1、第 頁單方面解除勞動合同過錯性辭退 (1) 概要 即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。 過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。 用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。 若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。 (2)適用情形 在試用期間被證明不符合錄用條件的; 嚴峻違反用人單位的規章制度的; 嚴峻失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的; 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; 因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無

2、效的; 被依法追究刑事責任的。 2、非過錯性辭退 (1)概要 即勞動者本人無過錯，但由于主客觀緣由致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。 非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。 詳細是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當根據該勞動者上1個月的工資標精確定。 用人單位應當支付勞動者經濟補償。 (2)適用類型 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工

3、作的; 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; 勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 (留意以上每個條件之間的先后依次關系) 3、經濟性裁員 (1)概要 經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等緣由一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。 經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必需遵守規定。 經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。 (2)適用情形 依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴峻困難的;

4、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行的。 (3)裁員時應優先留用的人員 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的; 與本單位訂立無固定期限勞動合同的; 家庭無其他就業人員，有須要扶養的老人或者未成年人的。 (4)裁員后重新招錄的限制 用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。 (5)經濟性裁員的例外 即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同： 從事接觸職業病危

5、害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學視察期間的; 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動實力的; 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的; 女職工在孕期、產期、哺乳期的; 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的; 法律、行政法規規定的其他情形。 解除勞動合同爭議的處理方法 解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？我為大家整理了勞動合同糾紛的相關內容，請閱讀下面的文章了解。 解除勞動合同爭議 勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確： 解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有依據

6、。 將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。 過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次稍微違紀未進行教化的，不適用解除勞動合同規定。 把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。假如一方有意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。 處理方式 1、由勞動者與用人單位進行協商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。 2、由勞動者向用人單位

7、所在街道或者政府部門指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。 3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業、外商獨資企業的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企

8、業的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁須要書寫勞動爭議仲裁申請書，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯系電話)，仲裁懇求以及事實與理由并供應相關可以支持自己懇求的證據。上述材料須要供應副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。 4、依法向勞動監察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主見的勞動權益依據職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監察)處理，導致勞動者為了維護自己的勞動權益必需同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當勞動者主見未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應當向勞動監察部門進行舉報和投訴。由哪

9、個或哪級勞動監察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。 單方面解除勞動合同5 勞動者可以單方面解除勞動合同的情形包括即時解除的情形和預報解除的情形。 一，即時解除。 勞動合同法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未根據勞動合同約定供應勞動愛護或者勞動條件的; (二)未剛好足額支付勞動酬勞的; (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的; (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的; (五)因本法其次十六條(勞動合同無效或者部分無效的種種情形)第一款規定的情形(以欺詐、脅迫

10、的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同)致使勞動合同無效的; (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身平安的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 二，預報解除。 勞動合同法第37條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。同時，為防止勞動者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動法規定勞動者違反勞動法規定的條件或者違反勞動合同的約定解除勞動合同

11、，或違反勞動合同中應當遵守的保密義務，給用人單位造成經濟損失的，勞動者應當依法擔當賠償責任。 單方面解除勞動合同6 勞動法勞動合同賠償金標準 依據為勞動合同法第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應當接著履行; 勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同已經不能接著履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 勞動者違法解除合同的勞動合同賠償 依據違反有關勞動合同規定的賠償方法第4條對此規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位 解除勞動合同賠償金 賠償金、解除勞動合同賠償金標準、文

12、件資料、勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應當接著履行;勞動者不要求接著履行勞動合同或勞動合同已經不能接著履行的，用人單位應當依法支付賠償金。 新勞動合同法說明： 第四十七條【經濟補償的計算】 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 本條是關于如何計算經濟補償的規定。 在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限X每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限