1、第四章績效管理理的總流流程績效管理理的總流流程可包包括五個個階段，即準備備階段、實施階階段、考考評階段段、總結結階段和和應用開開發階段段績效管理理的準備備階段有有哪些工工作一、明確確績效管管理的參參與者 二、績績效考評評方法的的選擇 三、確確定各類類人員績績效考評評要素(指標)和標準準體系 四、對對績效管管理的運運行程序序的要求求績效管理理的對象象是什么么？1336績效管理理的對象象是組織織的全體體成員，就是說說組織內內的成員員無論從從事何種種類型的的工作，不管其其級別如如何，不不管是管管理者還還是被管管理者，都是績績效管理理的對象象。從企業的的一般情情況來看看，績效效管理的的參與者者涉及哪哪

2、幾類人人員？1138從企業的的一般情情況來看看，績效效管理的的參與者者主要涉涉及以下下五類人人員：1考評評者：涉及各各層級管管理人員員(主管管)、人人力資源源部專職職人員；2被考考評者本本人：涉涉及全體體員工；3被考考評者的的同事：涉及全全體員工工；4被考考評者的的下級：涉及全全體員工工；5企業業外部人人員：客客戶、供供應商等等與企業業有關聯聯的外部部人員。考評人員員由哪些些人員組組成取決決于哪三三種因素素？1338具體考評評人員由由哪些人人組成，取決于于三種因因素：被被考評者者的考評評類型、考評的的目的、考評指指標和標標準。在對操作作人員的的考評中中，為了了了解員員工績效效提高的的程度，應以

3、誰誰的信息息為主要要來源？1388在一項對對操作工工人的考考評中，為了了了解員工工績效提提高的程程度，應應以該員員工的直直接主管管作為信信息的主主要來源源，以他他們為主主進行考考評評價價。因為為這些人人最熟悉悉員工的的工作情情況，并并能做出出比較符符合實際際的判斷斷。如考評的的目的是是為了培培訓和開開發人才才，應采采用什么么考評類類型？1139如果考評評目的是是為了培培訓和開開發人才才，通過過考評發發現員工工需要彌彌補的技技能缺陷陷，那么么就應該該在上級級考評的的同時，進行自自我考評評和同事事考評，讓員工工本人和和同事積積極參與與。通過過多視角角的考評評，全方方位地了了解被考考評者的的優勢和和

4、不足，發現員員工存在在的主要要問題，在哪些些方面存存在缺陷陷亟待彌彌補和提提高，為為技能培培訓和開開發提供供有力的的證據。對專業技技術人員員的考評評應采取取什么方方式？1139再如企業業專業技技術人員員的績效效考評，如果以以主管獨獨立完成成考評，由于他他們對下下屬具體體的技術術性工作作的內容容不夠熟熟悉，難難以保證證判斷和和評價的的準確性性和客觀觀公正性性。因此此，這時時的考評評可能又又是另一一種方式式，企業業可能召召開由主主管主持持的，由由被考評評者即專專業人員員自己、下級、有關的的同事，以及其其他相關關人員參參與績效效考評會會議，圍圍繞技術術績效的的核心間間題一起起進行討討論，以以求獲得得

5、滿意的的考評結結果。對于企業業的人文文環境好好，員工工個人素素養較高高，同事事之間信信任度較較高的企企業應采采取什么么方式 考考評？1139如果企業業的人文文環境良良好，員員工個人人的素養養較高，同事之之間的人人際關系系融洽，彼此之之間高度度信任，在同事事之間工工作接觸觸較頻繁繁等條件件下，采采用自我我考評與與同事考考評相結結合，以以上級主主管考評評為糟的的方法，也會獲獲得較好好的考評評效果。當考評評的目的的是為了了發掘人人員潛力力，而不不是單純純用于人人事決策策時，也也應采取取這些考考評方式式。再如如，對教教師工作作和教學學效果的的考評，如果投投有下級級考評人人員(所所執教的的學員)參加的的

6、話，不不可能得得到對教教師更準準確、更更全面的的評判。績效考評評的效標標有哪幾幾類？1139雖然各種種考評方方法在形形式上各各有千秋秋，但從從考評的的效標上上看，基基本上有有三類：特征性性效標、行為性性效標和和結果性性效標。選擇績效效考評方方法時，應充分分考慮哪哪些因素素？1339在選擇確確定具體體的績效效考評方方法時，應當充充分考慮慮以下三三個重要要的因素素：(11)管理理成本；(2)工作實實用性；(3)工作適適用性。生產企業業中的一一線人員員應采用用什么樣樣的考評評方法？1399在生產企企業中，一線人人員宜采采用以實實際產出出結果為為對象的的考評方方法，從事管理理性或服服務性工工作的人人員

7、宜采采用什么么樣的考考評方法法？1339從事管理理性或服服務性工工作的人人員宜采采用以行行為或品品質特征征為導向向的考評評方法；在大公司司中，總總經理、管理人人員或專專業人員員和低層層次的一一般員工工宜采用用什么樣樣的考評評方法？1399在一些大大的公司司中，總總經理、管理人人員或專專業人員員宜采用用以結果果為導向向的考評評方法，而低層層次的一一般員工工通常采采用以行行為或特特征為導導向的考考評方法法。設計考評評方法時時應依據據什么原原則？1139在設計考考評方法法時可依依據以下下幾個基基本的原原則：1其成成果產出出可以有有效進行行測量的的工作，采用結結果導向向的考評評方法；2考評評者有機機會

8、有時時間觀察察下屬的的需要考考評的行行為時，采用行行為導向向的考評評方法；3上述述兩種情情況都存存在，應應采用兩兩類或其其中某類類考評方方法：4上述述兩類情情況都不不存在，可以考考慮采用用品質特特征導向向的考評評方法，如圖解解式量表表評價法法，或者者采用綜綜合性的的合成方方法，以以及考評評中心等等方法?？冃Э荚u評的要素素（指標標）和標標準應符符合什么么要求？1400考評的指指標應當當具有代代表性和和典型性性，考評評指標的的數量不不宜過多多，要少少而精，考評的的標準要要具體明明確，易易于考評評者和被被考評者者理解和和掌握。對績效管管理的運運行程序序提出要要求時應應考慮哪哪兩方面面的問題題？144

9、0主要應考考慮以下下幾個問問題：11考評評時間的的確定。2工工作程序序的確定定。考評時間間的確定定包括哪哪兩方面面？1440主要包括括考評時時間和考考評期限限的設計計兩方面面?？荚u評時間除除取決于于績效考考評的目目的，還還應服從從于企業業人力資資源與其其他相關關的管理理制度。每年提薪薪的企業業如何確確定考評評時間？1400每年提薪薪的企業業其考評評期為一一年，一一般應在在上一年年度的年年終進行行，以便便根據員員工績效效的考評評結果，確定其其未來的的薪金水水平。每年兩次次分配獎獎金的企企業如何何確定考考評時間間？1440每年兩次次分配獎獎金的企企業，其其考評期期控制在在6個月月，分別別在年中中和

10、年終終進行。用于培訓訓的考評評如何確確定考評評時間？1400用于培訓訓的考評評，可以以在員工工提出申申請時或或企業發發現員工工的績效效降低或或是有新新的技術術和管理理要求時時組織進進行，以以便正確確地進行行員工培培訓與技技能開發發的需求求分析，制定有有針對性性的培訓訓計劃和和培訓實實施方案案。用于員工工晉升晉晉級的績績效考評評如何確確定考評評時間？1400用于員工工晉升晉晉級的績績效考評評，其考考評時間間般是在在出現職職位空缺缺或準備備提升某某類人員員的時候候進行，它屬于于不定期期的績效效考評?？冃Э荚u評有哪些些類型？14001上級級考評。2同同級考評評。3下級考考評4自我考考評。55，外人人

11、考評。在績效管管理中，一般以以誰的考考評為主主，其分分數對考考評結果果的影響響有多大大？1440在績效管管理中，一般以以上級主主管的考考評為主主，其考考評分數數對被考考評者的的結果影影響很大大，約占占60-700。同級考評評、下級級考評、自我考考評、外外人考評評在考評評中所占占的比重重各是多多少1441在績效管管理中，同級的的考評占占有一定定的份額額，一般般控制在在10左右，不宜過過大。下下級考評評定結果果在總體體評價中中，一般般控制在在10左右。自我考考評在總總體評價價中，一一般控制制在100左右右。采用用外人考考評的形形式時，應當慎慎重考慮慮。下級考評評的特點點被考評者者的下級級與上述述考

12、評者者不同，他作為為被考評評者的下下屬，對對其工作作作風、行為方方式、實實際成果果有比較較深入的的了解，對其一一言一行行有親身身的感受受，而且且有獨特特的觀察察視角，但他們們對被考考評者又又容易心心存顧慮慮，致使使考評的的結果缺缺乏客觀觀公正性性，特征性效效標的側側重點是是什么？1411側重點是是員工的的個人特特質，如如溝通能能力、可可靠度、領導技技巧等。行為性效效標的側側重點是是什么？1411側重點是是考量員員工的工工作方式式和工作作行為，此類效效標對人人際接觸觸和交往往頻繁的的工作崗崗位尤其其重要。結果性效效標的側側重點是是什么？1411其側重點點是考量量“員工完完成了哪哪些工作作任務或或

13、生產了了哪些產產品?”這是一一種以員員工的工工作結果果為基礎礎的評價價方法。員工績效效的內涵涵？1441績效管理理中所說說績效效”，不僅僅包含著著勞動者者勞動活活動的結結果，即即凝結勞勞動，還還包含著著勞動者者的潛在在勞動和和流動勞勞動。也也就是說說，績效效管理不不但要考考察衡量量員工的的最終勞勞動成果果，還應應重視員員工在勞勞動過程程中的表表現；不不但要考考察勞動動態度、行為和和表現，還要研研究考察察員工的的潛質，即他的的心理品品質和能能力素質質，這是是因為員員工的工工作業績績與勞動動態度、能力素素質和心心理品質質有極為為密切的的內在聯聯系，業業績是員員工的最最終勞動動成果，能力和和態度是是

14、員工業業績變化化的內因因和根據據。績效管理理的實施施階段應應注重的的問題？1422作為企業業績效管管理的領領導者和和考評者者，在實實施階段段應當注注意以下下兩個問問題：一一、收集集信息與與資料積積厚二、績效溝溝通與管管理原始記錄錄的登記記制度有有哪些要要求？1142有些企業業為了保保證績效效管理信信息的有有效性和和可靠性性，建立立了原始始記錄的的登記制制度，該該制度提提出了以以下具體體的要求求：1所采采集的材材料盡可可能以文文字的形形式證明明所有的的行為，應包括括有利和和不利的的記錄。所采集集的材料料應當說說明是考考評者直直接觀察察的結果果，即是是第一手手資料，還是間間接的第第二手資資料，由由

15、其他人人觀察的的結果。2詳細細記錄事事件發生生的時間間地點以以及參與與者。3所采采集的材材料在描描述員工工的行為為時，應應盡可eee對行行為過程程、行為為的環境境和行為為的結果果做出說說明。4匯集集井整理理原始記記錄。5做好好原始記記錄的保保密工作作。從宏觀上上看績效效管理的的目的是是什么？1433從宏觀上上看，企企業績效效管理的的目的是是非常明明確的，就是要要不斷地地提升企企業的整整體素質質以增強強企業的的核心競競爭力。在績效管管理的實實施階段段，通過過哪幾個個環節提提高員工工工作績績效？1143有效的績績效管理理系統在在績效管管理的實實施階段段，是通通過以下下幾個環環節，不不斷提高高員工工

16、工作績效效，保持持和增強強企業競競爭的優優勢：11目標標第一22計劃劃第二33監督督第三44指導導第四。當下屬有有困難時時，上級級主管應應如何進進行指導導？1443如果員工工遇到困困難，上上級主管管不僅僅僅應對下下屬的具具體工作作進行必必要的指指導，還還應在精精神上、物質上上給予必必要的支支援和幫幫助，主主動為下下屬排憂憂解難，以增強強他們的的信心，鼓勵他他們的斗斗志。績效管理理的重心心是哪個個階段？1433考評階段段是績效效管理的的重心，它不僅僅關系到到整體績績效管理理系統運運行的質質量和效效果，也也將涉及及到員工工的當前前和長遠遠的利益益，需要要人力資資源部門門和所有有參與考考評的主主管高

17、度度重視，做好考評評的組織織實施工工作應注注意哪幾幾個方面面？1444從以下幾幾個方面面做好考考評的組組織實施施工作：一、提提高績效效考評的的準確性性二、保保證績效效考評的的公正性性三、考考評結果果的反饋饋四、考考評表格格的再檢檢驗五、考評方方法的再再審核正確的考考評結果果有什么么作用？1444正確的績績效考評評結果有有利于人人事決策策的科學學性，能能有效地地激勵員員工、鼓鼓舞士氣氣；不準確的的考評結結果有什什么負面面影響？1444不準確的的績效評評分，不不但會造造成決策策上的失失誤，嚴嚴重挫傷傷員工的的積極性性，還會會引起員員工較大大幅度的的流失，給企業業正常的的生產活活動帶來來極為不不利的

18、影影響。通常人們們將考評評失誤的的責任歸歸因于誰誰，認為為考評的的偏差主主要來自自哪些原原因？1144通常，人人們將考考評失誤誤的責任任歸因于于考評者者，并認認為考評評的偏差差主要來來自以下下一些原原因，如如：(11)考評評標準缺缺乏客觀觀性和準準確性；(2)考評者者不能堅堅持原則則，隨心心所欲，親者寬寬，疏者者嚴；(3)觀觀察不全全面，記記憶力不不好；(4)行行政程序序不合理理、不完完善；(5)政政治性考考慮；(6)信信息不對對稱，資資料數據據不準確確，以及及其他因因素的影影響等等等。為了保證證考評的的公正，公平性性，企業業人力資資源部門門應如何何做？1144為了保證證考評的的公正、公平性性

19、，企業業人力資資源部門門應當確確立兩個個保障系系統。(一)公公司員工工績效評評審系統統(二)公司員員工申訴訴系統有有時也可可以針對對沒有解解決的不不滿意問問題，召召開有員員工代表表和主管管經理參參加的專專門會議議，傾聽聽員工的的申訴，尋求解解決的對對策?？冃Х答侌伒哪康牡氖鞘裁疵?？1444績效反饋饋的主要要目的是是為了改改進和提提高績效效，為了了有效進進行考評評結果的的反饋，應開展展與員工工的面談談。為了有效效的進行行考評結結果的反反饋，應應進行哪哪項工作作？1444為了有效效進行考考評結果果的反饋饋，應開開展與員員工的面面談。過于強烈烈的指責責和批評評會造成成什么不不好的影影響？1145一般

20、來說說，過于于強烈的的指責和和批評，特別是是在大庭庭廣眾之之下的斥斥責，對對下屬的的影響很很大，他他們會尋尋求各種種辦法包包裝、保保護或證證明自己己，這種種自我防防衛機制制一旦形形成，不不僅對個個人績效效目的和和計劃的的實現極極為不利利，而且且也會嚴嚴重制約約和影響響組織績績效的提提高和發發展。績效面談談的作用用？1445績效面談談是整個個績效管管理中非非常重要要的環節節，應當當給予足足夠充分分的重視視。績效效面談為為主管與與下屬討討論工作作業績、挖掘其其潛能、拓展新新的發展展空間，提供了了良好的的機會。同時，上下級級之間進進行面談談，能夠夠更全面面地了解解員工的的態度和和感受，從而加加深了雙

21、雙方的溝溝通和了了解。各各級考評評者應當當掌握績績效面談談的技巧巧，每個個考評人人都應當當學會井井有效地地運用這這一工具具。在將將考評結結果反饋饋給下屬屬的過程程中，考考評人應應循循善善誘，使使員工明明白其工工作中的的憂缺點點，鼓勵勵自己發發現和分分析問題題，實現現“自己解解放自己己”，即使使有些問問題難以以達成共共識，也也應當允允許員工工保留自自己的意意見?？荚u表格格的再檢檢驗包括括哪幾方方面？1145對考評表表格要進進行以下下檢驗：1考考評指標標相關性性檢驗22考評評標準準準確性檢檢驗 33考評評表格的的簡易程程度檢驗驗。考評方法法應當在在哪三個個方面符符合企業業的標準準和要求求？1446

22、考評方法法作為績績效考評評的基本本工具，應當在在成本、適用性性和實用用性三個個方面符符合企業業的標準準和要求求，員工績效效評審系系統的功功能？1146公司員工工績效評評審系統統作為績績效管理理系統的的子系統統，其主主要功能能是：1監督督各個部部門的領領導者有有效地組組織員工工的績效效考評工工作；1針對對績效考考評中存存在的主主要問題題進行專專題研究究，提出出具體的的對策；3對員員工考評評結果進進行必要要的復審審復查，確?？伎荚u結果果的公平平和公正正性；4對存存在嚴重重爭議的的考評結結果進行行調查甄甄別，防防止誘發發不必要要的沖突突。員工申訴訴系統的的功能？1466為了廣開開言路，給被考考評者提

23、提供一個個發表意意見的通通道，企企業應建建立員工工申訴的的子系統統。這一一系統的的主要功功能是：1允許許員工對對績效考考評的結結果提出出異議，他們可可以就自自己關心心的事件件發表意意見和看看法； 2給考考評者一一定的約約束和壓壓力，使使他們慎慎重從事事，在考考評中更更加重視視信息的的采集和和證據;3減少少矛盾和和沖突，防患于于未然，將不利利的影響響壓低到到最低限限度?？冃Ч芾砝硐到y的的診斷？1466在績效管管理的總總結階段段，為了了提高人人力資源源和企業業的整體體管理效效率，人人力資源源部門應應當對企企業績效效管理體體系進行行一次全全面的診診斷分析析?？冃Ч芾硐迪到y的診診斷既是是對企業業績效

24、管管理中各各個環節節和工作作要素進進行全面面檢測與與分析的的過程，也是對對企業整整體管理理現狀和和管理水水平進行行深人檢檢測與分分析的過過程?？兛冃Ч芾砝淼脑\斷斷不僅要要發現績績效管理理體系中中存在的的各種問問題，還還要“從小見見大”，通過過對眾多多被考評評者工作作績效的的透視和和分析，揭示企企業組織織中現存存的各種種問題，為加強強企業總總體經營營管理水水平，增增強企業業核心競競爭力提提供依據據。通過績效效診斷分分析發現現的問題題，應及及時反饋饋給有關關的主管管和員工工，這樣樣做既有有利于保保證企業業總體系系統的有有效運行行，也有有利于提提高員工工的素質質和工作作質量。績效管理理的總結結階段，

25、各單位位主管應應履行哪哪兩項管管理職責責？1447在績效管管理的總總結階段段，各個個單位的的主管應應當認真真地履行行以下兩兩項重要要的管理理職責：(一)召開月月度或季季度績效效管理總總結會(二)召召開年度度績效管管理總結結會績效管理理的總結結階段要要完成的的工作？1477在總結階階段要完完成的工工作是：(1)各個考考評人完完成考評評工作，形成考考評結果果的分析析報告(包括上上下級績績效面談談記錄在在內的各各種相關關表格資資料的說說明)；(2)針對績績效診斷斷所揭示示出來的的各種涉涉及企業業組織現現存的問問題，寫寫出具體體詳盡的的分析報報告；(3)制制定出下下一期企企業全員員培訓與與開發計計劃，

26、薪薪酬、獎獎勵、員員工升遷遷與補充充調整計計劃；(4)匯匯總各個個方面的的意見，在反復復論證的的基礎上上，對企企業績效效管理體體系、管管理制度度、績效效考評指指標和標標準、考考評表格格等相關關內容，提出調調整和修修改的具具體計劃劃。績效管理理的總結結階段的的地位與與作用？1477總結階段段是績效效管理循循環期行行將結束束的一個個重要的的階段?？冃Ч芄芾淼淖钭罱K目標標是為了了促進企企業與員員工的共共同提高高和發展展。從企企業的全全局來看看，負責責績效管管理的總總經理或或人力資資源部，應當將將各個部部門的考考評結果果反饋給給各個業業務和職職能部門門的負責責人，使使他們對對本次考考評的結結果有更更加

27、全面面深入的的了解和和認識?？冃Ч芄芾淼目偪偨Y階段段，不僅僅是各個個層面進進行績效效面談和和溝通，上下級級之間交交流績效效管理信信息，彼彼此激勵勵互動的的過程，也是對對企業整整體績效效管理體體系，乃乃至企業業總體管管理狀況況和水平平進行必必要的檢檢測、評評估和診診斷的過過程?？冃Ч芾砝淼目偨Y結階段，績效診診斷的主主要內容容？1448在績效管管理的總總結階段段，績效效診斷的的主要內內容是：1.對對企業績績效管理理制度的的診斷。2對對企業績績效管理理體系的的診斷。3對對績效考考評指標標和標準準體系的的診斷。4對對考評者者全面全全過程的的診斷。5對對被考評評者全面面全過程程的診斷斷。6對企業業組織的

28、的診斷?？冃Р患鸭训脑蛞蛴心膸讕追N？1149績效不佳佳的原因因可以分分成兩種種：一種種是個體體原因，如能力力不足、個人努努力程度度不夠等等；另一一類是組組織或系系統的原原因，如如目標設設置不科科學、工工作流程程不合理理、組織織領導不不得力，規章制制度不健健全等。績效管理理的雙重重功能是是什么？1499企業績效效管理具具有雙重重功能，一方面面是要為為企業重重要的人人事決策策如員工工薪酬福福利、升升遷調動動等提供供依據；另一方方面是為為了調動動全員生生產的積積極性、主動性性和創造造性，行行使開發發企業員員工潛能能的職能能?？冃Ч芾砝淼膽糜瞄_發階階段，應應從哪幾幾方面入入手？1149在這個階階段

29、上，應從以以下幾個個方面人人手，進進一步推推動企業業績效管管理活動動的順利利開展。一、考考評者績績效管理理能力開開發二、被考評評者職業業技能的的開發三三、績效效管理的的系統開開發四、企業組組織的績績效開發發績效管理理各個階階段的作作用是什什么？1150在績效管管理的各各個階段段中，準準備階段段是要為為這套系系統的運運行提供供各種前前期的保保障；實實施和考考評階段段是為了了檢測和和驗證這這套系統統的可行行性和有有效性；總結階階段是為為了發現現這套系系統所存存在的問問題，以以便查明明原因提提出改進進對策；而應用用開發階階段是將將系統改改進的計計劃變為為現實，對該體體系作出出必要的的修改調調整，進進

30、行深層層開發的的過程，使其在在企業的的經營管管理活動動中釋放放出更大大的能量量。保證考評評考與被被考評者者者正常常活動的的前提和和條件是是什么企業績效效管理體體系是保保證考評評者和被被考評者者正?；罨顒拥那扒疤岷蜅l條件績效管理理的開發發階段的的最終目目的是什什么？1150在績效管管理應用用開發階階段，無無論是對對考評者者、被考考評者的的開發，還是對對績效管管理系統統的探層層開發，其最終終目的是是一致的的，就是是要推進進企業組組織效率率和經濟濟效益的的全面提提高和全全面發展展。績效管理理系統在在運行中中遇到困困難和問問題的原原因是什什么？1150績效管理理系統在在運行中中將會遇遇到很多多困難和和

31、問題。這些問問題的產產生，究究其原固固有兩方方面：一一方面是是系統故故障，由由于方式式方法、工作程程序等設設計和選選擇的不不合理不不得當；另一方方面是考考評者以以及被考考評者，對系統統的認知知和理解解上的故故障，使使其運行行不暢保證績效效管理有有效運行行和工作作質量的的主體是是什么考評者是是保證績績效管理理有效運運行和工工作質量量的主體體參加考評評的考評評者應具具備的條條件？1151在一般情情況下，所有參參加考評評的考評評者都應應具備以以下條件件：作風風正派，辦事公公道；有有事業心心和責任任感；有有主見，善于獨獨立思考考；堅持持原則，大公無無私；具具有實際際工作經經驗，熟熟悉被考考評對象象情況

32、等等。按不同的的培訓對對象和要要求，績績效考評評人員的的技能培培訓與開開發可以以分為哪哪幾種？1511按不同的的培訓對對象和要要求，績績效考評評人員的的技能培培訓與開開發，可可分專職職工作人人員的培培訓、一一般考評評人員的的培訓、中層干干部的培培訓、考考評者與與被考評評者的培培訓等。對考評者者的培訓訓應包括括哪些內內容？1151對考評者者進行培培訓，一一般應包包括如下下內容：1企業業績效管管理制度度的內容容和要求求，績效效管理的的目的、意義，考評人人員的職職責和任任務，考考評者與與被考評評者的角角色扮演演等；2績效效管理的的基本理理論和基基本方法法，成功功企業績績效管理理的案例例剖析；3，績效

33、效考評指指標和標標準的設設計原理理，以及及具體應應用中應應注意的的問題和和要點；4績效效管理的的程序、步驟，以及貫貫徹實施施的要點點；5績效效管理的的各種誤誤差與偏偏誤的杜杜絕和防防止；6如何何建立有有效的績績效管理理運行體體系，如如何解決決績效管管理中出出現的矛矛盾和沖沖突，如如何組織織有效的的績效面面談等等等。貫徹績效效管制度度應貫徹徹什么策策略？1152為了切實實保證企企業績效效管理制制度和管管理系統統的有效效性和可可行性，必須采采取“抓住兩兩頭，吃吃透中間間”的策略略，其具具體辦法法是： (一)獲得高高層領導導的全面面支持(二)贏贏得一般般員工的的理解和和認同(三)尋尋求中間間各層管管

34、理人員員的全心心投入為保證績績效面談談的質量量和效果果，應做做好哪兩兩項工作作？1553為了提高高和保證證績效面面談的質質量和效效果，考考評者應應當注意意做好以以下兩項項準備工工作。(一)擬擬定面談談計劃(二)收收集各種種與績效效相關的的信息資資料擬定面談談計劃應應做好哪哪幾項工工作？11531、在績績效面談談之前，考評者者必須明明確本次次績效面面談的目目的、內內容和要要求，即即需要明明確本次次面談主主要交流流和溝通通的主題題是什么么?通過過面談要要達到什什么樣的的目的，解決什什么樣的的問題?2、考評評者應在在面談前前的12周，以文字字通知的的形式預預先告知知被考評評者，具具體說明明績效面面談

35、的內內容、會會見的時時間和地地點，以以及應準準備好的的各種原原始記錄錄和資料料。3、同時時，考評評者還必必須以口口頭的形形式，將將上述要要求親自自通知到到每個被被評估者者，再一一次做出出確認，以使績績效面談談的準備備工作真真正落到到實處。4、此外外，在面面談通知知中一定定要給被被考評者者提供明明確的信信息。如何提高高績效面面談的有有效性？1544在績效面面談中，僅僅要要求員工工回顧和和總結自自己工作作績效是是不夠的的，還必必須使考考評雙方方對組織織的狀況況和下屬屬員工的的績效，有深入入、全面面、具體體、清晰晰的正確確認識，時時保保持清醒醒的頭腦腦，不屬屬于一時時的成功功，因取取得成績績而驕傲傲

36、自滿，也不應應遇到眼眼前的一一點失敗敗，就灰灰心喪氣氣。因此此，績效效面談必必須反饋饋有效的的信息，考評雙雙方只有有掌握完完全的信信息，真真正地把把握問題題的要害害，才能能明確應應當從何何處人手手，以何何種方式式更好地地解決問問題，提提高員工工的工作作績效，使企業業目標得得以實現現?？冃嬲務劙雌渚呔唧w內容容區分有有哪些種種類？1154從績效面面談的內內容和形形式上看看，績效效面談可可以有多多種區分分，如按按照具體體內容區區分，可可以有：1績效效計劃面面談2績效指指導面談談。3績效考考評面談談。4績效總總結面談談?？冃Х答侌佊心男┬┮?？1544有效的績績效反饋饋應達到到以下要要求：1有效效的

37、信息息反饋應應具有針針對性。在績效效面談中中，考評評者所反反饋的信信息不應應當是針針對某個個被考評評者，而而應當針針對某一一類行為為，并且且這種行行為應當當是員工工通過自自身的努努力，能能夠改進進和可以以克服的的。2有效效的信息息反饋應應具有真真實性。在績效效面談中中，反饋饋的信息息應該“去偽存存真”，這是是經過核核實和證證明的。3有效效的信息息反饋應應具有及及時性。信息反反饋有效效性的一一個重要要表現就就是它的的及時迅迅速性。如果能能針對被被考評者者的近期期行為提提出一些些及時的的、有意意義的信信息反饋饋，將會會對他的的工作績績效的改改進具有有較大的的裨益。4有效效的信息息反饋應應具有主主動

38、性。無論是是考評者者還是被被考評者者，都應應當提高高采集和和接受績績效信息息的主動動性和積積極性。5有效效的信息息反饋應應具有能能動性。這里說說的能動動性有多多種含義義。首先先，反饋饋信息時時要因人人而異。其次，提高員員工參與與的自覺覺性。再再次，有有效的信信息反饋饋應集中中于重要要的關鍵鍵的事項項。最后后，有效效的信息息反饋應應考慮下下屬心理理承受能能力。什么是績績效改進進？1556所謂績效效改進就就是指確確認組織織或員工工工作績績效的不不足和差差距，查查明產生生的原因因，制定定并實施施有針對對性的改改進計劃劃和策略略，不斷斷提高企企業員工工競爭優優勢的過過程。如何找出出員工工工作績效效的差

39、距距和不足足（分析析工作績績效的差差距和不不足的方方法）1156(一)目目標比較較法(二二)水平平比較法法(三)橫向比比較法影響員工工績效的的因素？15771、企業業外部環環境：資資源、市市場、客客戶、對對手、機機遇、挑挑戰2、企業業內部因因素：資資源、組組織文化化、人力力資源制制度3、個人人體力條條件：性性別、年年齡、智智力、能能力、經經驗、閱閱歷4、心里里條件：個性、態度、興趣、動機、價值觀觀、認識識論績效考評評的方法法有哪些些？15571、行為為導向型型主觀考考評方法法2、行行為層向向型客觀觀考評方方法3、結果層層向型評評價方法法行為導向向型主觀觀考評方方法有哪哪些？11571、排列列法

40、規、選擇排排列法、2、成成對比較較法、44、強制制頒法行為導向向型客觀觀考評方方法有哪哪些？11571、關鍵鍵事件法法2、行行為錨定定等級評評價法33、行為為觀察法法4、加加權選擇擇量表法法結果導向向型客觀觀考評方方法有哪哪些？11641、目標標管理法法2、績績效標準準法3、直接指指標法44、成績績記錄法法什么是排排列法？1577排列法也也稱排序序法、簡簡單排列列法，是是績效考考評中比比較簡單單易行的的一種綜綜合比較較的方法法。它通通常是由由上級主主管根據據員工工工作的整整體表現現，按照照優劣順順序依次次進行排排列。有有時為了了提高其其精度，也可以以將工作作內容做做出適當當的分解解，分項項按照

41、優優良的順順序排列列，再求求總平均均的次序序數，作作為績效效考評的的最后結結果。排列法的的優點、缺點？1588這種方法法的優點點是簡單單易行，花費時時間少，能使考考評者在在預定的的范圍內內組織考考評并將將下屬進進行排序序，從而而減少考考評結果果過寬和和趨中的的誤差。在確定定的范圍圍內可以以將排列列法的考考評結果果，作為為薪資獎獎金或一一般性人人事變動動的依據據。但是是，由于于排序法法是相對對對比性性的方法法，考評評是在員員工間進進行主觀觀比較，不是用用員工工工作的表表現和結結果與客客觀標準準相比較較，因此此具有一一定的局局限性，不能用用于比較較不同部部門的員員工，個個人取得得的業績績相近時時很

42、難進進行排列列，也不不能使員員工得到到關于自自己優點點或缺點點的反饋饋。什么叫選選擇排列列法，其其工作程程序是什什么？1158選擇排列列法也稱稱交替排排列法，是簡單單排列法法的進一一步推廣廣。選擇擇排列法法利用的的是人們們容易發發現極端端、不容容易發現現中間的的心理，在所有有員工中中，首先先挑出最最好的員員工，然然后挑出出最差的的員工，將他們們作為第第一名和和最后一一名，接接著在剩剩下的員員工中再再選擇出出最好的的和最差差的，分分別將其其排列在在第二名名和倒數數第二名名，依次次類推，最終將將所有員員工按照照優劣的的先后順順序全部部排列完完畢。選擇排列列法優點點？1558選擇排列列法是較較為有效

43、效的一種種排列方方法，采采用本法法時，不不僅上級級可以直直接完成成排序工工作，還還可將其其擴展到到自我考考評、同同級考評評和下級級考評等等其他考考評的方方式之中中。成對比較較法又叫叫什么？1588成對比較較法亦稱稱配對比比較法、兩兩比比較法等等。成對比較較法的基基本程序序？1558其基本程程序是：首先，根據某某種考評評要素如如工作質質量，將將所有參參加考評評的人員員逐一比比較，按按照從最最好到最最差的順順序對被被考評者者進行排排序；然然后再根根據下一一個考評評要素進進行兩兩兩比較，得出本本要素被被考評者者的排列列次序；依次類類推，經經過匯總總整理，最后求求出被考考評者所所有考評評要素的的平均排

44、排序數值值，得到到最終考考評的排排序結果果。成對比較較法的優優缺點及及適用？1588應用成對對比較法法時，能能夠發現現每個員員工，在在哪些方方面比較較出色，哪些方方面存在在明顯的的不足和和差距，在涉及及的人員員范圍不不大、數數目不多多的情況況下宜采采用本方方法。如如果員工工的數目目過多，不但費費時費力力，其考考評質量量也將受受到制約約和影響響。什么是強強制分布布法？1159強制分布布法也稱稱強迫分分配法、硬性分分布法。假設員員工的工工作行為為和工作作績效整整體呈正正態分布布，那么么按照狀狀態分布布的規律律，員工工的工作作行為和和工作績績效好、中、差差的分布布存在一一定的比比例關系系，在中中間的

45、員員工應該該最多，好的、差的是是少數。強制分分布法就就是按照照一定的的百分比比，將被被考評的的員工強強制分配配到各個個類別中中。類別別一般是是五類，從最優優到最差差的具體體百分比比可根據據需要確確定，既既可以是是10，200，440，20，100，也也可以是是 5，200，550，20，5等百分分比。強制公布布法的優優缺點及及適用？1599采用這種種方法，可以避避免考評評者過分分嚴厲或或過分寬寬容的情情況發生生，克服服平均主主義。當當然，如如果員工工的能力力分布呈呈偏態，該方法法就不適適合了。強制分分布法只只能把員員工分為為有限的的幾種類類別，難難以具體體比較員員工差別別，也不不能在診診斷工作

46、作問題時時提供準準確可靠靠的信息息。關鍵條件件法的優優點？1159關鍵事件件法也稱稱重要事事件法。在某些些工作領領域內，員工在在完成工工作任務務過程中中，有效效的工作作行為導導致了成成功，無無效的工工作行為為導致失失敗。重重要事件件法的設設計者將將這些有有效或無無效的工工作行為為稱之為為“關鍵事事件”，考核核者要記記錄和觀觀察這些些關鍵事事件，因因為它們們通常描描述了雖雖工的行行為以及及工作行行為發生生的具體體背景條條件。這這樣，在在評定一一個員工工的工作作行為時時，就可可以利用用關鍵事事件作為為考評的的指標和和衡量的的尺度.關鍵條件件法的特特點？1160其主要特特點是：為考評評者提供供了客觀

47、觀的事實實依據；考評的的內容不不是員工工的短期期表現，而是一一年內整整體表現現；以事事實為根根據，保保存了動動態的關關鍵事件件記錄，可以全全面了解解下屬是是如何消消除不良良績效、如何改改進和提提高績效效的。關鍵條件件法的缺缺點？1160關鍵事件件法的缺缺點是：對關鍵鍵事件的的觀察和和記錄費費時費力力；能作作定性分分析，不不能作定定量分析析；不能能具體區區分工作作行為的的重要性性程度，很難使使用詼方方法在員員工之間間進行比比較。什么是行行為錨定定等級評評價法？1600行為錨定定等級評評價法也也稱行為為定位法法、行為為決定性性等級量量表法或或行為定定位等級級法。這這一方法法是關鍵鍵事件法法的進一一

48、步拓展展和應用用。它將將關鍵事事件和等等級評價價有效地地結合在在一起，通過一一張行為為等級評評價表可可以發現現，在同同一個績績效維度度中存在在一系列列的行為為，每種種行為分分別表示示這一維維度中的的一種特特定績效效水平，將績效效按等級級量化，可以使使考評的的結果更更有效更更公平。行為錨定定等級評評價法的的工作步步驟？11611進行行崗位分分析，獲獲取本崗崗位的關關鍵事件件，由其其主管人人員做出出明確簡簡潔的描描述；2建立立績效評評價的等等級，一一般為119級，將關鍵鍵事件歸歸并為若若干績效效指標，并給出出確切定定義；3由另另一組管管理人員員對關鍵鍵事件做做出重新新分配，將它們們歸人最最合適的的

49、績效要要素及指指標中，確定關關鍵事件件的最終終位置，并確定定出績效效考評指指標體系系；4審核核績效考考評指標標等級劃劃分的正正確性，由第二二組人員員將績效效指標中中包含的的重要事事件，由由優到差差，從高高到低進進行排列列；5建立立行為錨錨定法的的考評體體系。行為錨定定等級評評價法的的優缺點點？1661行為錨定定等級評評價法設設計和實實施的費費用高，比許多多考評方方法費時時費力，但是它它的優點點還是比比較鮮明明的，主主要是對對員工績績效的考考量更加加精確。由于參參與本方方法設計計的人員員眾多，對本崗崗位熟悉悉，專業業技術性性強，所所以精確確度更高高；績效考考評標準準更加明明確。評評定量表表上的等

50、等級尺度度是與行行為表現現的具體體文字描描述一一一對應的的，或者者說通過過行為表表述錨定定評定等等級，使使考評標標準更加加明確；具有良良好的反反饋功能能，評定定量表上上的行為為描述可可以為反反饋提供供更多必必要的信信息；具具有良好好的連貫貫性和較較高的信信度。使使用本方方法時，對被考考評者使使用同樣樣的量表表，對同同一個對對象進行行不同時時間段的的考評，能夠明明顯提高高考評的的連貫性性和可靠靠性；考考核的維維度清晰晰，各績績效要素素的相對對獨立性性強，有利于于綜合評評價判斷斷。什么是行行為觀察察法？1161行為觀察察法也稱稱行為觀觀察評價價法、行行為觀察察量表法法、行為為觀察量量表評價價法。行

51、行為觀察察法是在在關鍵事事件法的的基礎上上發展起起來的，與行為為錨定等等級評價價法大體體接近，只是在在量表的的結構上上有所不不同。行為觀察察法的優優缺點？1622行為觀察察量表法法克服了了關鍵事事件法不不能量化化、不可可比，以以及不能能區分工工作行為為重要性性的缺點點，但是是編制一一份行為為觀察量量表較為為費時費費力，同同時，完完全從行行為發生生的頻率率考核員員工，可可能會使使考核者者和員工工雙方忽忽略行為為過程的的結果，加權選擇擇量表法法的具體體形式1163本方法是是行為量量表法的的另一表表現形式式。其具具體的形形式是用用一系列列的形容容性或描描述性的的語句，說明員員工的各各種具體體的工作作行為和和表現，并將這這些語句句分別列列在量表表中，作作為考評評者評定定的依據據。加權選擇擇量表法法的具體體設計方方法？1163加權選擇擇量表法法的具體體設計方方法是：(1)通過工工作崗位位調查和和分析，采集涉涉及本崗崗位人員員有效或或無效行行為表現現的資料料，并用用簡潔的的語言