1、附件一中脈公司現(xiàn)金計(jì)計(jì)劃薪酬方案案（二00二年版版） 第一條 基本本指導(dǎo)思想（1）導(dǎo)入現(xiàn)代代公司績(jī)效考考核的理念與與方法。中脈既往薪酬制制度的一個(gè)顯顯著缺點(diǎn)，是是有較多承包包制理念的績(jī)績(jī)效考核方法法。例如，對(duì)對(duì)子公司營銷銷管理干部的的考核，基本本薪酬部分在在現(xiàn)金計(jì)劃薪薪酬方案中的的比重偏小，提提成部分的比比重偏大。尤尤其是，績(jī)效效考核指標(biāo)中中缺少動(dòng)態(tài)性性指標(biāo)。通過過現(xiàn)代公司績(jī)績(jī)效考核理念念與方法的引引入，新的薪薪酬方案對(duì)既既往薪酬方案案在此方面存存在的突出問問題，將有一一定力度的矯矯正。（2）導(dǎo)入現(xiàn)代代公司生涯管管理的理念與與方法。 中脈既既往薪酬制度度的又一個(gè)顯顯著不足，是是基本按“官本位”

2、理念設(shè)計(jì)了了單一的薪酬酬攀升通道。新新的薪酬方案案將在薪酬攀攀升的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道外，設(shè)設(shè)立薪酬攀升升的技術(shù)或業(yè)業(yè)務(wù)通道。（3）進(jìn)一步啟啟動(dòng)員工素質(zhì)質(zhì)攀升與薪酬酬水平攀升的的良性互動(dòng)機(jī)機(jī)制。企業(yè)興興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)標(biāo)志之一，是是員工素質(zhì)提提升與薪酬水水平攀升形成成良性循環(huán)態(tài)態(tài)勢(shì)。由于員員工薪酬水平平攀升等方面面原因，中脈脈已初步形成成了如是機(jī)制制。新的薪酬酬方案將通過過部分核心尤尤其是戰(zhàn)略員員工薪酬水平平的攀升，更更為強(qiáng)力地啟啟動(dòng)此機(jī)制。 第二條條 薪酬體體系構(gòu)建基本本原則 （1）戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則則。公司將薪薪酬作為實(shí)現(xiàn)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略略，拓展人力力資源瓶頸的的重要杠桿。那那些對(duì)其事業(yè)業(yè)發(fā)展

3、有重要要價(jià)值的核心心或戰(zhàn)略員工工，公司將為為他們?cè)O(shè)定相相對(duì)較高的薪薪酬。公司將將特別優(yōu)秀員員工設(shè)立薪酬酬水平與其相相對(duì)工作價(jià)值值相適應(yīng)的“薪酬特區(qū)”。 （2）公公平原則。公公司盡可能依依每位員工對(duì)對(duì)其貢獻(xiàn)大小小，公平、公公正地確定他他們的薪酬，而而不論其性別別、年齡、加加入公司先后后等方面差異異；公司力求求使每位員工工的薪酬與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)具具有可比性。（3）平衡原則則。中脈公司司完整的薪酬酬體系有三個(gè)個(gè)組成部分：現(xiàn)金計(jì)劃薪薪酬、持股計(jì)計(jì)劃薪酬與期期權(quán)計(jì)劃薪酬酬。公司將力力求薪酬體系系三大子系統(tǒng)統(tǒng)的平衡。按按國際慣例，此此方面平衡的的基本表現(xiàn)是是，從持股計(jì)計(jì)劃與期權(quán)計(jì)計(jì)劃中獲益較較少的員工，在在

4、現(xiàn)金計(jì)劃中中將得到一定定程度的“補(bǔ)償”。 （4）透透明原則。公公司將努力使使每位員工清清晰、前瞻性性地了解其工工作與薪酬間間的因果關(guān)系系；并能清晰晰、前瞻性地地了解自己薪薪酬攀升前景景。 （5）補(bǔ)補(bǔ)償原則。公公司將通過薪薪酬的相應(yīng)調(diào)調(diào)整，以應(yīng)對(duì)對(duì)員工在工作作責(zé)任、勞動(dòng)動(dòng)強(qiáng)度等方面面的差異。 第三條條 薪酬體體系構(gòu)建的基基本方法公司以薪點(diǎn)制為為基本的計(jì)酬酬方法。其工工作思路是：第一步，根根據(jù)每一位員員工的職務(wù)、管管理幅度、學(xué)學(xué)歷、職稱、公公司工作年限限、特定崗位位工作年限等等因素，確定定其薪點(diǎn)數(shù)。譬譬如有員工AA，因其是部部長職務(wù)，按按規(guī)定所得薪薪點(diǎn)為3000點(diǎn)；其為本本科學(xué)歷，按按規(guī)定所得薪薪

5、點(diǎn)為10點(diǎn)點(diǎn)；其為中級(jí)級(jí)職稱，按規(guī)規(guī)定所得薪點(diǎn)點(diǎn)為5點(diǎn)；其其在公司工作作5年，按規(guī)規(guī)定可得100個(gè)薪點(diǎn)；其其在部長崗位位上工作4年年，按規(guī)定可可得12個(gè)薪薪點(diǎn)。員工AA的總薪點(diǎn)為為總薪點(diǎn)=3000+10+55+10+112 =3377第二步，根據(jù)公公司業(yè)績(jī)確定定基本薪酬率率，即每一薪薪點(diǎn)可得貨幣幣薪酬。譬如如，根據(jù)公司司某一年的財(cái)財(cái)務(wù)狀況，基基本薪酬率可可確定為6。第三步，求出每每一位員工每每月的貨幣薪薪酬。譬如，在在我們的例子子里，員工AA 的基本月月薪為員工A的月薪=薪酬率薪點(diǎn) = 6337 =20022（元）不僅員工的基本本薪酬可依薪薪點(diǎn)制的方法法計(jì)算，員工工的獎(jiǎng)酬亦可可依此方法計(jì)計(jì)算。

6、譬如，設(shè)設(shè)員工A的獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬率為5，則則其獎(jiǎng)酬為55337=11685元。 第四條條 確定員員工薪點(diǎn)的因因素公司依下列因素素確定每位員員工的薪點(diǎn)：（1）職位。較較高的職位意意味著較大的的責(zé)任、較高高的素質(zhì)、較較大的能力，理理當(dāng)有較高的的薪酬。它是是員工薪酬界界定的最基本本因素。（2）職稱。較較高的職稱一一般有較高的的素質(zhì)、較強(qiáng)強(qiáng)的能力，應(yīng)應(yīng)有相對(duì)較高高的薪酬。中中脈是高科技技公司，為使使科技人員在在中脈能從薪薪酬方面有恰恰如其分的成成就感，相對(duì)對(duì)較高的薪酬酬亦是必要的的。中脈作為為高科技企業(yè)業(yè)，需要吸納納一定數(shù)量專專事新品開發(fā)發(fā)的高素質(zhì)人人才。那些不不擔(dān)任公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，將將全身心投入入新品開發(fā)的

7、的高職稱科技技人才，亦會(huì)會(huì)在薪酬方面面得到恰如其其分的鼓勵(lì)。（3）學(xué)歷或?qū)W學(xué)位。較高的的學(xué)歷或?qū)W位位一般意味著著較高的素質(zhì)質(zhì)、較大的能能力，以及較較大的發(fā)展?jié)摑摿Α槲{納數(shù)量較多高高學(xué)歷或高學(xué)學(xué)位人士加盟盟中脈事業(yè)，高高學(xué)歷或高學(xué)學(xué)位人士將得得到相對(duì)較高高的薪酬。（4）公司工作作年限。較長長的公司工作作年限一般意意味著，員工工既往對(duì)公司司已經(jīng)作了相相對(duì)較大的貢貢獻(xiàn)。為使員員工的長遠(yuǎn)發(fā)發(fā)展與公司的的長遠(yuǎn)發(fā)展具具有一定的相相關(guān)性，在其其他條件相同同的情況下，公公司工作年限限較長員工的的薪酬應(yīng)相對(duì)對(duì)較高。（5）特定崗位位的工作年限限。較長的崗崗位工作年限限，一般意味味著員工具有有特定崗位較較為豐富

8、的工工作經(jīng)驗(yàn)。在在其他條件相相同的情況下下，在特定工工作崗位上工工作時(shí)間相對(duì)對(duì)較長的員工工，應(yīng)該得到到相對(duì)較高的的薪酬。崗位位平移應(yīng)視為為某一工作崗崗位年限的持持續(xù)。例如，員員工E在子公公司總經(jīng)理崗崗位工作4年年，因工作需需要平移為總總公司某部部部長工作2年年，計(jì)量其崗崗位津貼的工工作年限應(yīng)是是6年，而不不是2年。崗崗位下降，崗崗位年限津貼貼依新崗位連連續(xù)計(jì)算。例例如，員工QQ原為部長工工作2年，后后改任副部長長工作3年，應(yīng)應(yīng)按副部長5年計(jì)計(jì)量其崗位津津貼。（6）員工在特特定工作崗位位作出的超乎乎尋常貢獻(xiàn)。員員工為公司作作出的超乎尋尋常貢獻(xiàn)，可可選擇以下幾幾種激勵(lì)方式式：一是，薪薪酬率獎(jiǎng)勵(lì)，這

9、這將使員工在在某年或某月月的薪酬水平平相對(duì)較高。二二是，薪點(diǎn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，這將使使員工“終身”獲益。三是是，股權(quán)或期期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，這這將使員工與與企業(yè)的關(guān)系系發(fā)生“質(zhì)”的變化。四四是，廣義薪薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（出出國培訓(xùn)、度度假、住房獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)），它將將使員工得到到體面的“意外”驚喜。 （7）管管理幅度。這這適用于管理理機(jī)構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者。中脈管管理幅度上的的差別主要有有如下兩種情情況：一是，由由于總部各部部的人數(shù)有多多有少，各部部部長的管理理幅度亦有大大有小。但考考慮到中脈總總部各部存在在著人員擴(kuò)充充的內(nèi)在沖動(dòng)動(dòng)，暫不考慮慮將此幅度差差異在薪酬上上專門體現(xiàn)出出來。二是，由由于各子公司司的“地盤”有大有小，各各子公司管理

10、理者的管理幅幅度亦有大有有小。為鼓勵(lì)勵(lì)各子公司在在保證有良好好經(jīng)濟(jì)效益的的前提下擴(kuò)充充自己的“地盤”，管理幅度度較大的管理理結(jié)構(gòu)或管理理者有相對(duì)較較高的薪酬是是必要的。子子公司總經(jīng)理理管理幅度較較大有兩種基基本表現(xiàn)：一一是，其管轄轄的省級(jí)子公公司的數(shù)量較較多，相應(yīng)地地，其銷售額額與利潤額亦亦比較大。二二是，由于對(duì)對(duì)市場(chǎng)的精細(xì)細(xì)開發(fā)，單一一省級(jí)子公司司的銷售額與與利潤額亦比比較大。前者者是外延性管管理幅度大，后后者是內(nèi)涵性性管理幅度較較大。（8）管理半徑徑。在有些情情況下，管理理半徑與管理理幅度是一致致的。例如，子子公司的管理理幅度較大，亦亦意味著其管管理半徑較大大。這里所謂謂管理半徑主主要是由

11、于公公司總部各部部的功能定位位引致的。財(cái)財(cái)務(wù)、人力資資源、營銷、辦辦公室等或是是與子公司有有直線領(lǐng)導(dǎo)關(guān)關(guān)系（財(cái)務(wù)、人人力資源、營營銷等部即是是如此），或或是必須在更更為廣泛范圍圍內(nèi)組織自己己所轄員工的的工作（生產(chǎn)產(chǎn)部就是如此此），或是必必須為總公司司及子公司提提供非常繁雜雜的服務(wù)（辦辦公室就是如如此），其領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者必須照照應(yīng)更廣范圍圍內(nèi)較為復(fù)雜雜的事務(wù)。在在其他條件相相同的情況下下，這些部有有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)有相相對(duì)較高的薪薪酬是必要的的。管理半徑徑津貼適用于于上述部門的的部長或主任任。由于營銷銷在中脈的舉舉足輕重地位位，在公司決決策層，總裁裁和營銷副總總裁亦有著相相對(duì)較大的管管理半徑，他他們不僅在總總公

12、司有較大大的管理幅度度，與各子公公司總經(jīng)理、副副總經(jīng)理間亦亦有著直線領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。（9）地區(qū)差異異。由總公司司派往各地的的管理干部或或業(yè)務(wù)骨干異異地工作，必必然導(dǎo)致其開開支增加等方方面的損失；各地生活消消費(fèi)水平亦存存在著差異。這這些客觀上要要求對(duì)派往南南京地區(qū)以外外的中脈員工工，給予一定定的地區(qū)津貼貼。（10）責(zé)任與與強(qiáng)度等。這這專指那些無無管理職務(wù)的的中脈員工。在在他們中，或或是被賦予更更大的責(zé)任，或或是有較大的的體力勞動(dòng)強(qiáng)強(qiáng)度，等等。公公司對(duì)他們將將視情況給予予一定的津貼貼。公司將管理、技技術(shù)或業(yè)務(wù)這這兩通道設(shè)定定員工的薪酬酬。 第五條條 管理職職業(yè)錨薪點(diǎn)5-1 職位位薪點(diǎn)：管理理職業(yè)錨基本

13、本薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職位起點(diǎn)薪點(diǎn)1總裁28802副總裁、副總裁裁級(jí)總監(jiān)、總總會(huì)計(jì)師、總總工等1600-211803總監(jiān)、資深副總總工、總裁助助理等1200-144004部長、子公司總總經(jīng)理、副總總工、總廠副副廠長兼分廠廠長等等800-90005副部長、子公司司副總經(jīng)理、分分公司經(jīng)理、分廠副廠長等600-70006部長或總經(jīng)理、分分廠廠長助理理，分公司副總經(jīng)理、子公公司總經(jīng)理助助理550-60007總部資深主管，子子公司財(cái)務(wù)部部、市場(chǎng)部、活活動(dòng)部、企劃部、電電臺(tái)部經(jīng)理，綜綜合管理辦公室主任等500-55008總部一級(jí)主管、工工廠科長等 450-5000 9工廠副科長，子子公司市場(chǎng)部部、財(cái)務(wù)部、電電臺(tái)部

14、、活動(dòng)部、企企劃部副經(jīng)理理，子公司綜綜合辦副主任，地區(qū)區(qū)大片執(zhí)行經(jīng)理等等400-450010分廠副科長，子子公司地區(qū)執(zhí)執(zhí)行經(jīng)理、各各類主管，總部二級(jí)主管，子子公司出納等等350-400011總部和工廠一般般管理員工，子子公司庫管等等300-350012總部和工廠辦事事員，子公司司一般管理員員工、業(yè)務(wù)員、子公司地地區(qū)財(cái)務(wù)經(jīng)理理、專賣店店長、管管理類實(shí)習(xí)員員工等200-30005-2 職稱稱薪點(diǎn)津貼；管理職業(yè)錨錨補(bǔ)償薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職稱起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼備注1高級(jí)40享有學(xué)歷或?qū)W位位津貼減半2中級(jí)24享有學(xué)歷或?qū)W位位津貼減半3初級(jí)10享有學(xué)歷或?qū)W位位津貼減半5-3 學(xué)歷歷或?qū)W位薪點(diǎn)點(diǎn)津貼：管理理職業(yè)錨補(bǔ)充充

15、薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)學(xué)歷或?qū)W位起點(diǎn)薪點(diǎn)津貼備注1博士后1002博士40兩個(gè)碩士視為博博士，有職稱稱津貼者減半半3碩士30兩個(gè)本科視為碩碩士，有職稱稱津貼者減半半4本科或?qū)W士20兩個(gè)專科視為本本科，有職稱稱津貼者減半半5專科15有職稱津貼者減減半6中專或高中10有職稱津貼者減減半7初中及其下55-4 其他他因素薪點(diǎn)：管理職業(yè)錨錨補(bǔ)充薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)因素計(jì)算口徑備注1公司工作年限每年可增2薪點(diǎn)點(diǎn)2崗位工作年限總部一級(jí)主管等等10薪點(diǎn)；總部資深主管等等12薪點(diǎn)；部長助理等等14薪點(diǎn)；副部長等116薪點(diǎn)；部部長等20薪薪點(diǎn)；總監(jiān)等等30薪點(diǎn)；副總裁488薪點(diǎn)；總裁裁64薪點(diǎn)崗位津貼專指擔(dān)擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)職務(wù)的公司司

16、員工；崗位位平移視為原原有崗位延續(xù)續(xù)；崗位津貼貼6年封頂 3管理幅度只適用于子公司司總經(jīng)理等；因子公司總總經(jīng)理試行年年薪制，管理理幅度決定了了他們年薪等等級(jí)的高低4管理半徑總裁、營銷副總總裁、副總裁裁級(jí)營銷總監(jiān)監(jiān)為相應(yīng)職位位薪點(diǎn)的0.15津貼；總會(huì)計(jì)師，財(cái)財(cái)務(wù)、人力資資源、營銷等等部長給予相相應(yīng)職位薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)0.12津貼貼 第六條條 技術(shù)職職業(yè)錨薪點(diǎn)表6-1 技技術(shù)職業(yè)錨基基本薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)職位起點(diǎn)薪點(diǎn)備注1高級(jí)開發(fā)科學(xué)家家等2080部門可根據(jù)需要要提出更恰當(dāng)當(dāng)?shù)穆毼幻Q稱；非管理部部門任職；其其任職條件由由另文描述，下下同2開發(fā)科學(xué)家等17703高級(jí)開發(fā)專家等等14604開發(fā)專家等12505高級(jí)

17、（一檔）工工程師、博士士研究生、電電臺(tái)專家（中中央臺(tái)）等900-100006高級(jí)（二檔）工工程師、碩士士研究生等700-80007工程師、碩士研研究生（見習(xí)期）、電電臺(tái)專家（省省市臺(tái)）等500-60008助理工程師、子子公司活動(dòng)講講座專家等450-50009技術(shù)員等350-400010見習(xí)技術(shù)人員、專專賣店咨詢專專家等250-3500本科或?qū)W士及以以上者，特別別優(yōu)秀者可放放寬到大專表6-2 學(xué)學(xué)歷或?qū)W位薪薪點(diǎn)津貼：技技術(shù)職業(yè)錨補(bǔ)補(bǔ)充薪點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)學(xué)歷或?qū)W位薪點(diǎn)津貼備注1博士后1002博士50兩個(gè)碩士視為博博士3碩士30兩個(gè)本科視為碩碩士4本科或?qū)W士20兩專科視為本科科5專科15表6-3 其其他因

18、素薪點(diǎn)點(diǎn)：技術(shù)職業(yè)業(yè)錨補(bǔ)充薪點(diǎn)點(diǎn)薪點(diǎn)序號(hào)因素薪點(diǎn)津貼備注1公司工作年限每年增2薪點(diǎn)2崗位工作年限技術(shù)員每年100薪點(diǎn)；助理理工程師等114薪點(diǎn)；中中級(jí)一檔高級(jí)級(jí)16薪點(diǎn)；工程師188薪點(diǎn)；高級(jí)級(jí)二檔23薪薪點(diǎn)；高級(jí)一一檔29薪點(diǎn)點(diǎn)；開發(fā)專家家等36薪點(diǎn)點(diǎn)；高級(jí)開發(fā)發(fā)專家等422薪點(diǎn)；開發(fā)發(fā)科學(xué)家等551薪點(diǎn)；高高級(jí)開發(fā)科學(xué)學(xué)家等59薪薪點(diǎn)崗位津貼6年封封頂 第七條條 薪酬率率確定薪酬率或每薪點(diǎn)點(diǎn)薪酬由下列列兩個(gè)因素確確定：（1）公公司月薪酬總總額；（2）公公司月薪點(diǎn)總總額。薪酬率率=公司月薪薪酬總額/公公司月薪點(diǎn)總總額。在下一薪酬年度度開始前，由由財(cái)務(wù)部門測(cè)測(cè)算出薪酬年年度的薪酬率率。以上所說

19、的是公公司一般薪酬酬率，經(jīng)考核核，公司某部部門、某子公公司乃至于某某員工的業(yè)績(jī)績(jī)高于或低于于公司一般水水平。這方面面薪酬水平的的具體差異，是是業(yè)績(jī)考核的的結(jié)果。 第八條條 特別事事項(xiàng) 公司將依個(gè)案談?wù)勁兴悸罚瑸闉槟切?duì)公司司發(fā)展作出特特別重大貢獻(xiàn)獻(xiàn)的員工，或或?qū)δ切┲忻}脈事業(yè)發(fā)展特特別需要的員員工，設(shè)置薪薪酬特區(qū)。薪薪酬特區(qū)的薪薪酬項(xiàng)目可以以是超乎尋常常的薪酬、出出國培訓(xùn)或考考察、住房，等等等。2002考核年年度試行子公公司總經(jīng)理年年薪制：年銷銷售額60000萬元及以以上、有一定定利潤的省級(jí)級(jí)子公司總經(jīng)經(jīng)理享有基本本年薪12萬萬元；年銷售售額50000萬元及以上上、有一定利利潤的省級(jí)子子公司總

20、經(jīng)理理享有基本年年薪11萬元元；年銷售額額4000萬萬元及以上、有有一定利潤的的省級(jí)子公司司總經(jīng)理享有有基本年薪110萬元；年年銷售30000萬元以上上、有一定利利潤的省級(jí)子子公司總經(jīng)理理享有基本年年薪9萬元；年銷售20000萬元以以上、有一定定利潤的省級(jí)級(jí)子公司總經(jīng)經(jīng)理享有年薪薪8萬元；年年銷售10000萬元以上上、有一定利利潤的省級(jí)子子公司總經(jīng)理理享有年薪77萬元；年銷銷售500萬萬元以上、有有一定利潤的的省級(jí)子公司司總經(jīng)理享有有年薪6萬元元；年銷售不不足500萬萬元的省級(jí)子子公司總經(jīng)理理享有年薪55萬元。開發(fā)發(fā)新區(qū)的省級(jí)級(jí)子公司總經(jīng)經(jīng)理的年薪提提高一檔，即即年銷售5000萬視為年年銷售1

21、0000萬；年銷銷售10000萬視為年銷銷售20000萬；余類推推。銷售額每每增加10000萬元，省省級(jí)子公司總總經(jīng)理年薪增增加1萬元。若若執(zhí)行結(jié)果超超出原計(jì)劃，按按執(zhí)行結(jié)果年年終補(bǔ)足年薪薪。例如，設(shè)設(shè)某省級(jí)子公公司計(jì)劃銷售售2000萬萬元，執(zhí)行結(jié)結(jié)果超出30000萬元，按按3000元元年薪標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)補(bǔ)足年薪。原原虧損子公司司在某年虧損損減少，視為為有一定利潤潤計(jì)算年薪。跨省子公司總經(jīng)經(jīng)理年薪比照照省級(jí)子公司司總經(jīng)理年薪薪提高一個(gè)檔檔次。例如，某某跨省子公司司年銷售30000萬元，與與年銷售40000萬省級(jí)級(jí)子公司總經(jīng)經(jīng)理年薪相同同。總公司倡導(dǎo)并支支持各子公司司建立自己的的薪酬特區(qū)，薪薪酬特區(qū)的得得益員工，為為總經(jīng)理之外外極少數(shù)子公公司級(jí)戰(zhàn)略員員工，以使子子公司的薪酬酬框架與總公公司建立的薪薪酬特區(qū)相適適應(yīng)。子公司司薪酬特區(qū)得得益員工及額額度等由子公公司經(jīng)營班子子提出，由子子公司董事會(huì)會(huì)研究確定。各子公司可根據(jù)據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情情況，上浮每每薪點(diǎn)的薪酬酬率，從而使使更多員工可可以分享到公公司發(fā)展的成成果。 第九條 提成成薪酬公司最終將按現(xiàn)現(xiàn)代績(jī)效考核核理念與方法法，以較高的的基本年薪或或基本薪酬加加相對(duì)較少的的提成，使各各子公司員工工能得到更為為穩(wěn)定且水平平相對(duì)較高的的薪酬，從而而使得中脈員員工可以更多多分享中脈事事業(yè)發(fā)展的成成果。從提成薪酬角度度看公司薪酬酬框架，基本本思