1、淺析農村信用社社人力資源管理_人力資源管理論文-畢業論文作者：網絡搜集集下載前請注意：1：本文檔是版版權歸原作者所所有，下載之前請確認。2：如果不曉得得侵犯了你的的利益，請立刻告知，我我將立刻做出出處理3：可以淘寶交交易，七折時間：20100-06-110 20:27:144【論文關鍵鍵詞】農村信用社 人力資源管理 對策 【論文摘要要】農村信用社是是我國金融機機構的重要組組成部分，網網點多、特色色鮮明，在新農村建設中發揮著重要的的作用，但整整體發展層次不高，在在當前國際金融環境動蕩的背景下下，如同完善善管理，人才才是關鍵，文章從優化農村信用社的的人力資源管理出發，談一些看法，希希望對實踐者有一

2、一定的借鑒作用。 在當當前國際金融市場動蕩蕩的環境下，如何何減少我國金金融機構受到到的沖擊和影響，避避免金融風險險的出現，顯得特別重要。農村信用社是是我國重要的的金融機構組組成部分，是是歷史悠久，機機構網點多、服服務面積廣且以服務新農村 建設的金融主體體。 一、農村信用社人人力資源管理存在在的問題 1、人員結構不盡合合理。我國農農村信用社人人員結構不合理理，突出表現現為一高一低低，即高封閉閉、低素質。高封閉則體現在農村信用社人人力管理處于封閉狀態，員工大多是通通過“接班頂替”、“內部招工”或“內部招生”等途徑進來的，現有的員工很大比例例是農村信用社和和農業銀行系統干部職工的子女及及親屬，這個比

3、例在有有些縣甚至超過50%；低素素質是由于高封封閉的人力資源管理模式式導致的，由于于唯親任才，農村信用社人人員素質整體低下，部部分員工缺乏憂患意識、營銷意識、競爭意識，業務素質不適應崗位的需要要。 2、人力資源管理模式式落后。我國國農村信用社仍仍然采用傳統統的機械管理理模式，體現現在以下方面面：首先，機機械的管理模模式往往帶有強制性的特征征，抑制員工潛能的開開發及員工的積極性、主動性，員工不能在工工作中實現自身需求求并實現自身價值。其次，人人力資源管理體系系普遍缺乏人人力資源的長期規劃，尚未建建立起有效的的預測、計劃、調配、考核、評評價體系和工工作機制。最最后，人力資資源管理技術性手段落后后，

4、缺乏科學學、有效的技技術性管理手段段，不僅管理成本高高，而且管理理效率低下，效效果不佳。 3、激勵措施施不完善。我我國很多農村信用社尚尚未建立科學學的用人激勵勵機制，沒有有形成規范的考核、培培養、選拔和任用程程序，收入分分配仍缺乏適適應個體需求差差異的激勵方方式，對員工的考核核缺乏量化指指標，員工普遍存在在“吃大鍋飯”、“隨大流”現象，農村信用社現在僅有的部分人人才資源不能人盡盡其才，才盡盡其用，很難難留住比較優秀的人才才，流失現象比較嚴重，使工工資這一重要經濟杠桿不能能直接發揮其優化資源的導向功能，激激勵效果低下下。 二、完完善農村信用社人人力資源管理的路路徑思考 1、采取多樣化措施優化人員

5、結構。在當當前經濟背景下，人人才是銀行生存的重重要前提，農農村信用社需需要引進、培育一批批高素質管理人才和和專業技術人才，這些人才不僅要通曉國內外金融融企業管理理論和金融理論，而且具有有一定的實踐經驗和市場經驗，才能能提升農村信用社的的市場競爭力。首首先，調整人員結構。有計劃地聘用研研究生、本科科生，打破傳傳統的高封閉招工模式，擴擴大對外招生的比比例，重視從學歷和能力兩方方面進行考核，提提升農村信用社整整體人才素質質。其次，調整專業結構。要要提高農村信用社經營營水平，需要要各專業的人才，需需要引進和培訓計算機、法法律、市場營營銷等專業人才，調整專業結構，使使各專業人才能人人盡其才。最最后，解放

6、思思想，廣開才才源。管理者者要以開放性性為原則，解放思想想，通過人才市場及各種途徑徑公開招聘和和吸收人才，有有機整合，合合理配置這些人才，以以更為積極姿態參與金融系系統現代化、國國際化市場競爭。2、創新管理機制制，提升人力力資源管理水平平。卓越的人人力資源管理是企企業發展的動力源泉，對于金融行業更是如此，創創新人力資源管理模式式，是農村信用社實現現跨越式發展的關鍵，是完善并并健全農村信用社管管理模式的切切入點。首先先，要求農村信用社要要借鑒發達國家和和國內金融管管理的先進模式和經驗，根據信信用社的自身身特點，創建適合的人人力資源管理制度度和管理模式式。其次，提提高人力資源管理部門的位置，建建立

7、并完善人人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪薪酬分配、福福利保障、職職業管理等微微觀層面，建立立起有效的預預測、計劃、調配、考核、評評價體系和工工作機制。再再次，借助先先進的技術手段，建立立起科學的、可可操作的制度度和措施，通通過智能化的人人力資源管理信息息，進行人力資源需求的預測測和管理，員工素質能力的認定、績效的考核，培培訓規劃的設計與組織等等，保保證人力資源管理的有有效性和準確確性。 !3、完善考核核制度。加快快建立和健全全科學合理的的考核機制，從從物質和職務晉升上完完善考核機制制。考核采取取定性與定量量相結合的方法，采采取全方位的的考核。首先先，在薪金制制度上。逐步步推行績效工資

8、制、年薪制制等，使報酬成為調動職職工工作積極性的有效效杠桿。將員員工工資與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開開績效工資差距，績效工資是工資構成中活的的部分，體現現工資的激勵職能。其次，采采取行政職務務和技術職務并行制制，淡化行政政級別，拓寬員工的晉升升渠道，保證證不同的人才才都有發展空間，留在農村信用社，與與單位共同發展。形成鼓鼓勵人才、支支持人才、幫幫助人才為事業做出貢獻的激勵機機制，加大競競爭力度，實行領導職位競聘，競爭上崗，建立起公公平、合理、科科學的考核機機制。通過從薪金制度度和職務晉升兩個個層面上，完善善考核制度，留留住人才，提提高農村信用社市市場競爭力。 三、結束語 隨著農村信用社改改革不斷深入入和金融危機機的沖擊，農村信用社的的人力資源結構矛盾更為突出，嚴重影響到單位的健康發展，本文提提出從優化人員結構、創新管理機制制、完善考核核制度三個層層面出發，推動農村信用社社人力資源管理改革革，希望對農農村金融機構構管理層有一定的借借鑒和指導意義。 【參考考文獻】 1 謝志忠、游少少萍、王燦雄：福建省省農村信用社人人力資源優化配置研究究J.農業業技術經濟，2007（6）. 2 張誠謙：農村信用社人人力資源管理分析析研究J.吉林大學學，20055（9）. 3 韓東偉、王文文