàng)新培育舉措，加速提升“技術(shù)力”

（1）推動專業(yè)研修。協(xié)同各部門同對核心小組成員進(jìn)行培育，通過開展專業(yè)研修、外語力量提升、參與高端學(xué)術(shù)溝通，校企合作、海外研修等措施，不斷提升團(tuán)隊成員整體“技術(shù)力”。

（2）開展首席師、見習(xí)首席師專業(yè)研修。連續(xù)以首席師專業(yè)學(xué)術(shù)研修會為平臺，圍繞首席師、見習(xí)首席師力量素養(yǎng)的短板，策劃開展系列專項學(xué)術(shù)研修、外部走訪、專業(yè)培訓(xùn)。試點進(jìn)行學(xué)術(shù)休假、走進(jìn)院士等工作，提升首席師隊伍整體“技術(shù)力”。

（3）優(yōu)化首席師、見習(xí)首席師崗位設(shè)置。結(jié)合進(jìn)展策略，對現(xiàn)有首席師、見習(xí)首席師崗位進(jìn)行端詳優(yōu)化，進(jìn)一步加強核心技術(shù)人才的培育力度，為事業(yè)進(jìn)展供應(yīng)人才支撐。

（4）深化全流程工程師培育。關(guān)注全流程工程師群體的培育需求，定期跟蹤培育效果，持續(xù)改進(jìn)培育方法，使全流程工程師培育真正為產(chǎn)品實物質(zhì)量固化提升起促進(jìn)作用。一是建立以效益為導(dǎo)向的評價機制，成為降本增效、提高產(chǎn)品質(zhì)量的“流程專家”，形成有效的全流程工程師培育評估機制。二是建立以激勵為導(dǎo)向的培育機制，成為技術(shù)人員職業(yè)生涯進(jìn)展的重要培育途徑，成為高層次技術(shù)人員選拔的優(yōu)先條件。

（5）提升技術(shù)人員創(chuàng)新力量。通過加強跨工序跨崗位溝通及項目育人的方式，拓寬技術(shù)視野、解決技術(shù)難題、打造創(chuàng)新平臺，實現(xiàn)技術(shù)人才創(chuàng)新力量的提升。

（6）關(guān)注新生力氣培育。一是策劃適合不同層次、時間段的新進(jìn)員工培育方案，建立成梯度、進(jìn)階式培育體系。二是關(guān)注80、90年后青年員工的共性特征、群體訴求，準(zhǔn)時協(xié)調(diào)、解決相關(guān)問題。三是建立以成就為導(dǎo)向的激勵機制，進(jìn)一步拓展青年員工的職業(yè)生涯。四是深化推動方案，并對在庫人員進(jìn)行評價，動態(tài)調(diào)整充實成員，加速青年人才培育。

5、推動操作員工培育方案，切實提升“現(xiàn)場力”

（1）啟動高技能人才培育方案。連續(xù)實施人才現(xiàn)場力研修與訓(xùn)練”方案，打造一支品德端正、技藝精湛、成果顯著、企業(yè)和社會認(rèn)可的高技能人才隊伍，持續(xù)提升現(xiàn)場力和競爭力。同時，力爭高級工及以上員工提升6%。

（2）開展首席操作維護(hù)崗位外部聘請。首席操作維護(hù)人員數(shù)量呈現(xiàn)不足，高技能人才緊缺，已明顯不能適應(yīng)事業(yè)部進(jìn)展需要，在立足內(nèi)部加大培育力度的基礎(chǔ)上，同時關(guān)注拓寬選人視野，針對內(nèi)部無人可上的首席操作維護(hù)崗位，面對內(nèi)外開展部分首席操作維護(hù)崗位聘請工作，不斷提升首席操作維護(hù)隊伍力量水平。

（3）持續(xù)推動“見習(xí)高級操作維護(hù)”培育工作。加強“不銹鋼高技能人才現(xiàn)場力研修與訓(xùn)練”方案實施的跟蹤力度，同時，以“一人一表”方式制訂個人培育方案，加快操作維護(hù)骨干人才及其后備培育。

（4）推動員工“技能健身方案”。連續(xù)推動“技能健身方案”，進(jìn)一步強化現(xiàn)場管理和提高崗位操作實戰(zhàn)力量，夯實崗位操作技能基礎(chǔ)，全面提升操作維護(hù)隊伍技能水平，確保操作維護(hù)人員技能等級提升率達(dá)10%。

（二）聚焦專業(yè)力量，提升人力資源管理水平。

1、持續(xù)提升全口徑勞動效率

依據(jù)《2022-2022人力資源規(guī)劃》，為實現(xiàn)2022年全口徑勞動效率提升目標(biāo)2%這一目標(biāo)，始終堅持內(nèi)部挖潛，持續(xù)推動四方面工作：

（1）開展全口徑崗位端詳工作。制作“崗位地圖”，為優(yōu)化崗位設(shè)置提升勞動效率供應(yīng)依據(jù)。

（2）仔細(xì)梳理，盤活內(nèi)部人力資源。重點梳理臨時、掌握定員的人員，挖掘可用資源，補充崗位空缺。

2（3）立足崗位，注意素養(yǎng)力量提升。通過崗位帶教、培訓(xùn)、輪崗熬煉、技能比武等方式，扎實推動員工技能健身方案，通過員工隊伍素養(yǎng)逐步提升，確保勞動效率提升。

（4）同步推動，確保生產(chǎn)協(xié)力勞動效率提升5%。在關(guān)注正式員工勞動效率提升的同時關(guān)注協(xié)力隊伍，督促提升協(xié)力供應(yīng)商管理水平，確保生產(chǎn)協(xié)力勞動效率提升5%的目標(biāo)順當(dāng)完成。

（5）落實激勵，優(yōu)化勞動效率提升激勵機制。優(yōu)化“增效留獎”的激勵模式，對人員退出后取消定員的賜予專項嘉獎。同時要重點監(jiān)控勞動效率提升嘉獎的安排，確保發(fā)放到真正提升勞動效率的作業(yè)點。

2、多管齊下，強化協(xié)力管理

（1）依托四項機制，強化隊伍建設(shè)，夯實協(xié)力管理基礎(chǔ)。①健全評價機制。健全項目單位、協(xié)力供應(yīng)商兩個層面評價機制，針對項目單位，重點掌握協(xié)力費用成本和勞動效率提升。同時，強化日常協(xié)力管理的跟蹤評價，對協(xié)力供應(yīng)商，重點掌握員工流淌率、技能提升和勞動效率，通過其次方審核評價體系督促其管理有效順行。此外，要強化對二次協(xié)力的有效管控，將其納入管理體系，進(jìn)行準(zhǔn)入審核。②完善激勵機制。在單位、個人兩個維度完善激勵機制，對項目單位，通過設(shè)立“協(xié)力管理工作專項推動獎”，對生產(chǎn)協(xié)力管理工作成果突出的部門予以嘉獎，嘉獎額度與生產(chǎn)協(xié)力費用下降和勞動效率提升狀況掛鉤。對協(xié)力供應(yīng)商，要固化“年度激勵”，依據(jù)生產(chǎn)協(xié)力供應(yīng)商評價結(jié)果，對其進(jìn)行適度的年度激勵，年度激勵納入生產(chǎn)協(xié)力費用預(yù)算和管理。年度激勵總額與事業(yè)部經(jīng)營績效和生產(chǎn)協(xié)力費用掌握狀況掛鉤，對協(xié)力員工，要采納項目單位和協(xié)力單位推舉、評比的方式評比“生產(chǎn)協(xié)力之星”，將榮譽和嘉獎直接發(fā)給協(xié)力員工，增加其歸屬感。③暢通溝通機制。連續(xù)搭建好項目單位、協(xié)力供應(yīng)商以及專業(yè)職能部門之間的溝通平臺，暢通信息；加強與協(xié)力管理者的溝通溝通，聽取基層工作看法，通過定期會議、面對面溝通、季度簡報等形式開展生產(chǎn)協(xié)力管理溝通。④落實管控機制。持續(xù)強化日常和專項檢查、月度評價、年度評價、HR評估、其次方審核、信息化建設(shè)等管控機制，更好地服務(wù)和保障生產(chǎn)，不斷提高生產(chǎn)效率和管理水平。⑤強化協(xié)力管理派出人員隊伍建設(shè)。通過改進(jìn)工作模式、提升工作力量、優(yōu)化績效考核，落實管理責(zé)任，促進(jìn)隊伍建設(shè)，提升工作力量和工作業(yè)績。

（2）落實審計整改，對標(biāo)找差，促進(jìn)管理提升。①制定協(xié)力原則，界定關(guān)鍵崗位，明確可協(xié)力范圍，防止關(guān)鍵崗位協(xié)力。②推動按量計價，探討建立價格端詳和調(diào)價機制，形成良性的生產(chǎn)協(xié)力價格調(diào)整體系。③依據(jù)制度要求，落實對生產(chǎn)協(xié)力供應(yīng)商的年度評價要求和后續(xù)措施，促進(jìn)供應(yīng)商健康進(jìn)展。④制定優(yōu)化方案，推動協(xié)力業(yè)務(wù)區(qū)域化、專業(yè)化管理，削減現(xiàn)場業(yè)務(wù)交叉，降低管理負(fù)荷，提升管理效率。

（3）立足自身實際，開拓思路，實現(xiàn)費用可控。考慮直接引入低成本協(xié)力供應(yīng)商，重啟“勞務(wù)派遣”，在滿意現(xiàn)場生產(chǎn)需求的同時，進(jìn)一步降低成本，實現(xiàn)生產(chǎn)費用可控。

3、建立有效的薪酬管理與績效體系

（1）持續(xù)優(yōu)化崗位成長累積制制度體系。薪酬制度體系是引導(dǎo)員工行為目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相全都的重要管理手段。通過推動崗位成長累積制工作，促進(jìn)績效導(dǎo)向文化形成。在此基礎(chǔ)上，逐步結(jié)合事業(yè)部實際狀況，優(yōu)化制度體系設(shè)計，合理設(shè)置自主項目積分使用，進(jìn)一步促進(jìn)績效評價工作公正、公正、公開。

（2）探究核心人才長效激勵機制。結(jié)合事業(yè)進(jìn)展策略要求，探究核心人才長效激勵機制。根據(jù)崗位服務(wù)年限、個人績效、崗位貢獻(xiàn)度、效益貢獻(xiàn)等因素綜合設(shè)計不銹鋼核心人才長效激勵機制，鼓舞核心人才持續(xù)創(chuàng)新，進(jìn)一步激發(fā)工作熱忱，為打造一支閑逛國際舞臺、具有肯定影響力精品人才隊伍供應(yīng)激勵保證。

（3）優(yōu)化目標(biāo)薪資管理體系。根據(jù)公司有關(guān)制度，結(jié)合事業(yè)部實際，優(yōu)化目標(biāo)薪資管理體系，增加制度敏捷性，并使其應(yīng)用更為可視化。將企業(yè)經(jīng)營績效、個人績效和部門全口徑勞動效率提升水平與領(lǐng)導(dǎo)員薪資緊密掛鉤。通過不斷優(yōu)化目標(biāo)薪資制度體系，吸引和保留住一支素養(yǎng)良好且有競爭力的領(lǐng)導(dǎo)員隊伍。

3（4）優(yōu)化員工績效管理體系，進(jìn)一步促進(jìn)形成公正、公正、公開的績效導(dǎo)向文化。通過建立有效的績效管理工作流程，在制度層面確保績效管理公開透亮。通過對員工進(jìn)行公正的績效評價，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，使內(nèi)部人才得到成長，同時吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿意組織進(jìn)展的需要，促進(jìn)組織績效和個人績效的共同提升。

4、提升HR從業(yè)人員專業(yè)管理水平

扎實推動《人力資源“三好一流”學(xué)習(xí)型雁式團(tuán)隊打造方案》，通過“我來上一課”、人力資源重點工作專題研討、人力資源管理學(xué)問競賽、學(xué)習(xí)心得溝通、管理論文發(fā)布等形式，有效提升人力資源管理隊伍的專業(yè)素養(yǎng)和實踐力量，為事業(yè)部的策略進(jìn)展供應(yīng)有力支撐。

5、加強人力資源管理流程再優(yōu)化工作

以打造六西格瑪組織為抓手，梳理人力資源業(yè)務(wù)（管理）流程，不斷消退不增值環(huán)節(jié)，改善和優(yōu)化不合理環(huán)節(jié)，使關(guān)鍵業(yè)務(wù)（管理）流程實現(xiàn)“簡捷、明晰、高效、優(yōu)化”的目標(biāo)，進(jìn)一步提升人力資源工作效率。

（三）聚焦基礎(chǔ)管理，提升服務(wù)基層力量。

1、開展崗位端詳和再優(yōu)化工作

仔細(xì)策劃并落實崗位端詳工作，在現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析和挖掘有潛在勞動效率提升的空間，對設(shè)備點檢等4大群體重點進(jìn)行崗位端詳，對管理人員的崗位設(shè)置和配置進(jìn)行優(yōu)化。同時，要將生產(chǎn)協(xié)力的崗位端詳納入到系統(tǒng)端詳范疇，對行車駕駛、庫管理、鋼卷打包、落礦清掃、皮帶巡檢等5類群體性作業(yè)崗位進(jìn)行測評、分析和端詳。

2、開展崗位技能培訓(xùn)

（1）全面推動“員工共性化培育檔案”。在2022年試點推動的基礎(chǔ)上，全面推動“員工共性化培育檔案”，切實提升員工職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為和職業(yè)化技能，圍繞現(xiàn)場自主發(fā)覺問題、自動解決問題，持續(xù)改善質(zhì)量和成本，提升產(chǎn)品競爭力。

（2）開展職工技能競賽和崗位練兵活動。通過競賽活動，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好氛圍，激勵廣闊職工鉆研技術(shù)、立足本職、崗位成才，進(jìn)一步提升操作維護(hù)職工崗位實際操作技能和解決現(xiàn)場實際問題力量。

3、深化作業(yè)長制推動

（1）加強作業(yè)長隊伍管理。聚焦作業(yè)長隊伍現(xiàn)場管理力量提升，依據(jù)作業(yè)長力量素養(yǎng)模型，進(jìn)行個體分析，提出并實施針對性培育方案，不斷提升作業(yè)長的現(xiàn)場管理力量。針對職前、職中、職后的職業(yè)生涯“221”配套機制，優(yōu)化作業(yè)長勝任力量評價和培育舉措方案，進(jìn)一步完善作業(yè)長退出機制，建立作業(yè)長輔導(dǎo)機制。

（2）加強作業(yè)區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化管理。一是建立由各專業(yè)部門和相關(guān)職能部門人員組成的虛擬團(tuán)隊，聚焦現(xiàn)場、破解難題，針對現(xiàn)場管理瓶頸，確定相應(yīng)討論課題，制訂改進(jìn)措施，并落實改進(jìn)責(zé)任體系，確保各項推動工作有效落實。二是深化以規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行力為重點的作業(yè)區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化管理，連續(xù)開展“標(biāo)化”作業(yè)區(qū)推動工作，并做好先進(jìn)閱歷的與推廣工作。三是強化公司下達(dá)的各項指標(biāo)在作業(yè)區(qū)的分降落實，并實施過程的跟蹤和監(jiān)管。

4、提升基層管理人員人力資源管理意識和水平

（1）編制《人力資源管理指南》。結(jié)合基層人力資源管理需求，編制并下發(fā)《人力資源管理指南》，對人力資源管理的各個方面進(jìn)行介紹，明確管理流程、細(xì)化管理要求。

開展針對性內(nèi)部培訓(xùn)。采納專題講座、研討等方式，對基層管理人員進(jìn)行人力資源管理專項培訓(xùn)。

5、強化對托管單元的人力資源管理指導(dǎo)和服務(wù)。

第2篇：人力資源管理方案

實例介紹

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源規(guī)劃實例。該規(guī)劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置方案、人員聘請方案、選擇方式調(diào)整方案、績效考評調(diào)整方案、培訓(xùn)政策調(diào)整方案和人力資源預(yù)算。

由于人員聘請是人力資源部新年度的工作重點，所以規(guī)劃中“人員聘請方案”部分最為具體。

需留意的是，人力資源管理方案只是人力資源部門的一個年度工作方案，所以對每一項工作只能言簡意賅地進(jìn)行描述，而不行能特別詳盡。

2000年度人力資源管理方案

㈠職務(wù)設(shè)置與人員配置方案

依據(jù)公司2000年進(jìn)展方案和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。詳細(xì)職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：

1.決策層（5人）

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2.行政部（8人）

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。

3.財務(wù)部（4人）

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。

4.人力資源部（4人）

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、聘請專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5.銷售一部（19人）

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6.銷售二部（13人）

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、開發(fā)工程師8名、銷售助理2名。

7.開發(fā)一部（19人）

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8.開發(fā)二部（19人）

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9.產(chǎn)品部（5人）

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

㈡人員聘請方案

1.聘請需求

依據(jù)2000職務(wù)設(shè)置與人員配置方案，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，詳細(xì)職務(wù)和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2.聘請方式

開發(fā)組長：社會聘請和學(xué)校聘請

開發(fā)工程師：學(xué)校聘請

銷售代表：社會聘請

3.聘請策略

學(xué)校聘請主要通過參與應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦聘請講座、發(fā)布聘請張貼、網(wǎng)上聘請等四種形式。

社會聘請主要通過參與人才溝通會、刊登聘請廣告、網(wǎng)上聘請等三種形式。

4.聘請人事政策

⑴本科生：

A.待遇：轉(zhuǎn)正后月工資2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元。滿半月后有住房補助；

B.考上討論生后協(xié)議書自動解除；

C.試用期三個月；

D.簽定三年勞動合同；

⑵討論生：

A.待遇：轉(zhuǎn)正后月工資5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元。滿半月后有住房補助；

B.考上博士后協(xié)議書自動解除；

C.試用期三個月；

D.公司資助員工攻讀在職博士；

E.簽定不定期勞動合同，員工來去自由；

F.成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

4.風(fēng)險猜測

⑴由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生政策有所松動，可能會增加本科生聘請難度，但由于公司待遇較高餅干切屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在聘請時，應(yīng)當(dāng)留有后選人員。

⑵由于計算機專業(yè)討論生情愿留在本市的較少，所以討論生聘請將特別困難。假如討論生聘請比較困難，應(yīng)重點通過社會聘請來填補“開發(fā)組長”空缺。

㈢選擇方式調(diào)整方案

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查方法，取得了較抱負(fù)的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考察，另外在聘請集中期，可以采納“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參加面試，以提高面試效率。

㈣績效考評政策調(diào)整方案

1999年已經(jīng)開頭對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：

⑴建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通；

⑵建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工準(zhǔn)時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)懷。

⑶在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核