1、PAGE 論文題目：關于佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環節的調查報告課程名稱：雇傭與培訓關于佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環節的調查報告導語 人員招聘是企業人力資源管理中非常重要的一個環節,如何通過人員招聘工作尋找到本就短缺的人才,以打造企業的核心競爭力,尤其具有戰略意義。人員招聘活動是企業和個人相互選擇的動態過程, 它涉及工作崗位分析、職位分類、招聘政策確實定、招聘制度的形成、招聘渠道 和招聘方法的選擇以及測評技術的運用等方方面面的工作。招聘的直接目的就是獲企業所需要的人,既通過各種方式, 把具有一定技巧 、能力和其他特征的申請人吸引到企業空缺崗位上, 并使人與崗位相匹配,它是企業人力資

2、源管理中的重要一環。如何招聘到適合本公司的優秀的人才？公司人力資源管理人員值得深思，只有保證了公司人才輸入，才能促進公司的開展與壯大。本人于2023年5月9日至13日對佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環節的根本情況，以訪談和問卷調查形式進行了初步調查與研究，并拜訪了人力資源部經理林對，從中了解佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環節的根本情況，具體調查結果如下：二、調查公司簡介佛山威木家具廠是成立于2002年6月的一家民營企業，注冊資本2000萬元，是一家專業從事實木餐臺、餐椅生產、銷售于一體的現代化，規模化的家具企業，目前在職人數為853人，家具產品遍布國內市場并出口歐美，日本，中東等國家和地區

3、。本人于2023年5月9日至13日在對佛山威木家具廠人力資源管理中招聘環節為期5天的調研中，查閱了企業?人力資源招聘控制程序?、?崗位資格與能力要求?和2023年度各部門招聘記錄表及每月份招聘記錄表等，并對人力資源部人員進行了問卷調查。本人在調查期間，查閱了公司?崗位資格與能力要求?、?人力資源手冊?和2023年度各部門招聘記錄表等，并對公司的員工進行了問卷調查。一佛山威木家具廠組織結構及招聘渠道現狀1、人力資源管理的構成目前，佛山威木家具廠有總經理一名，副總經理兩名，各部門主任14名，產品設計部門30人，出口業務部門100人，及車間生產一線員工709人。該公司的高層領導者的學歷構成中, 高中

4、及以下學歷占62.6%、中專和技校學歷占25.4%、大專及以上學歷占12%。層領導者的年齡構成中, 35歲以下所占比重到達48.15%, 3640歲占到28.19%, 年齡結構呈現年輕化。相對于高層領導而言，在車間從事一線生產的員工，那么學歷更低，高中及其以下的學歷者到達總體的62.6%；其年齡結構也呈現年輕化的狀態。表1 . 車間生產員工年齡結構情況 表2 .車間生產員工學歷構成2、人力資源招聘渠道現狀表3 .2023年上半年佛山威木家具廠招聘方式 由圖表3說明：佛山威木家具廠2023年度上半年招聘人員的方式主要有人才招聘會、員工推薦工廠門口發布招聘廣告。35%的人員由公司員工推薦；50%的

5、人員通過人才招聘會的方式，10%的人通過校園招聘的方式； 5%的人員通過公司門口發布招聘廣告的方式。調查中發現最常用的人員招聘方式是人員招聘會和內部員工推薦，網絡招聘是在智聯招聘，前程無憂人才信息網站有招聘信息發布，但是招聘內容介紹簡單，工作資格，待遇等重要信息比擬模糊，求職者很難對此產生興趣，而且招聘信息更新速度緩慢，效果不明顯。內部推薦，是通過自己員工內部推薦，可以節約公司招聘新人的費用，如招聘會場地費，人員工資等開銷。雖然通過介紹進入公司的人員會比擬穩定，但是對于公司管理也有不利的一面。三是：網絡招聘與門口貼出招聘廣告的招聘方式雖然能節約費用但是成功率低并且招入的只能是普通員工，。招聘會

6、招聘方式雖然費用高，但能通及時的招聘到適合公司的中高層人才。二公司招聘員工的具體情況1、招聘員工男女比例及級別層次佛山威木家具廠在2023年度上半年招聘員工共計25人，其中男員工18人、女員工7人，男員工招聘總人數的72%，女員工占招聘總人數的28%。而普通員工為主要的招聘對象,招聘人數為20人，占招聘人員的80%；中層管理者的招聘人數為3人，占招聘人員的12%；高層管理者的招聘人數為2人，占招聘人員的8%。由此可以看出佛山家具廠2023年度上半年招聘人員中男員工占絕對多數，而女員工相對較少，所招聘總人數的四分之一,職工男女比例嚴重失調；并且從上面數據我們還可以了解到該公司的普通員工流動性比擬

7、大。這些可以看出，公司為私營企業對于學歷沒有太多的要求，而且公司主要經營的是家具銷售出口，大局部的重點放在出口業務和生產車間人員，不需要太多高等學歷的人員，并且可以看出普通員工流失的比擬多。這個層次的員工正好適用了內部人員推薦的方式。三、公司在招聘工作中主要存在的問題關于佛山威木家具廠目前招聘工作中存在有哪些問題，我對該公司員工通過問卷調查的方式進行調查，具體問卷調查結果如下：由以上調查結果顯示，該公司的員工認為公司目前招聘工作中主要存在的問題依次是：41%的認為薪酬制度對應聘者吸引力不強；22%的認為招聘規劃不確定；13%的認為男女員工比例不平衡；11%人認為公司文化欠佳；9%的認為招聘人員

8、的專業素質不強；3%的認為招聘渠道有限。以上情況，在本次問訪談及問卷調查中總結出以下結論：一薪酬制度對應聘者吸引力不強由于公司普通人員起薪是2000元，剛開始感覺薪水較低，但是公司的包吃包住。至于中層管理人員和高層管理人員的起薪會比這高一些。所以這些就造成普通員工的流失量較大。對于在這里工作時間久的員工，公司針對這局部員工可以給予獎金發放，提高他們的滿意度。二招聘規劃不確定招聘規劃不確定是因為公司不是定期招人，一般是有人員申請離職時才招聘新人接替，這樣就會造成用人時就特別的急，造成一時間無法招到適宜的人。公司在2-3月份人員的流動比擬大，這兩個月正好是年前年后，每個公司可能都會在這會面臨到人員

9、的流失。我建議公司可以根據這種情況，定期在每年的12月到1月讓各部門提出用人申請及方案，提前做好招聘的規劃，提前發布招聘信息，這樣就可以防止突然有人要走了，公司急需招聘人員的情況出現。在每年的6月份也可以做一次這樣的定期招聘規劃。三招聘的男女員工比例不平衡2023年度上半年招聘人員中男員工占絕對多數，而女員工相對較少，是招聘總人數的四分之一,職工男女比例嚴重失調。原因是公司主要是營銷生產家具，這一行業的銷售人員男性較多，并且運輸部、倉儲部、車間的人員也均為男性較多，而女員工只在財務部及行政部里才會有，之些都導致了公司的男性比例較大。由公司的特殊性上可以得出，這種現狀應該是沒有方法轉變的，但我個

10、人建議，公司可以多組織集體的活動，讓員工們積極參加，增加彼此的感情，讓所有員工都能融合到這個大家庭里。四公司文化欠佳公司沒有專門設定出自己的企業文化，讓很多應聘者感覺公司不夠檔次，沒有開展前景。建議公司可以設定出符合自身的企業文化，讓公司所有員工以廠為家，在公司里能得到歸屬感，能有開展的空間。五招聘人員的專業素質不強由于公司招聘時，沒有筆試，只有面試，并且對于普通員工只需一次面試即可，往往讓很多人感覺不夠專業。但是招聘中高層管理人員時一般是人事經理和部門經理共同面試，并且增加了心里測試這一方面。高層人員人事部還會對其進行深入調查。公司對于招聘銷售人員、財務人員、客服人員及運輸部司機都可以針對各

11、部門的不同人員設定不同的筆試試題如：銷售人的銷售技能，財務人員的財務知道，客服人員的效勞技巧，司機的交通法規等，這樣能使得公司招聘到更優秀的人才，也能提高公司的檔次。六招聘渠道有限公司一般會先讓內部員工推薦適合所需崗位的人員，再通過其他途徑招聘。這樣有時候就會出現某個部門的人提出離職都快到期要走了，但是還沒有人推薦到適合的人來入職，之后再去通過別的途徑招人，讓各部門的工作很難安排，給在職員工工作帶來了不良影響。公司采用的員工推薦方也有其優點：內部員工首先知道崗位要求，其次知道被推薦者的具體情況，這樣招聘進來可以很快勝任工作，并且推薦進來的人員穩定性較好。個人建議，公司要根據不同情況采取多渠道的

12、招聘方式，這樣能更快，更及時的招聘到適合公司的優秀人才。四、調查總結及感受一招聘效果的總結在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按方案實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否適宜，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到適宜的目標員工。二建立人才儲藏庫在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源方案的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃開展過程中又可能需要此類人員的加盟。三企業文化是一種客觀存在的文化現象未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文