1、完滿WORD格式2018年上半年公司職工流失率剖析總結(jié)報(bào)告一、職工流失的觀點(diǎn)職工流失，一般分為兩種，一種為主動(dòng)流失，另一種為被動(dòng)流失。前者指職工個(gè)人選擇性的主動(dòng)離職行為，這里又包含兩種狀況因?yàn)榻M織對(duì)職工的吸引力降落致使的職工主動(dòng)離職和因?yàn)槁毠そ】岛图彝サ葌€(gè)人要素致使的職工主動(dòng)離職；后者則指職工遭公司辭退、退休、驅(qū)散或死亡等，二者對(duì)公司的意義不同樣。公司一般更加關(guān)懷職工主動(dòng)流失率，這種流出方式對(duì)公司來講是被動(dòng)的，公司一般要想法控制和挽留，起碼要防止這種現(xiàn)象常常發(fā)生。主動(dòng)流失一種是職工與公司完全離開薪資關(guān)系或許說職工與公司離開職何法律認(rèn)可的契約關(guān)系的過程，如離職、自動(dòng)離職；流失在公司存在相對(duì)廣泛，

2、這種流失狀態(tài)既增添了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效的產(chǎn)質(zhì)量量管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)嫻熟累積，從而影響公司生產(chǎn)效能。職工流失從各個(gè)方面危害到公司的生計(jì)和發(fā)展，所以在此后的工作中應(yīng)當(dāng)惹起足夠的重視。二、職工流失率職工流失率就是在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)離職職工占單位職工總數(shù)的比率。職工流失率剖析的目的在于掌握職工流失的數(shù)目，剖析職工流失的原由，以便實(shí)時(shí)采納舉措。三、2018年上半年公司職工流失率（一）2018年上半年職工流失率2018年一月初在崗人數(shù)489人，公司累計(jì)招入504人，離職446人，6月底在崗504人，人員詳細(xì)流動(dòng)狀況見表1：表1：2018年上半年公司職工流動(dòng)狀況

3、統(tǒng)計(jì)表1月2月3月4月5月6月共計(jì)期初人數(shù)489468479570577550招入人數(shù)2475220795452504離職人數(shù)4564129728155446期末人數(shù)468479570577550547專業(yè)知識(shí)分享完滿WORD格式月流失率（%）0月均流失率（%）14.64圖1:2018年上半年公司職工月流失率聯(lián)合表1和圖1，離職頂峰期主要出此刻第一季度，最為顯然的表現(xiàn)是出此刻3月份。3月份離職人數(shù)為129人，比其余月份離職人數(shù)都高，且打破三位數(shù)。第一季度中，二、三月份的離職人數(shù)都偏高，離職原由有以下幾點(diǎn)：1、追求更好的發(fā)展時(shí)機(jī)（此中包含對(duì)公司各項(xiàng)管理制度、工作環(huán)境、工作氣氛等不滿意）。2、自己

4、原由（大部分在這積攢一年經(jīng)驗(yàn)后追求更好的時(shí)機(jī)，以此公司作為跳板）。3、工作中有重要過錯(cuò)而被勸退。4、畢業(yè)生就業(yè)期提早，大批優(yōu)異畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)，供用人單位選擇。（二）2018年上半年第一事業(yè)部各部門職工流失率表2：公司各部門職工流失率統(tǒng)計(jì)表維修生產(chǎn)質(zhì)量測(cè)試電鍍成型鉆孔線路阻焊噴錫部門后勤共計(jì)部辦部部部部部部部部專業(yè)知識(shí)分享流失152.113.165.108.155.率36.412.591.368.895.615.4（%）82816占總?cè)藬?shù)1.30.317.513.66.73.513.62012.78.81.9100比（%）圖2：公司各部門職工離職人數(shù)專業(yè)知識(shí)分享完滿WORD格式圖3：各部門離職人

5、員占離職總?cè)藬?shù)比經(jīng)過研究圖2和圖3得出，線路部、質(zhì)量部、測(cè)試部、阻焊部、鉆孔部上半年離職的人數(shù)許多，其次是電鍍部和噴錫部。生產(chǎn)人員流失的原由是多方面的，此中一個(gè)重要方面是社會(huì)原由，這是人職工作和生活的大環(huán)境、大舞臺(tái)，是人員流失的客觀原由和重要背景。公司是生產(chǎn)人職工作的大本營，但公司常常存在很多不足，如制度的不合理、賞罰不分明；福利待遇達(dá)不到職工的希望值等，而管理方面存在的問題，也是銷售人員流失的一個(gè)重要原由。生產(chǎn)人員流失的原由有以下幾點(diǎn)：1、工人勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)增添，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境提出更高的要求；2、職工經(jīng)濟(jì)意識(shí)增強(qiáng)，另謀出路；2、對(duì)薪酬達(dá)不到自己理想的希望值等。專業(yè)知識(shí)分享完滿WORD格式圖4：各部

6、門職工流失率圖4是各部門的一個(gè)職工流失率的比較，此中線路部、質(zhì)量部和噴錫部的人員流失率已經(jīng)超出150%，職工流失率較高。四、職工離職原由剖析前面所述職工流失率只好從整體上反應(yīng)職工流失的規(guī)模和基本狀況，不可以反應(yīng)出職工流失的詳細(xì)原由。職工流失的詳細(xì)原由可歸納為以下幾點(diǎn)：1、一部分人員離職屬試用期正常離職，即遭裁減主動(dòng)離職。此類人員在試用期不適應(yīng)工作環(huán)境和崗位要求，工作技術(shù)達(dá)不到，主動(dòng)提出離職。這種人員被裁減對(duì)保持公司的正常運(yùn)行是十分必需的，職工需要有好的發(fā)展，公司也要經(jīng)過裁減不稱職的職工，從而選聘合格職工，優(yōu)化人員配置。2、不可以正確辦理人際關(guān)系或工作關(guān)系而致使離職。一部分職工在工作過程中沒法與

7、別人很好的合作與交流，從而沒法較高效率的達(dá)成工作，這就會(huì)影響自己的績(jī)效，從而對(duì)自己的薪酬直接掛鉤。在工作過程中，如何與別人進(jìn)行交流、如何進(jìn)行人際交往，辦理好自己的工作關(guān)系，這也是一門很重要的學(xué)識(shí)。3、對(duì)收入及待遇不滿意最近幾年跟著生活水平不停提高，加上當(dāng)?shù)胤績(jī)r(jià)偏高，一般職工憑薪資購房和平常花費(fèi)感覺有很大壓力，這是造成人員流失的主要原由。專業(yè)知識(shí)分享完滿WORD格式此外好多職工感覺自己的工作待遇與貢獻(xiàn)不可正比，干得多，拿的少。有些不清楚自己享受什么待遇，并且會(huì)拿自己獲得的待遇和同學(xué)或朋友享受的待遇對(duì)比，心理產(chǎn)生了不均衡感，并很難除去。并且，職工關(guān)于社會(huì)保障等各方面的福利要求也漸漸提高。4、部分管

8、理人員的管理方式不妥。有些職工不可以接受上司的管理方式微風(fēng)格，致使工作沒有踴躍性。而公司管理者在對(duì)職工進(jìn)行管理與責(zé)備的過程中，沒有任何的交流技巧，很簡(jiǎn)單損害職工的自尊心，惹起職工的憤恨心理，從而致使離職。5、公司的管理制度與流程不合原由于公司是私營公司，固然經(jīng)營時(shí)間較長(zhǎng)，但在管理制度及模式方面還沒有完美。公司在設(shè)定制度時(shí)只考慮了公司的利益，極少考慮到了職工感覺和想法。假如公司的制度與流程不合理睬極大地影響到職工工作的踴躍性。五、控制職工流失率的有效舉措1、招聘合適公司的職工嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，控制人員流失還應(yīng)從招聘開始，既要考慮公司現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人材自己的需求，綜合各項(xiàng)主客觀要素，選擇人材，

9、不眼高手低，講究合用、好用、夠用原則。只有合適本公司、本崗位的人材，公司才應(yīng)當(dāng)聘任。這樣，人材能夠配合公司共同進(jìn)步，會(huì)大大降低離職率。2、供給合理的薪資待遇關(guān)于此刻的職工來講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，公司想讓職工賣命干活，卻又不想付出合理薪資待遇，是難以保持人員穩(wěn)固的。應(yīng)依據(jù)公司經(jīng)營狀況、崗位重要程度與職工能力大小擬訂擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。并且，每個(gè)崗位要有明確的隨職工能力提高、貢獻(xiàn)增加和工齡增添，而使薪酬能夠遞加的政策薪資應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)向的過程。這樣，職工看到合理加薪的希望，才能留在公司做出更大的貢獻(xiàn)。此外，要成立科學(xué)的長(zhǎng)久的激勵(lì)體制和拘束體制，利用績(jī)效查核做到獎(jiǎng)罰分明。3、成立有效的管理

10、制度與流程公司能夠成立制度審查委員會(huì)，從頭審察公司的管理制度，并依據(jù)職工和管理者的要求進(jìn)行改正，保證制度與流程能夠讓職工認(rèn)同和接受。4、增強(qiáng)職工任職培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)分享完滿WORD格式成立人材培育體制，幫助職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使職工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不至于為自己當(dāng)前所處的地位和將來的發(fā)展感覺迷惑，從而有助于降低職工的流失率。5、提高管理人員綜合素質(zhì)及管理水平管理者水平的高低、人品魅力及管理風(fēng)格，在很大程度上影響著職工的工作踴躍性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)固性。管理者應(yīng)學(xué)會(huì)如何與職工進(jìn)行有效的交流，這是需要技巧和方法的。所以，管理者在達(dá)成平常的工作時(shí)，還應(yīng)學(xué)會(huì)管理職工的一些技巧，讓職工接受以及欽佩其管理方式。正常的職工流動(dòng)能夠給公司帶來新鮮血液，有益于職工能動(dòng)性與創(chuàng)建性的發(fā)揮。反之，職工流失率過高，會(huì)不利于公司的正常運(yùn)行，影響了組織的穩(wěn)固，公司不單要額外付出人力