1、PAGE PAGE - 9 -經(jīng)濟(jì)全球球化下績(jī)績(jī)效管理理的戰(zhàn)略略型轉(zhuǎn)變變勢(shì)在必必行作者:潘潘婷內(nèi)容摘要要：隨著著管理理理論和實(shí)實(shí)踐的不不斷發(fā)展展，組織織的績(jī)效效管理方方式也在在不斷變變化。從從績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)到績(jī)效管管理，再再到戰(zhàn)略略性績(jī)效效管理，這這是一個(gè)個(gè)在認(rèn)識(shí)識(shí)上不斷斷深化、在實(shí)踐踐上不斷斷進(jìn)步的的轉(zhuǎn)化過(guò)過(guò)程。當(dāng)當(dāng)今組織織正處于于全球化化浪潮之之中，面面臨著信信息技術(shù)術(shù)和知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)的的雙重挑挑戰(zhàn)和機(jī)機(jī)遇，更更應(yīng)該站站在戰(zhàn)略略的高度度，從全全局發(fā)展展的角度度來(lái)審視視績(jī)效管管理的現(xiàn)現(xiàn)狀，總總結(jié)成功功經(jīng)驗(yàn)，吸吸取失敗敗教訓(xùn)，并并對(duì)未來(lái)來(lái)的發(fā)展展趨勢(shì)進(jìn)進(jìn)行前瞻瞻性思考考，做到到未雨綢綢繆。本本文立足足

2、于我國(guó)國(guó)的績(jī)效效管理的的現(xiàn)狀，就績(jī)效效管理中中的問(wèn)題題進(jìn)行了了分析，并并對(duì)如何何實(shí)現(xiàn)績(jī)績(jī)效管理理的科學(xué)學(xué)性和戰(zhàn)戰(zhàn)略性提提出了幾幾點(diǎn)建議議。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全全球化 績(jī)績(jī)效管理理 戰(zhàn)略性性績(jī)效管管理戰(zhàn)略管理理是對(duì)企企業(yè)戰(zhàn)略略的形成成與實(shí)施施過(guò)程的的管理，包包括企業(yè)業(yè)內(nèi)外部部環(huán)境分分析、戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定、戰(zhàn)略略實(shí)施、測(cè)評(píng)與與監(jiān)控四四個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)?？?jī)效效管理是是測(cè)評(píng)與與監(jiān)控環(huán)環(huán)節(jié)最重重要的構(gòu)構(gòu)成要素素，因此此，績(jī)效效管理是是具有戰(zhàn)戰(zhàn)略性的的管理制制度體系系。作為為人力資資源管理理重要組組成部分分的績(jī)效效管理應(yīng)應(yīng)該成為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略的傳傳遞系統(tǒng)統(tǒng)，通過(guò)過(guò)科學(xué)、合理的的績(jī)效考考評(píng)，把把企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想、目標(biāo)標(biāo)、核心心

3、價(jià)值觀觀層層傳傳遞給員員工，使使之變成成員工的的自覺(jué)行行為，并并能不斷斷提高員員工素質(zhì)質(zhì)，使員員工行為為有助于于企業(yè)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略績(jī)效效管理的的概述。所謂戰(zhàn)略略性績(jī)效效管理，是是戰(zhàn)略性性人力資資源管理理的職能能之一，它它承接組組織戰(zhàn)略略，是一一個(gè)由計(jì)劃劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)績(jī)效、評(píng)評(píng)價(jià)績(jī)效效和反饋饋績(jī)效四四個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)構(gòu)成的的閉循環(huán)環(huán)，通過(guò)過(guò)這四個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)的的良性循循環(huán)過(guò)程程，管理理者能夠夠確保員員工的工工作行為為和工作作產(chǎn)出與與組織的的戰(zhàn)略目目標(biāo)保持持一致，并并通過(guò)不不斷改進(jìn)進(jìn)員工和和組織的的績(jī)效水水平，促促進(jìn)組織織戰(zhàn)略的的達(dá)成。戰(zhàn)略績(jī)效效管理系系統(tǒng)主要要包括五五個(gè)方面面的內(nèi)容容：一是明確確公司戰(zhàn)戰(zhàn)

4、略。主主要包括括企業(yè)使使命、愿愿景與核核心價(jià)值值觀、公公司戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)戰(zhàn)略以及及戰(zhàn)略內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境掃描描等內(nèi)容容。明確確公司戰(zhàn)戰(zhàn)略主要要是為下下一步能能夠制定定出對(duì)公公司戰(zhàn)略略形成有有效支撐撐的績(jī)效效管理系系統(tǒng)，牽牽引公司司的各項(xiàng)項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)始終終圍繞著著戰(zhàn)略來(lái)來(lái)展開(kāi)，從從而建立立起戰(zhàn)略略中心型型組織。二是建立立績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，落實(shí)實(shí)責(zé)任機(jī)機(jī)制?？?jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)主主要包括括戰(zhàn)略KKPI等等績(jī)效考考核內(nèi)容容的設(shè)計(jì)計(jì)，以及及績(jī)效管管理運(yùn)作作中績(jī)效效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)實(shí)施、績(jī)績(jī)效考核核、績(jī)效效回報(bào)等等四個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，即即企業(yè)依依據(jù)戰(zhàn)略略績(jī)效管管理制度度對(duì)上一一個(gè)業(yè)績(jī)績(jī)循環(huán)周周期進(jìn)行行定期評(píng)評(píng)估

5、，對(duì)對(duì)管理層層和各崗崗位責(zé)任任人進(jìn)行行績(jī)效考考核，并并將考核核結(jié)果與與個(gè)人的的職業(yè)發(fā)發(fā)展、個(gè)個(gè)人能力力的提升升以及跟跟薪酬福福利等激激勵(lì)機(jī)制制相掛鉤鉤。三是組織織協(xié)同，包包括縱向向協(xié)同與與橫向協(xié)協(xié)同，縱縱向協(xié)同同主要是是指公司司目標(biāo)、部門(mén)目目標(biāo)、崗崗位目標(biāo)標(biāo)要保持持縱向一一致，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)指標(biāo)標(biāo)的縱向向分解、即上下下級(jí)之間間的溝通通與協(xié)同同，縱向向協(xié)同主主要涉及及到組織織架構(gòu)梳梳理；橫橫向協(xié)同同主要是是指跨部部門(mén)的目目標(biāo)通過(guò)過(guò)流程的的橫向分分解，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)指標(biāo)標(biāo)的橫向向分解、即平行行部門(mén)或或者平行行崗位之之間的溝溝通與協(xié)協(xié)同，橫橫向協(xié)同同主要涉涉及到業(yè)業(yè)務(wù)流程程優(yōu)化。四是根據(jù)據(jù)組織業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)與員工工崗

6、位業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)標(biāo)，建立立任職資資格系統(tǒng)統(tǒng)與能力力素質(zhì)模模型，提提高組織織和員工工的戰(zhàn)略略執(zhí)行能能力。五是培育育支持績(jī)績(jī)效管理理的企業(yè)業(yè)文化，特特別需要要做好始始終貫穿穿績(jī)效管管理系統(tǒng)統(tǒng)四個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)都必必不可少少的績(jī)效效輔導(dǎo)與與績(jī)效溝溝通兩項(xiàng)項(xiàng)工作，做做好這兩兩項(xiàng)工作作，需要要加強(qiáng)企企業(yè)中高高層主管管的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力。二、績(jī)效效管理在在執(zhí)行中中的誤區(qū)區(qū)。1.基本本概念的的錯(cuò)誤：將績(jī)效效評(píng)價(jià)等等同于績(jī)績(jī)效管理理績(jī)效管理理起源于于績(jī)效考考核，但但不局限限于績(jī)效效考核，是是對(duì)績(jī)效效考核的的延伸和和發(fā)展。簡(jiǎn)單地地認(rèn)為績(jī)績(jī)效考核核就是績(jī)績(jī)效管理理，就忽忽略了績(jī)績(jī)效溝通通，缺乏乏溝通和和共識(shí)的的績(jī)效管管理會(huì)在在管理人

7、人員和員員工之間間設(shè)置一一些障礙礙，阻礙礙績(jī)效管管理的良良性循環(huán)環(huán)，導(dǎo)致致員工和和管理人人員產(chǎn)生生認(rèn)識(shí)分分歧、員員工反對(duì)對(duì)和管理理人員逃逃避績(jī)效效管理。2.角色色分配的的錯(cuò)誤：認(rèn)為績(jī)績(jī)效管理理只是人人力資源源部門(mén)的的事情一些企業(yè)業(yè)普遍認(rèn)認(rèn)為績(jī)效效管理是是人力資資原部門(mén)門(mén)的事情情，理由由是績(jī)效效管理是是人力資資源管理理的主要要內(nèi)容。人力資資源部門(mén)門(mén)在績(jī)效效管理實(shí)實(shí)施中主主要扮演演制度的的制定者者、工作作表格的的制定者者和咨詢?cè)冾檰?wèn)的的角色，置置于是否否推行、用多大大力度推推行是各各級(jí)管理理者的責(zé)責(zé)任。3.急于于求成的的錯(cuò)誤：在績(jī)效效管理過(guò)過(guò)程中總總想一步步到位，過(guò)過(guò)于追求求完美管理者在在績(jī)效管管

8、理的形形式上表表現(xiàn)出了了極大的的關(guān)注，績(jī)績(jī)效管理理方案改改了又改改，績(jī)效效表格設(shè)設(shè)計(jì)了一一個(gè)又一一個(gè)，卻卻總是找找不到感感覺(jué)，總總是沒(méi)有有滿意的的，使得得人力資資源部門(mén)門(mén)疲于應(yīng)應(yīng)付，費(fèi)費(fèi)力費(fèi)神神。這種種認(rèn)識(shí)無(wú)無(wú)形中打打擊了人人力資原原部門(mén)的的積極性性，影響響了他們們的工作作熱情和和創(chuàng)造性性。4.管理理理念的的錯(cuò)誤：認(rèn)為績(jī)績(jī)效考核核是經(jīng)理理人管理理員工的的工具這種認(rèn)識(shí)識(shí)沒(méi)有跳跳出以前前績(jī)效考考核的誤誤區(qū)，認(rèn)認(rèn)為只要要管理者者知道績(jī)績(jī)效管理理就可以以了，員員工知不不知道無(wú)無(wú)所謂，這這是績(jī)效效管理得得不到推推行的一一個(gè)重要要原因。5.績(jī)效效管理推推行的錯(cuò)錯(cuò)誤：只只有績(jī)效效評(píng)價(jià)，沒(méi)沒(méi)有績(jī)效效反饋反饋面

9、談?wù)劜粌H是是主管和和下屬對(duì)對(duì)績(jī)效評(píng)評(píng)估進(jìn)行行共同并并達(dá)成共共識(shí)，而而且要分分析績(jī)效效目標(biāo)未未達(dá)成的的原因，從從而找到到改進(jìn)技技校的方方法和措措施。由由于管理理者和員員工對(duì)反反饋的心心理壓力力和畏難難情緒，加加之管理理者缺乏乏充分的的準(zhǔn)備和和必要的的面談溝溝通技能能，往往往使績(jī)效效面談失失效甚至至產(chǎn)生副副面作用用。6.績(jī)效效管理就就是填表表不少經(jīng)理理人將績(jī)績(jī)效管理理簡(jiǎn)單地地等同于于填表、匯總，完完全忽略略了績(jī)效效管理過(guò)過(guò)程中企企業(yè)與員員工、上上司與下下屬有意意義的工工作溝通通與感情情交流，無(wú)無(wú)法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)業(yè)績(jī)輔輔導(dǎo)與績(jī)績(jī)效提升升的目的的。7.績(jī)效效管理只只要結(jié)果果不問(wèn)過(guò)過(guò)程對(duì)于一些些有積極極性但能能

10、力有欠欠缺、能能力強(qiáng)但但積極性性不高，或或者能力力低積極極性又低低的下屬屬來(lái)說(shuō)，僅僅靠授權(quán)權(quán)是不能能解決的的。經(jīng)理理人需要要幫助這這三類(lèi)員員工找到到實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的最最佳行動(dòng)動(dòng)方案，以以及確定定實(shí)現(xiàn)績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的具體體工作時(shí)時(shí)間安排排。8.績(jī)效效管理就就要公事事公辦一碗水端端平其實(shí)實(shí)沒(méi)有什什么錯(cuò)誤誤，問(wèn)題題在于在在端平一一碗水的的同時(shí)，還還要注意意員工的的情緒反反應(yīng)，針針對(duì)不同同員工的的不同情情況，進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效懇談與與溝通?？?jī)效溝溝通是績(jī)績(jī)效管理理的靈魂魂，缺少少績(jī)效溝溝通的績(jī)績(jī)效管理理，從嚴(yán)嚴(yán)格意義義上來(lái)說(shuō)說(shuō)，并不不是真正正的績(jī)效效管理。9.績(jī)效效管理就就是優(yōu)勝勝劣汰不少經(jīng)理理人把績(jī)績(jī)效管理理的

11、目標(biāo)標(biāo)和用途途過(guò)于簡(jiǎn)簡(jiǎn)化，對(duì)對(duì)他們來(lái)來(lái)說(shuō)，“績(jī)效管管理=考考核=打打分=發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金=懲罰=走人”，即使使通過(guò)績(jī)績(jī)效考核核對(duì)員工工的績(jī)效效打分，然然后把績(jī)績(jī)效分?jǐn)?shù)數(shù)機(jī)械地地同薪酬酬，特別別是員工工的月度度、季度度、半年年或年度度獎(jiǎng)金掛掛鉤，或或者是淘淘汰業(yè)績(jī)績(jī)差的員員工。三、戰(zhàn)略略與績(jī)效效脫節(jié)的的原因1.觀念念上的誤誤區(qū)首先，戰(zhàn)戰(zhàn)略總讓讓人感覺(jué)覺(jué)高不可可攀，在在許多企企業(yè)里它它更是被被蒙上了了一層神神秘的面面紗，普普通員工工往往認(rèn)認(rèn)為這是是企業(yè)高高層“一一把手”的的事，自自己只要要勤勤懇懇懇、任任勞任怨怨把手中中的事做做好就行行了，造造成高層層清楚、中層模模糊、基基層不知知道或根根本不想想知道“戰(zhàn)

12、戰(zhàn)略是什什么？”的的局面。其次，很很多企業(yè)業(yè)管理當(dāng)當(dāng)局往往往把績(jī)效效管理等等同于業(yè)業(yè)績(jī)考核核，認(rèn)為為考核就就是為發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金提提供依據(jù)據(jù)，因此此只注重重對(duì)戰(zhàn)略略目標(biāo)的的結(jié)果的的考核，并并把它簡(jiǎn)簡(jiǎn)化為對(duì)對(duì)幾個(gè)單單一的財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)的考核核。事實(shí)實(shí)上績(jī)效效管理尤尤其是戰(zhàn)戰(zhàn)略性績(jī)績(jī)效管理理它不僅僅僅涉及及業(yè)績(jī)考考核與激激勵(lì)，更更側(cè)重于于對(duì)整個(gè)個(gè)戰(zhàn)略制制定及實(shí)實(shí)施過(guò)程程的考核核評(píng)價(jià)與與管理，考考核的指指標(biāo)也不不僅僅是是一兩個(gè)個(gè)財(cái)務(wù)指指標(biāo)，還還涉及很很多非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)方面的的內(nèi)容，如如客戶方方面指標(biāo)標(biāo)、創(chuàng)新新方面指指標(biāo)、員員工學(xué)習(xí)習(xí)與發(fā)展展方面指指標(biāo)等。2.戰(zhàn)略略自身的的空洞有些企業(yè)業(yè)把戰(zhàn)略略當(dāng)成是是句口號(hào)號(hào)

13、，盲目目提出“沖沖擊世界界5000強(qiáng)”“產(chǎn)產(chǎn)值翻兩兩番”等戰(zhàn)略性性口號(hào)。他們根根本不考考慮企業(yè)業(yè)自身實(shí)實(shí)際情況況，也不不考慮所所處行業(yè)業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手的的情況，更更不注意意社會(huì)政政治經(jīng)濟(jì)濟(jì)環(huán)境等等因素的的影響，這這就造成成了他們們制定的的戰(zhàn)略本本身非常?？斩?，嚴(yán)嚴(yán)重脫離離實(shí)際，缺缺乏實(shí)施施的可行行性，這這也形成成了員工工認(rèn)為戰(zhàn)戰(zhàn)略高不不可攀的的觀念，從從而產(chǎn)生生消極情情緒，最最終導(dǎo)致致戰(zhàn)略成成“一紙紙空文”，績(jī)績(jī)效管理理也就無(wú)無(wú)法落實(shí)實(shí)。3.部門(mén)門(mén)間的目目標(biāo)沖突突企業(yè)的考考核導(dǎo)向向所引起起的部門(mén)門(mén)間戰(zhàn)略略目標(biāo)沖沖突是造造成企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性性績(jī)效管管理無(wú)法法實(shí)現(xiàn)的的又一重重要原因因。傳統(tǒng)統(tǒng)的績(jī)效效考核

14、指指標(biāo)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是全全透明的的，旨在在突出其其導(dǎo)向作作用，每每個(gè)部門(mén)門(mén)都清楚楚知道考考核自己己的主要要指標(biāo)及及其權(quán)重重，這就就使各部部門(mén)都努努力使考考核自身身的主要要指標(biāo)達(dá)達(dá)到最優(yōu)優(yōu)，導(dǎo)致致各部門(mén)門(mén)的工作作方向不不一致，部部門(mén)間目目標(biāo)發(fā)生生沖突，整整體戰(zhàn)略略得不到到聚焦。四、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略性性績(jī)效管管理的建建議（一）將將6管理法運(yùn)用到到企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理中去六西格瑪瑪對(duì)于提提升企業(yè)業(yè)績(jī)效有有很大幫幫助。220世紀(jì)紀(jì)90年年代中期期GE開(kāi)始將將6作為一一個(gè)高度度有效的的企業(yè)流流程設(shè)計(jì)計(jì)、改善善和優(yōu)化化的技術(shù)術(shù)，并提提供了一一系列同同等設(shè)計(jì)計(jì)、生產(chǎn)產(chǎn)和服務(wù)務(wù)的新產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)務(wù)工具，繼繼而與GGE的全全球化、

15、服務(wù)化化、電子子商務(wù)等等戰(zhàn)略齊齊頭并進(jìn)進(jìn)，成為為全世界界上追求求卓越性性的企業(yè)業(yè)最為重重要的戰(zhàn)戰(zhàn)略性措措施。66逐步發(fā)發(fā)展成為為以顧客客為主體體來(lái)確定定企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和產(chǎn)品品設(shè)計(jì)開(kāi)開(kāi)發(fā)標(biāo)尺尺，追求求持續(xù)進(jìn)進(jìn)步的一一種管理理哲學(xué)。6管理理法作為為傳統(tǒng)績(jī)績(jī)效管理理方法的的補(bǔ)充，提提供了一一整套持持續(xù)改善善企業(yè)質(zhì)質(zhì)量和經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)的有效效方法。特別在在生產(chǎn)質(zhì)質(zhì)量和服服務(wù)質(zhì)量量領(lǐng)域，當(dāng)當(dāng)出現(xiàn)企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)出質(zhì)量量長(zhǎng)期低低于企業(yè)業(yè)管理層層的要求求時(shí)，可可以通過(guò)過(guò)6管理法法，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)實(shí)實(shí)際運(yùn)作作業(yè)績(jī)與與目標(biāo)值值之間的的差距，再再通過(guò)對(duì)對(duì)流程的的分析、改善以以及流程程重組來(lái)來(lái)消除導(dǎo)導(dǎo)致業(yè)績(jī)績(jī)不優(yōu)異異、質(zhì)量

16、量不穩(wěn)定定的根本本因素，或或是設(shè)計(jì)計(jì)出大幅幅度提高高流程效效率的作作業(yè)方式式，從而而使得企企業(yè)運(yùn)營(yíng)營(yíng)質(zhì)量有有可能維維持在較較高的水水平。（二）加加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)績(jī)效管管理在傳統(tǒng)的的企業(yè)組組織中，個(gè)個(gè)人是工工作的基基本單位位，隨著著市場(chǎng)環(huán)環(huán)境和企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)理念和和運(yùn)營(yíng)模模式的變變化，傳傳統(tǒng)的個(gè)個(gè)人工作作方式正正逐步被被團(tuán)隊(duì)的的工作方方式所取取代。而而在以團(tuán)團(tuán)隊(duì)方式式為核心心的組織織中，組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)逐級(jí)下下達(dá)，按按一定的的劃分規(guī)規(guī)則不斷斷分解最最終到達(dá)達(dá)各個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)。此此時(shí)的團(tuán)團(tuán)隊(duì)而不不再是個(gè)個(gè)人，成成為接受受工作的的基本單單元。企企業(yè)員工工的角色色從一般般人轉(zhuǎn)變變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)隊(duì)成員，企企業(yè)員工工也由原

17、原來(lái)的為為某一環(huán)環(huán)節(jié)的工工作負(fù)責(zé)責(zé)轉(zhuǎn)向與與其他團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員一起為為整個(gè)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的績(jī)績(jī)效負(fù)責(zé)責(zé)。提高高團(tuán)隊(duì)績(jī)績(jī)效應(yīng)做做到以下下幾點(diǎn)：1.明確確團(tuán)隊(duì)使使命，制制定清晰晰目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)使使命來(lái)源源于團(tuán)隊(duì)隊(duì)要求，可可以通過(guò)過(guò)理順組織對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的要要求或明明晰上級(jí)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的的要求，來(lái)來(lái)確定團(tuán)團(tuán)隊(duì)使命命。根據(jù)據(jù)團(tuán)隊(duì)使使命制定定團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)。團(tuán)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)標(biāo)必須服服從組織織目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)目目標(biāo)是組組織目標(biāo)標(biāo)中的一一個(gè)特殊殊細(xì)化，團(tuán)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)標(biāo)的制定定必須遵遵循SMMARTT原則。2.選擇擇合適成成員，實(shí)實(shí)現(xiàn)技能能互補(bǔ)。要選合合適的人人，而不不是學(xué)歷歷最高或或者工作作經(jīng)歷最豐富富的人；要選有有團(tuán)隊(duì)精精神的人人，而不不選喜歡

18、歡單打獨(dú)獨(dú)斗的明明星；要要選誠(chéng)信信務(wù)實(shí)的的人，而而不是選選夸夸其其談的人人；盡可可能選加加之趨同同。性格格和能力力互補(bǔ)的的成員。3.界定定成員職職責(zé)實(shí)行行主副分分工。目目標(biāo)與策策略明確確后，細(xì)細(xì)分每項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)，分分別確定定一名負(fù)負(fù)責(zé)人，全全權(quán)負(fù)責(zé)責(zé)相應(yīng)工工作的計(jì)計(jì)劃與組組織實(shí)施施，對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)集體體負(fù)責(zé)。同時(shí)團(tuán)團(tuán)隊(duì)中英英確立一一位“代理人人”，當(dāng)主主要負(fù)責(zé)責(zé)人因故故咱不能能履行職職責(zé)時(shí)，由由代理人人履行。4.重視視過(guò)程溝溝通，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)階段段管理。建立定定期和不不定期的的團(tuán)隊(duì)溝溝通機(jī)制制。團(tuán)隊(duì)隊(duì)中的每每一位成成員不僅僅有責(zé)任任將自己己的工作作進(jìn)展隨隨時(shí)反饋饋給團(tuán)隊(duì)隊(duì)的其他他成員，還還有義務(wù)務(wù)去了解解團(tuán)隊(duì)

19、其其他成員員的工作作進(jìn)展。過(guò)程溝溝通是實(shí)實(shí)施階段段管理的的重要手手段，也也為績(jī)效效考核提提供重要要信息。5.注重重細(xì)節(jié)培培養(yǎng)，提提升成員員技能。細(xì)節(jié)決決定成敗敗。要讓讓團(tuán)隊(duì)成成員的加加之趨同同很難，但但是讓團(tuán)團(tuán)隊(duì)成員員注重相相應(yīng)的細(xì)細(xì)節(jié)相對(duì)對(duì)容易些些。細(xì)節(jié)節(jié)培養(yǎng)是是隨時(shí)隨隨地的，應(yīng)應(yīng)使團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員都都養(yǎng)成隨隨時(shí)與人人分享知知識(shí)和經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的習(xí)習(xí)慣。6.重視視人及協(xié)協(xié)調(diào)，避避免關(guān)系系沖突。研究表表明，比比較少的的過(guò)程沖沖突和比比較適度度的目標(biāo)標(biāo)沖突總總能對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)績(jī)效效有積極極的幫助助，因?yàn)闉檫@些沖沖突能刺刺激團(tuán)隊(duì)隊(duì)內(nèi)的一一些討論論，從而而使團(tuán)隊(duì)隊(duì)坐等更更好。而而關(guān)系沖沖突幾乎乎對(duì)工作作沒(méi)有任任何好處處

20、。因此此，培養(yǎng)養(yǎng)和諧的的人際關(guān)關(guān)系是團(tuán)團(tuán)隊(duì)通往往成功的的橋梁。7.實(shí)施施團(tuán)隊(duì)考考核，堅(jiān)堅(jiān)持賞罰罰分明。清晰的的標(biāo)準(zhǔn)引引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)前進(jìn)，嚴(yán)嚴(yán)明的賞賞罰保障障目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)。任任何一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)，在在明確使使命、愿愿景的同同時(shí)，必必須對(duì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)績(jī)考核有有嚴(yán)格的的賞罰標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。考考核必須須兼顧團(tuán)團(tuán)隊(duì)和個(gè)個(gè)人。設(shè)設(shè)立考核核個(gè)人的的指標(biāo)，讓讓團(tuán)隊(duì)成成員之間間形成競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)設(shè)立考核核團(tuán)隊(duì)的的指標(biāo)，有有讓團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員之之間形成成協(xié)作。（三）建建設(shè)績(jī)效效導(dǎo)向的的企業(yè)文文化企業(yè)文化化在企業(yè)業(yè)發(fā)展中中起了去去打的作作用，是是企業(yè)的的靈魂。企業(yè)文文化通過(guò)過(guò)凝聚功功能、導(dǎo)導(dǎo)向功能能包括價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向與行為為導(dǎo)向、激勵(lì)功功能和約約束

21、功能能，推動(dòng)動(dòng)企業(yè)提提高核心心競(jìng)爭(zhēng)力力，同時(shí)時(shí)具有塑塑造企業(yè)業(yè)形象的的作用。另外，優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化促進(jìn)企企業(yè)可持持續(xù)發(fā)展展，良好好的企業(yè)業(yè)文化是是企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)羅人才才、留住住人才的的制勝法法寶?？?jī)效管理理是將組組織的和和個(gè)人的的目標(biāo)聯(lián)聯(lián)系或整整合，一一伙的組組織效率率的一種種過(guò)程，是是對(duì)所要要達(dá)到的的目標(biāo)建建立共同同理解的的過(guò)程，也也是管理理和開(kāi)發(fā)發(fā)人的過(guò)過(guò)程?？?jī)績(jī)效管理理的最終終目的是是增加實(shí)實(shí)現(xiàn)短期期和長(zhǎng)期期目標(biāo)的的可能性性，使企企業(yè)整體體的績(jī)效效不斷地地進(jìn)步，這這種目標(biāo)標(biāo)與企業(yè)業(yè)文化的的導(dǎo)向是是一致的的。建立立績(jī)效導(dǎo)導(dǎo)向的企企業(yè)文化化應(yīng)做到到：1.解決決觀念問(wèn)問(wèn)題。績(jī)效管管理的原原動(dòng)力來(lái)

22、來(lái)自于企企業(yè)高層層，企業(yè)業(yè)只有在在高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)垂范范的帶動(dòng)動(dòng)下，形形成各層層管理人人員及廣廣大員工工遵守制制度的習(xí)習(xí)慣之后后，員工工進(jìn)步向向上的統(tǒng)統(tǒng)一行為為就形成成了一種種文化氛氛圍，這這種氛圍圍反過(guò)來(lái)來(lái)推動(dòng)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。2.提供供制度保保障。在在績(jī)效考考核制度度完善的的同時(shí)，更更重要的的是企業(yè)業(yè)管理部部門(mén)、生生產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)、人力資資源部門(mén)門(mén)、計(jì)劃劃財(cái)務(wù)部部門(mén)等共共同制定定出良好好的工作作考核機(jī)機(jī)制、工工作流程程制度和和獎(jiǎng)懲激激勵(lì)機(jī)制制等相關(guān)關(guān)配套措措施，以以作為企企業(yè)開(kāi)展展績(jī)效管管理工作作的堅(jiān)強(qiáng)強(qiáng)后盾，保保證該項(xiàng)項(xiàng)工作有有效地落落實(shí)執(zhí)行行。3.完善善技術(shù)工工具。企企業(yè)建立立并實(shí)施施一套有有效

23、的績(jī)績(jī)效考核核與管理理體系并并非一朝朝一夕之之事，只只有立足足于本企企業(yè)實(shí)際際，摸索索企業(yè)規(guī)規(guī)律，建建立科學(xué)學(xué)指標(biāo)，選選用有效效辦法，并并且與本本企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展戰(zhàn)略緊緊密結(jié)合合，同時(shí)時(shí)結(jié)合當(dāng)當(dāng)前企業(yè)業(yè)遇到的的實(shí)際情情況做出出有效地地調(diào)整，績(jī)績(jī)效管理理才能成成為企業(yè)業(yè)發(fā)展的的“永動(dòng)機(jī)機(jī)”。4.精確確績(jī)效考考核關(guān)鍵鍵指標(biāo)?？?jī)效考考核的關(guān)關(guān)鍵指針針數(shù)據(jù)主主要有三三種：客客觀數(shù)據(jù)據(jù)、人力力資源管管理數(shù)據(jù)據(jù)和評(píng)判判數(shù)據(jù)。其中，客客觀數(shù)據(jù)據(jù)是客觀觀生產(chǎn)與與工作的的數(shù)據(jù)，是是員工工工作的指指標(biāo)；人人力資源源管理數(shù)數(shù)據(jù)主要要是管理理缺勤率率、員工工遲到等等數(shù)據(jù)；評(píng)判數(shù)數(shù)據(jù)是員員工上、下級(jí)對(duì)對(duì)該員工工開(kāi)展工工

24、作情況況進(jìn)行評(píng)評(píng)判的數(shù)數(shù)據(jù)。5.確保保操作能能力。企企業(yè)要對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效跟蹤，確確保員工工具有績(jī)績(jī)效管理理的操作作能力。企業(yè)要要對(duì)員工工的工作作給予反反饋，并并幫助他他們成長(zhǎng)長(zhǎng)，讓員員工知道道他們工工作表現(xiàn)現(xiàn)的優(yōu)缺缺點(diǎn)在哪哪里。另另外，績(jī)績(jī)效管理理制度還還要與企企業(yè)的教教育訓(xùn)練練、人才才培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃結(jié)合合起來(lái)。要想績(jī)績(jī)效管理理取得明明顯的效效果，企企業(yè)必須須自上而而下針對(duì)對(duì)績(jī)效問(wèn)問(wèn)題加強(qiáng)強(qiáng)學(xué)習(xí)培培訓(xùn)與交交流溝通通，廣大大員工理理解得越越多，開(kāi)開(kāi)展工作作就越輕輕松，績(jī)績(jī)效管理理也就越越有成效效。6.加強(qiáng)強(qiáng)績(jī)效溝溝通?？?jī)績(jī)效溝通通過(guò)程并并不是一一個(gè)找出出差距、分析問(wèn)問(wèn)題原因因、找出出解決方方案

25、的過(guò)過(guò)程，而而且還是是一個(gè)主主管經(jīng)理理向他的的直接下下屬灌輸輸績(jī)效文文化思想想的過(guò)程程。主管管經(jīng)理和和下屬員員工只有有坐下來(lái)來(lái)，把問(wèn)問(wèn)題攤開(kāi)開(kāi)，并取取得相互互理解和和支持，才才能建立立員工對(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)績(jī)效管理理系統(tǒng)的的信任，從從而建設(shè)設(shè)績(jī)效導(dǎo)導(dǎo)向的企企業(yè)文化化?？傊?，傳傳統(tǒng)績(jī)效效管理以以會(huì)計(jì)準(zhǔn)準(zhǔn)則為基基礎(chǔ)、以以財(cái)務(wù)指指標(biāo)為核核心，這這種體系系以利潤(rùn)潤(rùn)為導(dǎo)向向，立足足于對(duì)企企業(yè)當(dāng)前前狀態(tài)的的評(píng)價(jià)，己己不能體體現(xiàn)非財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)標(biāo)和無(wú)形形資產(chǎn)對(duì)對(duì)企業(yè)的的貢獻(xiàn)，也也無(wú)法評(píng)評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿αΓ荒苣芊掀笃髽I(yè)未來(lái)來(lái)發(fā)展的的要求，在在管理和和控制中中并未體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益，無(wú)無(wú)法在企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)整體上上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)戰(zhàn)略性改改進(jìn)。隨隨著信息息時(shí)代的的到來(lái)，企企業(yè)核心心價(jià)值以以及獲得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)不在在體現(xiàn)在在有形資資產(chǎn)上，企企業(yè)價(jià)值值基礎(chǔ)來(lái)來(lái)源由有有形資產(chǎn)產(chǎn)向無(wú)形形資產(chǎn)的的轉(zhuǎn)變，來(lái)來(lái)自于對(duì)對(duì)人力資資本、企企業(yè)文化化、信息息技術(shù)、內(nèi)部運(yùn)運(yùn)作過(guò)程程質(zhì)量和和顧客關(guān)關(guān)系等無(wú)無(wú)形資產(chǎn)產(chǎn)的開(kāi)發(fā)發(fā)和管理理，而這這一切都都決定與與員工素素質(zhì)水平平員工素素質(zhì)是企企業(yè)戰(zhàn)略略能否實(shí)實(shí)現(xiàn)的決決定性因因素之一一，這就就要求績(jī)績(jī)效管理理體系既既要體現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略性性，又要要體現(xiàn)出出員工素素質(zhì)導(dǎo)向向性，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)員工工能力、潛力識(shí)