1、第5頁 共5頁企業人力資管理心得三篇2022年關于人力資管理的心得1通過上周2天MBA兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是人力資開發與管理的課程，丁教師睿智的語言、博學的知識、幽默幽默的表達，使我印象深入，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資開發管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。1、如今社會是人才競爭劇烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業沒有對人力資進展專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資部的調整和指導。假如只為了減少局部支出而舍棄人力資管理，顯然是

2、得不償失。2、應該明確人力資管理的地目的，就要充分調發動工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的開展空間、自我實現時機、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業應盡力對這些因素進展調整，使之有利于充分調發動工的積極性，實現企業目的;也要擴展企業的人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資管理的一大目的;和實現企業利潤最大化，在企業的日常管理中，只有使人力資的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。3、要轉變觀念，更新管理理念;要從傳統的人事管理觀念、方法轉變到現代人力資管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略

3、性人力資開發與管理轉變。4、要構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的鼓勵作用;企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其鼓勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大奉獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業開展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的消費要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配鼓勵機制。5、要建立科學有效的人力資配置機制，實現人力資資本價值的最大化;企業在選人、用人等人力資配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資市場化配置，特別是對企業開展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應

4、不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業內部人力資進展優化配置。6、要建立科學的人力資開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進展有效鼓勵;企業應探究建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈敏多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到根據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效鼓勵員工進步工作效率。2022年關于人力資管理的心得2丁品洋教授講課生動,主要是講人力

5、資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來理解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最后通過其現狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業當前面臨人力資管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人形式導致管理上存在問題，丁教授通過

6、面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最后得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。并沒有對與錯。最后,我認為做人力資比擬深奧，什么事都沒有絕對答案，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。2022年關于人力資管理的心得3人力資是人類社會中最珍貴的資，這種資的利用程度，直接影響其他資的利用程度，通過對人力資管理的網絡學習，我學到了很多知識。一、對人力資管理的認識管理是一門科學也是一門藝術，隨著高科技的開展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。在企業人力資管理中，需要根據企業內外環境的變化，不斷變革和創新，使規章制度和工作方案更加充滿活力。二、人力資管理的內容人力資管理包括人力資規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，以人力資規劃為起點，運