1、職業(yè)通道管理度（ ）V1.0 試行版1、目的為適應公司未來業(yè)務戰(zhàn)略對人才開發(fā)的長期需求，建立有計劃的梯次性人才培育機制， 同時為員工創(chuàng)造更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和更為靈活的職業(yè)發(fā)展道路，實現(xiàn)公司與員工的共 同成長，特制定本制度。2、范圍適用于銳起科技全體員工。3、基本原3.1、堅持面向未來業(yè)務發(fā)展；3.2、堅持公司和員工共同發(fā)展；3.3、堅持能力提升與業(yè)績貢獻導向原則。4、職業(yè)晉系統(tǒng)公司根據(jù)業(yè)務與崗位特點建立基于不同職業(yè)定位的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，提:管理和專業(yè)雙通 道職業(yè)晉升通道,其中專業(yè)通道根據(jù)不同職責又細分為發(fā)銷售技術(shù)能四個職務序; 職業(yè)晉升通道從低至高分為：助理、專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)五個職務等

2、階，14 個職務級 別的發(fā)展路徑；公司根據(jù)發(fā)展需要對系統(tǒng)進行適時調(diào)整詳見下表：專業(yè)類通管理類通職等職級/碼級別稱謂可對應的相關(guān)崗位/總經(jīng) 研發(fā)序列級別稱 可對應的 謂 相關(guān)崗位 ,系統(tǒng)職能序列可對應級別稱的相關(guān)謂崗位/人 /政 /質(zhì)工程技術(shù)列 可對應級別稱的相關(guān)謂崗位/工銷售序列可對應級別稱的相關(guān)謂崗位/渠/副/專,驅(qū)動， 專業(yè)顧問 /人 /政 /質(zhì)/專/渠/ /人 /政 /質(zhì)/工監(jiān)/渠/1 ， ,系統(tǒng)/人 /政 /質(zhì)/ /維 /渠理 ,JAVA， /人 /政 /質(zhì)/ /維 /渠理理/ 管/ , 動/人 /政 /質(zhì)/人 /政 /質(zhì)/ /維 / /維 /渠理/管/ ,系統(tǒng)/人 /政 /質(zhì)/ /維

3、 /管/ /人 /政 /質(zhì)/人 /政 /質(zhì)/ /維 /運/渠/ /人 /政 /質(zhì)/會 /事 /市/運/運/渠/渠/ /會 /事 /市/運/渠/ /助/服 24。1、各序列分別適用的部門、崗位人員如下：（1） 理序列:適用于各級管理崗位的人員(主管級及以上人員崗位是指帶領(lǐng)確 定團隊運作特定范圍業(yè)務的崗位；（2） 發(fā)序列：適用于研發(fā)部、質(zhì)量保證部測試組（產(chǎn)品管理部等與產(chǎn)品開發(fā) 相關(guān)的人員。（3） 能序列：財務部、人事行政部、質(zhì)量保證部體系管理QA場部等職能型 人員，包括各部門助理、秘書、文員等崗位人員。（4） 程技術(shù)序列:用于行業(yè)事業(yè)部吧事業(yè)部增值業(yè)務部等與工程技術(shù)相關(guān)的 崗位人員.（5） 售序列

4、：行業(yè)事業(yè)部、網(wǎng)吧事業(yè)部、增值業(yè)務部等部門的銷售崗位人員 公司根據(jù)業(yè)務的發(fā)展變化,調(diào)整、補充各序列適用的部門、崗位人員。4.2、 在同類崗位任職的人員享有相同職務等階，但可以擁有不同的職務級別，如部門經(jīng)理 同為經(jīng)理等階,可以是 M2 級，乙則為 M1 職級。4.3、 職等之間的區(qū)別在于：運籌業(yè)務廣度和深度的能力，及系統(tǒng)構(gòu)建的能力；職級之間的 區(qū)別在于：工作經(jīng)驗積累和績效表現(xiàn)（業(yè)績貢獻)。4.4、 員工可以根據(jù)公司業(yè)務的需要，結(jié)合自己的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃，在管理和專業(yè)通道 自主選擇單序列垂直方向，或跨序列交叉的職業(yè)發(fā)展路徑,過轉(zhuǎn)崗、輪崗，有計劃的 開發(fā)自身能力，發(fā)展自己的職業(yè)。4.5、 公司根據(jù)

5、業(yè)務需要建立轉(zhuǎn)崗、輪崗的制度。4.6、 公司逐步建立適合公司和員工實際的能力開發(fā)和職業(yè)輔導機制。5、公司建各職務序列、各職務級別的職業(yè)通道晉升表附件根據(jù)業(yè)務的發(fā)展 變化適時調(diào)整。6、各部門以根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要按職務等級的任職要求,立相應的業(yè)務崗位。7、職務等初定：凡新加入銳起科技的員工，在試用期結(jié)束時 根據(jù)其實際能力，明確確定 職務等期管理規(guī)定修訂）、 社招人員的職級根據(jù)招聘崗位的需求、原有工作履歷、及試用期內(nèi)的實際工作 能力和表現(xiàn)參職業(yè)通道晉升表各序列各職務等級的要（詳見附件，3由部門負責人或直接上級和人事行政部確定。、 應屆畢業(yè)人員按以下規(guī)則確定:（1） 習生，未畢業(yè)人員，均進入 A0 職級

6、，即不參與職級評定;（2） 屆大專/中專畢業(yè)，試用期轉(zhuǎn)正后進入 級，并至少在該職級工 1 ，方可 參評上一職級;（3） 屆本科畢業(yè),試用均進入 A1 職級半年內(nèi)可根據(jù)能力晉升為 至 P1 職級； （4） 屆碩士畢業(yè)，無相關(guān)工作經(jīng)驗，試用期滿后可根據(jù)能力確定為 P2 級; （5） 屆碩士畢業(yè)，有相關(guān)工作經(jīng)驗,能力達到相應標準可直接進入 上職級。 、 職級初定后，員工的職務等級變更依據(jù)本制度的相關(guān)規(guī)定。8、職級變職級變更包括晉升、降級、平級轉(zhuǎn)崗等。職務晉升依本制度規(guī)定執(zhí)行,降級或平級轉(zhuǎn)崗按其他有關(guān)規(guī)定辦理(人事異動流程 9、職級晉公司推行以能力為基 業(yè)績貢獻為導向的晉升原則職業(yè)通道晉升表中各職務等

7、級 的評估因素為該序列、該級別的基本任職要求，條件不符合要求者不得晉升已擔任部門經(jīng)理（含）以上職務的人員,除非再次轉(zhuǎn)崗，均不參與專業(yè)通道各序列職務等 級的評定.9.1、 職級評估因素職級評估因素共分三大類，即基本要求、工作成果、能力要項。基本要求:即指該職務該職級需要具備的學歷和工作經(jīng)驗，是職級的基本素質(zhì)要求，通常 占總權(quán)重的 工作成果:包括培訓/師、業(yè)績，績效表現(xiàn)、經(jīng)驗總結(jié)、項目或技術(shù)成果等，是職級晉升 的主要評估因素，我們始終認,只要堅持和努,一個人的知識、能力、學歷和技術(shù)是可以持 續(xù)提升的,但這些因素只有轉(zhuǎn)化為工作成果貢獻于社會能被社會和團隊認可與尊重,能體 現(xiàn)出一個人真正的價值.能力要

8、項:指該職務職級在工作中必備的一系列能力行為。公司根據(jù)發(fā)展需要,適時調(diào)整評估因素和對應的重9.2、 數(shù)據(jù)積累與評分說明數(shù)據(jù)積累周期一般為一年，按自然年計算。每個評估因素的計分限制為對應的權(quán)重分如為積分法,上限不能超過權(quán)重分,為倒4扣分法，則扣完權(quán)重分為止，但績效等級為 的除外。職級晉升采用晉級評分制度，即按將晉級到的職級標準評分如：某員工現(xiàn)為 P2 級，需 要申請晉級到 ，則按 P3 級對應的標準評分,合 的要求才可以晉級。9。2 、學歷，以國家教育機構(gòu)頒發(fā)的學歷和學位證書為準 ,包括技校、函授、電大等 五大生.歷采用非此即彼法，即滿足條件為滿分，不滿足條件為零分。由人事行政部根據(jù)員 工檔案統(tǒng)

9、計給分。9。 、工作經(jīng)驗，工作經(jīng)驗按年限累積，一般從學校畢業(yè)參加工作起計算（全日制學 校畢業(yè)，統(tǒng)一按 7 月 1 日畢業(yè)計算，非全日制或培訓制畢業(yè)按畢業(yè)或培訓證書日期計算 如中途休養(yǎng)或參加全日制學習，則扣除該部分年限；工作年限采用四舍五入法（3.4 年按 3 年計算， 年按 年計算）工作經(jīng)驗用倒扣分法，即設(shè)定該職級需要的工作經(jīng)驗年限如果 滿足條件則為滿分，不滿足條,則每少一年扣一定分數(shù)。由人事行政部根據(jù)員工檔案統(tǒng)計 給分.訓/業(yè)務導師,授業(yè)解惑和傳幫帶新員工是專業(yè)通道高職階員必備的一項知識輸 出技能。培訓業(yè)務導師用倒扣分法，即設(shè)定該職級需要的培訓課時數(shù)或傳幫帶人數(shù)，如果滿 足條件則為滿分，不滿

10、足條件，則每少一課時或傳幫帶一人扣除一定分數(shù)。培訓課時由人事 行政部統(tǒng)計給分，傳幫帶人數(shù)由部門經(jīng)理和人事行政部確定人數(shù)給分。94、經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績管理通道職級晉升的重要評估因素，主要參考其任職期 內(nèi)公司主要經(jīng)營指標的增長，主要工作任務的完成情況。經(jīng)營業(yè)績由職級評估委員會綜合評 分。9.2。 、專業(yè)成果，專業(yè)成果主要評估任職者的大型任務或項目管理協(xié)調(diào)能力，對資源 的運作能力。專業(yè)成果由職級評估小組綜合評分。、項目成果，項目成果是評估研發(fā)序列任職者的項目研發(fā)能力及項目參與經(jīng)驗，年 度內(nèi)主持或參與的項目決定了該因素的積分。9。 、項目業(yè)績，項目業(yè)績主要評估職能序列任職者的管理建議和資源運作能力，項

11、 目業(yè)績由職級評估小組綜合評分。9。2.8、技術(shù)成果 技術(shù)成果評估工程技術(shù)序列任職者的技術(shù)總結(jié)和工程攻關(guān)能力，各技 術(shù)部門自行制定評估標準，按年度申報，由職級評估小組審核評分。、績效表現(xiàn)，績效表現(xiàn)指任職者年度的綜合績效表現(xiàn)等級，根據(jù)公司的績效管理 制度執(zhí)行，共有 S、B、D 五個等級，并對應不同的分值；績效表現(xiàn)等級為 C 或 D 級的，第二年不得晉升。59.2.10、銷售業(yè)績/工作表現(xiàn)，是評估銷售序列任職者的主要因 由職級評估小組綜合評 分。、能力要 ,管理列的能力要項由自評和上級修正綜合給分；研發(fā)序列的能力要 項由部門經(jīng)理統(tǒng)計評估給分；業(yè)務序列的能力要項采用綜合評估給分；工程技術(shù)系列采用調(diào)

12、查表評估給分;售序列由部門組織綜合評估給分。9.2.12、M 級和 D 等二年或三年才可評估晉級的，每個評估因素為其年度平均分。 9.2.13人事行政部可根據(jù)實際運營情況，組織制訂和修訂各職級評估因素的計分細則 報職級評估委員會審核后執(zhí)行。以上未盡事宜參考職級評估因素計分細則9.3、 序列內(nèi)垂直晉升9。 、逐級晉升，一般根據(jù)職業(yè)通道晉升表各序列、各職級的要求，達到一定分 值的，可以逐級晉升,人事行政部根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績確定每年的晉升比例和相應分值。9.32破格晉升，指逐級晉升時評分不達到相應分值,適用于跨序列晉升的特殊情況。 9.3。 、越級晉升，績效表現(xiàn)符合要求，且有突出業(yè)績貢獻或重大工作成

13、果者，可以越級晉升,級晉升一次最多不得超過三，且晉級評分不得低于 分。9.4、 跨序列晉升9。4。1、跨序列、跨通道轉(zhuǎn)崗均為平級轉(zhuǎn)崗 ,必要者可降級轉(zhuǎn)崗，除特殊情況外不得升 級轉(zhuǎn)崗。9.4。2、跨序列晉升時，一次只能晉升一,可破格晉升，但不得越級晉升。9.4。3、跨序列降級時，下降級次不受限.10、職務晉升評定10.1、評定時間，公司統(tǒng)一評定時間，每年的第一季度，由人事行政部發(fā)布評定通知，具體 安排根據(jù)年度工作情況確定。10。 、職級評估委員會，職級評估委員會由總經(jīng)理或其授權(quán)人擔任組長 ,組員由各部門負責 人力資源負責人和必要的資深專業(yè)人評定小組組長指定)組成;據(jù)不同的職務序列， 可以分成不同

14、的職級評估小組。10。3、職級基本資料表，每年 月或 月，人事行政部編制并提供員工職級基本資料表 包 括學歷、工作經(jīng)驗、公司服務年限、上年度培訓課時數(shù)、上年度傳幫帶人數(shù)，上年度員工績 效表現(xiàn)等級。10.3、S1 以下各職級晉升評定（1） 至 職級(含）的逐級晉升由各部門經(jīng)理根據(jù)員工的實際工作能力，參照任職6標準，做出晉升決定，并報人事行政部備案，報總經(jīng)理批準。（2） 至 職級（含）的越級晉升由各部門經(jīng)理根據(jù)員工的實際工作能力參照任職 標準，做出晉升建議，報人事行政部審核報總經(jīng)理批準（3） 級以下各職級的評估因素缺乏對應標準的，由部門經(jīng)理根據(jù)實際情況評分，主 要參考工作年限和績效等級。A1 至 P4 職級（含）的晉升，可通過公司人事異動流程的程序辦理.10.4、 職級晉升評定（1） 部門經(jīng)理提交職級晉升名單及相應材料給人事行政部；（2） 人事行政部初步審核材料：（3） 人事行政部將材料發(fā)送給職級評估小組，職級評估小組審評定；（4） 報總經(jīng)理批準；（5） 公司發(fā)布晉升文件.10.5、M1 及以上各職級評定）任職者本人向部門經(jīng)理和人事行政部提出申請，并提交相應的書面材料；（2）人事行政部和部門經(jīng)理對材料進行審核；（3）人事行政部將材料發(fā)送給職級評估委員會，并