1、人力資源管理概論第六章員工招聘.綱要第二節 招募的渠道與方法第三節 員工甄選第一節 員工招聘招聘的含義招聘就是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業采取多種措施吸引候選人來申報企業空缺職位的過程；甄選（Selection）是指企業采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。招聘活動的6R目標恰當的時間（right time）恰當的范圍（right area）恰當的來源（right s

2、ource）恰當的信息（ right information ）恰當的成本（right cost）恰當的人選（right people）影響招聘活動的因素外部影響因素：國家的法律法規外部勞動力市場競爭對手內部影響因素：企業自身的形象企業的招聘預算企業的政策招聘的原則因事擇人的原則能級對應的原則德才兼備原則用人所長原則堅持“寧缺毋濫”原則中外運敦豪國際快件公司的招聘廣告 職位名稱：人力資源經理（分公司） 職責：確保所有的人力資源戰略和政策都能夠與公司的業務發展相匹配。確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。 要求：大學及大

3、學以上學歷五年以上人力資源領域工作經驗，兩年管理經驗。對國家政策和規章制度有全面了解。良好的英語和計算機應用能力。招聘工作的程序確定招聘需求效果評估錄用甄選制定招聘計劃招募確定招聘需求確定招聘需求是整個招聘活動的起點。招聘需求包括數量（空缺職位）和質量（所需要具備的任職資格與勝任素質等）兩個方面。只有明確獲知招聘需求，才能夠開始進行招聘。 由于企業填補職位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一種而已，因此只有當企業選擇使用這種方法時，整個招聘工作的程序才會開始運作，否則即便是存在職位空缺，招聘也不會轉化為現實的工作，比如企業決定通過增加其他職位工作職責的辦法來解決職位空缺問題，那么就沒有必要進行招

4、聘錄用。 招聘計劃的內容招聘的規模招聘的范圍招聘的時間招聘的預算招聘規模 企業準備通過招聘活動吸引多少數量的應聘者。一般企業通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規模。該模型將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段通過的人數和參加人數的比例來確定招聘的規模。使用這一模型確定招聘規模，取決于兩個因素：企業招聘錄用的階段，階段越多，規模相應就越大。各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規模就要越大。招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數參加面試的人數參加筆試的人數招聘吸引的應聘者招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經理、總裁）跨國性人才（亞太區）（資深高級經理）全

5、國性人才（中國）（經理、高級技術人員）地區性員工（華北地區）（專業技術人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）招聘的時間招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數據法（TLD）該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。運用時需考慮的因素：整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。招募招聘計劃完成以后，下一個步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來源和招聘的方法。招聘的來源是指潛在的應聘者所存在的目標群體，招聘的方法則是指讓潛在的應聘者獲知企業招聘信息的方式和途徑。企業通過有關的途徑把招聘信息

6、發布出去后，還要對應聘者的應聘資料進行回收，以便進行下一步的甄選錄用。招聘人員在回收應聘資料的過程中，并不只是被動的收取，還應當進行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選錄用的工作量。 甄選甄選是人員招聘中最關鍵的一個環節，甄選質量的高低直接決定選出來的應聘者是否能達到企業的要求；甄選也是技術性最強的一個環節，涉及到心理測試、無領導小組討論等諸多方法。甄選的最終目的是將不符合要求的應聘者淘汰，挑選出符合要求的應聘者供企業進一步篩選。 錄用錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用招聘效果的評估招聘的時間招聘的成本 招聘單價=招聘費用/應聘者人數應聘比率 應聘比率=（應聘

7、人數/計劃招聘人數）100%錄用比率 錄用比率=（錄用人數/應聘人數）100%招聘工作的職責分工用人部門人力資源部門1.招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4.應聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負責面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂2.招聘信息的發布3.應聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓服務16.錄用員工的績

8、效評估與招聘評估17.人力資源規劃修訂說明：表中的數字表示招聘工作各項活動的順序綱要一、人力資源及相關概念第二節 招募的渠道與方法第三節 員工甄選第一節 員工招聘外部招聘的來源根據R韋恩蒙迪和羅伯特M諾埃的觀點，外部招聘的來源有：學校競爭者和其他公司失業者老年群體退伍軍人自由雇用者外部招聘的方法廣告招聘：如：互聯網招聘網站； 外出招聘由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現象”和失真現象，使潛在的應聘人員得到真實信息。招聘人員和應聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制。可以很好的宣傳企業的自我形象。費用高，需要投入大量的人力和物力；會受時間限制。借助職業中介結構招聘節省

9、時間，使招聘有針對性。招聘的人員可能不符合要求，費用高。推薦招聘招聘成本低；推薦人對應聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團體；容易出現任人唯親現象；選拔范圍小。外部招聘渠道的利弊渠道優勢劣勢外部招聘為企業注入新鮮的“血液”，能夠給企業帶來活力。避免企業內部相互競爭所造成的緊張氣氛。給企業內部人員以壓力，激發他們的工作動力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優秀的人才。對內部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。外部人員對企業情況不了解，需要較長的時間來適應。對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。外部人員不一定認同企業的價值觀和企業文化，會給企業的穩定造成影響。綱

10、要一、人力資源及相關概念第二節 招聘的渠道與方法第三節 員工甄選第一節 員工招聘員工甄選的含義員工甄選是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。準確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個要點：員工甄選應包括評價應聘者的知識、能力和個性，以及預測應聘者未來在企業中的績效兩方面工作。員工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行。員工甄選由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。員工甄選的原則因事擇人，知事識人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優錄取嚴

11、愛相濟，指導幫助員工甄選的程序應聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試審核材料的真實性面試體檢試用期考察正式錄用測試結果不合格不符合要求面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用員工甄選的步驟評價應聘者的工作申請表和簡歷進行選拔測試和面試審核應聘者材料的真實性體檢試用期的考察正式錄用的決策員工甄選工具面試評價中心心理測試工作樣本知識測試面試的類型：面試是指通過應聘者與面試者之間面對面的交流和溝通，從而對應聘者做出評價的方法。按照面試的結構化程度，分為：結構化面試；非結構化面試；半結構化面試。按照面試的組織方式，分為：陪審團式面試；集體面試。按照面試的過程，分為：一次性面試；系列式面試。根據面試的

12、氛圍，分為：壓力面試和非壓力面試面試的過程面試的準備面試實施面試的提問技巧避免面試中的錯誤面試結束面試的準備和實施面試的準備選擇面試考官：人力資源部門和業務部門共同組成明確面試時間了解應聘者的情況準備面試材料：面試評價表和面試提綱安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找面試的實施引入階段正題階段收尾階段面試的提問技巧善于運用多種提問方式。問題的類型有：行為型問題情景型問題智能型問題意愿型問題提問時盡量避免應聘者能用“是”與“否”回答問題不論應聘者的回答是否正確，都不要做任何評價，要學會傾聽和觀察，必要時給予目光接觸以示鼓勵。注意掌握和控制時間。評價中心評價中心是基于多種信息來源對個體行為進行的標準化

13、的評估。它使用多種測評技術，通過多名經過訓練的評價者對個體在特定的測評情境表現出的行為做出評價，評價者們將各自的評價結果集中在一起進行討論以達成一致或用統計方法對評價結果進行匯總，得到對求職者行為表現的綜合評價，這些評價是按照預先設計好的維度或變量來進行的。評價中心技術主要包括：文件筐測驗、案例分析、無領導小組討論、模擬面談、演講、搜索事實、管理游戲等。其中最常用的是文件筐測驗、無領導小組討論和案例分析。無領導小組討論無領導小組討論（leadless groups discussion），又叫做無主持人討論、無領導小組測試，是評價中心中應用較廣的測評技術。無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個

14、小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時間內給出一個決策，評價者通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對他們做出評價的一種測評形式。 無領導小組討論比較獨特的地方在于它能考查出求職者在人際互動中的能力和特性，比如人際敏感性、社會性和領導能力。同時，通過觀察討論過程中每個人自發承擔的角色可以對求職者的計劃組織能力、分析問題和創造性地解決問題的能力、主動性、堅定性和決斷性等意志力進行一定的考察。無領導小組討論的題型開放式問題兩難問題多項選擇問題操作性問題資源爭奪問題 文件筐文件筐測試（in-basket test），也稱公文筐測試。在文件筐測試中，

15、被評價者假定要接替某個領導或管理人員的職位，每個人都發到一籃子文件，文件筐測試因此而得名。測試要求受測人員以領導者的身份模擬真實生活中的情景和想法，在規定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時間較短、提供信息有限、獨立無援、外部環境陌生等），對各類公文材料進行處理，寫出一個公文處理報告。公文可以包括信函、電話記錄、命令、備忘錄、請示報告、各種函件等，內容涉及到人事、資金、財務、合同、工作程序、突發事件等諸多方面。文件筐的優勢情景性強。非常適合評價管理人員，尤其是中層管理者。綜合性強。表面效度很高。操作簡便，要求低。文件筐的缺點成本較高。評分較為困難。公文筐測驗對評價者的要求較高，它要求評價者了解測驗的內核，通曉每份材料之間的內部聯系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評價者進行系統的