1、虛實結合的中小企業股權創新概述隨著社會經濟的發展， 中小企業快速發展成為社會不可或缺 的力量， 不僅僅帶動了社會經濟的增長， 也方便了人民的日常生 活，例如貢獻了國家稅收的近一半、 為城鎮人員提供大量就業崗 位。中小企業迅猛發展是大家看得到，感覺得到的，但并意味著 中小企業的發展完成了可持續發展的跨越， 家族企業文化的影響 和缺乏現代管理理念阻礙了中小企業的發展的情況急需改變。 而 企業的發展， 一靠資金， 二靠產品， 三靠人才。 質量好， 銷路廣， 自主品牌的產品，是企業發展的根本。創自己的品牌，生產出質 量好，銷售對路的產品需要專業技術人員才能完成，有了人才， 企業才能發展，才能壯大。吸收

2、人才、留住人才是當前中小企業 需要解決的主要問題。 怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業就 必須借助“股權激勵”這臺“加速器和創富機器”， 這是中小企 業的必然選擇。 股權激勵計劃把企業的精英人才、 企業股東的長 遠利益、 企業的發展很好地結合在一起， 在一定程度上預防了精 英人才的短期行為， 防止內部人控制等侵害股東利益的行為。 這 一機制使得公司員工、 管理層以及股東能夠為同一個目標齊心協 力地奮斗，僅此作用就十分巨大， 也是其他許多方法無法替代的。 現代企業理論和國外許多案例證明此計劃對于改善公司治理結 構，降低成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用。 但是，

3、目前我國的一些中小企業還沒有達 到上市的條件， 其股權的吸引力未必能讓精英人才愿意拿出現金 購買，再加上受限于中小企業的股本結構相對集中， 企業人員的 流動性也十分頻繁， 要完全按上市公司股票的激勵模式， 其實施 和管理工作勢必十分復雜， 也未必能行得通。 這就需要中小企業 根據不同的發展階段、 行業特點和自身條件來確定切實可行的股 權激勵計劃。股權激勵所謂股權激勵， 即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司 一部分股權的長期性激勵制度， 使經理人能夠以股東的身份參與 企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期 發展服務。在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。 一般觀點認

4、為， 股權激勵計劃可以把職業經理人、 股東的長遠利 益、公司的長期發展結合在一起， 可以一定程度防止經理人的短 期經營行為，以及防范“內部人控制”等侵害股東利益的行為。 此外，現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理 結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競 爭力起到非常積極的作用。 股權激勵包括股票期權、 員工持股計 劃、限制性股票激勵計劃和管理層收購（ MBO ，股權激勵機制 的重要形式之一是股票期權計劃， 快速成長的科技公司大多采用 股票期權計劃。股權激勵模式股權激勵的模式包括權益結算工具和現金結算工具?，F階段我國上市公司采用的股權激勵方式有：股票期權、限制性股

5、票、 股票增值權、虛擬股票、業績股票。其中，權益結算中的常用工 具包括股票期權、限制性股票、業績股票、員工持股計劃等。是 公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格購買本 公司一定數量股票并獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益 的權利。這種方式受證券市場的影響較大。 其優點是激勵對象可 以獲得真實股權，公司不需要支付大筆現金， 有時還能獲得現金 流入。缺點是公司股本結構需要變動，原股東持股比例可能會稀 釋?，F金結算中的常用工具包括股票增值權、虛擬股票計劃、業 績單元、利潤分享計劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵對象一 種虛擬的股票，獲授人可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司 的分紅并享受股

6、價升值的收益， 但沒有所有權和表決權，也不能 轉讓和出售，在離開公司時自動失效，而業績單元、利潤分享計 劃是企業在年初確定一個合理的業績目標和一個科學的績效評 估體系，獲授人年終根據業績和績效完成情況獲得股票。其優點是不影響公司股本結構，原有股東股權比例不會造成稀釋。 缺點 是公司需要以現金形式支付，現金壓力較大。而且，由于激勵對 象不能獲得真正的股票，故其激勵作用有限。在這些激勵方式中 激勵模式又有本質的區別， 股票期權是未來收益的權利， 主要作 用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是 激勵人和吸收人；虛擬股票也是未來收益的權利， 也是為了留住 人，但虛擬股票不是實質性的股

7、票認購權，是獎金延期支付，其 資金來源是公司的獎勵基金。中小企業激勵模式現狀和問題2.1 家族式管理，激勵手段單一化 家族式管理是企業所有權和經營權合一的一種管理方式， 受 歷史條件的影響， 我國中小企業大多是這種管理模式。 中小企業 的大股東都是以一群有血緣關系的人組成的， 單個業主絕對掌控 著企業的控制權和索取權。 在激勵上基本實行單一的工薪和“紅 包”貨幣獎勵制度。 伴隨著企業規模的逐漸擴大， 企業原有的管 理人員不能適應復雜的管理工作， 必須從外引進先進的技術人員 和優秀管理者， 但是家族企業排他性的用人制度， 是不會允許企 業的管理高層有家族外的人進入的， 引進的人才很難排遣內心為

8、人打工的不滿， 不能和企業核心層形成“命運共同體”。 家族式 管理模式必使中小企業形成“一言堂”，薪酬制度不公平。視薪酬為企業的純支出 我國中小企業相對員工的薪酬水平提高更熱衷于機械設備、 廠房方面的投資建設，企業認為對員工的投入是費用而不是人 力?Y本的投資，只關注到企業利益的增長而不重視對人力資本 的積累。大多數中小企業意識不到員工薪酬水平提高與企業效益 提升有著同向的走勢， 他們把薪酬簡單地看作是成本支出， 一定 的收入前提下， 感覺員工的薪水高企業的收益就會變少， 所以他 們盡可能減少員工的開支來增加企業的收益。 這樣會造成員工對 公司沒有歸屬感， 大量人才外流， 最后企業的戰略目標實

9、現受限。 中小企業多數用物質的單一激勵手段， 不考慮從員工本身出發尋 求激勵方法，如在公司的內部晉升、培訓機會、工作滿意度等。 公司高層也不想非貨幣化的激勵手段對貨幣激勵的互補作用， 不 僅可以節省企業的成本開支， 還能增加對公司的忠誠度， 讓員工 對企業文化有認同感。 貨幣激勵手段對剛參加工作的人員會有影 響，但是對有一定社會地位的員工來說作用不大， 不能體現員工 的升職空間， 不利于員工的生涯規劃， 由此可見單一的貨幣激勵 形式不適合現代經濟的發展。 2.3 缺乏系統性的激勵制 度每個企業都有自己的目標和宗旨， 每個員工也都有相應的工 作程序和規則， 但是對于企業的管理人員來說如何激勵員工

10、仍然 是制度上的一個亟待解決的瓶頸問題。 激勵制度的本質， 就是通 過引導、 規范組織員工的行為， 使組織員工的行為更趨向組織共 同目標的各種措施之和。 很大一部分中小企業中仍缺乏規范性的 獎懲制度，對待員工的獎勵存在很大的隨意性，大都是獎勵輕， 處罰重，管理者的承諾兌現程度低。由于缺少合理的制度支持， 在激勵制度的實施過程中效果都不是很理想。2.4 股權激勵尚處于起步階段2.4.1 激勵方案的設計不完善中小企業大都未上市， 股權激勵處于摸索起步階段， 尚無比較成熟和適應中小企業發展的股權激勵模式可供借鑒。 在推出的 股權激勵模式中， 普遍用權益工具方法支付股權激勵， 存在公司 董事和高管人員

11、獲得的激勵股票期權數量過多， 核心員工分配較 少，激勵成本過低等現象。 而對于現金結算方式的股權激勵模式， 需要根據現金流量情況合理安排股權激勵的范圍、 標準， 避免給 公司的正常經營造成資金壓力?？冃Э己酥笜瞬唤∪冃Э己耸菍嵤┕蓹嗉钪贫鹊幕厩疤岷椭匾獌热?。 國外 上市公司一般用股票價格作為評價經營者業績的指標， 而我國的 上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務會計指標作為業 績評價指標。 目前我國上市公司業績考核標準使用得最頻繁的是 凈資產收益率和凈利潤增長率， 側重于傳統的業績評價標準， 財 務指標體系不夠全面、細致，非財務指標涉及較少。過于簡單的 財務指標使股權激勵的行權條件易于

12、實現，無法全面、準確、客 觀地評估激勵對象的工作成效， 并會帶來諸多負面影響， 包括企 業短期行為、高風險經營、人為篡改財務數據等。公司治理結構不完善，經營者約束機制不健全，缺乏 有效的內部監督機制中小企業公司中內部人控制現象嚴重， 并且公司中存在大量 的?炔慷?事，從而使得股權激勵方案變成了董事會自己激勵自己 的方案。導致了大量的短期行為以及控股股東之間的不正當關聯 交易；對經營管理層缺乏必要的監督和約束， 內部監督機制不到 位，甚至缺失，這些問題嚴重阻礙了股權激勵機制的有效實施。虛實結合的股權激勵模式探討 股權激勵的工具有權益結算工具和現金結算工具。 中小企業 在股權激勵上如何充分運用好這

13、兩種工具，杭州汽輪鑄鍛XX公司在這方面作了一些有益的探索和實踐。 通過經營層實際持股和 核心員工虛擬持股相結合的股權激勵模式， 既起到實行激勵政策 的目的，穩定了人才，又使企業利潤得到了提高，實現雙贏。3.1杭州汽輪鑄鍛XX公司概況杭州汽輪鑄鍛XX公司（以下簡稱鑄鍛公司）專業生產和銷 售樹脂砂鑄鋼件、 鑄鐵件， 有機脂水玻璃砂鑄鋼件和各類自由鍛 鍛件，同時提供安裝、維修鑄造設備服務。公司成立于2004年3月1日，是由原杭州汽輪機 XX公司（以 下簡稱杭汽股份）的鑄鋼車間、鑄鐵車間、粗加工車間、木模車 間與自然人楊XX合資組成，注冊資本2200萬元，其中國有股占 51%，民營資本占 49%。公司

14、坐落于浙江省杭州市余杭區塘棲工 業區塊 2 號路，占地面積 10.60 萬平方米。 鑄鍛公司下設煉鋼車 間、造型車間、清理車間、機加工車間、鍛造車間、設備動力車 間等部門， 現有員工 338 人。主要產品有蒸汽汽輪機和燃氣輪機 耐熱鑄鋼件 （汽缸、 內缸、蒸汽室、導葉持環等） 、閥門、泵體、 軸承座、齒輪箱、石化機械、風力發電設備、運輸機械和礦山機 械等鑄件，鍛件主要為汽輪機、發電機轉子。3.2 鑄鍛公司面臨的困境鑄鍛行業作為傳統的基礎行業，市場競爭充分， 2004 年引 入 49%的民營資本成立鑄鍛公司，依托股份公司的產品優勢和靈 活的民營經濟體制， 公司經歷了一波快速發展期， 年收入從起初

15、 的 5000 萬發展到 3 個多億，但隨著宏觀經濟面的持續下行，整 個鑄鍛行業產能已嚴重過剩，同時企業之間的發展嚴重不平衡， 行業內存在大量落后產能，加劇了市場競爭和產能過剩。二重、 上重等國企每年巨虧，冠重、得潤等私企紛紛倒閉。數據分析， 到 2020 年，我國鑄造企業數量預計將從目前的 2.6 萬余家減少 至 1.5 萬家以內， 行業將深度洗牌， 企業外部經營遇到前所未有 的困難。與此同時，企業內部也暴露出諸多弊病。首先，鑄鍛公司 2200 萬股本， 51%是國有控股， 49%是民營 老板持有， 公司經營團隊不持股份， 企業效益與經營團隊的利益 不直接掛鉤，造成鑄鍛公司依賴股份，等、靠、

16、要思想嚴重，不 但國有體制的大鍋飯問題沒有解決， 甚至還出現在為私人老板打 工的思想。 國有和私有體制矛盾交融， 內部管理混亂、 職責不清、 企業缺乏活力和市場開拓精神，失去了企業發展“源動力”。第二，鑄造行業向來給人以“傻大黑粗”的形象，高投入、 高消耗、高污染、低質量、低效益特征明顯，工人勞動強度高， 作業環境差，收入待遇低等導致技術工人不愿學， 大學生留不住， 企業一直沒能形成一支穩定和高素質的技術工人隊伍。第三，鑄鍛公司生產汽輪機汽缸和轉子，是熱加工產品，作 為汽輪機的關鍵部件，技術質量要求高，生產制造周期長，工藝 流程復雜，木模、造型、打磨、電焊等工序完全靠手工作業，對 操作工人的責

17、任心和技術要求尤為關鍵。 但由于長期以來激勵不 到位、考核不嚴格，人浮于事，造成產品質量的不穩定和合格率 低，鑄鍛公司每年都承受著巨大的成本浪費， 同時還嚴重影響到 產品交貨期。激烈的市場競爭和產品的高要求使鑄鍛公司經營逐步陷入 生存危機。在新形勢下，企業如何創新，激發活力，提升核心競 爭力已刻不容緩。 實行股權改革， 讓經營團隊與企業利益緊密結 合，讓優秀員工分享企業發展紅利，有“獲得感”，是激發企業 活力，促進公司和諧、快速發展的有效途徑。鑄鍛公司股權激勵存在的問題 然而，鑄鍛公司要進行股權改革， 讓經營層和員工持股卻面 臨著以下三個問題： 一是控股母公司股份公司是上市公司， 總股 本和

18、51%的控股地位在現有條件下難以改變。二是鑄鍛公司是重 資產企業，賬面凈資產有 1.8 億，如按凈資產入股，需以每股 8.18 元的價格出資，出資者存在資金壓力。三是鑄鍛行業產能 嚴重過剩，競爭激烈，贏利能力薄弱，經營層和員工擔心投資風 險，入股意愿不強。 3.4 鑄鍛公司股權激勵的實施創新是引領發展的第一動力。創新發展既是宏觀大勢所趨， 更是企業發展的必然選擇。鑄鍛公司虛實結合的股權激勵創新， 就是在不改變 2200 萬總股本和國有 51%的控股地位情況下，通 過折價受讓部分民營資本（ 9%）給經營團隊個人實際持股，讓企 業與團隊個人利益捆綁，風險共擔。同時，在公司中層和優秀員 工中推出“虛

19、擬股權”計劃， 每年以分紅的形式獲取公司稅后利 潤的分配，分享企業發展紅利。認真調研，確定股權創新方案 鑄鍛公司要進行股權改革，必須很好地解決上述三個問題， 為此，股份公司、 民營老板和鑄鍛公司經營團隊三方作了認真細 致的工作，確定了虛實結合的股權激勵創新方案。一是折價受讓 9%民營資本， 實現企業混合所有制改革。 2014 年鑄鍛公司認真分析了當時的市場形勢和戰略方向， 在保證國有 資產在改革中不能流失的原則框架下， 為了使企業的長期發展與 經營團隊個人的長期利益緊密結合， 風險共擔， 調動經營團隊人 員的積極性、主動性和創造性管理模式，形成長效激勵機制，公 司對經營團隊成員（總經理、副總經

20、理等四人）實施了9%共計198 萬股的民營資本按凈資產折價 （6.5 折）每股 5.28 元的價格 受讓的股改，公司體制由原來的公私合營（國企占51%，私企占49%）改為由三種成分組成的混合所有制，其中國有成分占51%，民營資本占 40%，高層經營團隊占 9%，改革后的鑄鍛公司優化了 資本配置， 提高了運營效率； 有利于依托多元產權架構和民營型 的運營機制， 實現企業生產力的解放和發展。 也使經營團隊增強 了責任感和使命感。二是推行“虛擬股權”計劃， 分享企業發展紅利。 為調動公 司中層和優秀員工的積極性， 分享企業發展紅利， 鑄鍛公司在實 施混合所有制改革的同時推行了“虛擬股權”計劃?！疤摂M

21、股 權”計劃就是公司授予激勵對象一種虛擬的股票， 獲授人無須實 際出資購買， 但可以根據被授予虛擬股票的數量參與公司每年稅 后利潤的分紅，沒有所有權和表決權，也不能轉讓和出售，在離 開公司時自動失效。 其優點是不影響公司股本結構， 原有股東股 權比例不會造成稀釋。同時，獲授者無須實際出資，解決了他們 的投資風險的擔憂。第一，確定虛擬股權激勵計劃的對象。 中小企業實施虛擬股 權激勵計劃的目的是為吸引和留住人才，企業的中層管理人員、 核心技術人員、 操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源， 這 些人都應是虛擬股權激勵的對象。鑄鍛公司依據企業現狀，鼓 勵?T工自我提升，每年動態核定中層干部和核心員工

22、（公司總 人數的 15%左右），授以一定數量的虛擬股份，享受公司當年稅 后利潤的每股分紅。 每年動態核定， 就是說虛擬股權的獲得不是 一勞永逸，這樣可以促進核心員工的不斷自我提升。第二，確定實行虛擬股權激勵標的數量。 虛擬股權激勵標的 數量是虛擬股權激勵計劃中特別需要均衡考慮的因素。 如果數量 過多，對股本影響過大，可能導致股東權益攤??；如數量過小， 可能難以起到激勵作用。為此，鑄鍛公司對中層正職每人授予 15 萬股，副職 12 萬股，技術人才和管理后備人才每人 5 萬股的 虛擬股票數量。第三，確定虛擬股權激勵的分紅收益計算方法。 虛擬股權的 分紅收益按每位持有者的虛擬股份總額， 扣除當年銀行

23、貸款利率后計算（注：因虛擬股權個人不實際出資，故扣除銀行利息）， 計算公式為：虛擬股權分紅收益=虛擬股權數量X（稅后利潤/總股本-凈 資產股價X當年銀行貸款利率）虛擬股權計劃的推行， 讓有虛擬股份的核心員工一方面沒有 因需要出資承擔風險壓力， 又感覺到企業對其自身價值的充分肯 定，產生巨大的獲得感和榮譽感。只要企業經營的好，有超過銀 行貸款利率的投資回報即可分享到利潤分紅。 而且利潤越多， 收 益越高，從而極大地激發起員工爭當優秀員工，獲得虛擬股權， 并積極為企業創造財富，實現企業利潤最大化。完善業績考核指標業績考核指標的評價是實施股權激勵的基礎， 在確定授予激 勵對象業績目標時， 企業要參考

24、同行業近幾年發展水平和本企業 近幾年的平均水平， 要高于此項標準， 但要合理結合本企業所處 的行業同期性， 企業的特點及企業成長期， 分別確定授予和行權 的業績指標。完善治理結構，建立內部約束和監督機制 鑄鍛公司進一步明確了國有大股東和自然人股東的職責規 范，建立董事會和監事會制度，吸收職工代表進入監事；建立和 加強公司內部控制，制訂崗位說明書，明確部門和各崗位職責； 確定業務關鍵控制點，開展合同評審和風險控制；優化流程，消 除壁壘， 全方位提升企業管理水平， 同時也保證了公司激勵機制的有效實施。3.5 股權激勵取得的成效20142016年連續3年鑄鍛公司實施了每年股份分紅2000萬，兌現了核心員工虛擬股權分紅近 200萬，虛實結合的股權激 勵極大地激發出企業活力， 凝聚力提升， 吸引和留住了一大批優 秀人才，公司上下員工面貌一新，創新活動層出不窮，產品質量 穩步提升，市場占有進一步擴大，在當前嚴峻的市場環境下，公 司經濟效益也取得比較好的成績。大幅節約了生產成本鑄鍛公司主要