1、10/10360度評估法在績效評估中的應用在人力資源治理工作日益受到企業界重視的今天，如何進行有效、公正的績效評估已成為企業治理者最關懷的問題。傳統的績效評估方法主管評估法，是自上而下進行的，也確實是對職員的考核是由其上級主管進行的。這種方法存在種種弊端，比如：如何看待一個職員給主管留下專門好的印象，而其同事對其意見專門大？一個部門主管如何對每星期只接觸幾個小時的職員進行有效的評估？傳統績效評估方法的最大缺點在于它的主觀化、簡單化和形式化。因而，隨著中國加入WTO的臨近，企業面臨的外部競爭壓力的增強，許多企業都在積極查找一種更精確、更公平的績效評估方法。 一、360度評估法簡介 目前在國外比較

2、流行的一種績效評估方法360度評估法，為企業獲得更多有關職員有價值的績效信息資料提供了一種可供選擇的方法。依照國外有關專家的最近調查表明：目前有的企業應用360度評估法進行績效評估，而另外有的企業打算在三年內將其應用于職員績效評估。360度評估法與主管評估法有明顯不同，假如將主管評估法的評估者比作是一個法官，而360度評估法的評估者更象是一個陪審團。360度評估法的評估者既包括企業內的人，也包括企業外的人。企業內的人指：主管、上層主管、下屬、同事、其它部門的代表等，企業外的人指：客戶、供應商、顧問、地點官員等。總之，任何人只要能對職職員作情況提供有價值的信息，都有可能成為評估者。360度評估法

3、與主管評估法相比有以下優點：首先，為職員績效評估提供更為全面的看法，增加績效評估的可信度。因為每個評估者都有自己獨特的見解，會為職員的績效行為描繪出一幅更為完整的圖畫，而主管評估法只能依靠主管人員對職員的有限觀看。其次，促進職員的自我進展。來自同事的反饋信息比來自上級的反饋信息更能使職員采取行動，同級之間更易于比較，比較其工作技能、方法、成績與同事有何不同，并想方法予以改進。第三，為職員與企業各方面的交流提供了渠道，增強了職員對客戶的責任感，促進服務質量的提高。因為所有與企業職員有來往的人都有可能成為職員績效的評估者，從前職員也許會把要緊精力集中在如何給主管留下好印象，而現在則會更注重與企業內

4、外人士的合作，為客戶提供良好的服務。第四，使企業和職員自身都能更清晰地明白哪些地點需要改進，確定職員進展方向，進行職業生涯設計，同時為職員培訓提供了依據。盡管360度評估法試圖做到更有效、更公平地進行評估，但同其他績效評估方法一樣，有其自身潛在的問題和缺點。360度評估的缺點表現在：其一，這種方法需要選擇評估者、填寫表格、分析評估結果，因而需要花費專門多時刻，造成治理上的復雜。因而，目前急待解決的問題是，如何在使評估內容足以反映績效水平和使評估過程簡單易行之間達成平衡。其二，由于這種評估方法的信息來源廣泛，不可幸免有許多批判意見，給一些職員造成專門大的心理壓力。其三，評估者之間評估標準不一致。

5、那個地點是指不同評估者對被評估者的績效的期望值不一樣，有的評估者偏嚴而有的評估者偏松。二、在進行360度評估時應注意的幾個問題由誰來進行評估？一般評估需要多少人參加？一般來講，企業進行評估需要至人。假如評估人數少于人，對職員的評估可能不夠全面，具有局限性；而假如評估人數超過人，則會使評估工作變得過于復雜和費時。對評估者的選擇是依照其對被評估者接觸和了解程度而定的。在國外，有些公司選擇評估者是由被評估者和其上級共同來確定的。在選擇自己的客戶作為評估者時一定要慎重，不要給客戶帶來不必要的苦惱，怎么講評估并不是其業務范圍；假如可能，能夠通過側面了解客戶的中意程度及其它方法來代替。在進行評估時需設定多

6、少內容？評估內容的設定既不能太多也不能太少。因為360度評估一般需要名評估者，評估內容太多，需要耗費大量的人力物力，而評估內容過少又不能反應被評估者的實際情況。一般來講，所設計的評估表為頁或頁，有個項目，需要分鐘完成。評估結果的反饋是以匿名的形式依舊以公開的形式？對評估者意見進行保密能夠降低職員對評估者的抵觸情緒，使職員能更坦率和老實地面對評估結果。假如對評估者的意見采取公開的形式，有些評估者因為可怕報復而提供一些不真實的或模棱兩可的意見。然而，匿名形式也有其缺點：被評估者會私下猜想是誰對他進行了不利的評估，而治理者要將評估的結果明確、具體地反饋給被評估者而不講明信息來源，有時也是專門困難的。

7、關于那個問題的解決，有些公司采取由評估者來決定的方法，假如評估者覺得無所謂，就能夠對他的意見進行公開，假如評估者不情愿公開，則公司需要對評估信息來源提供保密措施。一些專家認為，在企業中建立公開的360度績效評估制度還需要一段時刻，在職員之間建立充分的理解和信任關系之前，實施保密措施是必要的。360度評估需要多長時刻進行一次？由于這種評估方法比較費時，而職員做出成績并被企業中其他人察覺更需要時刻。因而，許多公司通常一年進行一次正式的評估，有些公司也會半年進行一次非正式的評估，讓職員了解反饋信息，對其工作進行適當調整或改變其工作目標。 選擇評估者的標準是什么？如何選擇評估者，要緊從四個方面考慮：評

8、估者了解被評估者時刻的長短；評估者與被評估者接觸時刻的長短；評估者對被評估者的工作性質的認識有多少；既要選擇一些與被評估者工作相處融洽的人，又要選擇一些關系不那么融洽的人。如何提高360度評估的效度?傳統的評估方法應用心理試驗來測試一些直接觀看不到的東西,如:價值觀、工作態度、辦事風格、個人特性等。360度評估法要緊評估一些具體的、可觀看的行為。而評估方法的選擇關于評估結果的效度阻礙專門大。為了提高評估效度，需要注意以下問題：為評估而設定的各種問題的含義是否清晰，每個評估者關于問題作出的解釋是否一致？這些問題是否與被評估者的工作有關系？ 要緊內容是否通過講解？值得注意的是，在其他公司有效的績效

9、評估，在你公司不一定有效。因而，需要制定一個績效評估平臺，隨著時刻的推移、情況的變化而不斷地調整評估內容。什么時候企業職員不適合進行360度評估？在出現以下幾種情況時企業職員不適合進行360度評估：職員在其工作崗位上時刻不長，沒有產生明顯的績效。在評估者中沒有足夠的人了解職員的全部職責范圍。企業的組織結構剛經歷過或正在經歷重大人事變動。 企業內部環境有專門高的相互不信任氣氛。三、360度評估的要緊步驟360度評估要緊有以下四步組成: 第一步：制定打算，確定評估目的。 績效評估必須有打算地進行，360度評估法也不例外,首先必須明確評估的目的。績效評估的目的往往與企業的具體需要和企業進展的戰略目標

10、緊密相連的。一般來講，企業進行評估的目的如下：使被評估者了解的他們的長處和需要改進的地點，促進職員的不斷進步和進展；在老總、職員、同事中建立一種更加信任、協調合作和生氣勃勃的關系；為職員成功地制定和實施職業進展打算，并將職員進展打算與人力資源治理體系中的其它環節聯系在一起。評估的目的和內容是緊密相連的，一旦明確了評估的目的，就確定了要進行評估的內容。 第二步：設計評估表。要進行有效的績效評估，關鍵是要設計好評估表。首先，選擇一個目標群體。典型的360度評估的評估者包括:被評估者的上級、同級、下屬、組織內成員，有時也會將企業內外的客戶作為評估者的一部分。不同的評估群體有著不同的觀點，最近的研究表

11、明：不同的評估群體對被評估者的能力和成績的強調范圍不一樣。比如，上司趨向于重視技術能力和基層的績效，而一般職員更強調人與人之間的關系。 其次，確定評估內容。一旦決定要進行評估的目標群體，接下來要確定的是評估內容。評估內容的設計越具體，評估結果就越準確。除了較專門的被評估者，評估問題的設計要求具體、簡明，不同意在一個評估項目中出現兩個問題。評估內容的設計決定著是否能得到有用的績效信息。 第三，確定適當的評估等級。在設計評估內容時，你要清晰地明白你要評估什么。比如，在工作中的表現如何，客戶的中意程度，等等。接下來需要設計評估等級，一般用數字來表示，能夠采納偶數形式（如）或奇數形式（如）。同時需要對

12、每個數字的含義進行標定或錨定，如：專門不中意，不中意，不確定，中意，特不中意，同時對每一項評估內容進行檢查以確保使用恰當的評估等級。第四，在正式評估前進行試驗。在進行正式評估前先對一部分職員進行評估試驗是專門重要的。通過試驗，能夠了解評估講明、評估內容和評估程序是否清晰，有沒有設計不行或意思模糊不清的評估內容，以便進行修改和完善。評估內容設計不當會阻礙評估的效度，因而需要進行試驗以便發覺問題。第六，修改并確定評估表。通過修改的評估表應該具有圖表化、容易讀明白、對評估者具有吸引力和易于操作等特點，此外，在評估表開始部分需要對評估的目的、內容等進行講明。第三步：收集資料，進行評估。對職員的評估必須

13、持嚴肅認確實態度，因為評估結果常常決定一個人在組織中的地位和前途。嚴肅認確實差不多要求確實是用事實講話，如此，能否收集真實可靠的評估信息就成為評估是否可信和有效的前提。360度評估法是由評估者依照評估表的要求對被評估者的績效進行分析推斷，因此為了使評估結果真實可靠，首先對評估者進行培訓，使他們對360度評估工具的機制和過程有所了解，并能公平、公正地對待每一個被評估者。 第四步：分析數據，得出評估結果。一旦你的手中掌握了職員的評估信息，下一步要做是對這些信息進行統計分析，有時需要用到一些統計軟件，如專為社會科學研究而制作的統計包，及一些電子制表軟件，如Excel。應用這些軟件，你能夠得到一些有用的數據，并得出一些結論。用簡單直接的方式得出評估結果是專門重要的，因為進行績效評估不是學術