1、薪資調查報告篇一：XX薪酬調查報告XX薪酬調查報告薪酬調查報告（一）近年來，中央和地方不斷加大對“三農”的扶持力度， 由臺了一系列的政策法規以保障農民收入快速健康發展。然 而，從現實情況看，農民收入依然增長緩慢。由于農民的收入本來就較低，加上生活支由不斷增加， 農業結構調整成效尚未充分顯現，農村勞動力難以充分就業 （本文來自： WwW.xiaOCaofAnweN.ComJ、草范文 網：薪資調 查報告），農民創業意識和技能薄弱等，使得農民的收入相 當低，增收非常困難。我們調查顯示：（1）農民絕對收入水平較低。20*年，全國的農民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1 美元。更

2、值得注意的是，仍然有相當數量的農村人口，其收 入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20*年年底全國尚有 2900萬絕對貧困人口。如果按 照人均825元（100美元）的標準，則全國有 9000萬左右的 人口低于此標準，而這個數量大于歐洲任一國家的人口總數。20*年公布的絕對貧困人口數字，同XX年相比，不僅沒有減少，反而增加了 80萬人。其主要原因就在于仍然有相當 數量的農村人口，雖然不屬于統計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產條件稍有不 利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口 和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經濟基礎條件的約

3、 束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20*年醫藥行業企業間的兼并重組將持續深入，今年將成為醫藥企業迅 速擴大勢力范圍，提速發展的重要戰略年。 在這個關鍵時點，“人才爭奪戰”也在悄然打響。年初，華東區奧醫藥商業公 司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2月，華北區莫醫藥公司以20%勺薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3月初，華南地區奧生物制藥公司在人才招聘會中，以高由同 行業80%勺薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術二次創新，化學藥物占據優 勢，醫藥商業規模擴容的今天，各類醫藥企業的薪酬水平到 底如

4、何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司推由的20*年一線城市醫藥行業薪酬福利調研及20*年預測分析報告中，可以得到一些答案。生物制藥研發人員薪酬水平較高生物制藥是國家的戰略性新興產業，具制藥技術將成 為未來創新主動力也是企業核心競爭力，從對研發人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥 行業對研發人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫藥行業薪酬報告來看，生物制藥行業的研發專員、研發經理和研發部長的年度總現金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發人員20*年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職 能前列。化學藥物的研發人員薪酬水平略低與生物制藥，研 發經理的年度總現金為145328元

5、，而中藥企業的研發經理相應數據為128846元。醫藥商業銷售人員薪酬優勢明顯未來幾年，醫藥商業市場規模將繼續擴容、行業集中 度不斷提升。藥品批發企業兼并重組步伐加快，行業規模化 程度進一步提高。銷售人員一直是醫藥行業離職率最高的職 類，而對醫藥商業行業來講，銷售人員對其發展起到至關重 要的作用。從眾達樸信薪酬調研報告中來看，20*年醫藥商業銷售代表、銷售經理、銷售部長的年度總現金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐 年增加，銷售經理年薪中位值為173560元，化學藥物銷售經理年薪中位值為 165872元。國外銷售和國內銷售的薪酬 差距依然很大，銷售部長

6、層級薪酬差距在35%-50%中藥行業縮短薪酬差距中藥行業占醫藥行業約為22附額，屬于外商投資受限的行業，政策重點扶持，也是中國具有比較優勢的子行業。 隨著中藥行業創新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與 同行業縮短了差距，中藥行業的經理層級年薪范圍在12-18 萬之間，較上一年度增幅 14.8%.各類型醫藥公司漲薪幅度預測20*-20*年的醫改，為醫藥行業長遠發展建立了基 石，醫藥行業市場被全面看好。根據眾達樸信的監測數據顯 示，參與調研醫藥企業 20*年實際漲薪幅度為 13.2%, 20* 年預計漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%,化學藥物預計漲薪幅度為12.8%,醫

7、藥商業和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發、生產和銷售仍然是漲薪重點部門。福利項目不斷完善醫藥行業福利完善程度相對較高。由于制藥企業大部 分都在遠離市中心的郊區,所以超過70%勺企業提供班車和工作餐。超過 60%勺醫藥企業提供旅游、過節費、文體票等 體現員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%勺醫藥企業會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工， 提高雇主滿意度。(2)增收速度緩慢。我國農民人均收入增長緩慢， 表現在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革 開放的前6年，農民人均收入的年增長按可比口徑計算在 14320炕間。而1997年以來平均只有 4% 二

8、是同全面建 設小康社會的要求比差距很大。XX年我國農業勞動力人均GDp為4460元，大約相當于540美元，按農業人口折合為人 均300美元左右。到2020年全面實現小康社會，人均 GDp 要達到3000美元。農村人均要實現這個目標，每年的增長 率要達到12.2%。即使考慮到城鄉經濟發展水平的差距，將農村人均GDp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發展速度要低得多。(3)城鄉差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉收入差距擴大的年份有 16年，而城鄉差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在 19781983年和19951997年的 兩

9、個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產率和 農產品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農產品 價格的提高。城鄉收入比例在改革開放之初的1978年為2.56 :1, 1983年縮小到最低，為1.82 : 1;然后不斷擴大，到1994 年達到了一個新高，為2.86 : 1;然后降低到1997年的2.47 : 1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20*年擴大到3.23: 1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農民增收速度可以超過 5%但是仍可能落后于城鎮居民，使城鄉差距繼續擴大。(4)地區發展不平衡。不同地區之間農民的人均收 入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來，呈 現由明顯的

10、東高西低、從東南沿海向西部內陸地區遞減的趨 勢。上海、北京和浙江的農民人均收入水平，是西部云南、 貴州、甘肅和陜西等省的34倍。由于城市居民在不同地區之間相對差異較小，因此，城鄉居民收入的差距，呈現由明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區城鄉居民收入 差別較小，而西部地區城鄉差別更大一些。2、造成我國農民收入問題的原因(1)農民整體素質還不高，還不能適應新形勢下市場 經濟發展的要求。突生表現：一是文化素質較低。據調查分 析，農民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占 6溢右， 初中文化程度的約占 20溢右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結構調整上，思 路狹窄

11、，不敢主動由擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理， 瞻前顧后，怕擔風險，不敢大膽地調整產品結構，不具備適 應市場經濟的應變能力。三是絕大多數農民對市場把握不準。 從調查情況看，多數農民不了解和掌握市場行情，對市場需 要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調查，捕捉不 到有價值的市場信息，在組織農業生產時，不是先看市場后 抓生產，而是今年的生產看去年， 對市場判斷不準把握不準， 造成的結果是“什么賺錢種什么，種由什么就賠錢”。(2)農業結構調整和農業產業化經營發展還跟不上 形勢要求。總體看，一是特色主導產業總量小， 覆蓋農戶少。 農業產業化經營率還不高，龍頭企業規模小，帶動力弱，農 村經濟組織化

12、程度低，大部分龍頭企業與農戶之間還沒有真 正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣 關系，產業化經營鏈條短，農產品加工增值水平低，初級原 料生產比重大，大部分農產品基本上是從農田到市場，缺乏 深加工、高附加值的產品，高科技含量產品少，加工增值率 低。二是結構調整還只是停留在規模擴張上，缺乏在內在質 量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區蔬菜種 植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農民增收發 揮了重要作用。但種植結構雷同，品種特色不明顯，科技含 量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸等嚴 重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能由現新一輪的結構過 剩，應引起高度重視

13、。(3)政府及其職能部門引導、 協調、服務功能滯后, 不能有效地解決農民在生產過程中的諸多困難。一是信息服 務滯后，手段缺乏，不能及時給農民提供各種市場信息和致 富信息，使農民無所適從，組織生產難，進入市場難。二是 技術服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的 激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業心和責任感，主 動上門服務意識差，其結果是科技人員得不到實踐，農民得 不到產前、產中、產后的技術服務。特別是高新技術應用上， 技術與生產嚴重脫切，導致農民增收難。三是信貸部門缺乏 有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調查發現，多數 農民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦 于沒

14、有啟動資金，而難以上馬。(4)農民的負擔比較重。據調查顯示，我國農村大 部分農民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的 投資，現在農民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他 們一樣只是個農民，供一個子女上大學幾乎要花掉農民家庭 三分之二的開支；家庭長輩的供養也需要一筆的開支。除此 之外，還有農作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育 費，農業成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與 本來就不富裕的農民來說，生活就難上加難了。體會我國農民數量如此之多，要解決農民的溫飽問題，要 帶領農民奔小康，要帶動我國經濟的發展，就必須要增加農 民的收入，當前增加農民收入的主要對策有：1、提高農民的科

15、學文化素質。要增加農民收入，關 鍵在于農民自身的素質。農民的文化素質相對較低，這就要 求政府部門下鄉組織農民技能培訓，打破思想僵化的局面， 讓農民大膽嘗試，自主創新，隨機應變，讓農民更多更早的 了解市場的最新信息和動態。收入來自與農民，農民必須從 自身做好。2、推進結構戰略性調整，充分挖掘農業內部潛力。 這是農民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發揮比較優 勢，推進農業結構戰略性調整。 一是在優化品種、品質結構, 大力發展優質農產品生產的同時，切實抓好質量安全管理。 二是推進優勢農產品區域布局，充分發揮區域比較優勢，形 成優勢產業帶。三是推動農業產業化經營，發展農產品精深 加工，提高農產品的附

16、加值，創造新的消費需求。四是大力 發展農村二、三產業和農村服務業，提高鄉鎮企業發展水平, 充分發揮對農民增收的帶動作用。3、加快轉移農村富余勞動力，拓寬農民增收途徑。 把農村富余勞動力轉移由去，可以增加農民的資源占有量， 擴大農業經營規模，提高農業勞動生產率，擴大農產品市場 需求，同時增加農民的非農收入，這是一舉多得的好事。一 是加快農村城鎮化進程，加快發展小城鎮，壯大縣域經濟， 為農民提供更多的就業機會。二是加強對農民進城務工的引 導和管理，把農民進城務工當成一項產業來抓，促進農民工 跨區域流動，加快城鄉經濟社會一體化。4、調整國民收入分配格局，加大對農業的支持保護 力度。必須調整國民收入分

17、配格局，加大對農業和農村的投 入，加強對農業的支持保護力度，幫助農民改善生產生活條 件，降低農村經濟發展成本，促進農民增收。一要加強農村 基礎設施建設，新增基本建設資金應向農村基礎設施建設傾 斜。每年新增教育、衛生、文化事業經費應向農村傾斜，以 逐步縮小城鄉經濟社會事業發展方面的差距。二是對農業、 農民進行直接補貼，尤其是要配合農村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農業和農民實行補貼的各種有效篇二：XX年薪資調查報告公司XX年薪酬調查報告1、XX至XX年間，深圳基本工資調整，相對社會整體薪水均發生大幅度上揚，但 XXXX年度之間，未發生大的 薪資調整及經濟波動事件，故預計XX年薪資不會發生

18、大的波動。現根據公司需要，進行本次薪資調查，總結XX年的招聘工作，為 XX年的招聘工作的開展提由展望及規劃。2、調查思路以公司的實際需要為基礎，方式包括應聘 者及各部門詢問、人才網站簡歷薪資要求統計、廣東地區環 保行業同行電話詢問，網絡行業報告參考等等方式。3、新年薪資預計維度以崗位實際需求為基礎，包括社 會崗位薪資水平、崗位人才供給量、人才網薪酬查詢、公司 薪酬戰略/政策、網絡公布的年度薪資增長指數等。說明：1、時值年關，人員流動性較小，公司人員穩定；2、開年后相對而言；根據“332”原則，市場需求量大的職位流動性比較大， 企業的人才篩選工作也悄然開展；3、新年開始，人才是制約企業發展的關鍵

19、，相對公司的招聘實 際，需建立起龐大的人才庫及廣泛的人脈資源，針對不同的 崗位開拓不同行業的招聘渠道，扎實有效地滿足企業人才需 求。篇三：薪酬調查報告華為薪酬調查報告調查背景和目的摘要近年來，薪酬設計與管理已經成為人力資源管理面臨的 大挑戰之一。薪酬以及與之相關的收入分配問題在國民經濟 生活中占重要地位，它既是勞動者獲得個人收入的重要來源, 又是企業成本價格的重要組成部分。在生產發展和社會財富 增長的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協調各類勞動者 的薪酬關系，對于調動勞動者的生產積極性，提高企業經濟 效益，不斷滿足員工日益增加的物質文化需要時事關重要的。引言薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊

20、之一，它是影 響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需 要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后， 有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮由最 大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因 是自己所得到的和付由的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公 司的薪酬制度存在一定意見。調研背景:隨著社會的發展，企業的存在形式也復雜多變，企業的 薪酬制度也不再是簡單的既是工資制或計件工資制就可以 滿足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具 有競爭力。然而，對于企業自身資源條件的限制，同時為了 企業利益最大化，現行薪酬制度存在很多問題。調研目的：本次調研目的是通過

21、了解公司現有薪酬體系狀況，并進 行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標 的實現。一、公司概況（一）公司簡介華為技術（“華為”）是全球領先的電信解決方案供應商， 專注于與運營商建立長期合作伙伴關系。我們擁有熱誠的員 工和強大的研發能力，快速響應客戶需求，提供客戶化的產 品和端到端的服務，助力客戶商業成功。華為產品和解決方案涵蓋移動 （HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSND,MAXXxEV-DO/CDMAXXX, TD-SCDM體口 WiMAX、核心網（IMS, Mobile Softswitch, NGN、 網絡（FTTx, xDSL, 光網絡，路由器和 LAN Swi

22、tch ）電信 增值業務（IN, mobile data service,BOSS）、終端（UMTS/CDMA和網絡安全及存儲等領域。華為在印度、美國、瑞典、俄羅斯以及中國的北京、上海和南京等地設立了多個研究所，87502名員工中的43%從事研發工作。截至 XX年9月，華為已累計申請專利超過 32,822件，連續數年成為中國申請專利最多的單位。華為在全球建立了 100多個分支機構，營銷及服務網絡遍及全球， 能夠為客戶提供快速、優質的服務。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球 100多個 國家，以及35個全球前50強的運營商。（二）組織結構二、公司薪酬管理體系薪酬管理制度薪酬管理制度管理1、

23、目的編制1為適應企業發展要求充分發揮薪酬的激勵作用進一步拓展員工職業上升通道建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系根據集團公司現狀特制定本規定。2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。公平是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇 同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的 表現不同 對職級薪級進行動態調整可上可下同時享受或承擔不同的工資差異競爭 使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。激勵是指制定具有上升和下降的動態管理對相同職級的薪酬實行區域管理充調動員工的積極性和責任心。經濟在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理 積累的情況下 合理制定薪酬 使員工

24、與企業能夠利益共 享。合法 方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和 集團公司管理制度基礎上。3、管理機構薪酬管理委員會主任總經理成員分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理薪酬委員會職責審查人力資源部提由的薪酬調整策略及其他各 種貨幣形式的激勵手段如年終獎、專 項獎等 。審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和 建議并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會日常薪酬管理由人力資源部負責4、制定依據本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地 區及行業差異、員工崗位價值 對企業的影響、解決問題、 責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素 及員 工職業 發展生涯

25、等因素。崗位價值分析評估略5、崗位職級劃分.1集團所有崗位分為六個層級分別為一層級 A集團總經理二層級 B 高管級三層級 C 經理級四層級 D 副理級五層 級 E 主管級六層級 F專員級。2鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位1A集團總經理B各分管副總、總監C 集團總經理助理、各部門經理、分公司總理4 D集團各部門副經理、分公司副總經理E 集團及各子公司承擔部門內莫一模塊的經理助理、 主管員F集團及各子公司承擔奧一具體工作事項的執行者.2 A、B、C崗位層級分別為八個級差A1、A2、?A8D、E崗位層級分為六個級差。6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務

26、提成+獎金基本工資是薪酬的基本組成部分根據相應的職級和職位予以核定。正常由勤即可享受 無由勤不享受。崗位津貼是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突生的員工予的津貼。績效獎金績效獎金是指員工完成崗位責任及工作 公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。績 效獎金的結算及支付方式詳見公司績效考核管理規定。加班工資加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級 包含D級 以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制工作時間以完成固定的工作職責與任務為主所以不享受加班工資。各類補貼特殊津貼是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢

27、獻而協議確定的薪酬部分。其他補貼其他補貼包括手機補貼、由差補貼等。個人相關扣款扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅 及因員工違反公司相關規章度而被處的罰款。業務提成公司相關業務人員享受業務提成按公司業務提成管理規定執行O獎金 獎金是公司為了完成專項工作或對做由突 生貢獻的等員工的一種獎勵包括項獎、突生貢獻獎等。華為集團-任正非7、試用期薪酬試用期間的工資為基本工資+崗位津貼 的80%試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系 的或試用期間員工自己離職的 不享受試用期間的績效獎 金。試用期合格并轉正的員工 正常享受試用期間的 績效獎金。8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的

28、相關規定。9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。整體調整指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整包括薪酬水平調整和薪酬結構調整調整幅度由董事會根據經營狀況決定。個別調整主要指薪酬級別的調整分為定期調整與不定期調整薪酬級別定期調整 指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。 薪酬級別不定期調整指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。10、薪酬的支付薪酬支付時間計算A、執行月薪制的員工日工資標

29、準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。B、薪酬支付時間當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期 提前至休息日的前一個工作日發放下列各款項須直接從薪酬中扣除A員工工資個人所得稅B、應由員工個人繳納的社會保險費用C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項如罰款 E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。工資計算期間中途聘用或離職人員當月工資的計算公式如下4工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下應發工資= 基本工資+崗位津貼一基本工資+ 崗位津貼 X缺勤天數/20.83各類假別薪酬支付標準A、產假 按國家相關規定執行。B、婚假 按

30、正常由勤結算工資。C、護理假配偶分娩 不享受崗位技能津貼。D、喪假 按正常由勤結算工資E、公假 按正常由勤結算工資。F、事假 員工事假期間不發放工資。H、其他假別按照國家相關規定或公司相關制度執行。11、社會保障及住房公積金上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保 險金、住房公積金。非上海戶籍員工由本人提由申請 經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。 11.3其他非上海戶籍 員工一律繳納上海綜合保險。12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人

31、員。薪 酬信息 的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料包括各種有關財務憑證必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時必須由 人力資源部會同財務部門由納進行核查。違反薪酬保密相關規定 的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國 家規定標準 并隨國家政策性調整而相應調整。三、華為銷售崗位工資【校招】本科起薪6k,研究生起薪8k。入職時為13級且第一年 無股票，一年后根據表現會評ABC不同等級加薪幅度不一樣；一年后可根據級別持相應股票額（股票分紅相當可觀）。華為10年以上的老員工普通年收入應該在40萬以上，